招聘流程体系与结构化面试技巧

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,专心 专注 专业,CDP HR,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,主讲人,:,张远坤,Recruitment and interview Skills,-,招聘流程体系与结构化面试技巧,人力资源管理课程之一,内容提要,第一部分 建立对招聘工作的正确认识,第二部分 如何实施完善的招聘流程,第三部分 结构化面试理论与实践,第四部分,STAR,行为面试法实战,第五部分 招聘面试中的细节技巧运用,第六部分 人才综合测评和背景调查,第七部分 课堂练习与知识回顾,第一部分,建立对招聘工作的正确认识,4,成功招聘,理念先行,-,人是资源么,?,人事、人力资源、人力资本之区别？,企业与员工的心态博弈,敬人者，人恒敬之。,员工有累不轻谈,人品好,聪明,能力强,有潜力,团队合作意识好,我们选择什么样的人才？,快速上手,长期坚持,适应环境,能 干,能一起干,能长期一起干,人岗匹配,人和组织匹配,人和组织发展匹配,企业需求,人岗匹配,人和组织匹配,人和组织发展匹配,核心竞争力,知识,技能,经验,职业素养,人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。,成功招聘的保障机制：,-,如何保持公司的吸引力,理想,/,价值,精神,情感,基本需要,一般水平,具竞争力水平,行业领先水平,基本工资,健康保险,学习机会,团队,工作,/,生活平衡,奖金,/,价值承认,绩效管理,行业发展,职业的优越感,绩效激励,有效的领导,积极向上的企业文化,个人参与,多元化价值观,待遇吸引力,感情吸引力,事业吸引力,招聘失败的成本,第一，费用,第二，时间,第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性,第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态,企业人员招聘的八大正确理念,理念之一,:,-,最好的不一定是最合适的,企业人员招聘的八大正确理念,理念之二,:,坚持用人所长,企业人员招聘的八大正确理念,理念之三,:,学历,不代表,能力,;,经历,不同于,经验,；,企业人员招聘的八大正确理念,理念之四,:,强调企业文化的认同感,企业人员招聘的八大正确理念,理念之五,:,招聘是一场企业与应聘者之间的,“互动营销”,企业人员招聘的八大正确理念,理念之六,:,宁缺勿滥，,“,请神容易送神难,”,企业人员招聘的八大正确理念,理念之七,:,理解招聘工作的两面性：招聘既有,“科学性”,，又有,“艺术性”,招聘工作的,“,两面,”,性,一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；,另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。,企业人员招聘的八大正确理念,理念之八,:,招聘工作只有开始，没有结束,第二部分 如何实施完整的招聘流程,如何实施完整的招聘流程,第一阶段 招聘决策,(,人力资源规划,工作分析,),第二阶段 发布信息,(,内部招聘,外部招聘,),第三阶段 现场面试,(,简历筛选,面试如何提问,),第四阶段 录用决策,(,新人培训,试用期的劳动风险规避,),第五阶段 检查评估,(,持续改进招聘体系,),第一阶段：招聘决策,工作资格,/,条件,工作职责,/,任务,工作的相关性质,职位说明书是人力资源管理的最基础、最本质的工作！,职位说明书案例介绍,人力资源规划,人力资源规划误区,人力资源规划缺乏依据和标准,企业没有明确的发展战略,部门的流失率为重要依据,目前部门内部人员的评估结果,(,晋升、培训、淘汰）,人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩,人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）,部门人力资源规划的内容和要点,人力资源现状盘点,人力资源需求未来的预测（根据长期战略和短期目标）,人力资源需求状况,部门内部本年人员提升计划,本年人力资源成本预算,(,一般在,公司人力资源规划体现）,部门为实现本年目标需求的培训,-,必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、职位说明书！,案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示,招聘渠道的规划,招聘渠道,优势,劣势,适合,校园招聘,计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度,需要完善的人才培育制度；流失率较高,储备人才,媒体广告,招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才,筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高,初中级人才,网络招聘,信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低,简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长,初中级人才,招 聘 会,可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；,信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证,初中级人才,猎头招聘,省时省力；可快速、定向寻找所需人才,招聘费用较高,热门人才、尖端人才,熟人推荐,招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人,选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才,专业人才,内部招聘,有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低,内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系,各级人才,第二阶段：发布信息,不同招聘渠道的选择,招聘渠道,岗位类别,内部,提拔,网络,招聘,人才,市场,猎头,招聘,媒体,广告,校园,招聘,熟人,推荐,总：总裁、副总、总工程师、总会计师等,1,3,2,管：主管、经理、主任、课长、部长等,1,2,3,4,员：档案管理员、普通专员、文员、统计员等,4,3,1,2,研：研发工程师、设计师等,3,1,4,1,2,产：生产线操作员、品管员等,1,2,2,1,1,销：销售经理、销售总监、大区经理等,3,2,1,1,2,2,研讨：还有那些可行的招聘渠道？,招聘,种类,內部招聘,內部招聘,为员工,提很供好的,发展机会,建立內部招聘,机制,（,公平、公正、公,开,）,外部招聘,流,程,示,意,图,发,布,信,息,接,受,报,名,资,格,审,核,确,定,精,选,名,额,进,入,精,选,流,程,书面,提交,方案,公开,竞赛,演说,专家,评审,现场,评分,审定,第三阶段：现场面试,怎样筛选简历？,招聘时间宜早不宜迟,招聘形式在传统中力求创新,信息发布,宣讲准备,主题宣讲,宣讲者,沟通交流,后续反馈,适当扩大招生面,视频分享：联想集团的大学生面试,校园招聘,宝洁的复试过程主要可以分为以下,4,大部分：,第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。,第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设计,8,个题，并不断追问细节。,第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。,第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。,如何发问,案例讨论：宝洁公司的标准化复试,宝洁公司的行为面试评价体系,宝洁的面试由,8,个核心问题组成：,第一，请你举,1,个具体的例子，说明你是如何设定,1,个目标然后达到它。,第二，请举例说明你在,1,项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。,第三，请你描述,1,种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。,第四，请你举,1,个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。,第五，请你举,1,个例子，说明在完成,1,项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。,第六，请你举,1,个例子，说明你的,1,个有创意的建议曾经对,1,项计划的成功起到了重要的作用。,第七，请你举,1,个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行,1,个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。,第八，请你举,1,个具体的例子，说明你是怎样学习,1,门技术并且怎样将它用于实际工作中。,第四阶段：录用决策,1,、反歧视原则：同工同酬,2,、如实告知与应聘欺诈：明码标价,3,、禁止收取财物抵押或人事担保,4,、入职合同订立要求更加细化,5,、试用期规定更加规范严格,劳动合同法,对招聘管理的五大影响,试用期的培训风险,1,、离职“,232,”原则,2,、试用期的培训导入,案例：某著名外资公司新进员工培训清单,第五阶段：检查评估,招聘后期的沟通,建立人才库,衡量招聘质量的指标,给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程,1.,与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；,2.,递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；,3.,介绍此次招聘的基本程序；,4.,简要介绍公司概况（标准话术）；,5.,介绍招聘职位的主要职责；,6.,核实毕业证书及其他职业资格证书原件；,7.,提问（结构化面试法）；,8.,最后留出时间让候选人提问；,9.,说明何时通知候选人的最终面试结果；,10.,说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；,11.,感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。,第三部分 结构化面试理论与实践,小组讨论,:,看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显错误观念或行为？,标准话术：,面试先让应聘者,“,选公司,”,如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容,（时间不超过,3,分钟，,200,字）,：,历史沿革；,企业文化；,业务范围；,人员规模；,组织架构；,由行政人事部门统一编制,公司话术,，并下发给部门主管面试时专用。,某企业外聘案例分析：,某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。,为什么要结构化面试？,为什么要进行,“,结构化面试,”,面试类型,优势,不足,非结构化面试,灵活性强,主观性强,偶发因素影响大,受面试考官个人偏好影响,难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为,半结构化面试,兼具二者优势,对主试影响大,评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响,结构化面试,客观、公正,量化,不同主试的面试结果具有可比性,可大规模施测,灵活性弱,第一步，确定面试要素及权重。,综合分析能力；,言语表达能力；,应变能力；,计划与组织协调能力；,人际交往能力；,自我情绪控制能力；,求职动机与岗位匹配性；,举止仪表,18%,15%,11%,13%,15%,12%,8%,8%,评价要素,权重,评价要素来源：,工作分析；,胜任能力素质模型,如何操作结构化面试：“六步法”,第二步，编写各要素的详细定义说明。,举例：言语表达能力,1,、一般定义：,以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。,2,、操作定义：,理解他人的意思；,口齿清晰，具有流畅性；,内容有条理，富于逻辑性；,他人能理解并具有一定的说服力；,用词准确、恰当、有分寸,如何操作结构化面试：“六步法”,第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。,三大结构化面试表格：,结构化面试评分表,结构化面试平衡表,结构化面试汇总表,如何操作结构化面试：“六步法”,第四步，,命题，并编制正式的结构化题本。,主要包括,6,种题型。,1,、背景性题目；,2,、意愿性题目；,3,、情境性题目,4,、压力性题目；,5,、智能性题目；,6,、行为性题目；,如何操作结构化面试：“六步法”,开场白,欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。,在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为,30,分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。,好，现在就让我们开始,。,(,稍停顿一下,),：,请用,3,分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。,出题思路：背景性的问题，用于导入。,一、背景性的问题,一、背景性的问题（续）,你对自己将来的,1-3,年分别是如何规划的,?,如果你到我们企业工作,你准备如何把个人发展与我们企业发展结合起来,?,(,追问,),目前这个职位在你的职业发展中处于什么位置,?,为什么,?,出题思路：背景性的问题，继续深入话题。,二、意愿性的问题,你为什么离开现在的企业？,你认为怎样的环境适合你,?,怎样的工作适合你,?,怎样的上级适合你？,（追问）你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？,出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。,二、意愿性的问题（续）,如你刚进入公司工作，领导又没有给你安排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙，你又觉得插不了手，你怎么办？,出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的工作意愿与主动性。,三、情景性的问题,如果由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做?,(,追问,),你估计在上述工作中会遇到什么困难,?,你准备如何应对？为什么,?,出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力。,三、情景性的问题（续）,你是销售部经理，部门小张不小心将,20000,元的产品以,10000,元的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么说？,（追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？,转变为压力型问题,出题思路：智能性问题。考察应聘者的分析问题、解决问题以及多方利益统筹的能力,。,四、压力性的问题,请你用以下七个词编段故事情节。要求把这七个词全部用上，词语的顺序可以打乱，,给你两分钟准备时间。现在开始。,(,美好 崎岖 时尚 农村 金钱 感谢 前途,),出题思路：压力性问题，考应变能力。,四、压力性的问题（续）,在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办?,出题思路：压力性问题。考官给应聘者制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。,五、智能性的问题,有报纸报道：,为庆祝香港回归，南京有一位,6,岁的女孩，在香港回归前夕将圆周率的值背到,1997,位。,请问，你对此有何看法,?,出题思路：智能性问题。通过应聘者对社会上的事件的分析和判断，考察应聘者的综合分析能力。,你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？,（追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？,出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。,六、行为性的问题,最近什么电视节目,(,或读过的什么书,),给你留下的印象最深刻,?,为什么,?,出题思路：行为性题目，用于收尾。,通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。,此类题可不对应聘者做评分。,六、行为性的问题（续）,第五步，,组建面试考官组（,5-7,名），确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。,如何操作结构化面试：“六步法”,第六步，,现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。,如何操作结构化面试：“六步法”,第一步，确定面试要素及权重。,第二步，编写各要素的详细定义说明。,第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。,第四步，编制正式的结构化考题（活用六种题型）。,第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。,第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。,总结：结构化面试“六步法”,第四部分,STAR,行为面试法实战,案例分享：,国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在,1,小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：,1,、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？,2,、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？,3,、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？,一个重要的面试技巧,面试提问多问行为；,少问观点！,情况,（,S,ituation,）,任务,（,T,ask,）,行动,（,A,ction,）,结果,（,R,esult,）,什么,情况与目标,行为,应对,结果,成效,从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人,意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。,行为面试的核心技巧,-,不断寻找,STAR,样本,一个完整的,STAR,行为样本,提问：请,举出你过去一件事,，以证明你具备,“积极主动”,的心态。,回答：,我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员,（情景）,我还是决定学一门程序设计课程。,（目标）,于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天,（行动）,老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升,（结果）,运用,“,拨洋葱,”,的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节,问题层次,提问方式,问题示范,基本问题,针对某个话题进行起始问题，,“,如何,”,。,在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？,二级问题,针对上一个回答提问,“,为什么,”,。,你为什么使用这个方法呢？,三级问题,针对二级问题的回答提出有关,“,什么,”,等问题。,通过这个事情你学到了什么？,对行为面试的,STAR,的补充,-,FACT,原则,1,、在行为面试中，除针对每个考查要点的发问，通过,追问的形式,紧紧锁定应聘者在特定的情景,(situation),下，面临特定的任务,(task),时，采取的具体的行动,(action),和做法，和他最终所实现的结果,(result),；,2,、,并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受,(feeling),、行为,(action),、言语,(context),和想法,(thought),。,STAR,实战分析：考察,“,培养人才,”,方面,提问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？,对行为面试的,STAR,的补充,-,FACT,原则,1,、运用,“,拨洋葱,”,STAR,的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节,2,、,并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受,(feeling),、行为,(action),、言语,(context),和想法,(thought),。,“,王三问”,行为面试流程总结,行为事例,回顾,开场白,主要背景回顾,附加信息咨询,结束面试,3,分钟以内,5,10,分钟,30,50,分钟,5,分钟,3,分钟以内,评估,全部的面试时间大概在,40,60,分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：,请记住：重点是在行为事例的历史回顾上,行为面试的要点总结,行为面谈主要就是在采集,STAR,行为样本，记住,“,问行为，而不是问观点,”,；,问,过去的真实行为,，而,不是假设的场景,；,通过追问，分析事件的真假。,适当询问,“,反面失败,”,的行为事例,第五部分 招聘面试中的实战技巧运用,选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间；,同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。,技巧,1,：相信你的直觉,为了提高效率和节约双方的时间；,补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，,确定候选人的最新状况和意愿；,异地人员面试；,无论是电话面试还是电话通知面试，建议注意企业方职业素养的表现,技巧,2,：必要时先来一个电话面试,?,看简历，以,“人性本恶”,的假设才行,招聘主管对简历关注要点：,学历的真假,（观察法、提问法、核实法）；,工作经历与成功业绩的真假；,以往薪资收入的真假；,技巧,3,：,如何分辨简历重要信息的真伪,面试之前，应聘人员通常要填写一个,求职申请表,，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。,通常企业的求职申请表,最后一行,都要写：,“我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”,；,建议企业表格的设计格式，把类似文字放在申请表的,第一行,进行醒目提示，同时底下有员工亲笔签字、确认日期。,某企业员工虚假信息的案例,技巧,4,：要求承诺信息的真实性,安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把主考者的招聘压力转移到应聘者那里去。,技巧,5,：面试前布置一项任务,作为面试官，当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。,面试官与应聘者的谈话时间比例：,80/20,原则,技巧,6,：多问少讲,打破面试的单一性，检验应聘者的工作表现,技巧,7,：面试,的时候，给应聘者布置一项任务,从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。,技巧,8,：主动暗示面试还有,5,分钟结束,面试前就给予尊重（”,211,工程”）,面试过程中持续鼓励,发现对方的谎言不要当面指出,不要针对某一论题争论,面试后保持良好关系,巧妙地引导重新回到主题,换位思考,技巧,9,：维护候选人自尊,引发说话者的表达欲望,主动回应，,适时提出细节问题；,合理重述对话的话语,：”重复一遍对方的话” ；,专心一致，,以积极的肢体语言来鼓舞说话者；,沟通中座位的摆放细节很重要，不要使应聘人感到不平等。,倾听的技巧,要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么,记录小技巧：,拿一张纸，一边记录其表现、观点、事件；另一边写上自己实时的评价、想法。,技巧,10,：做完整的书面记录,第六部分,人才综合测评和背景调查,心理测评问卷,无领导小组讨论,文件筐测试,角色扮演,案例分析,命题演讲,正反主题辩论,常用的人才综合测评技术,心理测评工具的应用技巧,测评结果与被测者的态度有关联。,同一人在不同时段测出的结果将有较大区别。,国内的测评系统起步较晚，并不十分成熟。,申请试用，根据试用结果再决定是否购买。,看测评，不唯测评。,人才测评的案例分享,某著名外资公司,operation,manager,职位候选人测评,背景调查,背景调查的方式,背景调查应该注意的几个关键问题。,第七部分 课堂练习与知识回顾,内容提要,第一部分 建立对招聘工作的正确认识,第二部分 如何实施完善的招聘流程,第三部分 结构化面试理论与实践,第四部分,STAR,行为面试法实战,第五部分 招聘面试中的细节技巧运用,第六部分 人才综合测评和背景调查,第七部分 课堂练习与知识回顾,课程中我们学到什么？,小组,PK:,以小组为单位，各小组选出面试者、面试官各一名，自行确定一个岗位进行现场面试,PK,，面试时间为,510,分钟。老师进行现场点评并评分。,专业来自专注，专注来自兴趣！,结束语,Thanks!,