《薪酬管理》讲座

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,薪酬管理,主讲：卢爱武,Speaker: Stanley Lu,香港国际管理研究院 佛山人力资源管理认证班,2,薪酬管理,课程目标：,建立工作要项,撰写、推行工作说明书,设计基本薪酬框架,明确薪酬与激励的关系,3,薪酬管理,目录,一、总则,二、工作说明书,三、工作评价,薪酬管理,原则及政策,留住关键人才计划,薪酬体系,薪资种类,薪资给付依据,四、薪酬与激励,给与取的薪资关系,工作贡献与薪资分配,4,薪酬管理,（一）总则,“精兵简政、按劳取酬”,5,（二）工作说明书,该职位设立之目的,该职位之主要工作内容,该职位工作所需的知识及技能,教育程度,专业知识、技术及工作经验,专业训练或执照,6,（二）工作说明书,该职位所负的责任,人员,财务,设备机器财产,其它,7,（二）工作说明书,5、该职位工作内容内外接洽状况,接洽状况及频率,接洽人员及阶层接洽时，洽谈内容概述,该职位工作对公司或部门或客户对象的影响（名誉金钱）,8,（二）工作说明书,该职位工作场所描述,该职位的部门组织表,9,工作流程书内容,主要工作内容及时间分配,主要工作内容的流程,主要使用之设备工具机器,主要报表及统计资料处理程序,经常发生之问题及处理步骤,10,练习（30）：,设计一份工作说明书标准格式,11,（三）工作评价,因素要项 排序 比重（例）,教育程度 15%,工作相关经验 20%,判断力 35%,责任-财务金钱 10%,责任-人员接触 10%,责任-管理监督 10%,12,（四）薪资福利管理,原则及政策,体现（内、外部）公开性、个人公平性,体现竞争性、激励性、合法性、透明性,体现经济性：人力成本应结合公司可承受能力,13,（三）薪资福利管理,留住关键人才计划,注意关注市场薪资方面增幅数据，确定公司在市场中的定位并适时调整差距,关键技术人才要有优势提升计划与渠道，并为其提供竞争性的薪酬,14,（三）薪资福利管理,人才奖金回报：为关键的业绩贡献者设立的专项年度奖金计划，具体方案由人力资源部提出，管理层核准。,购车、房贷款计划：为公司部门副经理以上人员，及对公司有杰出贡献的工程技术人员，提供低息或无息专项贷款用于购车、房,精神与物质激励并举。,15,（三）薪资福利管理,薪酬体系,结构：,职位、职级体系（右图）,薪级与上限、下限,平衡点,16,职位薪级图,17,职位薪级图,练习：,讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣及修正方案。（15）,18,薪资种类,年薪,月薪,日薪,项目制,计件制,19,薪资给付依据,学历,资格,经验,技能,职责,20,薪资给付依据,相关能力,工作环境,工作贡献,创新成果的价值与效果,核心竞争力,21,（四）薪酬与激励,1、给与取的薪资关系,企业给予及员工付出表,对象,企业给予 员工付出,企业核心人员,给予 付出,绩效A级人员,给予 付出,绩效B级人员,给予 付出,绩效C级人员,给予 付出,绩效D级人员,给予 付出,22,给与取的关系表,有形部分 无形部分,给与取的关系表,给,取,薪,资,奖金,福利,花红,股份,社会地位,名誉,自豪感,经验,专业能力,学习,事业发展,对外接触、交流,企业,员工,员工,工作绩效,贡献,特别成就,效益改善,培养第二代人,创新,新,发明,新专利,顾客满意度提高,企业知名度,市场份额扩大,品牌建立,吸引优秀人员加盟,企业,23,工作贡献不同级别的人员金字塔,A,B,C,D,10%,15%,60%,15%,对应的薪资份额金字塔,A,B,C,D,20%,23%,52%,5%,2、工作贡献与薪资分配的相关图,24,薪资幅度与激励的关系,薪资幅度,极高,高,中,低,激励区,非激励区,弱 强,弱 强,激励强度,非激励强度,25,不同绩效水平员工的,薪资定位图,优 中 劣,优 中 劣,优 中 劣,绩效优异的员工在,薪资市场的定位,绩效平均的员工在,薪资市场的定位,绩效低于平均水平的员工在,薪资市场的定位,薪资在市场分布曲线上的定位策略,薪酬策略,26,市场薪资调查方法表,信息来源,信息性质,可信度评级,1,顾问机构,有偿,B+/A-,2,政府相关单位,无偿,B,3,行业协会内部调查,无偿,A-,4,人力资源部门自行访查,行政费用,B-,5,应聘人员提供,无偿,B+,6,在职员工提供意见,无偿,B+,7,离职员工提供意见,无偿,A-,8,相关社会渠道,无偿,B-,27,Q & A,Thanks a lot!,28,