《组织行为学》OB,OrganizationalBehavior

单击此处编辑母版标题样式,101,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,组织行为学,（OB, Organizational Behavior ）,第一章 导论,案例 ： IBM公司别出心裁奖励的领导怪招,美国管理学家及“目标管理”理论的创始人彼得德鲁克认为，要调动员工的积极性，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感。这样，员工个人的目标和欲望达到了，整个企业的目标也就达到了，作业与人性两个方面就得到了统一。IBM公司就是这样做的。,IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励办法，既有物质的，也有精神的，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。 例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前85以内的销售人员举行隆重的庆祝活动，公司里所有的人都参加“l00俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而排在前3的销售人员还要荣获“金圈奖”。为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马略卡岛举行。有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱乐部1984年的“金圈奖”颁奖活动，他说IBM组织的每日“轻歌剧表演”具有“百老汇”水平。当然，对于那些有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，就更能增加荣耀感，有几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选进入“100俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次放映的有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占5分钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。,此外，该公司有时还会花样翻新地作出一些出人意料的决定，以增强公司的凝聚力。有一个员工的业务名片上有一面蓝颜色镶金边的盾牌，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字：“国际商用机器公司。25年的忠实服务。”这就巧妙地告诉你，公司感谢你25年来的努力工作。员工拿着这张名片，可以同认识他的每一个朋友分享这一荣誉。对于公司来说，这件事做起来并不难，但是它在员工的心目中激起的感情波澜却是巨大的，由此可见，IBM公司激励员工的办法何等精明。,组织行为学的概念,组织行为学是研究在一定的组织中人的心理行为规律，预测、引导和控制人的行为，充分调动人的积极性,提高管理绩效，实现组织目标的科学。,现代管理以人为本。组织行为学及其应用领域全面管理、人力资源管理、企业文化、领导学等，都是管理学研究备受瞩目的领域。,对物的管理，称为：“人物”关系系统（人机系统）：,主要是劳动心理学和工程心理学的研究对象，它的任务是尽可能的设计出最佳的的环境，使得人和机器达到完美的配合，从而提高生产效率。,对人的管理，称为“人人”关系系统：,主要是（组织行为学）管理心理学范畴，它是从如何调动人的生产积极性者一整体观点上来提高生产率的。这就体现了现代管理观念的一个显著特征，就是“以人为中心”的管理（以人为本）。,现代管理的基本观念是强调实现对人的科学管理。要实现对人的科学管理就必须得了解人，了解人的心理行为规律。,知人善任,，古人不是有句话说,:,士为知己者死。作为一个企业管理者，如果不能很好的去了解自己的员工，就无法实现良好的管理。,为什么要重视和学习组织行为学?,1对人的认识：,企业就是人：组织目标要靠人去实现；,人是企业的首要资源：在众多企业资源中，人最为重要；,人是企业管理的主体：建立以人为中心的管理制度；,社会主义也应“以人为本”，成功的企业都是以人为中心的管理。,企业成败与职工的心理评价,1人的因素是最稳定的因素；,2心理评价指标：,方向感：职工明确地意识到本单位的发展方向，寄希望于它的发展；,信任感：职工与领导相互信任，职工以主人翁的姿态；,成就感：领导 认识到单位的成就都与职工个人的成就有关；,职工 意识到自己工作的价值；,温暖感：职工的归属感，为职工排忧解难，人际关系和谐；,舒适感：对工作环境、条件感到比较舒适，有安全感；,实惠感：解决职工的切身利益，物质利益、热爱专业、安于职守；,3根据上述指标，可以了解：,是否贯彻以人为中心的管理思想和管理措施；,指标的高低，不决定于物质与工作条件，而是物质与精神激励有无成效；,成功的单位各项指标中精神与物质是交叉排列的；,可以作为成功与否的诊断指标、单位努力的方向。,第一节 学科背景,一、管理概念的拓展,(一)管理者的角色,人们在社会生活中扮演一定的角色，管理者在组织中也要在各种情景中扮演一定的角色。管理者在实际管理工作中常常扮演多种角色。,分为三大类，十种管理角色。,1.,人际性角色,涉及人际及社会交往，管理者以某些方式与别人交往。,2,信息性角色,处理各种信息。,3,决策性角色,作出各种决策。,(1)象征性领导者。,为本组织扮演这种角色时，管理者是以组织的领导者身份出现，但其作用仅是礼仪性的，并不真正发挥领导作用。,(2)领导者。,真正发挥领导作用。通过与下级的沟通，以多种影响力去吸引、说服、激励下级追随领导者指引的方向，去完成所规定的任务。,(3)联络人。,管理者的联络作用虽然也包括组织内部相互之间的沟通与协调的功能，但主要是涉及对外联络交往。,(4)信息监控者。,管理者既要积极地寻觅外界环境中对本组织或其中某些人有价值的信息，又要警觉地监控本组织对外输出的信息渠道，严防不宜对外的信息外泄。,(5)信息传播者。,管理者在向别人，无论内、外传递信息时，就是在扮演这一角色。,(6）发言人。,这指的是代表本组织对外界发言。,(7)创业者。,创业并非指从事某种具体的创造发明，而是指开拓某项新事业，开辟某一新方向。,（8）麻烦处理者。,主要是指组织中部门之间及干部之间产生了较严重的争执与矛盾时，身为上级的管理者便需做调解、仲裁、劝说等工作，以平息这些冲突。,(9)资源分配者。,不仅指财务性资源，还包括设备、厂房等其他物质性资源和人员、时间等非物质性资源的分配。,(10)谈判者。,管理者要代表组织与其他组织谈判并决定达成什么样的协议。,不同的管理者，需要不同角色的组合。,联系人：,联络人（3）十象征性领导者（1）；,政治经理：,发言人(6)十麻烦处理者(8)；,企业家：,创业者(7)十谈判者(10)；,内当家：,资源分配者(9)；,即时经理：,麻烦处理者(8)；,协调经理；,领导者(2)；,专家经理：,信息监控者（4）十发言人(6)；,新经理：,联络人色(3)十信息监控者(4)。,(二)人性的假设,对人的本质不同的认识，必然导致采取不同的管理指导思想和采取不同的管理模式。西方管理学、心理学中对人性提出了各种理论，称为人性的假设。,1.“经济人”假设,(1),什么是“经济人”假设,:,经济人(rational-economic man )又称为实利人或金钱人。出于享乐主义的哲学观点，起源于英国经济学家亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。,认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。人就是为了挣钱才干活。,泰勒称之为经济人，他认为资本家是为了获取最大利益才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬来工作,只有劳资双方共同努力,大家都可得到好处。泰勒曾把这种管理称为一次心理上的革命。,1960年美国工业心理学家麦格雷戈在他的企业中的人性方面书中,提出了两种对立的管理理论:,X理论和Y理论，他主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对经济人假设的概括。,（2）“经济人”假设理论,X理论,大多数人天生都是懒惰的， 对工作有天生的厌恶，只要有可能就会逃避工作；,麦认为，这项假设早就根深蒂固，它源于圣经中的故事, 亚当与夏娃偷吃了智慧树上的果实，被逐出了伊甸园，来到了一个他们必须工作才能生存下去的世界。上帝的惩罚就是让他们自己去劳作才能生存。,管理方面反映了一个基本的信念：所谓管理就必须压制人类逃避工作的本性。,由于人类有不喜欢工作的本性，所以对大多数人就必须给以强制、控制、督导、给予惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织目标的方向努力。,一般人大都宁愿接受监督,天生喜欢逃避责任，志向不大，但求生活的安全。,麦氏的X理论概括说明了经济人假设的基本观点，人划分为两部分：多数人只能是被管理者，只有少数人才能担当管理者的责任。,（3）相应的管理措施,采取任务管理：把工作重点放在提高生产效率，完成组织目标和生产任务方面.而不会去考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素在管理工作中的重要作用。,泰勒的科学管理就是典型代表。虽然有科学的一面，但只是为了提高劳动生产率，对工人的思想感情不关心，把工人看成是机器的附属品。,管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的责任就是服从命令、听从指挥、接受管理拼命干活，不需要参与管理。,泰勒认为，要一个人在机器旁劳动，同时又在办公桌上工作是不可能的。在大多数情况下，需要有一类人先去制定计划，而由另一类完全不同的人去实施计划。,在伯利恒钢铁公司明文规定,除经特殊批准以外，不得有四名以上的工人在一起干活，试图以这种方式减少工人罢工的可能性。,在奖励制度方面，主要采取胡罗卜加大棒的政策。,利用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为。,泰勒认为，人是没有思想，没有内心世界的人，人的行为就是由金钱经济的刺激引起的，人是经济的人，不论资本家和工人都需要钱，只不过是数量的多少而已。,在企业管理中金钱是提高工人的积极性最重要的武器。,（4）中国的经济人的思想,荀子：“人之初，性本恶”、,“今人之性，饥而欲饱、寒而欲暖、劳而欲休，此人之情性也。”,“饱暖思淫欲，饥寒起盗心”。,2.,“社会人”假设,（1）,“社会人”假设的内容,社会人的假设首先由梅奥在霍桑试验中提出。,该理论认为：传统理论把人看成是经济人的观点是错误的，人的最大动机是社会需求，只有满足职工的社会需求时，工作的积极性才能得到提高。,社会需求不仅仅是物质上的满足，更重要的还包括同事之间的接纳和喜爱，良好的人际关系。这种社会需求往往比经济上的报酬更能激励工人。,梅奥的这一理论也称为人群关系理论。,（2）基本观点,人不完全是“经济人”，除了物质条件外，社会心理因素对调动人的积极性有很大的影响；,霍桑试验表明，生产效率的高低主要取决于士气，人际关系是否协调；,非正式群体与正式群体一样具有重要的作用；,领导者要善于倾听员工的意见和沟通。,（3）管理原则,管理者不应只注意完成生产任务，应把注意重点放在关心人满足人的需要上。,管理者不能只注意指挥、监督、计划控制和组织等而应重视职工之间的关系，培养形成职工的归属感和整体感。,在实行奖励时，提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。,管理者职能的改变：不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应积极沟通信息，了解民情,上传下达。,参与管理：,指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论。,3.“自我实现人”的假设,（1）,什么是自我实现的人：,这个概念由美国心理学家马斯洛提出的，它认为人类需要的最高层次就是自我实现。,认为人并非好逸恶劳，人都需要发挥自己的潜力，施展自己的才能，当才能得到充分的发挥和表现时，才会感到最大的满足。,“每个人都必须成为自己所希望的那种人。,”,马斯洛提出的自我实现的需要与它的人性观密切相关的，他认为，最理想的人就是自我实现的人。,他通过对社会知名人士和一些大学生的调查,认为自我实现的人应具有15种特征。如具有敏锐的观察力、思想高度集中、有创造性、不受环境等偶然因素的影响、只跟少数志趣相投的人来往、喜欢独居等等。,但马斯洛也承认，这种人在现实生活中是极少数的。多数人之所以没能达到自我实现的人的水平，是因为受到社会环境的束缚，没有创造适当的条件。,麦格雷格在马斯洛的自我实现需要的基础上，结合管理问题，提出了Y理论。,麦主张Y理论，认为Y理论与X理论是相对立的。,（2）基本观点,厌恶工作并不是普通人的本性，一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息那样自然。,工作是一种满足：有愿意去做的愿望；,工作是一种惩罚：逃避而不愿意去做；,逃避责任、缺乏抱负是经验的结果，而不是人的本性。,控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们有自我指导和自我控制的能力。, 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，还会主动寻求责任。实现目标的努力是与报酬相联系的，人们最大的报酬是自我满足和自我实现。, 人群中存在高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性力。,在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。,（3）管理原则,管理重点的变化：,经济人重视物质因素（任务）；社会人重视人和人际关系；自我实现人重视工作环境。主张创造一种良好的工作环境、条件，充分挖掘人的潜力,充分发挥才能。,管理者职能的变化：,管理者不是生产的指导者，也不是人际关系的协调者,主要任务是良好环境的创造者。,奖励方式的改变：重视内在的奖励，如获得知识、施展才干、形成自尊、自主等来调动积极性。,管理制度的改变：主张下放管理权限，建立各项能够显示个人能力、满足自我实现需要的制度。,（4）评价,理论基础是错误的。人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋。人格的发展是先天与后天以及教育的结果。,人的发展不是自然成熟的过程。自我实现人的假设认为人的自我实现是一个自然发展的过程，人之所以不能充分的自我实现，是由于受到环境的束缚和限制，实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。,值得借鉴之处：如何发挥职工的聪明才干；注意内外激励的结合，调动积极性；相信职工的力量、独立性和创造性，安排挑战性的工作等。,4.“复杂人”的假设,(1) “复杂人”假设内容,前面三种人性的假设，虽然有其合理性的一面,但并非适用于一切人。,人是很复杂的，不仅人与人之间不同，而且一个人在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人与人之间的关系变化而各有不同。特别是随着社会的发展，人的特性也在不断的发生整体性的变化。,过去的关于人性的假设已难以解释。,美国心理学家雪恩在20世纪60年代中期提出了复杂人的假设,。,（2）基本观点,人不仅是复杂的，而且是可变的。人的需要是多样的，并且随条件的变化而发生变化。,在同一时间，人的需要和动机的多样性，会发生相互影响。,动机的形成是内在的需要和外在环境相互作用的结果，工作、生活条件的变化会产生新的需要和动机。,一个人在不同的情景下会产生不同的需要（环境改变了，需要也随着变化）。,由于人的需要、能力各异，管理方式不能千篇一律，应因人而异，采取灵活多变的方法。,（3）管理措施,复杂人假设提出的应变理论, 并不是要求管理人员完全采取不同于前三种假设的新措施,而是要求根据具体的人的不同情况,灵活的采取不同的管理措施。,没有一种适用于一切的最好的管理方法,管理要因人而异,因事而异,不能千篇一律.,（3）评价,采用不同的管理组织形式可以提高效率；,根据企业情况不同,采取弹性,应变的管理手段；,针对职工的差异采取灵活多变的管理方式和奖酬方式 ；,强调因人而异，灵活多变，对现代管理有值得借鉴之处；,过分强调个别差异，可能会忽视共性，不利管理组织和制度的稳定；,二、管理理论的演变,管理具有悠久的历史。人类历史有许多大型的建筑、战争等活动都包含古人杰出的管理和组织能力。,现代管理理论从泰勒（,F.W.Taylor),的科学管理、法约尔,(H.Fayol),职能和过程管理、马克思韦伯,(M,Weber),组织管理等到现在，已近百年的历史。从现代管理理论、行为科学理论、战略管理到企业再造理论及在全球化、知识化、信息化背景下产生的学习型组织管理理论，代表着管理理论的不断发展。,1古典管理理论的形成(20世纪初30年代),20,世纪初至,30,年代，在美国、法国、德国分别诞生了具有奠基人地位的管理大师，即“科学管理之父”泰勒,(F,W,Taylor),、“管理理论之父”法约尔,(H,Fayol),以及“组织理论之父”马克思韦伯,(M,Weber),。,在此之前的管理工作只限于凭老板的经验，一切根据老板的主观意识。,(1),泰勒的科学管理理论,由于当时处于家长式的、无计划、无序的管理，效率低、浪费大、工人消极怠工，如何提高效率，改善经营，成为许多工程师、管理人员探索的课题。,泰勒重点研究在工厂管理中如何提高效率的问题。,科学管理理论的观点：,为了提高劳动生产率此必须配备“第一流的工人”，并且要使他们掌握标准化的操作方法；,采取“有差别的记件工资制”；,变劳资双方对抗为信任，共同努力提高劳动生产率；,变经验工作方法为科学工作方法；,实行职能工长制；,进行动作与工时等效率问题的研究；,参与式管理。,(2),法约尔的管理理论,法约尔的管理理论包括：,企业职能不同于管理职能，管理职能只是其中的一部分；,强调管理教育的必要性与可能性；,提出分工、职员与职权、纪律等管理的十四条原则；,管理五要素。,其中，关于管理组织与管理职能理论，对后来的管理理论研究具有深远的影响。,管理的5大要素,计划：进行预测将来和制定行动计划；,组织：物和人力资源的组织；,指挥：使企业人员的活动得到保证，正常运行；,协调：协调企业人员之间的各种关系；,控制：保证每件事都围绕既定原则进行。,14条原则,劳动分工；,权力与责任；,纪律；,统一指挥；,统一领导；,个人利益服从整体利益；,人员的报酬；,集权；,等级制度；,秩序；,公平,人员的稳定；,首创精神；,人员的团结；,(3),马克思韦伯的组织管理理论,马克思韦伯提出权威结构的理论。,主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系”，以加强对个人强制的控制，以次提高劳动生产率。,古典管理理论的研究重点是从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，忽视人的心理因素的影响作用。,2.行为科学及管理理论丛林(20世纪30年代60年代),20年代末，世界经济出现空前的大危机。这使得管理学者们开始注重研究造成企业效率下降的影响因素，导致了行为科学理论的产生。,行为科学理论重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。,起源于以梅奥,(G,E,Mayo)等人,在西方电气公司合作进行的霍桑实验,(1924,1932),。,该实验的结论：职工是“社会人”而非“经济人”。企业中存在着“非正式组织”；,新型的领导能力在于提高职工的满足度；,霍桑实验引起了管理学者对人的行为的兴趣，相应的理论研究扩展为个体行为、团体行为与组织行为。,行为科学（人群关系 理论）对于管理心理学、组织行为学的发展具有重要的作用。,(1),马斯洛的需求层次理论,该理论把人的需求分为生理需求、安全的需求、社交和归属的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求等五个层次。,任何时候，主要管理人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求。,(2),赫兹伯格的双因素理论,该理论把影响人员行为绩效的因素分为“保健因素”与“激励因素”。,保健因素指“得到后没有不满，得不到则产生不满”的因素，具有维持人们工作积极性的作用。,激励因素指“得到后满意，得不到则没有满意”的因素。具有调动积极性的作用。,主管人员必须抓住能促进职工满意的因素。,(3,）麦格雷戈的,x,理论与,Y,理论,本理论专门研究企业中人的特性问题的理论。,x,理论是对“经济人”假设的概括；,Y,理论是根据“自我实现人”的假设，并归纳了马斯洛及其他类似观点后提出的，代表性着行为科学理论的观点。,“复杂人”的假设称为超,Y,理论。,(4),波特,-,劳勒模式,由波特,(L.M,Porter),和劳勒,(EE,Lawler),提出。强调激励不是一种简单的因果关系；,人们努力的程度取决于报酬的价值及自认为所需要的能力及实际得到的报酬的可能性，,提出整个管理系统中 “努力一成绩一报酬,-,满足”的连锁关系。,除了行为科学理论的发展以外，社会合作系统学派、决策学派、经验,(,案例,),学派等，也得到迅速的发展。有人称之为管理理论丛林。,在此,时期，开始重视顾客的需求。,由美国质量管理专家费根堡母,(A,V,Feigenbaum),首倡的全面质量管理,(TQM),的思想，提出“始于顾客，终于顾客”的观点，并引起管理学界的重视，为世界各国广为传播和接受。,3战略管理为主的企业组织理论(20世纪60年代一80年代初）,20,世纪,60,年代末到,70,年代初，管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的环境，谋求企业的生存发展并获取竞争优势。军事学战略概念被引入管理学界。（商场如战场）,安索夫,(1965),开创了企业战略研究的先河。从战略规划到战略管理的出版,(1975),，标志着现代战略管理理论体系的形成。,提出将战略管理解释为“企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展，通过对企业外部环境与内部环境的分析，对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导。”,4.企业再造理论(20世纪80年代一90年代初期),80,年代以后，信息技术越来越多地被应用于企业管理中。管理学界提出要在企业管理的制度、流程、组织文化等方方面面进行创新。,美国企业从,80,年代起开始了大规模的“企业重组革命”；,日本企业,90,年代开始进行了所谓“第二次管理革命”。,企业再造理论的构架,迈克尔哈默,(M,Hammer),与詹姆斯钱皮,(J,Champy),在再造企业管理革命的宣言书,(1993),中阐述了这一理论。,认为现代企业普遍存在着“大企业病”，应变能力低，企业再造的首要任务是业务流程重组，这是企业重新获得竞争优势与生存活力的有效途径；,两大基础：即现代信息技术与高素质的人才；,5知识经济时代的组织管理理论(20世纪90年代以后),90,年代以来，信息化和经济全球化浪潮迅速席卷世界，跨国公司力量逐日上升，跨国经营也成为大公司发展的重要战略，跨国投资不断增加。,知识经济使信息与知识成为重要的战略资源，而信息技术的发展又为获取这些资源提供了可能。,顾客的个性化、消费的多元化决定了企业必须合理组织全球资源，在全球市场上赢得顾客，才有生存和发展的可能。,如目前发展迅速的跨国公司。,第二节 学科总说,一、学科的特性,1组织行为学的由来,组织行为学与管理心理学有很深的渊源关系,。,首先采用管理心理学名称的是美国女管理学家莉莲吉尔布雷斯（,L.Gilbreth),。泰勒等人通过动作研究和时间研究来提高工作效率，即所谓通过动作一时间分析来确定科学定额。,莉莲吉尔布雷斯认为不能单纯从工作的专业化、方法的标准化、操作的程序化来提高效率，而且还应该注意研究工人的心理。管理人员不关心工人而引起的不满情绪也会影响工作效率。,在第二次世界大战前，心理学用于工业一直被称为“工业心理学”,(Industrial Psychology),。工业心理学的主要内容是指对工作中个体差异的测定，它以个体为研究对象。,1903年，德国心理学家斯腾(C.W.Stein)提出心理技术学的概念，最早将心理学的知识应用于工业企业。,而最早进行心理技术学研究的则是冯特的学生芒斯特伯格（H.Munsterberg）,建立了实验室，提出：,要发现人们的心理素质，在此基础上才考虑把他安置在最适合他们的工作岗位上。,要研究在什么心理条件下，能够从每个工人那里得到最大的、最令人满意的产量，同时还要考虑如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。,20,年代起，“霍桑实验”发现了工作群体的重要性。,50,年代开始在此基础上进行社会心理学的广泛研究。,美国斯坦福大学的莱维特,(H,J,Leavitt),在,1958,年起正式开始用管理心理学,(Management Psychology,）这个名词代替原来沿用的工业心理学的名称，成为一门独立学科。,用“管理”这个词来替换“工业”这个词的原意是想引导人们去考虑这样的问题：如何领导、管理和组织一大批人去完成特定的任务。,以后又出现了“组织心理”,(Organizational Psychology),这个名词，目的也是要强调社会心理学，尤其是群体心理学在企业界日趋显著的作用。,60,年代美国心理协会第十四分会工业心理学分会改名为工业和组织心理学分会。,其目的是要承担比个体差异测定更广泛的组织问题的研究。,这一学科从个体到群体的研究，再到组织的研究，研究和实验的机构也发生了变化，从各大学的心理学转入到管理学院、系，特别是这些学院的研究生部。,在,50,年代末期，这些学院在教师队伍中又吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家。从这批人中产生出来的研究项目，开始取名为“组织行为学”。,从“管理心理学”、“组织心理学”到后来的“组织行为学”，反映了这一领域研究的发展过程。,80,年代以来，组织行为学又进一步分为微观的组织行为学，主要研究个体和群体的心理和行为；,以及宏观的组织行为学，主要研究组织的行为。,2组织行为学的定义和特点,组织行为学是采用系统分折的方法，研究一定,组织中人的心理和行为的规律,，从而提高管理人员,预测、引导和控制人的行为的能力,，以,实现组织既定目标,的科学。,“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为作研究的对象。”,“组织行为的定义是对组织的性质进行系统的研究；组织是怎样产生、成长和发展的，它仍怎样对各个成员、对组成这些组织的群体，对其他组织以及对更大些的机构发生作用。”,概念的要点,(1)研究对象：人的心理和行为的规律性。,(2)研究范围：一定组织中进行。,组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。,不仅是研究单个的人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为规律。,因此又可分为：,个体心理与行为。,群体心理与行为。,以及整个组织的心理与行为。,(3)采取系统分析的方法：不是孤立地研究一个组织中的个体、群体和组织的心理和行为，而是采取系统地综合分析来研究它们。,(4),研究的目的：提高预和和引导人的行为的能力，以达到组织既定的目标。,组织行为学关心人们在组织中的行为，以及这种行为如何影响组织的绩效。,研究组织行为的决定因素：个体、群体和结构。,组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。,主题包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工程设计、工作压力。,组织行为学的研究特点：,(1)跨学科性。组织行为学以行为科学（主要指心理学、人类学、社会学）、管理学(主要指人事管理学、组织管理学)的概念、理论、模式和方法为主要知识基础；同时吸取政治学、经济学、历史学、生物学、生理学等社会科学、自然科学中有关论述人类行为、心理的内容。,(2)层次性。研究对象可分为四个层次：,组织中的个体行为：包括知觉、学习、个性、价值观、态度、动机、挫折等；,组织中的群体行为：包括群体的形成、类型、动力、特征、规模、群体建设、群体决策等；,从整个组织角度研究成员的行为：包括领导、权力、沟通、冲突；组织结构设计、组织发展与变革；,研究外部环境与组织的相互关系：包括环境的变化、环境对组织的影响、组织对环境的反作用等等。,(3）权变性。由于所研究的对象是人及人组成的组织是千变万化的，故组织行为学不主张采取通用的最佳模式，而主张根据不同情景采用不同的理论及管理方式。,(4)科学性。虽不排斥直觉判断和推测，但下结论时，力求采用科学方法进行论证。,(5),实用性。所有理论和方法，要求具有使用价值，以便帮助管理者理解、预见和引导组织成员的行为。,3行为科学与组织行为学的区别,组织行为学与行为科学的概念以及两者之间的关系不仅在我国至今没有统一的看法，即使在国外也还未取得一致的认识。,行为科学是跨学科对人的新闻进行的研究，包括心理学、社会学、人类学、生物学、经济学政治学历史学等等。,组织行为学的概念如前所述。,二、学科的内容,1.组织行为学的层次分析,人们可似从一些不同角度或者说不用层次上来分析组织行为。,第一个层次，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。,第二个层次，把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上。,第三个层次，可以把组织视为一个整体来分折组织行为。,(1),个体,组织是由人组成的。可以从单个组织成员的角度，把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上。以心理学为基础研究学习动机、满意、领导等方面对单个组织成员的行为和绩效的影响。,(2,）群体,人们在组织中极少完全单独工作。如果要完成目标，组织成员就必须在工作中协调他们的活动。,在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。在群体中人们如何影响群体成员以及他们的能力，以使他们在一起紧密合作及以较高的生产率工作？这些仅是在组织中关于群体功能能够涉及到的几个问题。组织行为学的一个重要部分就是把社会心理学知识和理论应用于研究组织中的群体。,(3),组织,有些组织行为学研究者把整个组织作为他们研究目标，而不是把重点仅放在较窄的组织中的个体和群体上。,研究者寻求理解组织与其环境之间的相互影响，并把重点放在理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率的其他因素，诸如组织所应用的技术、组织的规模、组织的年限等也应该加以考察，它们对组织功能效率的影响也应加以观察。,2.组织行为的系统观点,现代管理都以系统理论为指导原则。系统理论是从整体出发而不是从局部出发去研究事物的一种理论。,组织不仅是一个社会-技术系统，而且是一个开放的系统。不仅组织内部各子系统会发生相互作用、相互影响，而且组织本身并不是一个封闭的系统，而是要不断地与其他组织发生联系，组织本身也会受到社会的影响，与社会发生相互作用。,第三节 研究方法,组织行为学的研究应该遵循以下的原则：,客观性：实事求是，根据收集材料分析，不加入个人的主观体验，正确对待各种结果和意见，全面分析，不简单抛弃。,发展性：研究中要注意人的行为、态度、人际关系等在一定的条件下会发生变化的，既要考虑历史、现状，更要预测发展的前景。,系统性：不仅要考虑研究对象的各种情况，而且要注意与之相关的各种联系、各种影响因素以及各种因素之间的相互关系。,一、研究的分类,选择研究方法：根据人力、时间、信息来源等因素；尤其要考虑研究的目的和性质。,组织行为的研究主要有以下几种分类方法：,1依研究性质分类,（1）理论研究。研究目的是积累组织行为学的知识，提供实践的指导思想。例如，对人性和激励的规律的探索等。,(2)应用研究。为了解决组织中广泛性的问题，着眼于潜在的实用价值，不针对具体问题。,(3)行动研究。主要解决组织中的具体问题。,2依研究的深度分类,(1)描述性研究。了解客观事物的特点和出现频率。只反映研究对象组织行为的现实，不涉及事物变量之间的关系，不采取干预措施。如人员基本状况调查、职工态度调查、心理挫折的各种表现等。,(2）预测性研究。预测职工的态度、工作绩效、组织目标的完成，能力测试等方面的变化。,(3)分析性研究。对变量之间因果关系的分析。如工作绩效与满意感的关系。,3依变量的可控程度分类,(1)文献研究。根据现有的文献资料，对某些问题进行专题研究。研究者无法控制。,(2)现场研究。深入组织环境的实地进行的研究。研究者对对象、施用方法、时间长短有一定控制的可能。,(3),实验研究。最严密的控制研究方法。研究者对一些重要的变量进行严密的控制，然后观察它们的变化。,二、研究设计,1.术语,(1)变量。,变量(Variable)可以是任何一种可改变强度或幅度并可观察、测量的一般性特征。例如，能力、性格、工作压力，工作满意感、生产力、团体规章等，都是组织行为学中常见的变量。变量有不同的种类：,自变量(Independent variable)：指能独立变化并引起其他变量的改变的变量。常见的自变量有：能力、性格、经验、动机、领导风格、报酬分配方式、组织设计等。,因变量(Dependent variable)：指受自变量的影响而发生改变的变量。通用的因变量有：工作绩效、工作满意感、出勤串、组织凝聚力等。,协变量,(Moderating variable),：指参与对因变量的影响从而削弱自变量的作用的变量。,自变量对因变量的作用只有在协变量存在的情况下才生效。因此，协变量也可看做是情境变量。,例如：如果“增加直接监督”,(,自变量）那么“员工生产效率”,(,因变量,),应有所改变，但能否发生改变还要看“工作任务的性质和复杂程度”,(,协变量,),而定。,(2),假设,假设,(Hypothesis),是对两个或两个以上的变量之间的关系的尝试性说明。所谓“尝试性”是指它的正确性仍有待证实。,假设并不在于它是否正确，而在于它是否具有可证实性。,(3),因果关系,因果关系,(Causality),是指变量之间的导引关系的方向性。,“动机强度不同导致不同的生产率”，这就是一种因果关系。但“快乐的员工也是高生产率的员工”则不是一种因果关系。,(4),相关性与相关系数,相关性,(Correlation),说明两个变量之间在量变上是否有稳定的关系，以相关系数,(Correlation coefficient )r,表示。相关系数取值自,+1.00(,完全正相关，即两变量的量变方向完全相同,),到一,1.00(,完全负相关，量变方向相反,),。相关系数为,0,时，表示两变量之间没有关系。,相关只说明量变关系，但不说明关系的方向，不说明因果性质。,(5),效度,效度,(Validity),指研究中所测量到的内容确属原本想要测量的内容。,如要了解员工的能力，就要真正测量能力，而不是工作表现。反之，若要考察员工实际工作表现，就不能转去测量能力。,如果研究民主型领导有利于组织凝聚力提高，那么就要围绕“民主型领导”的各项因素以及确实测量“团体凝聚力”。,(6),信度,信度,(Reliability),是指测量的一致性或稳定性。,如测量一个人的智力商数,IQ,昨天为,120,，今天成了,70,，如果没有特殊的情况，那么这个测量工具就有问题，就不可信。同时，在研究之前，要确认测量工具准确可靠。,(7),普遍性,一项研究的结果是否具有推而广之，必须慎重对待并严格论证。,并非所有的结论都具有普遍性的意义。,2.方法,组织行为学研究的方法多种多样，常用的主要有观察法、访谈法、实验法、问卷法、测验法、个案法等。,(1)观察法,观察法是指通过感官或仪器按行为发生的顺序进行系统观察、记录并分析的研究方法。,自然观察：在自然环境中进行的观察，对观察对象的行为不施加任何干预。,实验室观察：在实验室内进行，人为地控制某些条件所进行的观察。,观察法的优点是方便易行，可涉及相当广泛的内容，观察材料更接近于生活真实。,缺陷在于只能反映表面现象，难以揭示现象背后的本质或因果规律。一般要结合其他方法。,(2)访谈法,通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径研究者直接了解他人的心理状态和行为特征的方法。,有组织的谈话：结构严密，层次分明，具有固定的谈话模式。研究者根据预先拟订的提纲提出问题，被研究者依次对问题进行回答。,无组织的谈话：结构松散，层次交错，气氛活跃，没有固定的模式。研究者提出的问题涉及范围很广，被研究可以根据自己的想法主动地无拘束地回答。,访谈法既要根据谈话的目的，保持主要谈话问题的基本内容和方向，也要随时根据被研究者的回答，对问题进行适当的调整，要善于发现被研究者的顾虑和思想动向，进行有效的引导、使整个谈话过程保持无拘无束和轻松愉快的和谐气氛中。,访谈法简单易行，便于迅速取得第一手资料，使用范围较为广泛。,(3)调查法,通过事先拟定的一系列问题，针对某些心理品质及其他相关因素，收集信息、加以分析的方法。如了解职工的业余生活内容、对工作的满意度、对领导作风的评价等。,调查法的优点是能同时进行团体调查，快速收集大量材料，而且简易的问题也方便人们回答。,缺点是不大适用针对行为，而且对涉及态度的问题的回答未必完全真实。,一般认为问卷调查的可信度约为70%。,(4),测量法,采取标准化的心理测验量表或精密的测量仪器对有关心理品质或行为进行测定、分折的方法。包括能力测验、性格测验、人才测评等，是组织行为学最常用的方法之一。,(5),个案研究,对个体、群体或组织以各种方法收集各方面的资料进行分析，找出其规律或特点的方法。,如深入研究单位，了解和总结其管理方法及成效。,个案法针对性强，适用于探索性研究。,(6)实验法,在人为控制的环境下精确操纵自变量来考察因变量如何因其变化而改变，进而研究变量间相互关系的方法。,实验法包括有实验室实验和现场实验。,实验室实验(,Laboratory,experiment)：,在人为制造的实验室环境中进行的。特点是精确，但真实性和普遍性有一定的不足。,现场实验,(,Field experiment)：,在真实的组织环境中进行。以被研究对象的工作环境为实验的场所。现场实验更为有效的方法，所得的结论也更具有普遍性意义，但研究成本较高。,