P-CMM人力资源能力成熟度模型简介课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,P-CMM,人力资源能力,成熟度模型简介,目录,P-CMM,定义,P-CMM,基本思想,五个等级,四个主题,18,个关键过程域,P-CMM,等级,P-CMM,关键过程域,P-CMM,的缺点,P-CMM,定义,P-CMM,People Capability Maturity Model,，人力资源能力成熟度模型。,是美国,SEI,沿用,CMM,（,Capability Maturity Model,，软件开发能力成熟度模型）的框架所开发出的一套,指导企业持续提升人力资源管理能力的方法论和知识体系,。,旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。,该理论架构来源于人力资源、知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践，能够指导,组织,改善人力资源管理,流程,，帮助组织,提高,人力资源,成熟度,，,建立,持续的人力资源发展,规划,，,设立,优先,方案,，并对,人力资源,发展及,业务流程,管理进行有效,整和,，营造优秀的组织文化氛围。,P-CMM,基本思想,基本思想：,以提高人力资源能力为核心；,以持续改进为根本思想；,以过程管理和目标管理为手段。,P-CMM,基本思想,P-CMM,以提高人力资源能力为核心,人力资源能力可以界定如下：为实现企业目标，员工具有的一定的知识、技能和实际业务能力。,人力资源能力表明了企业的执行关键经营活动的能力、执行这些关键经活动可能产生的结果、在工作能力和技术方面的投资所带来的潜在收益。,P-CMM,基本思想,P-CMM,以持续改进为根本思想,提高人力资源能力不是一朝一夕的事情。,由于企业的资源条件、所处的发展阶段、规模大小等因素，不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源管理措施，在人力资源能力持续改进的某一阶段，只能采取少数几个关键的人力资源管理措施，处理少数几个关键的人力资源管理矛盾。,同时，这些矛盾与措施彼此之间具有一定的逻辑性，只有当组织行为发生某种相应的变化以支持人力资源能力的提高，这种提高才会有效而持久。因此，提高人力资源管理水平不能一蹴而就，必须分阶段逐步进行。,P-CMM,基本思想,P-CMM,以过程管理和目标管理为手段,P-CMM,把,人力资源能力成熟度分为,5,个等级,，这,5,个等级既构成了一个过程系列，又构成了的一个又一个的阶段目标。,从长期来看，这,5,个阶段是企业进行人力资源能力成熟度提升所必须经历的,5,个阶段；从短期来看，某一阶段就是企业必须达成的阶段目标。,同时，在达到阶段目标的过程中，有一系列的具体目标，指引人力资源实践活动的进行，有一系列的最佳实践供参考。因此，人力资源能力成熟度的提升，是过程管理与目标管理相结合的结果。,五个等级,四个主题,18,个关键过程域,过程,能力,成熟度等级,培养,能力,建立团队,与文化,激励与,绩效管理,建立员工队伍,5.,优化,级,导师,个人能力提升,持续的人力资源管理创新,4.,可预测,级,教练,团队建设,组织绩效的协调,基于团队的实施方案,组织能力管理,3.,可,定义,级,能力开发,知识与技能分析,参与文化,基于能力的实施方案,职业发展,员工规划,2.,可,重复级,培训,沟通,薪酬福利,绩效管理,工作环境,人员配备,1.,初始,级,P-CMM,等级,P-CMM,等级,第一级：初始级,典型特征：工作方式不一致、职责缺位、工作混乱、员工情感偏离。,组织人力资源管理工作仅仅是事务性的，诸如基本的人事管理和工资奖金发放等。人力资源管理部门可能象征性地提供了一些表格，如绩效评估或职位描述，却没有为这些文件的合理使用提供指导或培训。,各级管理者缺乏基本的人力资源管理培训,。,组织的员工能力是未知的，因为组织没有为测试或提高这些能力作任何努力。员工们只是积极努力地完成自己的工作任务，因为没有任何激励措施来使他们的动机与组织的业务指标相一致。,P-CMM,等级,第二级：,可,重复级,典型特征：工作超负荷、工作环境复杂、业绩目标不明、执行反馈信息不清、相关知识和技能缺乏、交流沟通不畅、员工士气不高。,组织确立了基本的人力资源开发的方针。,管理层下决心持续提高员工的知识、技能、积极性和绩效。,企业将员工成长视为核心价值观。,企业具有在各部门实际推行的各项政策制度。,各部门制定了人力资源工作计划,，重点放在：工作环境、沟通、招募、绩效管理、培训和薪酬。,P-CMM,等级,第三级：,可定义,级,组织开始采用符合其业务特点的员工管理活动，即,人力资源管理工作与业务策略开始结合,。,组织通过,分析,其,业务,流程来,决定,其工作所需的,核心能力,，,以及构成这些核心能力,所需的知识和技能,，并,制定计划,以在整个组织开发这些能力。,同时为支持每一个人的能力的发展必须,制定员工个人职业发展计划,。,组织执行,员工管理方案,以开发和奖励其核心能力的提高并且利用这些方案来提高绩效。,P-CMM,等级,第四级：,可,管理级,（,Predictable Level,）,组织,为核心能力的发展,以及个人、团队、部门的工作、组织标准的一致性等,确定了定量目标,，而这些措施为预测员工能力的发展趋向奠定了定量的基础。,组织开始培养员工的全面知识和能力（即,“,通才,”,），并支持这些,“,通才,”,参与跨部门、跨职能的项目团队工作，以使组织处于最佳状态。为使这些团队有效工作，组织需要研究和实践团队建设和团队精神的方法。,组织为个人和团队提供导师，这些导师用他们的经验来提供个人的支持、指导以及技术上的提高。导师们使用各种保留和传播整个组织的思想、文化、方法和工具等。,组织在每一核心能力上的发展都被定量管理。,P-CMM,等级,第五级：,优化,级,（,Optimizing Level,）,组织,持续关注提高员工个人能力,，并寻求改进员工动机和能力的革新方法。,组织支持个人能力的不断开拓。,组织为进一步开拓个人及团队的能力提供指导。,组织利用关于员工管理实施方案的有效性的资料来确定革新员工管理实施方案和技术的需求。,位于优化级的组织的人员能力在不断提高，因为这些组织对员工管理实施方案的改进永远不会停止。,P-CMM,的十项原则,1,、在一个成熟组织内，专业人员能力与组织的经营绩效密切相关,2,、人力资源能力是竞争力基础和企业战略优势的源泉,3,、人力资源能力必须与企业战略目标一致,4,、知识密集型工作的重心已从工作元素转至工作能力上,5,、要从多方面评估和提高能力，包括个人能力、团队能力、人力资源能力及组织能力,6,、组织要投资于那些对企业核心竞争力至关重要的人力资源能力,7,、运营管理的水平和质量与人力资源能力息息相关,8,、人力资源能力的提高可以通过一系列成功实践和程序来实现,9,、在人力资源能力提高过程中，组织负责提供机会，员工负责利用机会,10,、技术创新及组织变革的速度很快，组织必须持续发展人力资源能力，并不断发展新的能力。,P-CMM,关键过程域,第二级：可重复级,工作环境,：,建立和保持工作条件，这个条件使个人专心于他们的任务而不受不必要或不适当的干扰。包括,确保一个适当的工作环境的存在；,工作环境遵守一切可适用的法律和规章；,进行可以提高绩效的改进；,绩效的障碍必须清除；,把环境的干扰降到最低值。,P-CMM,关键过程域,第二级：可重复级,沟通,：,建立一个社会化的环境来支持员工之间有效的相互作用，确保员工具有分享信息、在工作中有效协作。包括,在组织内建立有效的自上而下，以及自下而上的的交流沟通机制；,确保所有个人都具备必要的交流沟通技能来执行任务，有效地协作，有效地参加会议，以及解决问题。,P-CMM,关键过程域,第二级：可重复级,人员配备,：,建立和使用一个正式的流程从招聘、选拔人才，过渡（,Transitioning,，指如何引导新成员有效融入组织）以及到任务的分派。包括,确定空缺岗位所要求的知识和技能，激励所有员工来选拔出合格的候选人，检查招聘工作的效力。,选拔包括,形成,合格的候选人名单，规定选拔的策略，确定合格的候选人，全面评估候选人，选出最具资格的候选人。,过渡包括吸引所选中的候选人，向他们介绍组织的情况，保证他们到新岗位的成功过渡。,P-CMM,关键过程域,第二级：可重复级,绩效管理,：,建立目标标准，据此来估量单位及个人的绩效，提供绩效反馈，不断地提高绩效。包括,为单位及个人绩效建立目标标准；,经常讨论绩效，确定提高绩效的方法；,提供定期的有关绩效的反馈；,确定发展需求；,系统解决绩效问题或奖励突出的绩效。,P-CMM,关键过程域,第二级：可重复级,培训,：,确保所有员工具有执行其任务的技能。包括,确定执行紧要任务所需要的技能；,确定每一单位的培训需要；,保证员工接受所需的培训。,P-CMM,关键过程域,第二级：可重复级,薪酬福利,：,根据对组织的贡献和价值来为全体员工提供报酬和福利。包括,制定成文的薪酬策略；,制定管理薪酬的计划；,根据绩效对薪酬作定期的调整。,P-CMM,关键过程域,第三级：可定义级,知识和技能分析,：,确定核心业务过程所需的知识和技能，使这些知识和技能作为员工管理实施方案的基础被开发和利用。包括,确定组织必须维持其能力的业务过程；,勾勒出履行其业务职能所需的知识和技能的轮廓；,保留一份关于知识和技能的清单；,确定未来知识和技术的需求。,P-CMM,关键过程域,第三级：可定义级,员工计划,：,协调员工活动与目前及未来的组织及单位层级的业务需求。包括,制定战略性的员工计划来为能力的提高和员工的活动设定组织范围内的目标；,开发近期计划来指导每一单位的员工活动。,P-CMM,关键过程域,第三级：可定义级,能力的开发,：,不断提高员工执行其被指派的任务和责任的能力。在,“,知识与技能分析和员工计划,”,中所确定的核心能力为组织的发展和培训计划奠定了基础。包括,组织的每一核心能力制定培训及其他开发计划。,组织开发活动来提高体现组织目前及预期的核心能力的知识和技术水平。,P-CMM,关键过程域,第三级：可定义级,职业发展,：,保证激发所有员工，给他们提供机会来开发能提高实现其职业目标的新的技能。 包括,与每一位员工讨论职业选择权；,制定个人的发展计划；,跟踪按此计划所取得的进步；,确定培训机会；,指派能促进其职业目标的任务。,P-CMM,关键过程域,第三级：可定义级,基于能力的实施方案,：,保证所有的员工管理实施方案都在一定程度上建立在开发员工知识和技能的基础上。包括,根据所需的知识和能力来招聘；,将选拔方法建立在评定应征者知识和技能的基础上；,将薪酬方法至少部分地建立在知识和技能的提高上。,P-CMM,关键过程域,第三级：可定义级,提供参与机会的文化,：,保证在组织内信息的流通，将个人的知识溶入组织的决策过程中，赢得员工对组织履行其约定的支持。建立提供参与机会的文化为建立高水平的员工队伍奠定了基础。包括,在组织的各个层级建立有效的交流沟通方式；,寻求来源于员工的资金、知识投入；,使个人参与决策及约定；,对员工传达决议。,P-CMM,关键过程域,第四级：可,预测,级,教练,：,用组织员工的经验来对其他员工和团队提供个人的支持和辅导。,辅导包括：开发知识和技能；提高绩效；处理不同的情形下出现的问题；制定职业上决策。,指导包括：设定指导计划的目标；设计指导活动以达到这些目标；挑选及培训合适的导师；为团队和个人指派导师；建立指导关系；评估指导计划的效力。,P-CMM,关键过程域,第四级：可,预测,级,团队建设,：,利用机会建立团队以最大程度地将不同的知识及技能结合到执行业务职能上。包括,使潜在的团队成员与团队所需求的知识和技能相匹配；,对所有新成员进行培训使其掌握团队所要求的技能；,确定团队的绩效目标；,将标准过程量体裁衣为团队所用；,定期评估团队的绩效。,P-CMM,关键过程域,第四级：可,预测,级,基于团队的实施方案,：,将组织的人员管理实施方案量体裁衣以支持团队的发展动机和作用。包括,保证工作环境支持团队履行其职能；,确定绩效标准及评估团队绩效；,使团队成员参与员工工作；,反映在个人薪酬决策上的团队标准。,P-CMM,关键过程域,第四级：可,预测,级,组织能力管理,：,提高组织的核心能力，确定组织为实现明确的能力发展目标而进行的能力开发工作的有效性。包括,设定组织核心能力发展的可测量的目标；,解释及收集与目标相关的资料；,分析为达到上述目标而进行的能力开发工作的效果；,用成效来指导能力开发工作的应用和改进。,P-CMM,关键过程域,第四级：可,预测,级,组织绩效的协调性,：,提高个人团队单位及组织各层级的绩效与相关目标的协调性。定量判断评定为取得协调性而实施的员工管理方案的效力。包括,设立可测量的协调个人团队单位和组织的绩效的指标，定义数据及分析、收集数据；,以指标为依据分析趋势；,奖励特别的开发成果；,分析与人相关的实施方案对绩效协调性的影响。,P-CMM,关键过程域,第五级：优化级,个人能力的开发,：,为自我职业发展奠定了基础。个人任职能力提升包含了一个用于持续改进个人工作过程的个人自愿的计划。包括,为个人的工作活动制定目标和计划；,建立和利用经过详细解释的个人过程；,测量和分析这些过程的效力；,对这些过程进行改进。,P-CMM,关键过程域,第五级：优化级,导师,：,为提高个人及团队的绩效提供专门援助。导师必须与个人及团队密切联系以指导提高绩效所需的技能的提高。指导包括：,选择合适的导师；,分析关于个人及团队的绩效的资料；,指导如何提高绩效；,估价为实现提高绩效的目标而已经取得的进展。,P-CMM,关键过程域,第五级：优化级,持续的员工管理革新,：,确定及评估的改良的员工管理实施方案及技术，将其中最有效用的方案在整个组织中执行。包括,建立一种机制为员工管理工作的改进提供建议；,确定需要开发新的实施方案和技术；,测量和评估革新的实施方案和技术；,对新的实施方案和技术进行探索性的试验；,在整个组织执行最有效益的实施方案和技术。,P-CMM,的缺点,1,、因为注重细节和过程，过于繁杂、琐碎，光是模式的本身讲解就长达上千页；,2,、由于系统、全面、专业性强，作为一种商业行为的咨询服务，价格一定不菲，增加了组织，特别是企业的成本压力；,3,、由于重视人力资源管理的实践活动，而极易忽视与企业的整体发展战略的匹配性以及对人力资源战略本身的关注；,4,、该体系中的部分标准和指标对中国企业不适用。,谢谢！,