S输配电公司绩效管理设计研究

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,S输配电公司绩效管理设计研究,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,答 辩 人：,学 号：,指导老师：,2010.10,1,S输配电公司绩效管理设计研究,研究背景：,电力企业是关系国计民生的重要基础产业和公共事业。2002 年 2 月，国务院颁发国发(2002)5 号“电力体制改革方案”。政府对电力行业进行管理的模式发生了根本性的变化，由直接控制转向间接管理和为行业发展提供法律框架。电力企业的性质已经开始发生根本性的变化，由政府机构的附属变成国家控股的独立自主经营的企业。随着电力行业市场化改革的深入推进，以“产权明确、权责明确、政企分开、管理科学”为目标的现代企业制度建设的逐步完善，“管理科学”成为电力企业加强和规范内部管理以提高效率改善其效益的现实目标。各个电力企业都在在坚持“讲标准、讲核算、讲绩效”的目标下积极探索完善的绩效管理体系。,2,S输配电公司绩效管理设计研究,输配电企业的特点,企业特征,输配电企业是资金密集性和技术密集性企业，同时带有很强的计划色彩，长期处于传统、垂直一体化的经营模式。对比电力行业发电、输配电、售电几个环节，我们可以发现随着电力改革的深入发展，在发电和用电侧已引入多种资本、多个竞争对手；发、售电市场特征正逐步从完全垄断走向寡头垄断，但由于电力是特殊产品，具有生产、配送的规模经济性、网络的经济性、范围的经济性、资源的稀缺性等特点，需要统一调配、上网,因而在输、配电环节一般不允许多个竞争者直接竞争，以免造成造成严重的重复建设，浪费社会资源。输配电企业的市场特性使得其在市场组织、经营目标、运作模式、经营手段、经济信息等方面都有自己的特点。,3,S输配电公司绩效管理设计研究,输配电企业的特点,思维特征,由于电力企业传统制度模式、思维方式的惯性，在思想认识上存在如下不足：,首先，计划经济的惯性。,其次，光有高层管理者的重视还不够，搞好绩效管理工作还需要各级管理者正确的态度与管理能力。,第三，被考核者对考核的认识和支持的缺位,4,S输配电公司绩效管理设计研究,S输配电公司简介,S输配电公司成立于1993年，是S市建设委员会核准的具有电力工程施工总承包二级资质的电力建设安装公司，并已取得了国家电监会颁发的一级承装、一级承修及一级承试类电力设施许可证。,公司注册资金6000万元，通过了ISO9001（2000）、ISO14000、OHSAS 28001质量、环境、职业健康安全管理三合一的认证体系，是S市电力行业协会会员、S市质量协会团体会员、S市设备管理协会会员和S市民营科技企业协会会员。公司现有职工500余名，是S市电力修建行业中一支举足轻重的力量。,S输配电公司主要负责S市电网主网架高压变电站的检修、调试和维护，负责3000余公里输电线路的检修和维护；同时承担超高压电网技术改造工程和部分业扩、基建工程和社会用户委托的工程。近年来又陆续将触角伸展到周边的省市电建市场，并取得了较好的成绩。,5,S输配电公司绩效管理设计研究,S输配电公司组织机构设置,总经理室,综合部,市场部,财务部,项目工程部,分,公司,办公室,安质部,市场部,财务核算部,生产管理部,总工程,师,班组,班组,班组,分,公司,项目部,技术部,物资设备部,资料组,6,S输配电公司绩效管理设计研究,S输配电公司人力资源结构(截止到2008年3月),7,S输配电公司绩效管理设计研究,S输配电公司管理现状,S输配电公司的市场定位是服务于S市电力公司的输配电企业，业务来源主要来自国网公司，计划性强，作为变电设备建设、维修项目的设计、外包、施工、监理单位，上级对S输配电公司使用的是以经济责任制为主的绩效考核制度，根据鼓励先进、效益优先、兼顾公平的原则设定绩效管理的年度目标。将企业年度绩效作为公司领导奖惩升迁的主要依据。对S输配电公司高层实绩考核工作在市公司党组统一领导下，按年度从绩效考评各要素完成情况和行为指标两方面进行考核。全面考核由市公司领导带队，市公司本部有关人员组成考核小组进行考核。考核安排在年度职代会上进行，由市公司人力资源部、电力工会等有关部门人员组成考核小组进行考核。,对员工的绩效考核首先按照公司总体目标分解制定部门、个人绩效计划，直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期绩效合同并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据，原则上实行两级考核体制。,8,S输配电公司绩效管理设计研究,S输配电公司绩效管理存在的问题,S输配电企业的绩效管理还停留在传统的绩效考核体系上，还未建立部门绩效管理体系。由于对部门绩效管理重视不够，缺乏一套完整的部门绩效管理体系，绩效管理存在以下问题：,一、未确定明确的战略目标。,二、考核指标不系统。,三、把绩效考核当成绩效管理，部门目标与公司目标脱节。,四、对员工的考评缺乏奖惩依据。,五、缺乏日常有效的绩效指导和反馈。,六、缺乏统一的流程管理 。,9,S输配电公司绩效管理设计研究,S输配电公司绩效管理设计思路,设计目的：,一、构筑培养优秀人才的制度平台，规划员工的职业通道；,二、完善战略管理机制。通过对外部环境和企业自身能力进行客观分析与评价，为企业战略制定提供依据；,三、发现组织运作体系及人员使用中存在的问题，寻求组织优化与绩效持续改进的方法，促进企业战略的实施与实现；,四、建立和发展企业内部信息交流平台。,10,S输配电公司绩效管理设计研究,S输配电公司绩效管理设计具体内容,前提：,以经济责任制、安全责任制、精神文明责任制等三项责任制是S输配电企业绩效管理设计的前提。,具体原则：,一、公司战略目标为导向的原则，与国网公司、公司和其他各专业发展规划相协调的原则。,二、公开、公平、公正和实事求是的原则，量化目标符合客观实际，根据公司目前的经营业绩状况，结合外部环境变化和公司业务规划目标和实施方案，客观提出公司绩效管理目标。,三、责、权、利对等的原则；坚持充分沟通与交流的开放性原则；坚持以定量评价为主，定性、定量评价相结合的原则；坚持流程管理，强化过程控制的原则。,四、绩效管理工作目标适当超前的原则。,11,S输配电公司绩效管理设计研究,S输配电公司企业文化的确定,基于国家电网和上级电力公司战略、发展战略确定S输配电公司企业文化如下：,公司宗旨队伍精干、施工精心、服务精良、工程精美,企业理念以人为本，积极进取,企业目标做大、做强实业公司，建设一流的电网设备检修、工程施工企业,企业文化志在超越、追求卓越,管理理念眼睛向内，功夫下在自己身上,质量方针用一流服务，一流质量锻造坚强电网,12,S输配电公司绩效管理设计研究,组织保证,行政部是绩效管理的归口管理部门，其他部门则承担监督人力资源考核执行角色 。,关键参与者选择,S输配电公司高层管理团队及党组是设计、实施和管理绩效考核体系的关键。在绩效考核体系开发与设计中，要有人力资源管理专业人员的投入，要有行政部门的参与，应有工会和政策法规咨询管理人员的参与，以保证绩效考核制度的合法性，避免在以后的实施中可能出现的法律纠纷。,明确各部门职责和绩效管理的组织制度,在绩效管理系统设计之前先要通过业务流程的分析，以岗位说明书的形式出现。部门和岗位职责是进行季度绩效考核和年度综合考核的重要依据。,绩效管理的组织制度采取决策、执行和监督分离的制约机制，决策层为公司高层，执行层为公司的绩效管理部门及各相关职能部门，监督机构为行政部门。,13,S输配电公司绩效管理设计研究,关键绩效指标（KPI）设立,S输配电公司KPI指标的选择如下：首先,提出年度绩效指标和目标建议值。每个年度末，各部门按照公司岗位年度绩效管理工作的要求和企业自身的生产经营情况，提出下一年度需要修改或增减的关键绩效指标以及拟完成的关键绩效指标目标建议值。绩效指标目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，并要好于上一年度。,其次,核定年度绩效指标及目标值。公司人力资源部根据宏观经济形势、企业运营环境和公司发展目标，对各部门提出修改的绩效指标、指标权重及指标目标建议值进行审核及提出审核意见，并修订绩效指标考核实施细则。最后,绩效目标设定的结果是形成一份书面的绩效契约，绩效合同又由两部分组成：关键绩效指标（KPI）部分和临时交办任务部分。,14,S输配电公司绩效管理设计研究,绩效合同实例,15,S输配电公司绩效管理设计研究,S输配电公司平衡计分卡指标体系,财务考核目标：以经济效益为中心，超额经济责任制考核目标，为社会经济发展作出更大的贡献。,财务角度绩效考核指标由以下四个方面的关键绩效指标构成：,财务效益指标，主要反映分公司的盈利能力。,资产运营指标，主要反映分公司的经营规模和经营能力。,偿债能力指标，主要反映分公司的经营安全能力。包括资产负债率、流动比率、现金流动负债比率。,发展能力指标，包括年售电量增长率、资本积累率、总资产增长率、三年资产平均增长率、三年利润平均增长率等。,客户角度目标：以一流服务，一流质量建设坚强电网。,客户角度绩效考核指标由外部顾客、内部顾客两部分组成，外部又包括S输配电公司为上游电网提供的电能质量和下游用电服务两方面的关键绩效指标：,外部客户指标供电质量指标，一是公用电网供到用户受电端的交流电能质量，包括供电频率、供电电压、电压波形畸变率的合格率；二是供电可靠性。客户服务指标包，客户投诉率、客户需求响应情况和客户满意度等。,内部客户指标包括员工满意度、人才流动率和社会贡献率。,内部管理目标：眼睛向内，功夫下在自己身上；建设适应市场的现代化企业制度。,内部绩效考核指标从安全建设、组织运作效率和基础管理制度建设三个发方面考虑：,安全指标由生产人工伤、工亡率，重大及以上设备事故，重大电网事故，以此体现安全生产的重要性。,组织运作效率指标，包括单位建设成本、线损率、供电设备及变电设备停运率、供电设备及线路可用系数以及技术与管理创新等反映内部管理绩效的指标。,基础管理制度建设指标，包括业务流程规范化和制度建设，人力资源管理制度化建设以及企业文化建设投入，该部分是建设现代企业制度的重要部分。,组织学习与成长目标：关注员工职业规划，以人为本，通过员工素质的不断提升和学习型组织建设，提高企业的综合实力和创新能力。,组织学习与成长角度的绩效指标主要是从现有人力资本素质和组织学习角度评价企业运营潜力，具体包括企业高级管理人员及其他员工综合素质、全员岗位培训率、上岗合格率、技术工种持资格证书比例、三高人员比例、员工平均受教育程度指数、知识分享度、人均受训时间/费用。,16,S输配电公司绩效管理设计研究,绩效沟通,S公司正式沟通渠道,1、书面报告制度 2、定期面谈制度 3、小组或团队会议 4、内部咨询 5、进展回顾,其他非正式沟通渠道,17,S输配电公司绩效管理设计研究,考核内容,考核内容由经济责任制类指标、安全责任制类指标、精神文明责任制类指标三大类组成，具体又可分为资产管理类指标、安全管理类指标、电网建设类指标、人员管理类指标、党风廉政类指标等大类关键绩效指标。,关键绩效指标的建立以三项责任制为前提,由公司层面、科室层面、岗位层面三个层面组成。,18,S输配电公司绩效管理设计研究,考核实例,表4.2 半年度绩效考评意见表,表4.3 工程部经理绩效考核表,表4.4 管理人员年度绩效考评表 （ 部门经理级管理人员适用 ）,绩效满意度测评,表4.5 绩效管理满意度调查问卷,19,S输配电公司绩效管理设计研究,结论,本文通过对S输变电公司绩效管理设计有如下意义：,第一，分析了电力企业绩效管理体制弊端形成的原因。,第二，提升了S公司绩效管理的战略地位。,第三，明晰S公司核心价值观，提升企业核心竞争力。,第四，规范管理行为，提高管理者的管理水平和员工的绩效水平。,第五，为员工做好职业规划指明了道路，增强企业凝聚力。,20,