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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Best Practice Recruitment Process,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,芝麻开门,BEST PRACTICERECRUITMENT PROCESS,1,The Role of HR,成就动机,亲和动机,权力动机,A Professional HR,Firstly, being a supporting function,And then, being HR,But cant be a supporting HR,2,Kinder Brothers,成功者,会养,成,习惯,去做不成功的人,不想做,也,不,愿意,做,的事,这,也就是,为,什,么,成功只,属于少数,人,!,3,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,4,Compared to Conventional Model,Closing,Presentation,Pre-Present,Closing,Presentation,Pre-Present,5,The Overview of Recruitment,Needs,Line Manager,Involve,Discuss,Discuss,Explore,HR,Person 1,Person 2,Person 3,6,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,7,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,8,CASE STUDY,中心校长,（,Center Operation Director,）,中心校长（,Center,Sales Director,）,9,你需要关于公司的哪些信息、资料或数据，来勾划出你的搜寻策略？,THE COMPANY,公司规模（财务收入，雇员人数，利润）,公司总部所在国、公司全球和国内分布,公司属性（国有,/,上市,/,外资,/,合资,/,私企）,行业,/,公司发展态势,竞争和公司业务,供应商,/,客户,最成功的产品或服务,短期,/,长期挑战,新闻，发布及口碑,公司组织架构图,/,族谱图,雇员的流动率,雇员的年龄结构,文化，风格,高级管理人员的简介,薪资福利状况,公司特有的卖点,.,10,你需要知道关于职位的哪些情况来勾划出你的搜寻策略？,THE POSITION,职位名称（是否有弹性以使其更有吸引力,),直接或间接下属的人数？,汇报架构（上级，下级，和平级）,国内,/,国际的管辖,要达到的绩效目标,-,立即，,6,个月或,1,年,工作职责范围（,P&L,，,团队及,职能）,出差,/Lifestyle,（是否需要特殊社会联系）,职位卖点及挑战,演化,/,职业通道,薪酬的目标范围,Relocation Issues,职位空缺产生原因,公司内部为何没有合适人选,谁在这个位置上成功了，为什么？,谁在这个位置上失败了，为什么？,期望到岗时间,11,你需要知道哪些期望的特质，以决定去哪寻找合适的候选人？,THE PERSON,教育资质,资格证书,语言,/,国籍,/,年龄,/,文化（谨慎对待法律事务）,技术技能，经验和知识,领导力和管理能力（,Behaviorial Competencies,）,个人性格特质,职业发展路径,现在这个人选在什么位置上？,公司的类型和规模？,目标候选人的薪酬水平？,有否已被录取的人选？为什么？,有否已最终失败的人选？为什么？,有否特定目标人选？,有否目标公司？,.,12,CSF(Critical Success Factor),一个聚焦于,CSF,的评估候选人的汇总工具,T,he Must Haves,用“三个水桶”去限定候选人，剩者为“王”,BUCKET 1,硬件,：资格，经验，知识，专业技术，职能胜任力（,Functional Competencies,）（快速的限定工具；事实）,BUCKET 2,软件,：行为表现胜任能力（,Behavioral Competencies,）,（领导力和管理行为；做什么并且是怎么做的？）,BUCKET 3,软件,：个人性格特质（,Personal Characteristics,）（价值观，个人风格，性格特点,，意愿动机）,13,需求沟通,从需求沟通开始，就要开始管理直线经理的想法，带直线经理开始专业,第一次给您招人，不知道您对我有什么期望吗？,我不是那种人海战术的风格，给您一堆不合适的，没有意义，我希望能给一个就是一个的，质量高一些。,所以需要您多给我几天时间。您看可以吗？,所以这周可能不一定有人能退给您。您看可以吗？,降低预期,初次和您合作，您希望我们有一个给您推一个，还是希望攒几个一起给您？,初次和您合作，我给您介绍下我的风格，因为我可能和有的,HR,不一样，我希望我能更深地了解您的需求，然后从我这把关把地严一些，这样只要推给您的质量更高一些。当然，因为初次合作，可能第一轮给您的人不一定一次命中，希望您多指教，然后我会迅速调整。,在过程中，我们会有大量的配合，任何一次成功的招聘，都离不开直线经理的深入参与，希望我们能够合作愉快。,带入专业,14,需求分析产出,在大脑中画出你想要寻找的候选人，当碰见这个人，你就可以认出他,/,她,C.S.F.,Evidence,H-M-L,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,.,.,H,M,L,H,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,.,.,.,.,Part II,.,.,.,.,.,.,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,15,需求分析产出,在大脑中画出你想要寻找的候选人，当碰见这个人，你就可以认出他,/,她,分析出职位的卖点和缺点，你就可以更加准确地去定位目标人群,The Company,.,The Position,.,The Person,.,吸引力,/,卖点,The Company,.,The Position,.,The Person,.,障碍,/,缺点,16,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,17,招聘渠道,方法,A COLD CALLING,A,方法,B,三大招聘网站搜寻,B,方法,C,招聘广告发布,C,方法,F,外部推荐,F,方法,E,内部推荐,E,方法,G,其他渠道,G,Talent Market,人力市场,Talent Pool,人才池,外部市场非常广博，具备相关能力的人才散落在各个时间、空间，是否有规律可循？,进入人才池，并不意味着最终可以被录取，不过却意味着进入,HR,的视野,。,方法,D,其他网络搜寻,D,18,招聘渠道,方法,A COLD CALLING,A,目标公司,目标行业,目标候选人,1,2,3,19,招聘渠道,方法,B,三大招聘网站搜寻,B,VIP,三大招聘网站的多种用途,B-1,搜索直接相关简历,B-,2,搜索目标公司的名字,B,-,3,搜索目标类型职位,B,-4,搜索目标公司的其他人选,D-5,搜索海归或不在职人选,20,招聘渠道,方法,C,招聘广告发布,C,1.,三大招聘网站,例如招聘课程顾问，可以发布多个职位进行招聘“销售顾问”，“课程顾问”，“业务开拓”，“咨询顾问”，“专业顾问”，“客户经理”等；,2.,专业论坛，,BBS,定期在上面更新招聘信息，可能的话，占领某些热门论坛一个常驻招聘位；,3.,MSN,不要太多，可以写“招聘本科以上的快速消费品行业销售”，“有人想做销售吗”，“吸纳无销售经验的优秀人士来作课程顾问”等；,21,招聘渠道,方法,D,其他网络搜寻,D,海归网,/,海归论坛,/,教育部海归就业网,领域专业网站,天际网：,信息时代,Linkedin,职业网站：,22,招聘渠道,方法,E,内部推荐,E,十个参考做法,每周发布内部推荐的推荐邮件，不断提醒大家,在新员工培训时强调内部推荐，营造推荐的氛围,逐个进行面对面沟通，责任到人，不断推动,充分利用公司内部推荐的激励政策，借此推动内部沟通,跟入职员工要过往公司的通讯录，不用他们沟通，也可算他们推荐,请入职员工帮我们画过往公司的架构图，并标出重点员工,请大家帮忙收集竞争对手名片或名字，没有电话也可以，凡提供线索皆算推荐,重点维护“,STAR REFERRER”,不要放弃管理人员，他们往往有较好的眼光和企业认同，推荐质量较高,借其他员工拿到奖金，可以激励其他员工,23,招聘渠道,方法,F,外部推荐,F,四个意想不到的渠道,每一家目标公司都要有内线，如果没有找到，请继续寻找，直到找到为止，这样可以了解到公司的变化以便挖角，也可以做背景调查；,跟,HR,的朋友搞好关系，让他们把他们手里不用的简历给到我们，包括销售方面的，行政方面和前台的，也会有帮助,保持和一些行业猎头的联系，他们成为你的眼睛和耳朵，信息多了，渠道自然就来了；,不要放弃我们面试之后不合适的候选人，跟他们保持好的关系，他们可能是优质的,STAR CANDIDATE,；,内线,- ,特务也好地下党也罢,HR - ,另一个数据库,猎头,- Eyes & Ears,候选人,- ,一条可以吃的鱼,24,招聘渠道,方法,G,其他渠道,G,Brain Storming,招聘渠道的发现有赖于对职位的正确理解，特别是对,CSF,内涵的深刻把握；,线索离信息很近，找信息就是找线索；,25,内线的发展,“,老鬼”就在我们身边，只不过我们不知道谁是而已；,我们经常与“老枪”擦肩而过，只不过我们没有认出来而已；,广结善缘；,什么叫做势利；,要效率还是要效用；,一回生，二回熟，三回四回是朋友；,没有人要求你一定要这么做，你可以这样，也可以不这样，你有选择；,26,内线的维护,候选人姓名,联系方式,沟通记录,Michael ZHANG,张含语,Course Consultant,010 - 8518 0088,138 8518 0088,Michael.,Michale.,2009/01/11:.,2009/01/16.,2009/01/20.,.,公司,A,Joy ZHOU,周训,Sales Manager,010- 8519 0099,139 8519 0099,Joy.,Joy.,2010/02/21:.,2010/03/10.,2010/03/17.,.,公司,A,STAR CANDIDATE SHEET,STAR CANDIDATE,27,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,28,人才筛选,电话筛选,1,简历筛选,2,面试筛选,3,背景调查,5,人才测评,4,29,人才筛选黄金四问工具表,C.S.F.,Evidence,H-M-L,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,.,.,H,M,L,H,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,.,.,.,.,Part II,.,.,.,.,.,.,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,基本薪资,奖金,其他,离职通知期,Part IV,.,.,.,.,.,.,.,.,30,人才筛选黄金四问工具表,C.S.F.,简历,/,电话,F2F,面试,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,Part II,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,基本薪资,奖金,其他,离职通知期,Part IV,背景调查,电话初步了解,简历详细了解,电话初步了解,简历初步了解,电话初步了解,简历初步了解,电话初步了解,详细了解,详细了解,详细了解,深入挖掘,详细了解,深入了解,深入了解,参考了解,深入了解,31,电话筛选三部曲,Step 1,以一种简明扼要且有些许压力的方式来展示你的接洽。用一个很强的“,Opener”,，来断定用哪个,“,hook“,来吸引候选人的注意和兴趣；,Step 2,不要问“你感兴趣吗？“,.,也不要让候选人进行自我评价，你自己来判断；,Step 3,索要简历，并且再安排一次电话沟通以有效评估候选人的胜任能力；,32,电话和简历筛选,C.S.F.,Evidence,H-M-L,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,.,.,H,M,L,H,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,.,.,.,.,Part II,.,.,.,.,.,.,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,基本薪资,奖金,其他,离职通知期,Part IV,.,.,.,.,.,.,.,.,33,面试筛选,-,面试官的备忘录,营造良好的访谈气氛；,引导受访者；,仔细倾听；,完整记录。,鼓励对方往下说；,不仅听他说的，而且同时观察其表情和姿势；,不要歪曲，不要替他说；,形成自己的快速笔记方法；,只记事实；,给所记的各内容加小标题。,34,人才筛选,电话筛选,1,简历筛选,2,面试筛选,3,背景调查,5,人才测评,4,35,面试筛选,-,黄金四问工具表,C.S.F.,Evidence,H-M-L,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,.,.,H,M,L,H,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,.,.,.,.,Part II,.,.,.,.,.,.,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,基本薪资,奖金,其他,离职通知期,Part IV,.,.,.,.,.,.,.,.,36,面试筛选,-,胜任素质硬件,C.S.F.,Evidence,H-M-L,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,.,.,H,M,L,H,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,.,.,.,.,Part II,.,.,.,.,.,.,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,基本薪资,奖金,其他,离职通知期,Part IV,.,.,.,.,.,.,.,.,37,面试筛选,-,胜任素质硬件,1.,企业名称,规模（财务,人事）,产品及业务,业务趋势,产品,定位,2.,汇报对象，团队架构及分工,3.,产品及业务流程,4.,抬头，工作职责及有否变化？,5.,工作业绩指标及业绩达成情况？,6.,遇到了哪些困难及挑战，是如何克服的？,7.,资源条件和限制因素？,8.,最喜欢这份工作的哪些部分？最不喜欢哪些部分？,9.,老板对你的评价如何？,10.,资源条件和限制因素？,11.,做过哪些印象深刻的项目？,12.,这份工作对你的吸引力是什么？,13.,为什么选择离开？,38,面试筛选,-,胜任素质筛选方法,C.S.F.,Evidence,H-M-L,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,.,.,H,M,L,H,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,.,.,.,.,Part II,.,.,.,.,.,.,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,基本薪资,奖金,其他,离职通知期,Part IV,.,.,.,.,.,.,.,.,39,面试筛选,-,胜任素质筛选漏斗图,问一个特定的例子，来确定这个候选人对比其他人的不同之处；,当时的情况和任务是什么？,描述一下当时的环境条件是怎样的？,你的职责是什么？,.,.,.,.,.,.,你当时做了什么来达成这个目标？,你当时做了什么来克服这个挑战？,你当时是怎么做的？,.,.,后来的结果怎么样？,后来的效果怎么样？,.,Situation,Task,Action,Result,40,面试筛选,-,意愿动机筛选方法,C.S.F.,Evidence,H-M-L,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,.,.,H,M,L,H,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,.,.,.,.,Part II,.,.,.,.,.,.,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,基本薪资,奖金,其他,离职通知期,Part IV,.,.,.,.,.,.,.,.,41,面试筛选,-,意愿动机筛选五步成诗,如果你感觉到你的候选人很胜任，可是并不感兴趣，你该怎么办？,Step 1,Step 2,简历融洽，用开放式的问题；,Step 3,找到候选人的兴趣和意愿，然后看是否同你所服务的组织和团队价值观相吻合；,取得信任,以介绍一些你自己来开场；,Step 4,找到候选人拒绝的理由可能是什么，告知你已收到并将其分解为步骤；,Step 5,不要把,JD,作为一个常规的一步给到每个候选人；,.,42,面试筛选,-,意愿动机筛选进阶,有些人有能力做这个工作，不过：,-,他们愿意做这个工作吗？,-,如果困难发生的话，他还愿意努力去克服吗？,-,和所获得相比，愿意放弃的风险意识如何？,请候选人列举出：,克服工作的障碍,主动行动的例子,付出额外努力的例子,我们的工作是找到有兴趣的人，而不是说服没有兴趣的人。,43,面试筛选,-,薪资福利沟通方法,C.S.F.,Evidence,H-M-L,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,.,.,H,M,L,H,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,.,.,.,.,Part II,.,.,.,.,.,.,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,基本薪资,奖金,其他,离职通知期,Part IV,.,.,.,.,.,.,.,.,44,面试筛选,-,薪资福利沟通,薪资结构,基本薪资：,RMB20,000 X 13 = RMB 260,000,季度奖金：,RMB5, 000 X 4 = RMB 20,000,年终奖金：,RMB 20, 000 X 12 X 20% = RMB 48, 000,交通津贴：,RMB 800 X 12 = RMB 9, 600,餐饮补贴：,RMB 700 X 12 = RMB 8, 400,补充住房公积金：,RMB 20,000 X12%-1341= RMB1059 X 12,个月,储蓄计划：,RMB 30,000 X 4 = RMB120, 000 (4,年一次取出）,总年薪：,520K/Y,45,面试筛选,-,薪资福利沟通,薪资期望,询问薪资的期望：,您在薪水方面有什么期望吗？,VS.,您在薪水方面是什么样的想法？,问他？,VS.,等他来问你？,如果她说出来的数字严重超出你的预算，你该如何回应？,如果她说出来的增长幅度超过,30%,，你该如何回应？,如果她说出来的范围过于宽泛，你该如何回应？,你还遇到过什么其他案例吗？,46,面试筛选,-,其他信息,.,还可以怎么吃？,向导（帮你介绍行业，公司及职能）,内线（为你提供公司信息）,介绍人（为你推荐候选人）,魚,候选人（未来成为你的同事）,47,面试评估,目标型,解决问题,常规工作,举例类型,资源支持度,复杂程度,熟练程度,评估考量,面试评估要综合考虑,A,48,面试评估,木桶理论：成熟，客观，发展,B,成熟的价值观,-,案例研讨,-,你如何看待候选人跳槽频繁？,-,你如何看待候选人隐藏一段工作经历？,-,你如何看待外企喜欢英文好的候选人？,-,你如何看待外企喜欢海归？,-,你如何看待某些企业喜欢年长的候选人？,-,你如何看待一个性格平和的管理者？,-,你如何评价一个人的沟通能力？,49,面试评估,木桶理论：成熟，客观，发展,B,成熟的价值观,-,企业通用的需求,-,企业喜欢的特征：努力的，敬业的，忠诚的，稳定的，积极主动的，成熟的，专业的，礼貌的，团队合作的，英文好的，学习能力强的，有想法的，有业务意识的，有服务意识的,-,企业不喜欢的特征：跳动频繁的，过于能讲的，倾听差的，不礼貌的，负面的，逻辑差的，说话经常跑题的，主观的，不卫生的，不守时的，不知道自己想要什么的，不诚信的,50,面试评估,木桶理论：成熟，客观，发展,B,优点,具体化,客观,缺点,明确化,51,面试评估,木桶理论：成熟，客观，发展,B,容易提升的胜任力,专业知识和技术，培养下属的能力，服务导向，绩效管理,极难提升的胜任力,主动性，创新能力，正直诚信，应对压力，灵活性，概念思维能力,较难提升的胜任力,影响力，团队精神，决策能力，解决冲突，战略思维能力，分析问题能力,52,面试评估,不同工作的评估点,C,不同的工作,评估点不同,类型：技术型,导向：高质量、过程和生产,职位：技术领域，如软件开发，,工程师，,QC,，会计等；,类型：管理型,导向：计划和团队职位：已有基础上的盈利和经营型工作，如：项目经理等；,类型：战略型,导向：法和概念,职位：开发新产品，研究，创造市场，如研发人员，咨询师等,类型：企业家型,导向：风险职位：挑战或快速变化的工作，如销售人员，新产品经理，企业家等；,53,人才筛选,电话筛选,1,简历筛选,2,面试筛选,3,背景调查,5,人才测评,4,54,人才测评,北森测评,性格测试,技术测试,领导力测评,综合素质测评,英文测评,笔迹测评,星座测评,55,人才筛选,电话筛选,1,简历筛选,2,面试筛选,3,背景调查,5,人才测评,4,56,人才筛选黄金四问工具表,C.S.F.,简历,/,电话,F2F,面试,15,年现代财务经验,持有,CPA,资格,懂,US GAAP,大公司,FC,背景,Part I,卓越的领导力,优秀跨文化的沟通,强的业务意识,向上管理能力较强,Part II,Part III,价值观,个人风格,个性特征,意愿动机,基本薪资,奖金,其他,离职通知期,Part IV,背景调查,电话初步了解,简历详细了解,电话初步了解,简历初步了解,电话初步了解,简历初步了解,电话初步了解,详细了解,详细了解,详细了解,深入挖掘,详细了解,深入了解,深入了解,参考了解,深入了解,57,背景调查,-,胜任素质调查漏斗图,问一个特定的例子，来确定这个候选人对比其他人的不同之处；,当时的情况和任务是什么？,描述一下当时的环境条件是怎样的？,你的职责是什么？,.,.,.,.,.,.,你当时做了什么来达成这个目标？,你当时做了什么来克服这个挑战？,你当时是怎么做的？,.,.,后来的结果怎么样？,后来的效果怎么样？,.,Situation,Task,Action,Result,58,背景调查,Open,Reference Check,明调,类型,Closed,Reference Check,暗调,59,推荐,推荐,Shining,的候选人,1,2,不推荐,Concern,较多的候选人,1,2,和客户沟通,有,Concern,的候选人,1,2,推荐,/,不推荐,3,Over Qualified,的候选人,1,差距较大的候选人,1,60,推荐,候选人,A,候选人,B,候选人,C,候选人,D,3,候选人,A,候选人,D,2,2,1,1,1,61,推荐,推荐的注意事项,!,-,避免在推荐邮件和沟通中有主观词汇产生,比如：“这是一位很好的候选人”，“这是在很,top,的候选人”，“这是一个很勤奋的候选人”，“这是一个符合您的要求的候选人”，“他已经担任主管,5,年，希望跳槽升为经理，这也是一个比较合理的要求”等；,-,和客户产生良好互动，先听后说，不要在不了解情况时随便说服客户,-,让客户感觉到你的品质以及努力,-,请和决定录用的人来谈，最理想的情况是介绍给直线经理,-,用和客户同等的语速沟通,-,在任何时候都不要说容易被挑战的话,62,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,63,面试辅导与跟进,为什么要面试辅导,1,面试辅导的内容,2,为什么要面试跟进,3,面试跟进实务,5,面试跟进的内容,4,64,面试辅导与跟进,为什么要面试辅导,1,面试中常犯的错误：,1.,离职原因：比如回避问题、以次充主、过于合理,2.,面试准备：比如不够充分、或者急于把所有准备的内容告诉面试官,3.,谈话态度：比如过于牛气、不耐烦、不喜欢公司,HR,、对应聘公司不认可,4.,薪酬沟通：比如主动谈薪酬、开价过高,5.,应聘意愿：比如表现出很弱的动机、非这家公司不可,6.,表达负面：比如谈原来企业或老板的负面内容过多,7.,表达空洞：比如没有用具体事例来佐证自己的能力,8.,形象礼仪：比如着装、坐姿、沟通方式,9.,时间问题：比如过早到达、迟到、记错时间,65,面试辅导与跟进,面试辅导的内容,2,面试的时间、地点、行走路线；,面试时需要携带或提交的各种资料；,面试官的基本信息及性格特点；,面试时应该穿着得体、应时，谈吐礼貌；,面试时应积极，表现出较强的动机、亲和力和沟通能力；,提前了解客户企业的相关信息，如战略走向、文化特征等等。,信息,在面试的过程中，请带些激情（其实你和我上次谈得时候还是比较有激情的，至少要保证上次的激情。）,阐述一些案例的时候，请尽量细些，要讲到一些细节，不要以为那很简单就不说了。,XX,负面的东西请不要谈论太多，这样会对你个人有影响，因为哪个企业都不愿意从一个问题很多的公司去找人。如果他们问，你可以婉转的回绝。可以多谈企业正面的信息，但是不能夸大。,在和企业沟通时，可以再自信些，并且声音可以稍微再大些。,表现,66,面试辅导与跟进,为什么要面试跟进,3,了解相互最真实的上限和底线。,了解胜算把握。,平衡需求天平。,67,面试辅导与跟进,面试跟进的内容,4,主要和您沟通了,多久，问了,哪些问题,，您怎么回答的？有没有什么比较难回答的问题？您问了哪些问题？,企业对您比较感兴趣的经历是哪段？对您哪些地方比较关注,？,他们是如何和您沟通关于这个职位的定位、以及要解决的问题,的？,您谈完的感受是怎样的？,如果和这个老板合作，您觉得,Chemistry,怎么样？,面试结束的时候他们怎么跟您说的？,候选人,对此候选人的感受和评价。哪些地方认可，哪些不认可，哪些有疑虑。,下一步安排。,直线经理,：,68,面试辅导与跟进,面试跟进实务,5,候选人,直线经理,69,面试辅导与跟进,面试跟进实务,5,如果客户彻底不考虑该候选人，如何跟客户说？如何拒绝候选人？,如果客户的流程特别长，该如何跟候选人讲？,如果客户的安排和反馈特别慢，该如何跟候选人讲？,如果客户想暂时,hold,某个候选人，该如何跟候选人讲？,如果候选人对客户在金融危机的财务表现有顾虑，该如何跟客户说？,如果客户对候选人某方面有顾虑，其他都满意，该如何跟客户说？,如果客户想看更多候选人比较，该如何跟客户说，如何跟候选人说？,如果发现候选人看这个机会的动机就是看薪水，该如何解决？,.,70,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,71,决策与录用洽谈,三个录用决策技巧,1,录用决策案例研讨,2,成功洽谈的原则,3,成功洽谈的绝招,5,成功洽谈的基础,4,72,决策与录用洽谈,三个录用决策技巧,1,杠杆原理：在录取决定者之间周旋。,消除顾虑：可以使用背景调查。,市场反馈：让客户考虑时间成本和市场稀缺。,73,决策与录用洽谈,录用决策案例研讨,2,如果客户,hold,某个满意的候选人几天没有出,offer,，该如何处理？,如果客户不确定某候选人是否踏实，该如何处理？,如果客户觉得候选人不是最,shining,的，也没什么做不了的，如何处理？,如果客户对候选人满意，不过不确认薪水能否接受，该如何处理？,74,决策与录用洽谈,成功洽谈的原则,3,Skills,技能,专业能力,S,M,C,Motivation,动机,意愿,Commitment,承诺,75,决策与录用洽谈,成功洽谈的基础,4,C,Communication,A,Acquaintance,R,Resource,I,Impact,你是否和你的候选人有足够深的沟通？,你是否对你的客户和候选人有足够的了解？,客户业务和人事上的？,候选人想要的，恐惧的？感性和理性的？,真正的底线是什么？,你是否利用了所有的资源？,人事时地物？,时空？,你是否有足够的影响力？,知识、想法以及成熟度,76,决策与录用洽谈,录用洽谈的绝招,5,谈,Offer,的过程是解决问题的过程，直面问题，我们要的是事实。,坚持天平原则，两方平等和三方平等。,嫌货才是买货人，好饭不怕晚。,坚持不懈，不轻易放弃。,动之以情，晓之以理，诱之以利。,说话留一定的空间。,沉默是金。,People Reading,和,People Writing,，敢于培训客户和候选人。,哲学的角度以及宗教的角度。,要到承诺：如果怎么样，你是否就会接受？,最后一招，请直线经理出马。,做到一切,和困难一起等待美好的事情发生。,77,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,78,离职三步走,Step 1,企业先是很吃惊，然后询问离职原因。,对策：非常喜欢这个公司，非常喜欢这个主管。离职非这个公司，非这个主管的原因。是职业生涯的转型。,Step 2,询问候选人目标企业、职位及薪酬。,对策：不要和现在公司谈目标行业，企业名字，职位以及薪酬，否则将面临无穷无尽的沟通，又不能留下来。,Step 3,提出挽留。,对策：要到候选人的承诺不为条件打动。而且告诉他一旦提出来就不要留下来了，从此公司会认为他是一个潜在的风险。,79,拒绝录取的风险管理,情形一：拿到,Offer,之后自己后悔了。,情形二：拿到了另外一个更吸引的,Offer,。,情形三：原公司开出更吸引的,offer,。,情形四：原公司多方沟通，处于感情留下。,情形五：对猎头顾问和客户公司不够信任，最后选择放弃。,情形六：因为敬业协议问题，不得不留下。,对策：紧盯每一个流程，有问题及时解决。,80,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,81,入职跟进及反馈的时机,入职当日,沟通的顺序及内容？,先直线经理：是否有入职？,后候选人，感觉怎么样？,入职满月,沟通的顺序及内容？,先候选人：感觉怎么样？和入职前的期望是否一致？,后直线经理：是否满意？,试用结束,沟通的顺序及内容？,先候选人：感觉怎么样？直线经理有否评价？,后直线经理：是否满意？是否通过试用？,82,入职后的常见问题及辅导,常见问题,辅导方案,1.,急于做出成绩，急于让别人认可。,2.,满腔工作热情，经常受到打击。,3.,工作无人支持，推动工作很难。,4.,不了解公司潜规则，工作中碰壁。,5.,企业要求短时间出效益。,6.,突然闲下来，迷惘。,1.,候选人的心态辅导,2.,控制直线经理的期望,3.,多沟通，多了解，及时解决潜在危机,案例：候选人不开心，几次主动找你来沟通，该如何处理？,83,离职面谈,面谈目的,了解情况：为什么来，为什么走？,发现问题：谁对谁错？哪里可以改进？,企业品牌：体现人文关怀，建立企业良好形象,面谈要点,我们要感受，更要事实。,不必强势说服对方，只需听他说，我们来判断。,塑造良好的氛围，关怀，探讨，并邀请他给予建议。,案例分享,销售顾问的例子。,招聘专员的例子。,客户服务经理的例子。,84,BPRP,Needs,Communication,& Analysis,需求沟通及分析,Performance,Following-up &,Feedback,入职跟进及反馈,HC Plan & Approval,HC,规划与批准,Resignation Management,离职管理,Decision Making &,Offer Negotiation,决策和录用洽谈,Client Interview,客户面试,Selection & Referral,筛选和推荐,Market Research,人才搜寻,85,
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