业绩考核薪酬激励

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,用业绩考核按薪酬激励,1,目录,2,第一篇 建立规则，鼓励竞争,3,为什么要鼓励竞争？,1.,竞争让企业充满活力,第一章 鼓励竞争,避免员工激情减退，吃“大锅饭”,竞争与和谐并不矛盾,4,2.,竞争让单调的工作变得丰富多彩,第一章 鼓励竞争,5,3.,把收入和业绩挂钩,1,）,利润分享,把个人薪酬与公司业绩挂钩能够提升员工的生产积极性，提高其工作效率，减少员工流失率,利润分享制度之下，利益是集体性的，所以员工之间会更乐于古铜信息、分享资讯，使公司成为一个群策群力的团队,2,）制定内部提拔员工的标准,第一章 鼓励竞争,6,4.,制造工作中的危机感,1,）人才都是逼出来的，适当施加压力一来可以提高公司效率，二来可以满足部下的个人成就感,2,）利用压力逼出人才时要注意,加量适度，遵从适量原则,劳逸结合，适时为不下提供度假和休息机会,第一章 鼓励竞争,7,制造良性竞争环境,第二章 完善机制,思考：,到底应该由谁来承担兔子失败的责任？,龟兔赛跑的故事,8,制度决定一切,第二章 完善机制,七个人分一锅粥，怎么分？,每天抓阄决定谁来分,推选出道德高尚的人来分,组成,3,人的分粥委员会和,4,人的评选委员会,轮流分粥，分粥人要等其他人都挑完后拿剩下的一碗,不同的分配制度造成不同的风气,9,第二章 完善机制,如何建立制度？,10,第三章 奖勤罚懒,对有成就者论功行赏,诸葛亮第一次北伐时，由于街亭失守，损失惨重，唯独赵云“独自,断后，斩将立功，敌人惊怕”，不折一人一骑，辎重等物也无遗。诸葛,亮对其大赏，“取金五十以赠赵云”。,聪明的老板懂得激励人才不只停,留于精神方面，也要给予充分的物质刺激。,适当奖励的重要性,让大家争当有功之臣,让员工找到自己的目标,成就感激发人才的创造力,提振士气,11,激励手段因人而异,今有三人焉：一人勇，一人勇怯,半，一人怯。有与之临乎渊谷者，且,告之曰：“能跳而越此，谓之勇,;,不然,为怯。”彼勇者耻怯，必跳而越焉，,其勇怯半者与怯者则不能也。又告之,曰：“跳而越者予千金，不然则否。”,彼勇怯半者奔利，必跳而越焉,;,其怯者,犹未能也。须臾，顾见猛虎,暴然向逼，,则怯者不待告跳,而越之如康庄矣。,苏洵,沦谏,第三章 奖勤罚懒,12,对每个人采取同一管理,忘记利润的重要性,专注于业务问题,仅是职工的工作伙伴,未制定工作标准,未训练职工,一味宽恕不能胜任的职工,只赞赏成绩最优的职工,第三章 奖勤罚懒,应避免的管理错误：,13,重金之下必出能人,留住最佳业绩贡献者,让能人先富起来,把公私利益捆绑在一起,第四章 利益分享,14,第二篇 完善考核，提升绩效,15,对员工进行考核时，不能简答一句某一个标准，而要从多方面进行“立体考核”,第五章 绩效考核,毛皮公司三兄弟的故事,美国东海岸有一家著名的毛皮公司，公司职员中有三个是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三个兄弟薪水不同？大儿子周薪,350,美元，小儿子周薪,250,美元，而二儿子周薪只有,200,美元。总经理听完后说：“现在我叫他们做相同的事情，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。”,总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在请你去调查停泊在海边的,A,船，船上毛皮的数量、价格和质量都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”老二将工作内容抄下来后就离开了。,5,分钟后，他便回到总经理办公室作了汇报，原来他是用电话向,A,船了解情况的。,总经理又把老三叫来，吩咐他做同样的事情。,1,小时候，老三满头大汗地回到总经理办公室，一边擦汗，一边汇报。他说他去了,H,船，同时把亲眼看到的船上的货物数量、质量等情况做了详细的汇报。,最后总经理才把老大找来，吩咐他再去,H,船，调查船上货物的情况。,3,个小时后老大才回到总经理的办公室。他首先重复报告了老三汇报的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，并且为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午,10,点钟前来公司一趟。返回的途中他还向其他两家毛皮公司询问了货物的质量、价格等情况，并且已经请与这笔买卖有关的本公司负责人明天上午,11,到公司来,16,什么是绩效管理？,第五章 绩效考核,绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处,绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响,绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理,绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效,17,第五章 绩效考核,18,制定绩效评价标准,绩效标准时给予工作定出的，而非根据工作者的状况,绩效标准是可达到的,具体可衡量,与员工达成共识,标准有时间限制且可更改,如何检验考评结果？,考评是否提高了员工的士气？,员工是否清楚地了解自己的优点、不足？,员工对未来是否有明确的目标,？,第六章 业绩评价,19,注意事项,:,兼备回顾性与展望性,关注员工的实际贡献,给员工的评价要客观公正，不带偏见,平等不等于均等,及时发现员工认为不公平的地方,第六章 业绩评价,20,第七章 绩效面谈,薪酬与付出不相符,管理者的态度不当,没有“工休”时间,加大工作量,没有公平对待员工,未获重视,应酬太多,缺乏必需品,拖欠工资,同事不合作,加班没有额外补偿,职业倦怠,前途无望,临时取消休假,了解引发抱怨的具体原因,设置绩效面谈的程序,确定面谈时间,决定最佳场所,集中资料,计划“开场白”,计划采取的方式,计划面谈收场,注意倾听方法,保持眼神接触,有适当的表情,避免干扰性的动作姿势,不要打断说话者,不要说得太多,绩效面谈的注意事项,21,考核中的误差是怎么来的？,对考核评价指标理解的误差,光环效应误差,趋中误差,近期误差,个人偏见误差,压力误差,完美主义误差,自我比较误差和盲点误差,第八章 跨越误区,22,避开泥沼,员工不清楚领导对下属的期望，反之亦然,领导不知道员工怎样支配时间,业绩讨论次数少，以至不能及时协调工作中的变化,虽然员工很清楚报仇与业绩的联系，但管理制度却模糊了这种关系,掺进许多不相干的顾虑，导致评级不能反映实际情况,无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题,第八章 跨越误区,23,给员工一个改正的机会,及时解雇不称职的员工,用人不要只看考核表,第八章 跨越误区,24,第三篇 薪酬策略，赏罚尺度,25,第九章 薪酬设计,薪酬体系的基本结构,26,如何决定起点薪酬？,人才价值是定薪标准,生活费用,人才市场的供求关系与一般水准,应聘的实际能力,最后工作的职务与薪酬,与在职从业人员的薪酬保持平衡,企业的支付能力,第九章 薪酬设计,27,第十章 奖其有道,有效激励的六大原则,激励要有分寸、有节制,28,奖金计划的注意事项：,保证努力程度与薪酬有直接的关系,薪酬本身必须受到员工重视,奖金计划应建立在审慎的工时研究上,资金计划要明了且易于计算,设立有效的标准,使员工建立对标准的信心,建立并完善规章制度,第十章 奖其有道,29,什么样的激励手段是失败的？,第十章 奖其有道,30,1.,罚要有据可依,压力产生动力,管理，要管也要理,不能“一竹竿打倒一船人”,2.,罚是手段而不是目的,对待错误要“萝卜加大棒”,用温情激励失败者,引导下属认识自己的错误,第十一章 罚有章法,31,第四篇 激励之道，不拘一格,32,根据情境变换激励方式,第十二章 煽情励志,33,成长空间的重要性：,给下属攀升的台阶,给员工争强抢先的机会,尽才机会,失败复起机会,进修机会,进去机会,利用工作设计来激励人,帮助员工追求事业发展,给企业永远的生命力,第十三章 成长空间,34,1.,培养员工的主人翁精神的方法：,宽松政策由老板制定，详细的程序由员工决定,培养人人都是“主管”的感觉,从小事上让员工感觉到自己是“自豪的主人”,温暖的大家庭,2.,沟通也是一种激励：,让员工了解企业的情况,让员工指导企业如何运作，如何产生收益,帮助员工了解竞争对手,鼓励员工励志冒险,鼓励员工创新,第十四章 团队文化,35,1.,福利方案的重要性：,福利是薪酬的另一种支付形式,工作稳定，人心就稳定,环境自由才有创造力,2.,设计有效的福利方案：,把人放在第一位,关注下属的工作环境,让员工享受创新的乐趣,创造一流的硬件,第十五章 福利条件,36,打个电话就能激励,生日聚会的激励,吃的激励,立即回复也是激励,帮助员工解决问题就是激励,责备也是激励,1,）奖赏要公开，责备要私下,2,）要让被责备的人知道为什么被责备,3,）要带有教育目的的,第十六章 激励高招,37,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,最初的状况,一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：你不知道 ，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,（,以前的人力资源管理：缺乏竞争、没有动力、好坏一个样,）,38,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,目标,这话被猎人听到了,猎人想,:,猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子,.,于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃,（,竞争机制,/,绩效工资,）,.,这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃,.,就这样过了一段时间,问题又出现了,.,大兔子非常难捉到,小兔子好捉,.,但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子,.,慢慢的,大家都发现了这个窍门,.,猎人对猎狗说,:,最近你们捉的兔子越来越小了,为什么,?,猎狗们说,:,反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢,?,（考核目标单一）,39,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,动力,猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量,.,按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇,.,于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了,.,猎人很开心,.,（,综合绩效薪酬,）,但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害,.,于是猎人又去问猎狗,.,猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗,?”,（,59,岁问题,）,40,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,长期的骨头,猎人做了论功行赏的决定,.,分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头,.,猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量,.,一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量,.,（,固定工资制,）,这时,其中有一只猎狗说,:,我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头,.,我们为什么不能给自己捉兔子呢,?“,于是,有些猎狗 离开了猎人,自己捉兔子去了,（,外出创业,）,41,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,骨头与肉兼而有之,猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗 都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”,（,创业的艰难,）,于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的,n%,（,绩效奖金,）,，,而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的,m%,（,年功序列制,）,。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。,42,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,只有永远的利益，没有永远的朋友,日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。,终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗,（,自愿离职,vrp,）,43,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,微骨公司（,MicroBone Co.,）的诞生,被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了微骨公司（,MicroBone Co.,）。他们采用,连锁加盟,的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当,（,并购,）,44,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,微骨公司的发展,微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司,n%,的股份。这实在是太有诱惑力了,（,员工持股计划,）,。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用,（,公平自我实现,利益,）,于是野狗们拖家带口地加入了微骨，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，骨易（,BoneEase,模仿网易）,骨头（,B,）,中骨（,ChinaBone,）公司等等。一时间，森林里热闹起来。,45,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,猎狗,F4,的诞生,猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转。,老猎狗的一生,、,穷狗狗，富狗狗,，,如何成为出色的狗,CEO,、,如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗,、,猎狗成功秘诀,、,成功猎狗,500,条,老猎狗的故事被搬上屏幕，取名,猎狗花园,，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星,F4.,收版权费，没有风险，利润更高。,46,