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劳动经济学的研究对象与研究方法,一、劳动资源的,稀缺性,相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性,二、效用,最大化,经济分析的基本假设,企业,利润,最大化,个人,效用,最大化,三、劳动力市场,4,四、劳动经济学的研究方法,P3,研究方法,实证,研究法,是什么,客观事实,规范,研究法,应该是什么,价值判断,5,第二节 劳动力供给与需求,P5,一、劳动力与劳动力供给,劳动力,劳动参与率（,劳动参与率的生命周期,）,劳动力供给弹性,6,劳动力供给,劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，,劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。,劳动力供给图,工资率,W(,元时,),劳动力供给量,S(,人,时,),符号,1.5,2.0,2.5,3.0,3.5,4.0,150,200,280,400,500,700,a,b,c,d,e,f,劳动力供给表,7,劳动力供给弹性,p6,劳动力需求弹性,劳动力供给弹性是劳动力供给量变动对于工资率变动的反应程度。,劳动力供给弹性公式：,（,1,）供给无弹性，即,Es,0,。,（,2,）,供给,有,无限弹性，即,Es,趋向于无穷大。,（,3,）,单位供给,弹性，即,Es,1,。,（,4,）,供给,富有弹性，即,Es,1,。,（,5,）,供给,缺乏弹性，即,Es,1,。,8,（三）经济周期与两种劳动参与假说,p7,附加性,劳动力假说,二级劳动力参与率与失业率存在,正,向关系,悲观性,劳动力假说,二级劳动力参与率与失业率存在,反,向关系,男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应,9,二、劳动力需求,P8,劳动力需求弹性,劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。,劳动力需求弹性公式：,1,）需求无弹性，即,Ed,0,。,（,2,）需求有,无限弹性，即,Ed,趋向于无穷大。,（,3,）单位需求弹性，即,Ed,1,。,（,4,）需求富有弹性，即,Ed,1,。,（,5,）需求缺乏弹性，即,Ed,1,。,10,三、企业短期劳动力需求的决定,P9,边际生产力递减规律,利润最大化目标,P11,MRP=MP,P=VMP=MC=W,MRP,边际产品收益,VMP,边际产品价格,11,四、劳动力市场的均衡,p11,劳动力市场的含义,静态与动态均衡,局部均衡分析与一般均衡分析,局部均衡：马歇尔,单个市场,一般均衡：瓦尔拉,所有市场,劳动力市场均衡的意义,12,劳动力供给需求曲线图,平均工资为,P,1,时，劳动力供需平衡,平均工资为,P,2,时，劳动力需求小于供给，会存在数量为,Q,2,Q,4,的失业人口。,平均工资为,P,3,时，劳动力需求大于供给，会存在数量为,Q,5,Q,3,的短缺劳动力。,供求,均衡点,供给,曲线,需求,曲线,平均工资,数量,0,Q,1,P,1,Q,2,P,2,E,Q,3,P,3,A,B,Q,4,Q,5,13,五、人口、资本存量与均衡工资率,（二）资本存量与劳动力需求的关系,p14,威廉,刘易斯在,劳动力无限供给下的经济发展,中指出，,由于工业部门的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。,如果工业资本家将利润再投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。,只要农业部门尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全部被吸吮尽为止。,这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。,14,第三节 完全竞争市场下的工资水平与结构,P14,均衡价格论的一般原理及工资决定,代表：,马歇尔,经济学原理,需求规律和供给规律共同作用下，价格处于一种,相对静止而不再变动,的状态。,15,第四节 就业与失业,p18,总供给、总需求与均衡国民收入,所谓总供给：,总供给,=,消费,+,储蓄,所谓总需求：,总需求,=,消费,+,投资,均衡国民收入,=,总供给,=,总需求,16,二、失业及类型,p20,1,、摩擦性失业,由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等,2,、技术性失业,由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业,3,、结构性失业,由于经济结构变动，造成劳动力供给结构上失衡所引起的失业。,4,、季节性失业,由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业,5,、需求不足性失业,增长差距性失业，,实际经济增长率长期低于可能达到增长率。,周期性失业。,经济周期导致的事业。,17,四、失业的度量和失业的影响,p21,失业率,平均失业持续期,年失业率,18,城镇失业总人数,(1978-2002,）,19,城镇失业率统计 （,1978-2002,）,20,失业的社会经济代价,失业存在许多不良的后果：,1,、造成劳动力的闲置浪费,2,、导致劳动者的生活困难,3,、使人受到多方面的损失,4,、导致社会问题和政治问题,21,五、政府行为和劳动力市场,p23,劳动力市场的制度结构要素：,最低劳动标准：,最低工资标准、最长劳动时间标准,最低社会保障,工会,22,3,、就业与收入的宏观调控,p24,宏观政策,内容,类型,财政政策,扩大或减少政府购买等,扩张性和紧缩性,货币政策,调整货币供应量及利率,扩张性和紧缩性,收入政策,调节工资和物价,实行社会收入再分配,调节收入和物价的关系,收入平等化,影响就业总量的三大宏观调控政策是什么？,23,洛伦兹曲线,收入,100%,人口,100%,0,洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一种曲线。图中的,45,对角线称为绝对平等线，由横轴和纵轴组成的折线称为绝对不平等线。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度越大，表示社会收入分配不均的程度就越严重；反之，则表示社会收入分配就越接近于平均。后来，意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度。,A,B,2,、收入差距的衡量指标,基尼系数,p26,24,基尼系数,基尼系数,=A/,（,A+B,）,如果,A,为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果,B,为零则系数为,1,，收入分配绝对不平等。该系数可在零和,1,之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：若低于,0.2,表示收入绝对平均；,0.2-0.3,表示比较平均；,0.3-0.4,表示相对合理；,0.4-0.5,表示收入差距较大；,0.6,以上表示收入差距悬殊。,25,基尼系数,国际认定的基尼系数警戒线为,0.4,。,世界银行发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大至,0.458,。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。,2010,年大致维持现有水平不再扩大，保持在,0.45,左右，,2020,年略有下降达,0.40,左右。,26,一、单项选择题,1在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。(2008年5月三级真题),A观察研究方法,B实证研究方法,C对比研究方法,D规范研究方法,【答案】,B,【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。,27,第二章 劳动法,劳动法的体系,劳动法律关系,28,劳动法的体系,劳动法的概念,劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。,29,劳动法的体系,劳动法的基本原则,1,、基本原则的特点,指导性、纲领性法律规范,反映所调整劳动关系的特殊性,高度稳定性,高度权威性,30,劳动法的体系,劳动法的基本原则,2,、基本原则的作用,3,、基本原则的内容,保障劳动者权益的原则,首要原则,平等就业权和自主择业权是劳动权的核心,劳动保障：基本保护、优先保护、全面保护,劳动关系民主化原则（三方原则）,物质帮助权原则,社会强制保险,（社会性、互助性和补偿性）,31,劳动法的体系,劳动法律渊源,含义,国家规定认可的劳动法律规范的表现形式,32,劳动法的体系,劳动法律渊源,类别,宪法中关于劳动问题的规定,劳动法律（劳动关系法和劳动标准法）,全国人大及常委会,国务院劳动行政法规,国务院,劳动规章,劳动社会保障部,地方性劳动法规,地方人大及常委会,我国立法机关批准的相关国际公约,正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）,此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、,集体合同、习惯法、法官法或判例法,33,劳动法的体系,劳动法律体系（,P39,）,劳动合同和集体合同制度,工会和职工民主管理制度,劳动争议处理制度,劳动标准制度,社会保险和福利制度,职业培训制度,促进就业法律制度,劳动法的监督检查制度,劳动关系法,劳动标准法,劳动保障法,劳动监督检查法,34,劳动法律关系,劳动法律关系,含义,劳动关系转变为劳动法律关系的,条件,存在现实劳动关系,存在调整劳动关系的法律,35,劳动法律关系,劳动法律关系,种类,劳动合同关系,劳动行政法律关系,劳动服务法律关系,36,劳动法律关系,劳动法律关系的,特征,劳动法律关系是劳动关系的,现实形态,（,劳动关系是的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式,）,劳动法律关系的内容是,权利和义务,（,一次调整与二次调整,）,劳动法律关系的,双务关系,劳动法律关系具有,国家强制性,37,劳动法律关系,劳动法律关系的,构成要素,主体,雇主与雇员（工会）,完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力,内容,客体,38,劳动法律关系,劳动法律,事实,劳动法律行为,合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为,劳动法律事件,不以当事人的意志为转移,39,第三章 现代企业管理,企业战略管理,企业计划与决策,市场营销,40,第三章 企业战略管理,p45,（一）,企业战略概念：,企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和 稳定发展而制定的总体性和长远性谋划与方略。,（二）企业战略的,特征,全局性,系统性,长远性,风险性,抗争性,企业战略,实质,是实现,外部环境、企业实力,和,战略目标,三者间的动态平衡,41,企业战略管理,企业环境的,结构,企业,行业环境,市场环境,政治环境,经济环境,法律环境,技术环境,42,简单,+,稳定,=,低不确定性,少数外部因素并且这些因素是类似的,因素保持相同或变化很慢,对要素复杂知识要求低,复杂,+,稳定,=,中低不确定性,大量外部因素，并且这些因素不相似,因素保持相同或变化缓慢。,对要素复杂知识要求低,简单,+,动态,=,中高度不确定性,少数外部因素并且这些因素是相似的,因素变化频繁并且是不可预期,对要素复杂知识要求高,复杂,+,动态,=,高度不确定性,大量外部因素并且这些因素是不相似的,因素变化频繁并且不可预期,对要素复杂知识要求高,企业经营环境分类,p46,稳定,动态,简单,复杂,复杂程度,变化程度,43,企业战略管理,（三）经营环境分析的,方法,外部环境调研,获取口头信息,获取书面信息,专题性调研,44,企业战略管理,（四）经营环境,微观,分析,波特五力模型,p47,产业内部现,有企业之间 的竞争,潜在的新进入者,买 方,卖 方,替 代 品,45,企业战略管理,(,五,),经营环境,宏观,分析,PEST,分析,p49,政治要素（,Politics,）,经济要素 （,Economics,）,社会要素（,Society,）,技术要素（,Technology,）,未来的市场及行业变化趋势,46,（三）企业内部条件外部环境综合分析,SWOT,分析,p53,外部环境,机会,O,威胁,T,内部环境,优势,S,劣势,W,47,战略分析,机会,O,威胁,T,优势,S,劣势,W,增长战略,SO,扭转战略,WO,防御战略,WT,多种经营战略,ST,48,企业战略管理,二、企业分析,p50,企业资源状况分析,:,企业资源分析：物质资源、人力资源、财务资源、技术资源、管理资源、无形资产,企业能力分析,:,采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施,49,（四）,企业战略选择,p54,1,、总体战略（大、宏观）,进入战略,(,购并战略、内部创新战略、合资战略）,发展战略,（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）,稳定战略,p55,撤退战略,p56,（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易）,50,2,、一般竞争战略,（,1,）低成本战略,：,成为行业中所有竞争者中成本最低的战略,操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、生产创新及自动化型,E72,E63,价格降低,销售,增长,增加产量,成本,降低,顾客价值,增加,51,2,、一般竞争战略,（,2,）差异化战略：,力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。,市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础,差别化战略的核心是建立顾客忠诚度,高,高,低,低,实质,差别,化,品位差别化,特殊型,（白干）,标准型,（一般）,高位型,（金六）,排他型,（茅台,）,52,企业战略管理,一般竞争战略,p58,（,3,）重点战略：,对选定的细分市场进行专业化服务的战略,在选定的细分市场中，,方式：,低成本，专业化，两者结合,集中战略的,优势,来源于,集约资源聚焦于选定的细分市场,，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的服务，建立顾客忠诚度。,格力空调、毛主席,53,企业战略管理,不同行业阶段的战略,发育期,成长期,成熟期,衰退期,p58,p59,54,企业的战略选择（总体掌握）,总体战略,进入战略,购并、内部创业、合资,发展战略,单一产品或服务、横向、纵向、多样化,稳定战略,撤退战略,特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股,/,分拆、资产互换战略贸易,一般竞争战略,低成本战略,差异化战略,重点战略,不同行业阶段战略,新兴行业战略,成熟行业战略,明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、合适买主、工艺流程选择、国际竞争,衰退行业战略,领导地位、合理定位、收获、迅速退出,55,三、企业经营战略的实施与控制,p60,建立经营战略相适应的企业,组织,合理配置资源，制定,预算和规划,调动全体积极性，,实现,战略计划,建立行政支持系统，实现有效,战略控制,（一）企业经营战略的实施,56,（二）企业经营战略的控制,2,、战略控制的,基本要素,p61,制定战略评价标准,对比实际成效,绩效评价，进行纠正,3,、战略控制的,方法,企业最高层,事前控制,事中控制,事后控制,57,第二节 企业计划与决策,p62,一、决策科学化包括,合理的决策标准,有效的信息系统,系统的决策概念,科学的决策程序,决策方法科学化,数字化、微型化、计算机化,注意发挥人的智慧,软,智慧,58,二、决策方法,p63-p70,决策的分类,决策的方法,确定型,p63,量本利分析,（图解法、公式法）、边际收益分析、经营安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析,线性规划法,微分法,风险型,p68,收益矩阵,决策树,敏感性分析,不确定型,p69,悲观决策标准,华德,乐观系数决策标准,赫威斯,中庸决策标准,最小后悔决策标准,萨凡奇,同等概率标准,59,二、企业经营计划,p70,2,、二制定计划的,原则,可行性与创造性相结合的原则,短期计划与长期计划相结合的原则,稳定性与适应性相结合的原则,3,、编制计划的,方法,滚动计划的方法,PDCA,循环法,综合平衡法,p72,理解,60,（四）企业经营计划的目标管理,1,、目标管理的,特点,p72,系统化的管理模式,要求有明确完整的目标体系,要富于参与性,强调自我控制,重视员工的培训和能力开发,2,、目标管理的,实施,经营目标体系的建立,经营目标的实施,经营目标的控制,61,第三节 市场营销,一、市场分析,市场营销的概念,市场的概念：,市场,=,人口,+,购买力,+,购买欲望,市场的分类,交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息,买方类型：消费者、组织,活动范围和区域：世界、全国性、地方,62,（三）消费者市场分析,p75,1,、影响消费者行为的因素,文化因素,社会因素,个人因素,心理因素,年龄、职业、经济状况、生活方式、,个性及自我观念,动机、知觉、学习、偏好和态度,63,消费者市场分析,2,、影响消费者购买决策过程,参与购买的角色,倡议者、影响者、决策者,购买者、使用者,习惯性,化解不协调,寻求多样化,复杂,购买行为类型,64,（四）组织市场分析,p77,组织市场的构成,组织市场是各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。分为三类：,产业市场,最具代表性、最多样化和最庞大,转卖者市场,政府市场,65,二、市场营销管理过程,p80,分析市场机会,发现市场机会、评价市场机会,市场细分,：,消费者,市场：地理、人口、心理、行为,产业,市场：最终用户、用户规模,目标市场选择：,无差异、差异、集中市场营销,市场定位,执行和控制市场营销,设计市场营销组合,产品、价格、地点、促销,选择目标市场,执行,：,制定详细行动计划、建立组织结构,设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力,建立适当企业文化和管理风格,控制：,年度计划、盈利能力、效率、战略控制,66,三、市场营销策略,p84,（一）产品策略,产品：核心、有形、附加产品,（二）产品组合策略,X,产品组合：宽度、长度、深度、关联度,扩大产品组合,缩减产品组合,产品线延伸（向下、向上、双向）,67,产品策略,（二）品牌商标策略,p85,品牌化策略,品牌使用者策略,品牌统分策略,（三）包装策略,p86,相似包装策略,差别包装策略,组合包装策略,复用包装策略,附赠品包装策略,68,产品策略,（四）产品生命周期策略,p86,生命周期阶段,营销策略,初创期,快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透,成长期,改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价,成熟期,产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良,市场营销组合改良,衰退期,维持、集中、收缩、放弃,69,产品策略,（五）服务策略,p89,售前服务,售后服务,70,二、定价策略,p90,定价法分类,成本导向定价法,成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法,需求导向定价法,理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法,竞争导向定价法,随行就市定价、密封定价,定价策略,新产品定价策略,撇油、渗透、满意,折扣折让定价策略,数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴,心理定价策略,整数、尾数、声望、招徕、分级,71,三、分销策略,p93 x,1,、销售渠道的几个参数,渠道层次数目,渠道长度,渠道宽度,渠道多重性,2,、影响销售渠道选择的因素,产品因素：,价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品,市场因素：,市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率,企业因素：,企业实力、销售能力、服务能力、控制能力,72,分销策略,3,、分销渠道的选择,1,、是否使用中间商,2,、中间商的数目：,独家分销、广泛性分销、选择性分销,3,、中间商的选择：,目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能力,73,四、促销策略,p95,促销策略,1,、广告：,商业广告、公共关系广告,2,、人员推销：,3,、营业推广：,4,、宣传,74,第四章 管理心理与组织行为,个体心理与行为分析,工作团队心理与行为,领导行为及理论,人力资源管理中的心理测量技术,75,个人心理与组织行为,1,、员工的能力与人格,x p97,1,、能力差异,所能为者：成就（实际能力）,可能为者：性向（潜在能力）,2,、人格差异,3,、大五人格特质与工作绩效,一般能力（智力）,特殊能力,智力水平,智力结构,责任心,绩效,个人能力,工作满意度,76,员工的态度,2,、影响工作满意度的因素,x p100,富有挑战性的工作,公平的报酬,支持性的工作环境,融洽的人际关系,个人特征与工作的匹配,工作满意度与绩效和行为的关系,77,员工的态度,3,、组织承诺,贝克尔,p101,组织承诺的定义：,感情承诺、规范承诺、继续承诺,组织承诺的结果：,组织承诺与缺勤率和流动率负相关,78,4,、员工的知觉和归因,x p102,社会知觉是个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。,首因效应,光环效应,投射效应,对比效应,刻板印象,79,归因,p103,所谓归因的概念,x,内因与外因、稳因与非稳因,归因偏差,行为者的,自利性偏差,，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因,对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生,利害关系,人们还常有“,善有善报，恶有恶报,”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情,80,二、工作动机的理论与应用,81,工作动机的理论与应用,组织公正与报酬分配,x p106,分配公平,程序公平,互动公平,82,员工的学习和行为的管理,员工的学习,y p109,1,、强化的学习法则,爱德华,桑代克,强化原则、惩罚原则、消退原则,2,、认知学习原理,爱德华,托尔曼,强调认知结构和内部心理表象,3,、社会学习理论,榜样,83,第二节 工作团队的心理与行为,84,（一）团队四要素,x p113,绩效,成员满意度,团队学习,外人的满意度,（二）团队边界管理,x p114,85,（三）团队的动力因素分析,x p115,沟通,影响,任务和维护的职能,决策,冲突,氛围,86,二、群体决策与人际沟通,群体决策,y,p117,群体决策的优缺点,影响群体决策的群体因素,群体多样性,群体熟悉度,群体的认知能力,群体成员的决策能力,参与决策的平等性,群体规模,群体决策规则,87,三、人际关系与沟通,x p118,人际关系的发展阶段,选择或定向阶段,试验和探索阶段,加强阶段,融合阶段,盟约阶段,88,沟通的风格模式,p120,周哈利窗模型,自己不知道,自己知道,对方不知道,对方知道,反馈,暴露,盲区,自我暴露型,开放区,自我实现型,未知区,自我克制型,隐藏区,自我保护型,沟通风格的决定：个性与沟通环境,89,自己知道,自己不知道,别人知道,（公众我）,如：性别，婚姻等。,（背脊我）,如：常常许诺，做不到,自己不耐烦的表情,建议：用心倾听，自省,别,人,不,知,道,（隐私我）,如：重大缺点，不堪,的往事等。,建议：直面探索自我,（潜在我）,如：自己的潜能，冰山之,下,建议：自我开发，超越,心理学家鲁夫特与英格汉提出,“,周哈里窗,(,Johari Window,),”,模式,认识自我周哈里窗,90,我知道的东西 我不知道的东西,他们知道的东西 他们不知道的东西,公共区,任务是什么？,行动计划,表扬,/,建设性批评,不明区,如何表达情感？,我对任务的重要性或缺乏重要性的看法,（在这个区里，反馈会有帮助）,私人区,我对沟通者有什么怀疑？,为什么我在这个时候对沟通者进行指导？,为什么我选择把这件事情告诉他？,（在这个区里，暴露情感会有帮助）,未知区,失败的影响,成功,/,失败对组织机构的影响,/,后果,我对人品的看法,反 馈 和 暴 露 是 影 响 窗 口 形 状 的 两 个 过 程，我们有两个目标 ：,缩小不明区 和 私人区。,JOHARI,窗口,91,P120,四种 沟通风格,92,第三节 领导行为及其理论,93,一、领导特质、风格及其权变因素,p123,1,、谁成为领导人：,领导的,7,大关键特质,p123,2,、领导行为风格的确定,p124,关怀维度和结构维度,3,、领导行为的权变理论,p125-p128,费德勒的权变模型,领导情境理论,路径,目标理论,参与模型,94,三、领导理论中的新观点,p128,（一）情商与领导效果,自我情绪认识能力,情绪控制能力,自我激励,认识他人情绪能力,处理人际关系能力,（二）领导替代论,（三）领导技能和职业发展计划,加速站,辅导,按需培训,确定领导技能的范畴,95,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一、心理测量的原理,1,、心理测量和心理测验概念,p131,2,、心理测验的,5,类型,p132,96,3,、心理测验的技术标准,p133,信度,0.9,以上的能力测验、,0.8,以上的人格测验是好的测验。,效度,难度,标准化,97,二、心理测量与人力资源管理,（一）用于招聘和筛选的心理测量,p134,择优策略,淘汰策略,轮廓匹配策略,（二）晋升中的测评,p135,在晋升决策的依据上,在对能力进行衡量的方法上,在晋升程序标准化、制度化方面,98,（三）培训与开发中的心理测量,培训需求分析的必要工具,为培训内容和培训效果提供依据,他是员工职业生涯管理的重要步骤,（四）组织激励和管理诊断中的心理测量,99,第五章 人力资源开发与管理,人力资源的基本理论,人力资源开发,现代人力资源管理,100,人的管理哲学,-,人性假设,(,一,),人性内容及特征,1.,人性内容,(1),自然属性,(2),心理属性,心理过程,心理状态,个性心理特征,个性意识倾向,人力资源的基本理论,101,人,的,心,理,状,态,心理过程,:,认知 情感 意志,心理状态,:,注意 分心 喜悦 振奋,疲劳 消沉 紧张 松弛,个性心理特征,:,能力 气质 性格,个性意识倾向,:,需要 动机 兴趣,态度 理想 信念 价值观,102,人力资源的基本理论,2.,人性特征,(1),能动性,(2),社会性,(3),整体性,(4),两面性,(5),可变性,(6),个体差异性,103,(,二,),人性假设,-,对人的管理的基础和依据,.,管理中的人性假设,(1),人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法与判断,.(2),人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断,.(3),人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提,.(4),管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段,.,104,人性假设及其相应的管理,”,经济人”假设,管理方式和措施,1),人天生懒惰,厌恶工作,可能的话,总想尽量逃避工作,尽可能少干工作,2),一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥,.3),人生来以自我为中心,对组织的目标与要求不关心,4),人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响,.5),一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其它物质利益才能激励他们努力工作,1),管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心,2),组织以金钱来刺激员工劳动的积极性,效率和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施,3),制定各种严格的管理制度和工作规范,命令工人按照规定的标准进行工作,加强各种法规管制,.4),管理是少数人的事情,广大员工与之无关,.,105,人性假设及其相应的管理,”,社会人”假设,管理方式和措施,1),人是社会的人,影响人的生产积极性的因素除物质条件以外,尚有社会的,心理的因素,2),由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义,于是便从社会关系中寻求乐趣和意义,3),生产率的高低,主要取决于员工的士气,而士气则取决于家庭生活和社会生活,以及企业中人与人之间的关系,.4),组织中存在非正式组织群体,.,这种非正式组织群体具有特殊的行为规范,对其成员产生很大影响,.5),领导者要善于了解人,倾听员工的意见,沟通看法,使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡,.,1),管理人员关心生产任务的完成情况,但是,注意的重点放在关心员工,满足员工的需要上,.2),管理者高度重视员工之间的关系,培养和形成员工对企业的归属感和整体感上,.3),提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度,.4),管理职能不断完善和变化,.5),实施员工参与管理的新型管理方式与,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论,.,106,人性假设及其相应的管理,”,自我实现人”假设,”,复杂人”假设,1),一般人都是勤奋的,只要环境条件适合,人是乐于工作的,.2),控制和惩罚不是驱动人工作,实现组织目标的唯一方法,.,人在执行任务的过程中,具有自我指导和自我控制能力,.3),人对工作的态度取决于多工作的理解和感受,.4),大多数人都具有相当程度的想象力,智谋和创造力,在不为外界因素指使和控制的情况下,可以得到正常发挥,.5),人体中蕴藏着极大的潜力,在现代工业条件下,一般人只发挥部分潜力,.6),员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间不并无冲突,.,1),人的需要和动机是多种多样的,.2),人在同一时间内有多种需要和动机,它们相互作用,可以结合统一,.3),人是可变的,.,107,以人为本的管理思想,人本管理的含义,1.,企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的,.2.,企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理,.3.,人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理,(,包括人力资源管理,),的一种理念,指导思想,管理意识,.,108,以人为本的管理思想,人本管理的原则,1.,人的管理第一,2.,满足人的需要,实施激励,.3.,优化教育培训,完善人,开发人,发展人,.4.,以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构,.,(1),组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标,.(2),在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权和权威,称为,”,职权接受,”,(3),组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作,.(4),组织集权和分权的平衡和适宜,.(5),组织和地位弹性,.(6),管理幅度合理,.(7),确立企业员工参与管理的制度与渠道等,.,109,以人为本的管理思想,人本管理的原则,5.,和谐的人际关系,.,(1),人际关系影响企业的凝聚力,.(2),人际关系影响人的身心健康,.(3),人际关系影响个体行为,.(4),人际关系影响企业工作效率和企业发展,.,6.,员工个人和组织共同发展,110,以人为本的管理思想,人本管理机制,1.,动力机制,2.,约束机制,3.,压力机制,4.,保障机制,5.,环境优化机制,6.,选择机制,111,人力资本理论,人力资本理论的产生,人力资本基本概念,1.,人力资本的,含义,2.,人力资本的,特征,(1),存在于人体之中,与人体不可分离,.(2),以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动体现出来,(3),时效性,(4),收益性,(5),无限的潜在创造性,(6),累积性,(7),个体差异性,112,人力资本投资,1.,人力资本投资的含义,(1),首先要确定投资者,即投资主体,.(2),对象是人,一般为投资主体所管辖范围内的人,.(3),直接改善,提高或增加人的劳动生产能力,即进行劳动所必需的智力,知识,.,技能和体能,.(4),旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加,或者其他收益,.,113,人力资本投资,2.,人力资本投资的特征,(1),连续性,动态性,(2),投资主体和客体具有同一性,(3),投资者与收益者的不完全一致性,(4),投资收益形式多样,3.,人力资本投资成本,支出分为三类,:(1),实际支出或直接支出,(2),放弃的收入或时间支出,(3),心理损失成本,:(1),机会成本,(2),社会成本和个人成本,(3),边际成本,(4),沉淀成本,114,人力资本投资,3.,人力资本投资成本,支出,:,(1),实际支出或直接支出,(2),放弃的收入或时间支出,(3),心理损失,成本,:,(1),机会成本,(2),社会成本和个人成本,(3),边际成本,(4),沉淀成本,115,人力资本投资,4.,人力投资的支出结构,(1),主体结构,(2),形式结构,(3),时间结构,1),支出的时间顺序,2),人力资本的跨代支出,3),支出结构的时间管理,116,人力资本投资,5.,教育投资成本支出,(1),直接成本支出,(2),社会成本,117,人力资本投资,6.,人力资本投资支出,:,培训投资,(1),时间因素,(2),收益分布,(3),费用分担,118,人力资本投资,7.,人力资本流动投资的成本,(1),区域流动,(2),职业流动,(3),社会流动,119,人力资本投资的收益率,(,二,),社会收益与社会收益率,1.,社会收益的含义,(1),近邻效应或地域关联收益,(2),收益的职业关联,(3),社会收益,2.,社会收益率的计算,120,人力资本投资的收益率,(,一,),私人收益与私人收益率,1.,个体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低,.2.,资本市场平均报酬率,.3.,货币的时间价值及收益期限,.4.,劳动力市场 的工资水平,.5,国家政策,.,121,人力资本投资的收益率,(,三,),人力资本投资收益率变化规律,1.,投资与收益的替代关系与互补关系,(1),收益替代,(2),收益互补,122,人力资本投资的收益率,(,三,),人力资本投资收益率变化规律,2.,人力资本投资的内生收益率递减规律一般有三个原因,:(1),随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率,.(2),边际教育成本的快速增长,.(3),人力资本投资与人的预期收益时间有关,.,123,人力资本投资的收益率,(,三,),人力资本投资收益率变化规律,3.,人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策,(1),最优的投资规模,(2),最优的投资结构,(3),最优人力资本积累的时间路径,124,人力资源开发,人力资源开发目标的特性,1.,人力资源开发目标的多元性,(1),人力资源开发目标社会发展需要多元性,(2),人力资源开发目标个体发展需要的多元性,2.,人力资源开发目标的层次性,3.,人力资源开发目标的整体性,(1),目标制定的整体性,(2),目标实施的整体性,125,人力资源开发,人力资源开发的目标层次,1,人力资源开发的总体目标,(1),促进人的发展是人力资源开发的最高目标,(2),开发并有效运用人的潜能是根本目标,2.,人力资源开发的具体目标,(1),国家人力资源开发的目标,(2),劳动人事部门人力资源开发的目标,(3),教育部门人力资源开发的目标,(4),卫生医疗部门人力资源开发的目标,(5),企业人力资源开发的目标,126,人力资源开发的理论体系,(,一,),人力资源的心理开发,(,二,),人力资源 的生理开发,(,三,),人力资源的伦理开发,(,四,),人力资源的创新能力开发,(,五,),人力资源的教育开发,127,人力资源创新能力的基本内涵,(1),对,”,创新,”,的理解,(2),人力资源创新能力的定义,(3),人力资本与人力资源创新能力的联系,(4),影响人力资源创新能力的因素,天赋知识和技能个人努力文化经济条件,128,人力资源创新能力开发体系框架,(1),人力资源创新条件建设体系,(2),人力资源创新能力运营体系,129,人力资源创新能力开发体系框架,能力运营体系,条件建设体系,硬件,转化,现实创新能力,软件,激励体系,配置体系,开发体系,潜在创新能力,130,人力资源开发的内容与方法,(,一,),职业开发,1.,职业开发的内涵,2.,职业开发的意义,3.,职业开发系统的构成,131,社会和文化,:,价值观,.,成功标准,.,职业刺激与约束,组织,:,人力资源计划,以,总的环境评估为依据,个人,:,职业选择和职业计划,以,自我和机会评估为依据,匹配过程,:,招聘和挑选,培训和开发,工作机会和反馈,提升和监督,职业咨询,组织奖励,个人目标,:,工作满意度,安全,最佳的个人发展,工作与家庭的最佳整合,组织目标,:,生产率,创造力,长期效益,132,(1),组织的作用,(2),个人的作用,(3),外部机构的作用,环境开发计划,组织开发计划,管理开发计划,职业开发计划,.,职业开发主体的作用,133,(,二,),组织开发,1.,组织开发的含义,2.,组织开发的目标,3.,组织开发的主要方法,库尔特,利温三步模式,拉里格,雷纳,哈罗德,莱维特,机构,技术,人（角色）,任务,134,(,三,),管理开发,1.,法律手段,2.,行政手段,3.,经济手段,135,(,四,),环境开发,社会环境,自然环境,工作环境,国际环境,136,现代企业人力资源管理,企业人力资源管理的概念与作用,(,一,),人力资源的一般特点,1,时间性,2,消费性,3,创造性,4,主观能动性,137,现代企业人力资源管理,(,二,),人力资源管理的基本概念,1.,对人力资源外在要素,-,量的管理,.2.,对人力资源内在要素,-,质的管理,138,现代人力资源管理的特征,传统的劳动人事管理,现代人力资源管理,管理内容,以事为中心,以人为中心,管理形式,静态管理,动态管理,管理方式,制度控制物质刺激,人性化管理,管理策略,战术性,战术与战略结合,管理技术,照章办事,科学性和艺术性,管理体制,被动反应型,主动开发型,管理手段,手段单一人工为主,多种手段计算机,管理层次,执行部门,决策层,139,现代企业人力资源管理,(,四,),现代企业人力资源管理学,(,五,),人力资源管理的地位和作用,1.,人力资源管理在现代企业中的地位,2.,人力资源管理在现代企业中的作用,(1),科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力,(2),现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点,140,企业人力资源管理原理和职能,(,一,),两种不同的人力资源管理哲学,将员工看成单一的技术要素,用人做事,员工是组织中活的要素,乐于成事,141,企业人力资源管理原理和职能,(,二,),现代人力资源管理的基本原理,1.,同素异构原理,:,总体组织系统的调控机制,.2.,能位匹配原理,:,人员招聘,选拔与任用机制,3.,互补增值,协调优化原理,:,员工配置运行与调节机制,4.,效率优先,激励强化原理,:,员工酬劳与激励机制,5.,公平竞争,相互促进原理,:,员工竞争与约束机制,6.,动态优势原理,:,员工培训开发,绩效考评与人事调整机制,142,企业人力资源管理原理和职能,(,三,),现代人力资源管理的原则,1.,完整全面的看待人的因素,.2.,使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关,3.,肯定个人的尊严,公正待人,对人彬彬有礼,.4.,鼓励员工自立自强,.5.,不断加强员工之间的沟通,随时向员工提供有关信息,.6.,不要高估自己而低估下属的能力,.7.,领导者和管理者计划,决策和意图,要用简洁的语言向下属解释清楚,.8.,引人而异,随机制宜,适时适度,有理有利有节,.,143,企业人力资源管理原理和职能,(,四,),现代人力资源管理对象的特征,1.,员工的基本特征,2.,员工的动态特征,(1),员工的激励,(2),员工的自我保护机制,(3),员工的成熟和发展,144,企业人力资源管理原理和职能,(,五,),企业人力资源管理的职能,1.,吸收,录用,2.,保持,3.,发展,4.,评价,5.,调整,145,人力资源管理的三大基石和两种技术,现代人力资源管理的的三大基石,1,定编定岗定员定额,2.,员工的绩效管理,(1),绩效计划,(2),绩效检测,(3),绩效沟通,(4),绩效考评,(5),绩效诊断,(6),结果应用,3.,员工技能开发,(1),教育,(2),培养,(3),训练,146,现代人力资源管理的两种测量技术,1.,工作岗位研究,2.,人员素质测评,147,
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