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,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,培训师：臧其超,营销管理操作班,1,第一讲,销售团队管理的再认识,2,就是,“,推,”,和,“,拉,”,两个动作。,拉动动作，通过品牌、形象、产品设计等手段，使消费者主动上门求购产品或要求服务。,营销,推动动作，则是指企业推动渠道的设计,通过销售队伍的推广，使客户更深刻地认知产品或服务所带来的价值。,建设与管理销售队伍属于推动工作，目的通过销售队伍把推动过程做好。,营销的整个过程,营销的整个过程,推的过程,+,吸的过程,3,营销和推销的区别,营销定义,营销是通过自身的完善和提高更好的服务客户的思路来吸,引客户主动购买从而达到销售产品的目的的过程,让产品好卖,推销定义,指深入发掘客户的需求，并设法满足其需求的行为。实际上，销售就是,通过满足客户的需求来达到盈利的目的行为。,把产品卖好,总结：,产品好不如会卖的,4,1.,产品流,即物流是企业所生产产品的存货，流通，销售情 况,2.,资金流,产品销售后的资金回笼情况,3.,信息流,收集以及与客户的沟通双向，产品向客户沟通，把客户的需求看法意见及对手的情况也收集回来,4.,信用流,企业销售和客户关注彼此信任，都会建立一套完整的信用体系,5.,情感流,做专，做精，做细，做地,新时代销售传递的五大要素,5,信息流 包括 客户信息，对手信息，市场信息,服务,1.,差异化服务，,2,特殊化服务,3.,售前化服务,4.,情感化服务,销售管理的两大工作,1.,组织管理体系,2.,业务管理体系,销售的几大方法,1.,缘故法,2.,陌拜法,3.,抓高端客户,4.,专注行业，产品领域,5.,免费的咨询活动,6,人力协助法,7.,学会加入某种圈子,8,，转介绍,所有的成交都是半推半就的,6,第二讲,销售经理的角色与职责,7,1,销售人员懒散疲惫,销售人员懒散疲惫的主要表现,2,、销售动作混乱,3,走私单和带走客户,4,、销售队伍“鸡肋充斥” 、好人招不来，,5,、狐假虎威，拉帮接派，搞山头。,6,、销售业绩动荡难测,销售员常见,6,大问题,8,销售动作混乱的原因,1,，公司缺乏系统训练,2.,缺乏基础实用操作性很强的销售流程和步骤,3.,缺乏经理人岗位的后期辅导,走私单和带走客户原因,1.,机制不合理,2.,分配不合理,好人招不来的原因,1.,领导人很重要 销售人员的特质,1,爱财，喜欢钱。,2.,个性强,3,自私,4.,脑袋鬼精。能人要容忍一下,销售业绩动荡难测,1.,缺乏系统营销的规划，计划,2,销售团队不够稳定能定,3.,人才梯度不够,9,1,、感受漂移,换位换感觉,2,、过多感性,走向理性,3,、依赖自我,适时授权,经理的三个阶段,做经理，坐经理，作经理,4,、评价失误,公正客观,5,、沟通不利,注重方式方法,6,、目标错位,团队第一,7,、缺乏科学的程序和方法,怎么带,80,，,90,后,1.,塑造一个好的环境，,2,，气氛要好,3.,树立榜样,4.,把工作变成兴趣,业务经理常见管理误区,10,1,慈不养兵，情不立事,2,距离是管理运作的空间,3,业绩为先，能力为基础,4,把握部门目标，抛弃个人好恶,良好团队的特征,1.,明确的团队目标,2.,资源共享,3.,不同的团队角色,4.,良好的沟通,5.,共同的价值观和行为规范,6.,归属感,7.,有效授权,天下没有做不到，只有检查不到，看到目标就看不到障碍,团队管理的原则,11,优秀的管理者特质,榜样,创新,有经验,有授权,有鼓励,可信赖,好沟通,好相处,12,第三讲,销售人员的薪酬设计,13,销售模式对薪酬设计的要求,销售模式,底薪,提成,综合奖励,考核倾向,效率型,较低,10%-30%,较高,50-70%,很少,030%,固化过程,求得结果,效能型,较高,40%,较低,10%,较高,50%,过程创造,求得结果,销售模式对薪酬设计的要求,14,市场策略,底薪,提成,综合奖励,考核倾向,闪电战,低,高,少,重结果,圈守战,中,低,高,重过程,攻坚战,高,中,中,过程与结果并重,游击战,中,高,少,重结果,市场策略对薪酬设计的制约,15,企业发展阶段对薪酬设计的制约,发展阶段,底薪,提成,综合奖励,考核倾向,生存期,低,高,少,8,分结果、,2,分过程,发展期,中,高,中,6,分结果、,4,分重过程,高产期,中,中,高,过程与结果并重,平稳期,高,少,高,重结果,16,第四讲,招聘合适业务员,17,招聘工作准备流程,制定标准,明确要求,招聘流程,操作细则,选择渠道,变换方式,接触资源,准备工具,1,2,3,4,方法：,如何指定标准和要求,1.,品行要好,2.,价值观近,3.,性格合适,4.,能力适合,18,销售人员面试要点,什么人去招聘？,什么人去面试？,谁去沟通？,像接待顾客一样接待应聘者,对应聘者的面试是从他一进入大门就开始的,建立清楚流畅的面试流程,准备好面试时的提问内容和顺序,准备好面式时的各种工具,19,关于沟通能力测试问题,请你讲讲你遇到的最困难的销售经历？,你是怎样劝说客户购买你的产品的？,人们购买产品的三个主要原因是什么？,请向我推销一下这支铅笔。,你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？,如果某位客户一直在购买和你的产品相似、但价格却很低于你的竞争对手的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？,一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？,这个时间周期怎样才能缩短？,20,八个问题考验销售人员的灵活性,1,、在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持旧客户？,2,、请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。,3,、你是否有超额完成销售目标时候，你是怎样取得这样的业绩的？,4,、当你接管了一个新的行销区或一个新的客户群时，,怎样才能使这些人成为你的固定客户？,5,、在打推销电话时，提前要做哪些准备？,6,、与老客户或新客户打交道，你更喜欢那一种？为什么？,7,、具备什么样的素质和技能才能使你从众多销售人员中脱颖而出？,8,、假如你遇到这样一种情况：,你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人,士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你,的意见，你该怎样说？,21,1,.,聪明，社会化程度高,2.,有社会关系和相关背景,3.,人际交往能力强,4.,专业水平高,5.,有较长的销售经历,有效招聘的四个原则,1.,经历切合,价值观近,3.,期望切合,价值观相近,2.,个性切合,性格适合,生存期 八分热情 二分经验,发展期 六分热情 四分经验,效能型销售对销售人员的要求,22,1.,吃苦耐劳，团结自律,“,你对解放军战士的感觉如何,”,，选项分别是,“,讨厌,”,、,“,一般,”,、,“,崇拜,”,，,2.,服从管理，团队归属感强,一定要服从管理，并且团队的归属感要强。,要做到一点：可以有想法，但个人想法与团队不同时，必须服从集体。,3.,爱学习，可塑性强,脑子里固有东西越少越好。,“,一张白纸,”,是最好管理的上道比较快，也容易出业绩。,4.,有一定的专业基础,要求具备一定的专业基础，但是这个要求不是特别高。,5.,有一定的销售经历,要求具备一定的销售经历。但是这个要求也不是特别高。,招收的效率型销售人员的销售经历以不超过一年半为宜。,效率型销售对销售人员的要求,23,观察识别四种人,1,、看表达、讲话,一句话区别,2,、看形象,3,、看长相,4,、看肢体语言、动作,5,、看关注焦点,6,、看缺点,24,测试识别四种人,25,1.,客户老虎型,措施 谈话直截了当 ，干脆利落,2.,客户完美型,措施 表现出非常认真，让他引导做决策,3.,客户和平型,措施 讲道理摆事实,4,客户活泼型,措施 善于造气氛 ，套近乎，,PMP,26,手下老虎型,措施 激他,手下 完美型,措施 对他不要太苛刻,手下和平型,措施 变强,手下活泼型,措施 给他条框,27,第五讲,销售员系统训炼,28,销售队伍训练常见问题,1,、无培训体系做依托,2,、经理忙于事物、被动应付,3,、不讲求必要的方式方法,4,、师傅带徒弟低水平复制,5,、忽视实战案例的的积累,6,、忽视智慧的文本沉淀,7,、无视理念培训和技能行为的差距,8,、没有可以简单复制的范本及成长流程或步骤,29,销售员培训涉及领域和方式,模拟演练,销售技能,接待,需求,缔约,抗拒处理,抱怨,挖掘,技术产品,产品介绍,竞争产品,对比话术,常见顾客,异议处理,相关技术,辅助技术,公司信息,政策法规竞争对手行业动向,市场信息,公司制度公司战略公司进展,岗后培训经理负责,专职培训顾问公司,岗前培训公司负责专职培训顾问公司,培训研讨,30,销售队伍系统培训的四个组成部分,入职理论培训,生涯规划培训,职业心态培训,放单飞前实战,专项过关训练,随岗辅导,周期轮训,时时考核、事事考核,1,2,3,4,31,企业培训不考核就是浪费时间,所有的培训都要,1.,切割培训,2.,细水长流,3.,解决问题,4.,讨论和演练,5.,短小精炼，急用先行,说服别人是靠问的,客户对我们的拒绝理由不超过六个,32,“,放单飞,”,之前的八项训练领域,客户需求决策过程,寻找客户接触客户,掌控心态情绪状态,熟悉市场产品介绍,处理疑义熟练成交,销售流程注意事项,熟悉销售管理制度,熟悉内部流程资源,33,专项实战训练,关注过关,不是单纯的进行讲授式授课，而是对业务员进行技能操练，然后进行标准技能演练考核。这主要依照,PESOS,流程：,第一步、充分准备,准备必要的资料和技术说明。,第二步、详细说明,1,、我说你听,你说我听,对有关注意事项、技能要领加以详细的说明。,第三步、示范演绎,2,、我做你看,你做我看,将具体流程演示给学员看，作为示范。,第四步、观察修正,3,、分析差别,修正不断,让学员自己进行角色扮演、情景模拟、实战演练，并在一旁进行观察，留意会出现哪些错误，问题出在哪里、及时纠正,第五步、督导操练,4,、反复演练,形成习惯,对于关键问题要及时加以辅导和强化操练,专项实战过关训练的五步,34,第六讲 团队管控实战技巧,35,管理销售团队,颠峰文化氛围罩住营销团队,高效率的,销售团队,管理表单,随访随查沟通辅导,销售例会,述职谈话,36,一、管理控制的要点,思想心态控制,情绪状态控制,工作方向控制,操作流程控制,工作品质控制,推展进程控制,销售经理,管控要点,37,二、管理销售团队的四钩一罩,高效率的,销售团队,管理表单,随访随查沟通辅导,销售例会,述职谈话,38,常用的七种销售例会,周例会,月,/,季例会,半年,/,年度例会,战 后 会,激励早会,战 前 会,动员大会,誓师大会,专题会,夕会,计划早会,战 中 会,39,销售激励早会誓师大会,目的、目标,传递宏观、信息,/,问题,简练专题、培训辅导,集体激励、传递信心,传递企业、精神文化,表彰英雄、树立标兵,战前会：激励早会、誓师大会、目的目标,40,销售人员容易受影响,1.,一线领导,2.,销售明星,3.,和他走的最近的员工,人是信息的动物，每个人都是思想的奴隶,思想是环境的产物,41,丰富,内容,主题,鲜明,形式,多变,严格,管理,精益,求精,快乐,感动,全员,参与,战前会：优化思路,42,随查、随访、辅导、注意点,随查、随访、辅导,保证必,巡视量,要单独,成单量,协访时,居其侧,不急躁,勿代劳,多看听,多问记,43,1.,销售经理,70%,的时间走下市场,2,带访，协访，逆访客户和市场,44,管理销售团队的四把钢钩,高效率的,销售团队,随访随查沟通辅导,销售例会,述职谈话,管理表单,45,方法,现状,虎头蛇尾,敷衍了事,喜讲厌写,填完不用,利益挂钩,检查评分,习惯文化,对照使用,管理表格的推行与督导,46,季 计划表,季 回报表,月 计划表,月 回报表,周 计划表,周 回报表,日 计划表,日 回报表,市场信息,反馈表,竞争对手,信息表,市场信息表对手情报表,客户名录,客户档案,3A,客户资料,3A,客户跟进表,特,3A,资料表,资料表,跟进表,季 计划表,季 回报表,月 计划表,月 回报表,周 计划表,周 回报表,日 计划表,日 回报表,季 计划表,季 回报表,月 计划表,月 回报表,周 计划表,周 回报表,日 计划表,日 回报表,计划表,回报表,标准管理表格,47,监控大客户,切割成交 多点接触,把握进程 适时参与,建立档案 定期互动,大客户监控,48,管理销售团队的四钩一罩,高效率的,销售团队,管理表单,随访随查沟通辅导,销售例会,述职谈话,49,销售人员工作述职的程序,高绩效的述职,述职跟进,述职进程,述职准备,平时积累,50,销售人员述职事项,1.,事先安排，形成规划,2.,单独述职，严格正式,3.,准备充分，心中清醒,4.,平等坦诚，轻松认真,5.,新老区分，各有侧重 新人 一周两次，三次,6.,达成共识，双反确认,51,述职谈话的过程及要点,平时积累,述职准备,面谈进程,跟进督促,6,表分析,平时记录,报表和资料,重点讨论的问题,对方可能的异议,相关背景通报,邀请描述,交流探讨,总结评价,填述职记录表,寒暄开场,激情中结束,52,第七讲 销售团队评估诊断和调整,53,一、销售团队动荡的因素,动荡,1.,市场变化,6.,内部冲突,2.,制度改变,3.,领导调整,5.,例外事件,4.,人员变换,54,二、销售团队现状的诊断,良性增长狼型销售团队,稳定过渡型销售团队,群体混沌型的销售团队,无首溃散型的销售团队,良性增长型销售团队,平稳型销售团队,混沌型的销售团队,崩溃型的销售团队,55,团队不好主要原因,1,、制度不明确,2,、制度老变动,3,、不公平、不公开、不公正,4,、能者不能晋升庸者不能下,5,、不能一视同仁,6,、用人唯亲,7,、制度不能执行，,8,、执行不彻底,9,、利益分配不公,10,、领导不能以身作则,56,良性增长型销售团队,良性增长的浪型销售团队是一种理想的团队，这种类型的团队具有如下特点：,人员组成：,销售人员的组成具有梯级性。,如：在销售团队中同时存在新来的人员、成长中的人员和业务熟,练的人员，形成了良性的三层次叠加。,管理模式：,具有超前的管理运行模式。,如：管理形成文本化、流程化、简洁化和人性化。,业绩递增：,稳定有序，销售队伍能够按时完成工作计划，,如：能够超过同等水平竞争对手，比竞争对手的绩效好得多。,团队建设：,相互配合，团队作战,、向心力很强、凝聚力强、团队第一,精神状态：,精神焕发，群情激昂、活泼严谨、轻松认真、,企业文化：,竞赛、挑战、团结、狼型、结果为王、,良性增长型销售团队,57,销售团队的调控处理原则,1,调整培训求稳健,2.,刑平国，用平典,3.,刑乱国 ，用重典,4.,建章立制是基础,58,第八讲,销售员评估、诊断和调整,59,评价的重要性：,1,、知己知彼,2,、对症下药,3,、筛选人才,4,、识人善教,5,、识人善用,新兵评价,60,三维度评价法,能力,动力,个 性,三维度评价法主要是从如下,3,个角度来评价：,第一，评价销售员个性因素，看个性是否适合所从事销售岗位；,第二，评价销售员动力性因素，看工作是否积极、主动；,第三，评价销售员能力性因素，看业务技能是否能够符合岗位要求,61,评价后的不同育人侧重,性格适合、动力不错、能力不够,性格适合、能力不错、动力不足,性格适合、能力动力够、业绩不定,性格不适,/,、能力过差,/,、动力太差,评,价,结,果,加大辅导,加大激励,继续观察,限期调整,62,第九讲 销售经理如何随岗辅导,63,培训与辅导,共同培训,提高,88%,后续辅导,教练指导,提高,22%,没有辅导,自我摸索,64,对业务人员的培训辅导要做到因人而异，因材施教，不能一概而论，因为业务人员的意愿与技能的具体情况是不同的。员工通常可以分为以下四种，如,辅导对象的分析,技能,态度,高态度,高技能,明星,新兵,高态度,低技能,低态度,低技能,病猫,低态度,高技能,老兵,辅 导 对 象 要 区 分,65,随岗辅导的重要性及特点,针对销售人员知识和技能上的欠缺，主要是采用随岗辅导的形式进行提升。,随岗辅导是培训体系的关键,培训的针对性最重要,随岗辅导要有针对性，要针对销售人员不足的方面进行重点辅导，,教给销售人员的某些技巧，可以随岗固化，及时运用到工作中。,点点滴滴的培养过程,随岗辅导是一个点点滴滴的培养过程，现在辅导的内容不可能很快就领悟，,尤其在方法不当的情况下，辅导的内容有一个逐渐消化的过程。,因地制宜，随时教育,随岗辅导具有因地制宜、随时教育的特点。,例如销售经理在随岗观察中，发现销售人员与客户沟通时，说话的语速太,快，就可以立即纠正他的不足。,点点滴滴发现客户经理问题并及时地点点滴滴处理，在不知不觉中提高。,随岗辅导,66,Text,业务员不足现象,改变观念,观念,固化本能,技能,调整强化,习惯性格,行为根源,问题根源在哪里,?,67,随岗辅导之前，发现销售人员的不足主要有如下,5,种方法：,1,与销售精英进行比较发现不足,与销售团队中的精英进行比较，找出他们的差距。,2,随访观察发现不足,销售经理可以依据自我的标准对销售人员的不足进行随访观察。,3,销售记录分析不足,观察客户经理不足，可以分析销售记录，尤其填写的,3,张工作表单：,4,问卷询问调查发现不足,对辅导对象作询问调查，也是一种发现不足之处的方式,5,聘请外部机构分析发现不足,另外，还可以聘请外部机构对销售人员进行诊断，找出不足之处。,随岗辅导,如何发现销售人员的不足,68,随岗辅导前的准备,辅导前的准备,确定并通知对象,确定辅导主题,确定时间地点形式,准备必要的资料,预估和对策拟定,确定辅导达成目标,69,随岗辅导训练程序,还原行为,找寻病根,探寻启发,样板展示,解析原理,展示效果,监控演练,跟进修正,实战固化,感受后果,70,培训辅导的一个非常重要的使命就是提高新人的留存率。,为此应当通过培训辅导做到：, 人生观留人：,帮新人建立工作价值观，认清为谁工作，为什么而工作,信心留人：利用各种方式，让新兵迅速建立自信，让其看到进步,钱途留人：最好协助其迅速出单,情感留人：多组织团队文化娱乐活动，让其迅速找到归属感,快乐留人：建立快乐感动的工作氛围,环境留人：改善工作境况、工作环境、让其有被重视的感觉；,远景留人：描绘美好前途，充分认识到成长升迁的机会、看到希望,成长留人：帮助员工建立生涯发展规划；个人发展同企业发展捆绑,隔离留人：排除旧员工中的“不良分子”，对新员工沾染和影响,认可留人；不断的鼓励激励。,提高新人留存率的辅导关键点,71,协访辅导前的沟通,协访前的沟通,跟进前次辅导效果,了解近期工作进展,对存在问题达成共识,准备必要的资料,沟通协同工作角色分配,探询问题状况,72,协访辅导三阶段,方式,角色,目的参与,适用对象,同客户的注意,辅导注意,带访,示范者,经理把控关键,环节，业务员为副完成基本工作,新下属,让新人观察辅导者拜访新客户的每一个环节、细节，记录要点，,整理台词，然后反复操练、演示给辅导者看。,协访,观察者援助者,业务员为主，经理为副。经理是过度，关键事项销售代表完成,新下属信心不足老下属,不要暴露辅导者身份，不到可能失去客户时不做现场补救,避免急切指点,关键时刻及时接受示范,、不抱怨不指责,匿访,观察者,直接“居其侧”，只在旁边观察、发现问题、不参与业务互动,所有下属,不要暴露辅导者身份，不到可能失去客户时不做现场补救,避免暴躁指点,回来后系统总结并集体学习,73,第十讲 销售经理弹性领导团队,74,识别团队的发展阶段,1,识别团队的两个尺度, 生产力。这个团队的生产力是高还是低，, 团队成员的士气。士气体现的是团队成员愿不愿意做。,2,四个阶段的团队, 第一阶段，这时生产力相对还比较低，但人们士气比较高。, 第二阶段，生产力有所提升，但这个时候的士气很低, 第三阶段，生产力攀升、高水平，士气呈现或高或低波动的状态， 。, 第四阶段，这时生产力和士气都会进入到相对稳定的阶段，即双高阶段。,士气,高,低,生产力,75,四种不同的团队领导方法,四种不同的领导方式,事实上每个领导身上，这两种行为或多或少都存在，不可能完全是指挥性行为,也不可能是绝对的支持性行为，只是表现的多寡不同而已。,如果我们把这两种行为作为两个轴，就会得到一个象限，区分四种领导方式。,自我决策度,辅助度,76,销售员四大分类,有能力,无能力,激情信心,萎靡自卑,眼高手低新兵,底气十足精英,无精打采老兵,无所适从病猫,77,底气十足精英,无精打采老兵,眼高手低新兵,无所适从病猫,授权型,支持型,指挥型,教练型,四类销售员的不同管理风格,78,第十一讲,狼型销售团队文化塑造,79,团队文化,梦想文化 结果文化,使命文化,积极文化 竞争文化,军队文化 学校文化,快乐文化 家的文化感恩文化 激情文化,自信文化 健康文化,80,文化根植大脑的战略思路,为何佛教没有基督信的人多？,方法,营销,为何你也希望教化人,但人不听你的？,为何道家、儒家、法家、墨家、不能称为教？,总结：,完善的,“,组织文化,”,理论体系,完善的,“,组织文化,”,商业经营体系,完善的,“,组织文化,”,商业销售推广体系,使命、责任、荣誉中导入,爱中导入,远景中导入,成就中导入,名誉中导入,快乐中导入,亲情中导入,在利益中导入,最高层次,自我实现的需要,尊重的需要,归属与友爱的需要,安全的需要,生理的需要,最低层次,81,文化塑造方法,1,远景、梦想、想象化,文化塑造方法,2,视觉化,文化塑造方法,3,听觉化,文化塑造方法,4,触觉化,文化塑造方法,5,催眠法,文化塑造方法,6,注意力转移法、,文化塑造方法,7,转换定义,/,身份法,文化塑造的,7,大方法,82,第十二讲,销售团队的激励,83,年,年,工作热情,工作时间,低,中,高,业务员的工作热情曲线图,84,年,年,工作热情,工作时间,低,中,高,死亡期,业绩不行,沉沦期,管理不善,老化期,发展无望,蜜月期,甜头期,成长期,不同时期业务员激励需求关键点,85,激励三要素的循环,销售人员的需要,内驱力,目标,达成,创造,实现目标又产生了新的需要,86,马斯洛的需求理论，同双因素理论对比,最高层次,自我实现的需要,尊重的需要,归属与友爱的需要,安全的需要,生理的需要,最低层次,没有不满意,不满意,维持因素,满意,没有满意,激励因素,保健激励,维持激励,87,人性假设理论,XY,理论,X,理论认为，,人之初性本恶，必须强迫和威胁才能工作，消极被动，缺乏进取心,Y,理论认为，,人之初性本善，人是积极，能够主动完成工作，积极向上，认同企业，勇敢挑起重担，能自我引导和自我控制，普遍具有创造性决策能力。,但实际上，员工既不是简单的,X,型，也不是简单的,Y,型，而是既有,X,又有,Y,，同时存在积极和消极两种品格。基于这种理论，应当将保健因子和激励因子结合在一起,双因素必须完美结合激励效果才好,88,总结： 执行力是淘汰出来的,淘汰才有狼性,Top 20% The Vital 70% Bottom 10%,GE,韦尔奇用人,淘汰与奖励的人,89,
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