04劳动关系管理

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,L/O/G/O,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理师（一级）第六章 劳动关系管理,1,第六章 劳动关系管理,第一节、集体协商的内容与特征,第二节、重大突发事件管理,第三节、 劳动争议诉讼,第四节、工作压力管理与员工援助计划,第五节、 和谐劳动关系的营造,2,绩效,招聘,薪酬,人力资源,规划,培训,劳动关系,管理,劳动关系关于与其他模块的关系,保护网,/,防线,3,4,第一节：集体协商的内容与特征,4,5,集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，,就,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，,通过集体协商,签订的书面协议。,专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。,用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，,应当采取集体协商的方式,。,集体协商主要采取协商会议的形式。,一、集体协商的内容,P515,5,6,英国经济学家,庇古,于,20,世纪初在其,福利经济学,一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。,集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素,P517,其一，宏观经济情况。,其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度,其三，企业货币工资的支付能力。,其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。,二、集体谈判的范围论,P516,6,7,工会上限,A,实际,交涉区,工会坚持点,B,雇主坚持点,C,D,雇主下限,不确定性范围,雇主,工会,图,6-1,可以达成协议的范围论图解,不确定性范围,A,工会上限,B,工会坚持点,C,雇主坚持点,雇主下限,D,雇主,工会,图,6-2,不能达成协议的范围论图解,二、集体谈判的范围论,P517-,7,8,三、效率合约,（一）集体谈判的约束条件,P518,集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。,工会组织希望达成对自身极为有利的条款，受诸多因素的制约：,首先是政府，,因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。另一个约束条件是,市场,，这是一个起着,决定性作用,的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能在市场上获得必要的成功。,（二）工会弱化约束的努力,P519,在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的。,劳动力需求的工资弹性取决于四个因素：,生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；,产品需求的价格弹性；,其他要素投入的供给弹性；,劳动力成本占总成本的比重。,8,劳动力需求的工资弹性对工会的影响,工资率,W,就业量,L,W,1,W,0,0,L,1,L,2,L,0,L,3,L,4,D,2,D,3,D,1,A,9,10,三、效率合约,p521,1.,在约束条件下工会效用最大化,这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。,2.,效率合约模型,由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益却不使另一方受损的工作率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。,10,效率合约模型,P522,一方获益，另一方不受损,效率合约,至少一个好，其他不受损,帕累托改进,没有一个好，其他不受损,帕累托最优,11,12,四、集体协商的特点,p524,谈判的特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。,谈判的不确定性可以概括为：,第一，谈判本身的不确定性。,第二，谈判未来的不确定性。,第三，谈判问题的特殊复杂性。,谈判的复杂性源于以下一些因素：,首先，劳动力是附着在劳动者身上的，劳动者把劳动力让渡给雇主，两者必然形成一种人身关系。,其次，工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判不仅仅涉及工资的决定问题，而且必然涉及劳动条件的其他方面。,最后，工人与雇主之间的关系是长期的。,12,13,集体协商的策略选择,P525,1,、坚持客观性标准,2,、坚持长期共同利益取向,3,、注意对事不对人,4,、协商谈判策略与企业经营战略的一致性,13,集体协商谈判策略的应用,P527,1,、系统地掌握相关信息,2,、创造和谐的协商谈判气氛,3,、妥协与让步,4,、目标分解,5,、其他措施、手段,14,15,第二节：重大突发事件管理,15,一、劳工问题及其特点,（一）劳工问题与劳工阶层,P530-532 -,在西方社会学史上，最早提出社会分层理论的是德国社会学家,韦伯,。他提出划分社会层次结构的,三重标准,，即财富,经济标准、威望,社会标准、权力,政治标准,社会标准,是指个人在他所处的社会环境中所获得的声誉与尊敬。在西方分层理论中，常常按照这个标准把社会成员划分成不同的社会身份群体。,各种分层模式和理论,：,1,、“企业家阶级”与“工人阶级”的模式。,2,、美国社会学家、结构功能主义代表帕森斯主张以,职业,作为分层的标准。,3,、二战以后，西方社会学对社会分层的研究主要表现为对,职业声望,的测量。,16,（,二）劳工问题的特点,P533-,社会不平等问题、一定劳工群体的贫困问题、劳动者的社会保障问题、就业歧视与失业问题、劳动安全卫生保护问题等,都属于劳工问题,。作为一种重要的社会现象具有以下特征：,客观性,：劳工问题的存在是一种客观现象，独立于人们的主观意志之外，它的产生发展有其自身规律性。,主观性,：并不是所有的劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应之后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题。,社会性,：劳工问题并不是由于某一个别劳动者的原因而产生，它是一种社会问题。它不是一种个体性现象，而是群体性、社会性现象。,历史性,17,重大劳动安全事故,（重大工厂安全技术事故、矿山安全事故、建筑安装工程安全事故）,重大劳动卫生事故,（有毒有害物质危害、粉尘危害、噪音和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。）,重大劳动争议,（包括集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体合同争议以及履行集体合同争议。）,劳资冲突,其他突发事件,（,经济性裁员、资金困难、商业秘密失密,）,二、突发事件的表现形式,P534-,18,突发性和不可预期性（是突发事件的典型特征）,群体性,社会的影响性,利益的矛盾性,三、突发事件的特点,P536,19,（一）集权化的突发事件管理机构,（在企业内部建立一个职责清晰、权责明确的突发事件管理机构）,（二）突发事件预警,1,、风险分析与风险评估,2,、企业突发事件预警信息（包括：财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等）,3,、突发事件预警传导（行业突发事件、重大事件预警企业突发事件）,一、突发事件处理的一般对策,P539,：,20,（三）突发事件处理,p540,1,、突发事件处理的,准备,2,、突发事件,确认,（包括正确将突发事件归类和收集与突发事件相关信息，以确认突发事件程度。）,（,1,）,有效地信息沟通,（,2,）,把企业的社会责任放在首位,（,3,）,开辟高效的信息传播渠道,（突发事件发生后，应尽快调查事件原因，弄清真相，按照制度规范向政府主管部门报告，并在允许的范围内向社会公布，避免公众的各种无端猜疑。）,3,、突发事件,控制,（需要根据不同情况确定工作的优先次序）,4,、突发事件,解决,（突发事件的解决过程中，最关键的是速度）,21,（一）处理对策的基本前提：通过宣传、考核在企业全体职工中树立牢固的“事故”管理意识。,（二）针对事故可能性进行事前评估,（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求,1,、事故报告,（死亡事故报至省级主管部门、劳动行政部门：重大伤亡事故（,一次死亡,3,人以上,）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。）,2,、事故调查,（一般事故调查、死亡或重大伤亡事故配合调查）,3,、事故处理,（处理事故时结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者，按照法律法规承担相应的行政责任。）,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,p541,22,自觉积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。,积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。,准备掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。,三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策,P545,23,24,第三节：劳动争议诉讼,24,劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷,劳动争议的含义,25,一、劳动争议诉讼的含义,P549,1,、含义,劳动争议诉讼是指,人民法院,在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。,26,劳动争议诉讼的特征,P550,1,、是权利的公力救济方式,2,、具有强制性,3,、具有严谨的程序性,4,、是解决劳动争议的终结性程序,27,关于终局裁决与非终局裁决,P550,28,劳动仲裁委,基层法院,中级法院,终局裁决,非终局裁决,劳动者或,单位起诉,劳动者或,单位上诉,单位申请撤销,劳动者起诉,起诉,不起诉,29,第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院,申请撤销裁决：,（一）适用法律、法规确有错误的；,（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；,（三）违反法定程序的；,（四）裁决所根据的证据是伪造的；,（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；,（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。,30,第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院,申请执行,。受理申请的人民法院应当依法执行。,31,拖欠、未足额,支付劳动报酬,调解组织协议（报酬、工伤、经补）,申请支付令,人民法院,发出支付令,用人单位,书面异议,劳动仲裁,15,日内执行,申请,不申请,关于人民法院的支付令,32,劳动争议诉讼的条件,1,、不服仲裁裁决的,2,、逾期未作出受理决定或仲裁裁决的,3,、劳动者不服终局裁决的,4,、单位不服终局裁决的,5,、只涉及工资且有工资欠条的,6,、支付令失效后持有调解协议的,7,、调解委员会作出调解协议拒不履行的,8,、依据,劳合法,85,条,要求赔偿金的,9,、无管辖权不予受理的（区分情形）,33,第八十五条,用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：,（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；,（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；,（三）安排加班不支付加班费的；,（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,34,人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件,P552,1,、必须是当事人,2,、必须是符合条件的劳动争议,3,、必须有明确诉求和事实,4,、必须未过时效,5,、必须向有管辖权的法院提出,35,劳动争议诉讼的基本流程,P552,提起诉讼,受理,7,日内,向原告送达受理通知书、举证通知书、预交诉讼费通知书、其他文书,向被告送达应诉通知书、举证通知书、其他文书,交费,7,日内,庭前准备,起诉状副本送达被告,被告答辩,5,日内,15,日内,组庭、提交证据、告知开庭时间地点,开庭审理,调解,判决,36,劳动争议诉讼应当关注的事项,P554-568,1,、劳动争议诉讼的当事人,2,、诉讼请求,3,、劳动争议诉讼的相关时效规定,4,、劳动争议诉讼案件的管辖,5,、终局裁决案件的适用条件,6,、关于工伤认定争议的诉讼,37,38,第四节：工作压力管理与员工援助计划,38,39,第一单元：工作压力管理,39,40,一、工作压力的概念,P572,（一）以反应为基础的模式,p572-,面临压力的反应包含了,三个阶段,：,报警反应阶段；抵抗阶段；消耗阶段。,（二）以刺激为基础的模式,P572-,工作组织中的压力源主要有：,1.,工作本身因素；,2.,组织中的角色；,3.,职业发展；,4.,组织结构与气候；,5.,组织中的人际关系。,（三）交互作用模式,紧张的产生必须,满足以下两个条件,：,个人感觉到对自己需要和动机的威胁；,自己不能对压力源进行有效应付。,40,41,（一）,环境因素,经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。,（二）,组织因素,1.,角色模糊；,2.,角色冲突；,3.,任务超载；,4.,任务欠载；,5.,人际关系；,6.,企业文化；,7.,工作条件,.,（三）,个人因素,1.,家庭问题；,2.,经济问题；,3.,生活条件；,4.,员工个性特点。,二、压力的来源与影响因素,p573-575-,41,42,三、工作压力产生的后果,P576,厌烦,动机增强,视要求,为挑战,绩效高峰,焦虑显现,难以集中注意力,难以决定,严重疲劳,精疲力竭,衰竭,高,工作绩效,低,工作压力,高,图,6-7,工作压力与工作绩效的关系图,42,43,（一）工作压力的积极作用,p576,适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。,（二）工作压力的消极作用,1.,生理症状；,2.,心理症状；,3.,行为症状。,三、工作压力产生的后果,43,工作压力的管理,（一）个体水平压力管理的主要策略：,压力源导向、压力反应导向（生理、情感、认知）、个性导向,（二）组织水平上的压力管理策略：,1,、工作任务与角色需求,控制组织气氛、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计。,2,、生理和人际关系需求,弹性工资制、参与管理、放松训练,44,45,第二单元：员工援助计划,45,46,员工援助计划,是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项,免费的,、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。,对象：,所有员工及其家属。,目标：,改善员工工作生活质量，从而达到其终极目标,提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。,实质：,提供组织层面的心理咨询服务。,员工援助计划的含义,P580,46,EAP,的分类,(,一,),根据实施时间长短，可分为长期EAP和短期EAP。,长期EAP的实施时间是数月或更长时间，应该有计划性地持续。,短期EAP更多是应急性的，能够帮助组织顺利度过一些特殊阶段。,（二）根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。,内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务,外部EAP由专业EAP服务机构操作。,一般而言，内部,EAP,比外部,EAP,更,节省成本,，但由于员工心理敏感和保密需求，对,EAP,的,信任程度,可能不如外部,EAP,。,工作压力管理与员工援助计划,47,EAP,的,操作流程,问题诊断阶段,（方法：观察法、访谈法、问卷调查法和文献法。）,方案设计阶段,（需要确保咨询资源充足）,宣传推广阶段,（管理者层面为了取得上级领导的支持和理解）,教育培训阶段,（管理者、员工）,咨询辅导阶段,（着重针对个别员工的特殊问题进行心理咨询）,项目评估和结果反馈阶段,（有助于提高企业服务工作的质量，总结经验教训，不断改进工作）,工作压力管理与员工援助计划,48,影响健康心态的六大恐惧因素,1,、穷,2,、被批评,3,、病,4,、失去爱,5,、老,6,、死,我们都在承担着以上,6,大恐惧因素,所以我们千万不能做生活中的祥林嫂,49,人类九大基本情绪,兴趣、愉快、,惊奇、,悲伤、厌恶、愤怒、,恐惧、轻蔑、羞愧。,50,一滴水的力量船家的故事死囚的故事,51,快乐原则,1,、把,”,事情,“,和,“,我,”,区分开来，将自己独立于事情之外看待,“,事情,”,。,2,、强迫快乐，寻找快乐，学会庆幸,52,53,第五节：和谐劳动关系的营造,53,一、工会的定义及组织建设保障,P584-, ,工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。,(,工会法第,2,条,),工会组织建设的法律保障主要体现在：,1,、组织建设保障（,工会法,规定，任何组织和个人不得阻挠和限制职工依法参加和组织工会的权利；上级工会可以派员帮助和指导企业职工组件工会；任何单位和个人不得阻挠和限制；任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织。会员不足,25,人的单位可以单独建立基层工会委员会，也可以选举组织员,1,人，组织会员开展活动；职工,200,人以上,的企业、事业单位的工会组织，可以,设专职工会主席,）,2,、工会干部保护,3,、工会经费保障（职工,工资总额的,2%,向工会拨缴经费）,第一单元 工会组织与企业社会责任运动,54,（一）维护职工合法权益的职能,P585-, ,工会可以请求当地人民政府依法作出处理的情况：,8,点,（二）工会的其他职能,p456-,1,、建设职能,(,积极参加改革和经济建设,),2,、参与职能,（参与国家和社会事务管理、本企业民主管理职能）,3,、教育职能,（组织职工开展文娱、体育活动、建设职工队伍）,二、我国工会组织的职能：,55,三、企业社会责任,p587,企业社会责任,：是企业在创造利润、对股东利益负,责的,同时，,还要承担对员工、消费者、社区和环境,的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业,健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社,会公益活动、保护弱势群体等。,经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的社会责,任。,56,57,社会责任国际标准体系是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，,以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容,的管理标准体系。,1997,年，由总部设在美国的社会责任国际组织（,SAI,）发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织，制定了,SA8000,社会责任国际标准，它是全球,首个道德规范国际标准,。,四、,企业社会责任国际标准（,SA8000,）的主要内容,P589,57,企业社会责任国际标准（,SA8000,）的主要内容为：,（,1,）童工；,（,2,）强迫性劳动；,（,3,）健康与安全；,（,4,）结社自由和集体谈判权；,（,5,）歧视；,（,6,）惩戒性措施；,（,7,）工作时间；,（,8,）工资报酬；,（,9,）管理系统。,58,59,企业社会责任国际标准（,SA8000,）的提出与认证是经济社会发展的巨大进步，是企业社会责任运动长期发展、国际组织和跨国公司积极推动的一个结果，它同时也是跨国公司先进管理理念普及化的表现。,五、,企业社会责任国际标准（,SA8000,）的意义,59,60,六、企业社会责任国际标准（,SA8000,）对我国的影响,P593,（一）积极影响,1.,有利于促进构建和谐的劳动关系,2.,有利于企业可持续发展战略的实施,3.,有利于落实科学发展观,（二）消极影响,P594-,1.,产品出口受阻或者被取消供应商资格,2.,降低出口产品的国际竞争力,3.,降低我国国际贸易的比较优势,60,61,第二单元：国际劳动立法,61,62,三、国际劳动立法的主要内容,（P,599-,）,主要包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域。,四、国际劳工公约的分类,1.,基本人权；,2.,就业与失业；,3.,工作时间和休息时间；,4.,工资；,5.,劳动安全卫生标准；,6.,女工保护；,7.,童工和未成年工保护；,8.,社会保障；,9.,劳动关系；,10.,劳动行政与检查；,11.,其他。,62,主要国际劳工公约的内容,（P,600-,）,九大公约及其作用,63,64,中华人民共和国劳动合同法,释义,65,劳动合同法与劳动法的关系,立法法,第八十三条的规定,“,同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条理、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定,”,66,中华人民共和国劳动合同法,已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于,2007,年,6,月,29,日通过，现予公布，自,2008,年,1,月,1,日起施行。,67,第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。,68,第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。,69,某员工在签订劳动合同时不同意劳动合同期限，提出几点意见：、对第,X,条约定关于工作期间受伤由个人负责表示异议,2,、对合同期限为,3,年有异议,3,、对合同约定工作地点为广东省内有异议,4,、要求拿回家看完再签,70,第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,71,关于规章制度的要点,合法性,程序性,送达,72,第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,73,第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,74,第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,两个,30,75,第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行,同工同酬。,76,第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商,一,致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满,十,年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满,十,年且距法定退休年龄不足,十,年的； （三）连续订立,二,次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满,一,年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,77,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期,包含,在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,78,第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的,百分之八十,，并不得低于用人单位所在地的,最低,工资标准。,一个中心，两个基本点,79,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付,违约金,。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,两种情形,80,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以,欺诈,、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,81,第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同,继续有效,，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,82,某公司由于发展需要,决定从广州搬迁至韶关办公。你是否接受？,83,按本法第四十条第（三）项客观情况重大变更、协商变更不一致的特别规定执行，由用人单位支付劳动者相应的补偿,84,第三十七条劳动者提前,三十日,以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前,三日,通知用人单位，可以解除劳动合同。,85,第三十八条用人单位有下列情形之一的，,劳动者可以解除劳动合同,： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,86,第三十九条劳动者有下列情形之一的，,用人单位可以解除劳动合同：,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,87,第四十条有下列情形之一的，用人单位,提前三十日以书面形式,通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,88,第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：,89,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位,不得,依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,90,第四十四条有下列情形之一的，,劳动合同终止：,（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,91,第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当,续延,至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。,92,第四十七条,经济补偿,按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,93,94,95,广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要,劳动关系建立于,劳动合同法,实施以前，但在,劳动合同法,实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：,（一）按,劳动合同法,实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自,劳动合同法,实施之日起计算,。,（二）按,劳动合同法,实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者,协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作,、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在,劳动合同法,实施以前,计发经济补偿的工作年限最多不超过,12,年。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在,劳动合同法,实施以前,计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过,12,年的限制。,96,2008,年,1,月,1,日,解除与终止的支付区别,终止的支付区别,97,第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者,不要求继续履行,劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付,赔偿金,。,98,劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，,在办结工作交接时支付。,99,第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。,集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。,100,第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者,退回,劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。,101,第六十八条非全日制用工，是指以,小时计酬,为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间,不超过四小时,，每周工作时间,累计不超过二十四小时,的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立,口头,协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者,一个以上,用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人,不得约定试用期,。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以,随时,通知对方终止用工。终止用工，用人单位,不向劳动者支付经济补偿。,第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过,十五,日。,102,第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付,二倍,的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同,之日起,向劳动者每月支付二倍的工资。,103,第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,104,第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,105,第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担,连带赔偿责任,。,106,第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，,按照当时,有关规定执行。,107,Thank you !,108,