1、企业薪酬分配

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,企业薪酬管理,电话：,电邮：,qinzhihua ,1,课程介绍,1,、课程内容,企业薪酬分配,基本薪酬结构,总体薪酬设计,战略薪酬管理,01,2,课程介绍,2,、课程特点,面向实际问题,介绍理论方法,说明操作技术,探讨发展动向,01,3,第一讲,企业薪酬,分配,中国人民大学商学院,博士生导师 秦志华教授,电话：,电邮：,qinzhihua ,4,引言：问题导入,从人工成本控制,到人力资源管理,5,*资料来源：,Fesco,：,2011,年企业员工离职状况调研报告,6,*资料来源：,Fesco,：,2011,年企业员工离职状况调研报告,跳槽后薪资上涨比例（不同岗位）,7,引言：问题导入,员工为什么跳槽？,用原来的工资能招来一样能力的人吗？,如果不能，为什么不对原来的员工加薪？,企业是否需要留人？留什么样的人？,用什么样的办法才能留住人？,如何以员工管理取代劳动市场？,企业薪酬管理的任务是什么？,8,第一讲,企业薪酬分配,一、薪酬的性质,二、薪酬的内容,三、薪酬的管理,9,一、薪酬的性质,薪酬是员工为组织工作所获得的经济报酬，根据一定的管理规则计算和支付。,在企业薪酬分配中，需要综合考虑四个方面的因素：劳动能力价格、企业经营成本、工作激励方式、人力资本收益,。,不同企业在不同情况下,，,对于不同类型的员工，会把不同因素放在首要地位，使薪酬分配出现复杂的情况。,10,薪酬分配示意图,劳动能力,员工薪酬,企业效益,薪资制度,11,一、薪酬的性质,1,、劳动能力价格,企业契约,员工地位,劳动市场,工资信号,12,一、薪酬的性质,2,、企业经营成本,人工成本的含义,人工成本的地位,人工成本的测算,人工成本的控制,13,资料：人工费用与销售收入比,最高：连锁店,21,最低：互联网,3,14,一、薪酬的性质,3,、工作激励方式,工作激励的要求,工作激励的方式,工作激励的条件,工作激励的优化,15,一、薪酬的性质,4,、人力资本收益,人力资本的特点,人力资本的主体,人力资本的形成,人力资本的收益,16,案例 华为公司的员工收入,2012,年销售,2202,亿元,亿元,利润,279,亿，净利润,154,亿。,员工股约,400,亿，由,6.5,万员工分持，股东权益回报,09,年后分别为,21,、,42,、,40,、,17%,任正非作为最大的自然人股东，持股量约为,1.42%,。,17,资料：华为的员工管理政策,实行全员高薪，激发员工潜力,;,全员持股，形成企业内部的“全员利益共同体”,;,大规模投入研发，每年保持营收的,10%,以上甚至远超过此数,;,大量招聘高水平的研发人员，全力推进自主研发,;,大量招聘市场一线人员，向全球市场全面出击。,18,二、薪酬的内容,作为员工从组织中获取的经济报酬，薪酬具有多样化的内容与形式,；,大致可以区分为基本薪酬、直接薪酬、总体薪酬三个层次内容，其中基本薪酬,具有基础地位,。,由于基本薪酬分配方式的不同，存在着不同薪酬模式的差异，分别适应于不同的情况。,19,二、薪酬的内容,1,、薪酬的范围,劳动报酬,基本薪酬,直接薪酬,总体薪酬,20,二、薪酬的内容,2,、薪酬的构成,工资,奖金,福利,津贴,21,薪资构成示意图,稳定性,福利 工资,津贴 奖金,差异性,22,员工薪酬内容,23,二、薪酬的内容,3,、薪酬的模式,计薪单位,付薪依据,薪资项目,薪酬模式,24,不同薪酬模式适用范围,薪酬支,付依据,以职位,为基础,以能力,为基础,以业绩,为基础,以市场,为基础,主要适,用对象,职能人员,管理人员,操作人员,研发人员,工程技术人员,测试人员,质量监督人员,销售人员,其他业绩容,易度量的人员,可替代性强的,操作类人员,企业特殊人才,战略伙伴人员,具体表,现形式,基础工资,（职位、职务工资）,基础工资（技,能工资、能力,工资）,佣金制,绩效工资,奖金,市场工资,谈判工资,25,二、薪酬的内容,4,、薪酬的发展,市场谈判,工作激励,效益分享,创新回报,26,案例： 谈判 工资,27,三、薪酬的管理,为了公平合理地支付员工薪酬，必须进行有计划的薪酬管理,；,包括薪酬水平、薪酬构成、薪酬差异、薪酬变动等方面的管理工作。,薪酬管理的任务，是在预算约束下帮助员工更好地实现劳动价值，促进企业的可持续发展。,28,薪酬管理原则,Externally competitive,外部竞争力,Internally equitable,内部公平性,Cost Affordable & Appropriate,成本承受力及合理性,Understandable,员工及公司的认同性,Efficient to administer,便于操作,三、薪酬的管理,1,、薪酬水平管理,薪酬水平的刻画,薪酬水平的比较,薪酬水平的测算,薪酬水平的优化,30,案例 胖东来的,薪酬,水平,我问大连大商总经理年薪多少钱，他说,28,万，一年最高收入不到,50,万。我就说你猜胖东来店长年薪多少？,100,万！再看看其他人，副总、总监级别,50,80,万；处长，生鲜处、百货处、采购处等,30,50,万；课长，管,5,20,个人,10,30,万，换一句话说，胖东来有几十个拿着像大连大商总经理工资一样的人在操心。,你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗？,2200,元，三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨，在河南可是不得了。河南打扫卫生女工工资普遍在,600,800,元，最高档小区保卫月薪,1100,元，工作,12,小时。一个女工两年前拿到,2000,块钱，她心里会怎么想，她一定想，我要好好干，千万别把工作丢了,。,31,三、薪酬的管理,2,、薪酬构成管理,薪酬构成的含义,薪酬构成的功能,薪酬构成的设计,薪酬构成的选择,32,薪酬内容,competitive in the market to attract, retain and motivate,保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工,Compensation,薪酬,Fixed Salary,固定工资,Variable Pay,浮动工资,Short Term incentive,短期激励奖金,Sales Incentive,销售奖金,Performance bonus,绩效奖金,Benefits,福利,Social Insurance,社会保险,Housing Fund,住房公积金,Supl. Housing Fund,补充住房基金,Sports allowance,运动补贴,Leave & holiday,休假,Life&Medical Insurance,人寿和医疗保险,Overseas Travel Insurance,境外旅行保险,Transportation,交通,Meal allowance,饭补,Others - welfare, rewarding,其他.,Base Salary,基本工资,13 Months Salary,年底双薪,Overtime Payment,加班工资,Travel Allowance,出差补贴,Stock Option,股票期权,33,三、薪酬的管理,3,、薪酬差异管理,薪酬差异的意义,薪酬差异的依据,薪酬差异的幅度,薪酬差异的优化,34,薪酬差异的设定,abc = Mid-Point Progression,中值变化,a1 - a2= Range Spread,幅度范围,s1 - s2= Range Overlap,范围重叠,0,5000,10000,15000,20000,25000,30000,35000,40000,45000,IPE Grades,a1,a2,a,b,c,d,e,Salary Policy Line,工资线,c,s,1,s,2,三、薪酬的管理,4,、薪酬调整管理,薪酬调整的作用,薪酬调整的方式,薪酬调整的范围,薪酬调整的速度,36,影响个人薪酬调整的因素,Performance Rating,表现评估得分,Individual Pay Position to Salary Structure,相比工资结构，个人的工资水平,salary exceeding the maximum: lump sum,工资超过最高值，付一笔金额，无工资增长,salary beneath the minimum: special adjust,工资低于最低值，特殊调整,Competence and Market Value,能力与市场价值,Cost of Living,物价水平,37,薪酬管理,与企业效益,杰克,韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。,有人说这个道理我也懂，重赏之下必有勇夫，可惜我开不起这个钱，我要有钱，早就开了，可我一开就赔。,我以前也这么认为，高工资高成本风险太大，适合他，不适合别人。胖东来新乡店开业，我就说，这下东来一定死得很难看，结果开业第一年,4,个亿，到,7,个亿、,12,个亿、,17,个亿，生意越来越好，把我的脸都打肿了，我真是百思不得其解。,河南洛阳、南阳、信阳有三家企业，和胖东来形成中国零售业四业连锁组织，这三家企业老板也想跟于东来学习，就是不敢跟他的工资制度接轨，都害怕赔钱。,结果后来差距越来越大，这几个老板沉不住气，就跟于东来商量说，你得帮帮我。东来说，帮忙可以，必须答应我两个条件：,38,薪酬管理,案例,1,、我给你们每一个企业代管一年，我要当董事长兼总经理，你们全都退位，我制定的任何管理规章制度都不许改。,2,、如果这一年出现亏损，亏多少钱，我赔多少钱,.,大家一听，坚决同意。于东来就上任了，第一站，到了河南南阳王献忠的万德隆。王献忠有,20,家店，销售额,1.5-2,亿，利润,800,万。很多老板处在这个瓶颈上，不发展等死，往上走找死。,于东来来了，先是轰走王献忠，然后召开中高层会议，大家充满期盼，不想于东来穿着大裤衩、大汗衫来了，第一句话就是，你们老王让我给大家涨工资来了。,大家看看怎么涨的：理货员：,700-1200,，涨幅,70%,；,中层干部：,2000-5000,，涨幅,150%,；,20,个店长：,5000-,年薪,20,万，涨幅,200%,另外，于东来自己带着一张,200,万支票，给,20,个店长一人买了一辆车，规定，第一，只要干过,6,年，,6,年以后走人可以把车带走，,6,年以内走人，车留下。第二，取消万德隆所有罚款制度。最后宣布散会。,39,薪酬管理,案例,员工听了这个结果什么感觉，那是相当兴奋，都疯了,。,结果有两个人真疯了，王献忠的妹妹财务总监当时就懵了，说真埋怨东来，你们这样做显得很有爱心，也得先跟我们经营班子商量商量，我大概算了算，今年得亏,1000,万。王献忠听说也疯了，几分钟说不出话来，突然想起于东来说的，亏多少，赔多少，反正他有钱，让他去折腾吧。,结果是，企业当月销售提升,40%,，你能想象员工中蕴藏多大力量，那一年下来，不仅没有亏一千万，反而挣了,1000,万，这个,1000,万比去年,800,万不止增加,200,万，一正一负将近,2000,万，谁也没有想到这个结果。,我总结了一个工资操作,规则，,核心如下：,A,、满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制,。,B,、让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在创业上了，就会安心，操心，这就是操心机制,40,总结,薪酬是员工为组织工作所获得的经济报酬，根据一定的管理规则计算和支付,；,大致可以区分为基本薪酬、直接薪酬、总体薪酬等三个不同层次内容，其中基本薪酬是核心内容。,由于基本薪酬分配方式的不同，存在着不同薪酬模式的差异，分别适应于不同的情况。,薪酬管理的任务，是在预算约束下帮助员工更好地实现劳动价值，促进企业可持续发展。,41,地址：北京海淀区中国人民大学,电话：,电邮：,网址：,谢谢！,42,