如何选育用留人才教材

按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,如何選育用留人才,課 程 講 義,1,課程目標,通過學習本課程，您將實現以下轉變：,熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；,掌握結構化面識的方法與技巧；,辨識招聘和選才誤區並有效的避免；,掌握企業培訓特性與技巧；,辨識企業培訓的誤區並有效的避免；,适才适崗的用人；,制訂完善的企業人才職業發展規劃和梯隊計劃；,找到有效的企業激勵模式；,掌握企業的留人方法,2,第1講 招聘如何為公司帶來競爭優勢,本講重點:,專業且有效的招聘可為公司帶來何種競爭優勢,2. 專業且有效的招聘作業流程,3. 內招與外聘之渠道及優,、,缺點比較,3,第1講 招聘如何為公司帶來競爭優勢,1.,專業且有效的招聘可為公司帶來何種競爭優勢,提高成本效率,吸引合格人選,降低員工流失率,幫助公司創建文化多樣化團隊,4,第1講 招聘如何為公司帶來競爭優勢,2. 專業且有效的招聘作業流程,步驟1:識別工作空缺,步驟2:確定如何彌補空缺,招聘?,1.加班1,2.工作重新設計,3.防止跳槽,.,核心?,臨時/租用/承包,內部/外部,步驟3:確定招聘渠道,步驟4:發佈招聘信息,步驟5:面試,N,Y,N,Y,5,第1講 招聘如何為公司帶來競爭優勢,3. 內招與外聘之渠道及優,、,缺點比較,比較項目,招聘方式,招聘渠道,優,點,缺,點,內部招聘,從公司現有員工內部選拔任用,以人為本，激勵內部員工的進取心,容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同,外部招聘,招聘會,報紙廣告,網絡招聘,內部員工推荐,新進員工特質多樣,不能保証新進員工一定適應公司企業文化,6,第2講 招聘過程中主管必備的技能,本課重點:,1. 部門主管應關注招聘成本,2. 招聘過程中人資單位與部門主管的職責,招聘過程中部門主管必備之技能,4. 招聘過程中常見之誤區及解決方案,7,第2講 招聘過程中主管必備的技能,部門主管應注重招聘成本,不成功的招聘，將導致同職缺招聘成本累加,低成本招聘模式,內部工員工推荐,c),高成本招聘模式中介獵頭,8,第2講 招聘過程中主管必備的技能,2.,招聘過程中人資單位與部門主管的職責,人力資源部工作,一線主管工作,規劃招聘過程,實施招聘過程,評估招聘過程,辨識招聘需要,向人力資源部傳達招聘需要,參與向候選人傳達信息,9,第2講 招聘過程中主管必備的技能,招聘過程中部門主管必備之技能,（招聘前，人資單位應與面試主管溝通以下細節,並統一口徑,）,如何描述公司營運現況,避免公司營運敏感數據外洩,專業描述空缺職位職能,如實描述空缺職位之工作環境,不應誇大空缺職位職業發展機會,10,第2講 招聘過程中主管必備的技能,招聘過程中常見之誤區及解決方案,a),刻板印象,避免對空缺職位個人成見,b),相信介紹人或介紹信應注重個人原工作時段及原崗位職能,c),非結構面試採用結構性面試方法,d),忽視情緒智能應注重個人情商(如溝通能力/團對合作等),e),尋問真空里的問題應著重尋問個人工作經歷,f),尋找超人尋找適合空缺職位之人選,g),反應性方法,尋找適合空缺職位之人選,11,第3講,選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型,本課重點:,1.,選才如何給公司帶來競爭優勢,2. 選才應設定招聘門檻,3. 人力資源單位和部門主管在選才過程中的職責,4. 選才的三種類型,12,第3講,選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型,選才如何給公司帶來競爭優勢,a),提高生產率,b),減少培訓成本,c),降低員工流失率,d),幫助公司創建文化多樣化團隊,13,第3講,選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型,選才應設定招聘門檻,招聘門檻設定案例分析(西南航空案例),b),軟性招聘門檻案的重要性分析(冰山案例分析),14,第3講,選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型,人資單位和部門主管在選才過程中的職責,人資單位,部門主管,設計工作申請表格,組織面試,實施心理測試,工作經歷取証,參與錄用決定,確定空缺職位職能,評估候選人,直接做錄用決定,15,第3講,選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型,4. 選才的三種類型,類型,特點,優點,缺點,適用場合,順序性,初選,助理,復選,部門主管,決定,高階主管,可快速去除不適合人選,可有效節省高階主管,因低階人員對空缺職位理解有偏差，故可能會扼殺部份優秀候選人,應聘人選充裕,系列化,多部門多梯次面試,可多角度,、,多層面面試,不易出現偏差,面試結案時間較長,佔用各部門較多時間,適用於要求團隊合作及溝通能力較佳之空缺職位,小組面試,各部主管在同一時間，針對應聘候選人做決定,節省時間,可多角度,、,多層面面試,不易出現偏差,候選人面試壓力較大,無法充分表現自身優點,適用於管理,、銷售或市場等空缺職位,16,第4講 面試要點及注意事項,本課重點:,1. 專業面試的要素,2. 填寫求職申請表的要點,3.,STAR,面試法,如何識別虛假信息,17,第4講 面試要點及注意事項,1. 專業面試的要素,專業的面試 =,在面試中不段尋問個人行為表現,+ 信息收集 + 準確的記錄 + 評估,18,第4講 面試要點及注意事項,填寫求職申請表的意義,a),收集個人有效資訊,b),留下個人工作履歷証明人資訊，以便日後取証,c),個人資料真實性聲明，可嚇退資料虛假且膽小者,19,第4講 面試要點及注意事項,STAR,面試法,a),STAR,之定義:,S : Situation (,情景 ),問題背景,T : Target (,目標), 你要做什麼?,A : Action (,行動), 你為了達成你的目標，你採取了那些行動,R : Result (,結果), 結果是什麼?,20,第4講 面試要點及注意事項,STAR,面試法,b) STAR,之功效:,-採用,STAR,對應聘者過去之行為表現進行評估，,可有效預測將來之行為表現,- 可有效避免“真空里才會有的問題”的出現,21,第4講 面試要點及注意事項,STAR,面試法,c) STAR,面試提問,錯誤的問法,正確的問法,你是怎樣分派任務的?是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢?還是分派給有興趣完成該任務的人?或者是隨機分配?,請描述一下你是怎樣分派任務的，並舉例說明,你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的?,你認為什麼是生活中最大的激勵?為什麼這樣說?,你的前任主管是一個嚴歷的人還是一個隨和的人?,你如何評价你的前任主管?請你舉一些具體的實例來說明.,你的團隊溝通能力好不好,你以前是怎樣和你的團隊進行溝通?請舉例說明.,22,第4講 面試要點及注意事項,4. 如何識別虛假信息,如果應聘者提供的信息是事實，他將：,- 用第一人稱,- 說話很有信心,- 明顯的和其他一些已知的事實一致,如果應聘者說的是謊言，他將：,- 很難一針見血,- 傾向於誇大自我,- 明顯的在舉止與言語上遲疑,- 語言流暢，但像背書,23,第5講 面試的目標和圍度,本課重點:,設計面試圍度,2. 面試前的準備工作,24,第5講 面試的目標和圍度,設計面試的圍度,a),面試圍度因根據空缺職能要項制定,b),面試圍度一般不應超過5項,c),面試圍度應選擇空缺職能軟性要求,(如:溝通能力 / 團隊合作能力 / 說服力 / 抗壓能力等),d),針對每個圍度可設計3道相似問題提問,25,第5講 面試的目標和圍度,面試前的準備工作重點,將應聘者個人資料放於案首(僅限應聘者資料),尋找簡歷疑點，以便進一步了解核實,設計面試圍度及考察問題,準備公司簡易資料,準備個人名片,熟悉圍度及考察問題,確保面試的私密性，並減少干擾,26,第6講 結構化面試的步驟及相關技巧,本課重點:,1. 面試接待,面試時如何進行詢問,面試時怎樣結束提問,4. 面試注意事項,27,第6講 結構化面試的步驟及相關技巧,面試接待,介紹自己並握手表示歡迎,確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆錄,C),解釋面試時間長度,、,程序及要談之問題,28,第6講 結構化面試的步驟及相關技巧,面試時如何進行詢問,遵循已擬定之面試計劃,運用修改,、,重申,、,跳過,、,發展等提問技巧，系統化的探詢提問答案,直接在面試計劃上記錄,以自然的口吻提問,收集準確的行為表現的例子,29,第6講 結構化面試的步驟及相關技巧,3. 面試時怎麼結束詢問,允許應聘者有時間提問,說明下一步的面試程序及大概的時間,不要輕易許諾你不確定的事情,真誠的感謝應聘者，參加面試,30,第6講 結構化面試的步驟及相關技巧,面試注意事項,a),簡歷並不代表本人,b),工作經歷比學歷重要,c),不要忽視求職者的個性特征,d),請應聘者有較多的機會了解公司狀況,e),給應聘者更多的表現機會,f),面試安排應周到,g),應注意自身專業形象,31,第7講 專業的結構化面試技巧,本課重點:,1. 怎樣問有關行為表現的問題,怎樣做記錄,怎樣聆聽,怎麼掌握面試進度,怎樣維護應聘者的尊嚴,注意自身非語言性暗示,32,第7講 專業的結構化面試技巧,怎樣問有關行為表現的問題,a),引導 - 如 : “ 請您描述一個與客戶談判的例子好嗎 ? ”,b),探詢 如 : “ 結果怎樣呢 ? ” 後來發生了什麼事情呢 ? ”,c),總結 - 如 : “ 您剛才講的是這方面的問題，對嗎 ? ”,直接了當 - 如 : “ 請講一個您過去最難處理的銷售個案，您,當時是怎樣處理的 ? ”,e),開放型提問 -如 : “ 您在團隊工作方面表現怎樣 ? ”,33,第7講 專業的結構化面試技巧,怎樣做記錄,在面試計劃上直接做記錄,用簡短的語言將應聘者回答的問題記錄下來,不應讓應聘者看到你的記錄,d),不要猶豫不定，左塗右改,34,第7講 專業的結構化面試技巧,怎樣聆聽,遵循 “ 二,、八 ”定律：,20% 用於提問；80% 用於聆聽,應避免以下誤區：,- 打斷應聘者談話,- 顯得太忙,- 只挑選感興趣的聽,- 忽略非語言的信號,35,第7講 專業的結構化面試技巧,怎麼掌握面試進度,總結性問話,運用肢體語言,- 手心向下, 暗示 : 就講到這裡吧!,- 手心向上 暗示 : 還有嗎?,C),短暫的停頓 暗示 : 還有嗎?,36,第7講 專業的結構化面試技巧,5. 怎樣維護應聘者的尊嚴,a),面試前就建立良好關係,b),面試後建立良好關係,c),面試過程中應不斷稱讚應聘者,37,第7講 專業的結構化面試技巧,6. 注意自身非語言性暗示 (判斷題),聽到應聘者說到自己不感興趣的話題，不自覺地皺眉（）,談話時經常雙手交疊抱在胸前（）,喜歡坐在椅子上颤抖（）,經常與應聘者進行目光交流（）,微笑著傾聽應聘者的談話（）,常常打段應聘者的談話（）,一邊聽應聘者說話，一邊,摆,弄手上的鉛筆或紙杯（）,38,第8講 結構化面試的後續工作,本課重點:,面試結果後的評估,評估中的誤區及避免方法,對關鍵職位做心理測試,對關鍵職位進行取証,39,第8講 結構化面試的後續工作,面試結束後的評估,重溫空缺職位圍度標準,對應聘者每一個圍度進行評分,c),以評分高低，挑選適合人選,40,第8講 結構化面試的後續工作,2. 評估中的誤區及避免方法,a),因應聘者與自身特相似，而產生親近感,b),暈輪效應,(因應聘者優點或缺點特別突出，而忽視其他特質),c),相比錯誤,(以標竿人物與應聘者比較),d),首因和近因效應,(只對第一位及最後一位應聘者印象深刻),e),盲點,(因與應聘者擁有類似缺點，而忽視）,41,第8講 結構化面試的後續工作,對關鍵職位應做心理測評,a),反應性測試,b),操作性測試,c),結構性面試,d),情景模擬,42,第8講 結構化面試的後續工作,對關鍵職位應進行職能取証,a),取証前應征求應聘者書面同意,b),取証應著重於應聘者工作起訖時間及崗位職能,43,第9講 培訓戰略及實務,本講重點:,公司培訓發展戰略的三個階段,成年人的學習方式,44,第9講 培訓戰略及實務,公司培訓發展戰略的三個階段,培訓的必要性,不同發展階段的培訓戰略,45,第9講 培訓戰略及實務,46,第9講 培訓戰略及實務,成年人的學習方式,成年人的學習方式,成年人與兒童的學習區別,兒童,成人,無動機,一張白紙,記憶力強,分析力弱,有動機,有工作經驗,記憶力弱,分析力強,47,第9講 培訓戰略及實務,成年人參加培訓的目的,活動導向,目標導向,學習導向,不明目的,成年人對培訓的要求,印象深刻,風趣,激動人心,內容充實,有說服力,48,第10講 企業培訓流程 及培訓需求分析,本講重點:,IMPACT,培訓模式,培訓流程,培訓需求分析,49,第10講 企業培訓流程 及培訓需求分析,IMPACT,培訓模式,Identify training needs(,確定培訓需求),Map the approach(,定義特定的培訓需求),Produce learning tools(,產生學習工具),Apply training techniques(,採用培訓技術),Calculate measurable results(,計算可衡量的結果),Track ongoing follow-through(,跟蹤）,50,第10講 企業培訓流程 及培訓需求分析,培訓流程,51,第10講 企業培訓流程 及培訓需求分析,培訓需求分析,決定學員需求的四個障礙,沒有進行適當的需求分析,沒有設定指導目標,沒有尋求一線主管的投入,過分依賴“一攬子方案”,培訓需求分析的層次,從公司組織分析,工作職業分析,員工自己分析自己,52,第10講 企業培訓流程 及培訓需求分析,培訓需求分析的類型,全球性分析,行為表現管理,突發事件和主要問題分析,以受訓者為中心的分析,53,第11講 如何確保培 訓中的效果,本講重點:,如何使培訓效果最大化,怎樣控制培訓成本,各種培訓渠道比較,如何保証員工學以致用,54,第11講 如何確保培 訓中的效果,如何使培訓效果最大化,參訓學員所經歷的階段,有意識不熟練,有意識熟練,無意識熟練,無意識不熟練,20天,培訓的理想化:把員工從什麼都不知道培養成最高境界.即,將知識技能轉化為習慣.,55,第11講 如何確保培 訓中的效果,如何使培訓效果最大化,學員專心聽講,實踐,反饋,培訓成本控制,培訓成本是場地，老師，設備等各方面所需的費用，學員培訓期間的工資，潛在的機會成本損失,控制原則：並不是最貴的才是最好的，而是最合適的才是最好的,56,第11講 如何確保培 訓中的效果,培訓管道的比較,國外比較頂尖的在北京或在全國各地有分支機構的大型管理顧問公司,新加坡,台灣,香港的顧問公司在內地的分支機構,國內民營自創的培訓公司,政府機構,大學,研究部門辦的大型的講座,57,第11講 如何確保培 訓中的效果,如何保証學以致用,過渡學習,馬上把課程和工作結合起來,採取多階段的培訓方案,在課堂上找一個績效輔助物,培訓的後續資源,營造支持的工作環境,58,第12講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區的避免方法,本講重點:,培訓效果的評估,培訓評估的方法,培訓誤區及避免方法,59,第12講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區的避免方法,培訓效果的評估,培訓前評估內容,學員期望從培訓中得到什麼,培訓後學員需要知道什麼,學員需要具備哪些技能(重點),培訓中評估內容,後勤保障的質量,學員及講師各自的滿意度,培訓內容是否能夠聯系實際,培訓是否生動有趣,60,第12講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區的避免方法,培訓效果的評估,培訓後評估內容,培訓剛結束:,課程剛結束填寫課程評估表/培訓測試,培訓結束一段時間後,進行追蹤,培訓評估五部曲,-評估課程如何,-評價學員掌握如何,-評價學員是否學以致用,-評價部門績效是否提高,-,評價公司績是否提高,61,第12講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區的避免方法,培訓評估的方法,結束後當場測試,工作一段時間後，問卷調查，看看哪些方面做到學有所用,電話訪談,採用觀察法,培訓誤區的避免,不要給學員任何暗示,不要讓員工產生被逼著去接受培訓的感覺,62,第12講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區的避免方法,忠告,：,1.,不善於培養或運用人才，事業一不可能順利開展。,2.人才的培養是否得法，是事業成敗的決定性因素,3.協助“非活力性的員工”經過訓練後能改變， 成長，使其成為“有活力的員工”，是職業教育 訓練的第一目標,4.有效率的教育訓練，需要良好的組織學習環境,63,第13講 新員工培訓經驗介紹,本講重點:,入職培訓的目的,入職培訓應覆蓋的話題,入職培訓的陷阱及預防性管理,64,第13講 新員工培訓經驗介紹,入職培訓的目的,降低員工流失率,讓員工適應工作，以便減少錯誤，節省時間,展現清晰的職位及組織對個人的期望,幫助員工更快的勝任本職工作,減少員工的抱怨,讓他融入公司企業文化(最重要),65,第13講 新員工培訓經驗介紹,入職培訓應覆蓋的話題,組織方面,員工福利,工作職責,介紹新員工給別人並帶領他參觀廠區,入職培訓的陷阱及預防性管理,常存在的陷阱,短時間內灌輸員工過多的知識,隻給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣,過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時讓他馬上開始工作,匆匆被介紹完後就被推入工作中去,相應的預防性管理方案,66,第14講 用人的真諦在於 適才適崗,本講重點:,人才的職業發展階段,人才的職業傾向,人才的職業定位,67,第14講 用人的真諦在於 適才適崗,人才的職業發展階段,成長期,探尋期,確定期,維持期,衰退期,68,第14講 用人的真諦在於 適才適崗,人才的職業傾向,現實性的,研究性的,傳統性的,進取性的,社交性的,藝術性的,69,第14講 用人的真諦在於 適才適崗,人才的職業定位,技術功能性的,領導性的職業,創造性的職業,自主獨立的職業,安全感的職業,70,第15講 員工的職業生涯規劃,本講重點:,如何設計員工的職業生涯,如何做公司的人才梯隊計劃,如何做人才測評,71,第15講 員工的職業生涯規劃,如何設計員工的職業生涯,職業生涯規劃的含義,確保個人在組織中的進步,確保組織中有合格的經理人才，好讓組織能正常運作,職業生涯規劃中的不同角色,個人,一線經理,組織,72,第15講 員工的職業生涯規劃,如何設計員工的職業生涯,職業生涯規劃路線分析,73,第15講 員工的職業生涯規劃,如何做公司的人才梯隊計劃,把人才梯隊的規劃與人力資源規劃連接起來,規定管理要求,評估現有的管理潛力,確定每個人的職業生涯路徑,開發出一整套的人才替換圖表,如何做人才測評,74,第16講 如何使用和開發 經理級的人才,本講重點:,如何評估現有經理的技能和潛力,如何培訓和使用經理級的人才,75,第16講 如何使用和開發 經理級的人才,如何評估現有經理的技能和潛力,一線經理所承擔的角色,人際關系的角色,信息類的角色,決策類的角色,不同級別經理的培訓重點,76,第16講 如何使用和開發 經理級的人才,如何培訓和使用經理級的人才,(量身訂做,對癥下藥),掛副職,教練政策,做管理遊戲,案例學習,學習培訓,行為模仿,77,第17講 中小企業如何使用 員工和經理級的人才,本講重點:,中小企業用人四步曲,案例分析,78,第17講 中小企業如何使用 員工和經理級的人才,中小企業用人四步曲,問題評估,財務方面,組織方面,管理審計和評估,分析發展需要,確定替換需求,案例分析(,Nokia,Sony),79,第18講 員工的授權,本講重點:,授權的模式,授權的誤區和避免方法,80,第18講 員工的授權,授權的模式,為何授權,一個公司的最大不幸在於:,-有才不知,-知而不任,-任而不用,用人的最高境界：授權給他，讓他去幹，去為他所做的事負責,授權的時機,事情較瑣碎,自己的時間總不夠用,81,第18講 員工的授權,需要經常把工作帶回家去做,總感覺別人做事沒有自己做的放心,要求員工每件事都向自己匯報,自己有很多事務性的事要做,授權的流程,決定授權項目,選擇合適人選,解釋授權項目,被授權人列計劃,討論監控方法和關鍵,授權監控,82,第18講 員工的授權,授權的原則,授權要完整,授權要有層次,職責和權力相符,給予適當的協助,讓被授權者直接參與,避免逆授權,授權要有控制,83,第18講 員工的授權,授權的誤區和避免方法,誤區:,將做不好的工作授權給下級,下級有責無權,授權控制不當,授權速度太快,喜歡用自己的觀點去引導員工,自己重新做一遍,當著下級或下屬的面進行批評,下級得不到讚賞,避免方案,84,第19講 激勵留人模式,本講重點:,激勵的五種模式,85,馬斯洛需求理論,中國員工五種需求依層次排序:,第一層次 生理需求,第二層次 安全需求,第三層次 歸屬需求,第四層次 尊重需求,第五層次 自我實現需求,雙因素理論-用激勵因素留人,第19講 激勵留人模式,86,第19講 激勵留人模式,運用成就需要理論留人,87,第19講 激勵留人模式,期望理論,M=E*V,M:,激勵(,Motivation),E:,期望(,expectation),V:,效價(,value),公平理論,88,第20講 留人並不難,本講重點:,新舊激勵機制對比,運用薪酬，福利方案留人,福利百寶箱,89,第20講 留人並不難,新舊激勵機制對比,舊的金字塔式激勵機制,90,第20講 留人並不難,新舊激勵機制對比,新金字塔式激勵機制,91,第20講 留人並不難,運用薪酬，福利方案留人,薪酬福利系統: 經濟性的+非經濟性的,經濟性的,直接薪酬,間接薪酬,基,礎,工,資,績,效,工,資,獎勵性薪酬,獎金佣金,利潤分享,股票期權,加班補貼,倒班補貼,延期支付,股票購買,年底分紅,保險/福利;保險計劃;,員工服務;教育儲蓄;,退休金計劃;免費咨詢,休假;缺勤支付;,休閒設施;托兒中心,92,第20講 留人並不難,運用薪酬，福利方案留人,薪酬福利系統:,非經濟性的,成果型,成就感,勝利感,發展機會,影響力,過程型,挑戰性工作,彈性工作時間,工作分擔,通訊便利,舒適環境,學習性團體,意見參與,93,第20講 留人並不難,福利百寶箱,將各獎勵等級設立不同的福利方案,如果有員工需要獎勵，在確定獎勵等級,的基礎上由員工自行選擇獎勵方式.,94,第21講 中小企業的留人方法,本講重點:,不以規矩不成方圓制度留人,工作著是快樂的事業留人,家的感覺真好企業文化留人,得人心者得天下感情留人,有錢用在刀刃上福利留人,95,第21講 中小企業的留人方法,不以規矩不成方圓制度留人,制度管人，而不是人管人.,關鍵和特殊人才-給予特殊，破例政策,後備人才-給予鼓勵政策,工作著是快樂的事業留人,工作設計貫穿於企業激勵並留住員工的始終.,主要包括:,工作輪換/工作擴大化/工作豐富化,96,第21講 中小企業的留人方法,家的感覺真好企業文化留人,企業文化的形成:先有遠景,再有使命宣言,又有價值觀,然後用各種手段把價值觀輸入到員工心裡,溶化在血液中,然後再訂出長期和短期的目標。,得人心者得天下感情留人,感情投資的投資回報率最高.其訣竅是:,a),多對員工的工作表示關心,b),多對員工的生活表示關心,97,第21講 中小企業的留人方法,得人心者得天下感情留人,c),員工不再是螺絲釘,而是工作伙伴,d),別忘了讚揚的威力,e),信任你的員工,f),向員工吐露一點小秘密,98,第21講 中小企業的留人方法,有錢用在刀刃上福利留人,薪酬,要使經理和技術顧問在同一個薪酬水平上,對關鍵職位的職員加以特殊照顧,福利,企業內部的心理咨詢,法律咨詢服務,額外住房貸款福利,替關鍵員工購買人壽保險,免費的飲料,點心,進修與培訓機會,99,第22講 員工的離職管理,本講重點:,淘汰管理,員工離職前的征兆,專業的離職面試,100,第22講 員工的離職管理,淘汰管理,淘汰不稱職員工的方法,合同期管理方法,業績考核,自我“爆炸”,最高任職年齡,讓別人來“聘用”他,委以虛職,削減權力,工資手段,累積小過失,101,第22講 員工的離職管理,淘汰管理,淘汰員工時應注意的幾個原則,不能不教而誅,盡量不傷害其自尊心,不要全盤否定,不要摻雜個人恩怨,淘汰面不宜過大,不要以罰代管,不要激化矛盾,盡量彌補精神和物質損失,102,第22講 員工的離職管理,員工離職前的征兆,經常往家搬東西,收拾自己的東西,壓低聲音打私人電話,上網找工作,平時穿著很休閒,某日卻衣著光鮮,態度突然轉變,103,第22講 員工的離職管理,專業的離職面試,離職面試的目的,在公司范圍內建立系統,專業的處理離職的程序,找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工,通過順利完整的交接獲得良好的雇主雇員關系,保証離職員工清楚他們的權利和義務,離職面試的內容,離職核對單,最後付款通知,離職面試,員工流失率分析,104,