如何甑选合适的员工

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,如何甑选合适的员工,泛亚企管：赵浩然,1,招聘中出现的典型问题,1,、人们看不到广告,2,、广告词枯燥无味,3,、过分要求技能,4,、不合格的招聘人员,5,、有缺陷的表决机制,6,、过早推销工作,7,、带有感情色彩的评估,8,、这不只是金钱的问题,2,案例分析,NLC,化学有限公司,NLC,化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是,NLC,化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，,2000,年初始，分公司总经理把生产部门的经理,于欣和人力资源部门经理,建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。,3,在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：,方案一,、在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为,3500,元。,好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；,不利条件：企业宣传力度小。,方案二,、在大众媒体上做招聘，费用为,8500,元；,好处是：企业影响力度很大；,不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；,初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。,4,其招聘广告刊登的内容如下：,您的就业机会在,NLC,化学有限公司下属的耐顿公司,1,个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管,主管生产部和人力资源部两部门协调性工作,抓住机会！充满信心！,请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收,5,姓名,/,性别,/,学历,/,年龄,/,工作时间,/,以前的工作表现,/,结果,李楚，男，企业管理学士学位，,32,，有,8,年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用,王智勇，男，企业管理学士学位，,32,，,7,年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用,在一周内的时间里，人力资源部收到了,800,多封简历。建华和人力资源部的人员在,800,份简历中筛出,70,封有效简历，经筛选后，留下,5,人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此,5,人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择,李楚和王智勇。,他们将所了解的两人资料对比如下：,6,从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但,值得,注意,的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司,通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇,打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表,示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人,力资源部经理室，与建华商谈何人可录用。,建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”于欣：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智,勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有,何不好的背景，你的意见呢？”,建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好,的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后,的工作中不会出现大的问题。”,于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”,于是，最后决定录用王智勇。,7,王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。,然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。,那么，到底是谁的问题呢？,8,选聘一流人才,解读中兴通讯的人才招聘,通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：,一、是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；,二、是技术的更新换代持续加快。,高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。,9,什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前,5%”,，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的,1,万多名员工，面试人员也就超过,10,万人，搜索的简历超过,30,万份到,50,万份。,谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达,31,。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。,10,丰田的全面招聘体系,丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分,成,6,大阶段,前,5,个阶段招聘大约要持续,5-6,天。,第一阶段,丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的,颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像,资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。,1,个,小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了,解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的,过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的,工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。,11,第二阶段,是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行,6,个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过,1-2,阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。,12,第三阶段,丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个,4,小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加,5,个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。,13,第四阶段,应聘人员需要参加一个,1,小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。,第五阶段,通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第,5,阶段一个,25,小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。,14,最后在第六阶段,新员工需要接受,6,个月的工作表现和发展潜,能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培,训。,15,业绩描述：明确成功的标准，而非技能标准,经验及技能,MBA,学位,5,年消费品研究经验,拥有很强的市场调查能力,拥有很强的计算机技能和统计技能,良好的团队协作能力,实现的成效与实现的方法,评价产品的市场作用并提升团队形象、提高雇员的能力,建立强有力的核心团队并研究方案以确定重要购买需求,在第一个月里准备一份市场研究报告,改进内部产品管理情况报告并引导员工实行评价方案,将产品投产计划与设计和经营相配合,16,业绩描述模板,工作因素,具备的条件与工作能力的对比实例,主要职能目标,错误,：具备,10,年的,OEM,经验,正确：在,1,年之内将,OEM,销售额提高,15%,并组建新团队,附属目标,错误,：具备优秀的计划能力,正确：在,90,天之内提交计划并聘用,3,个人,有待解决的问题,错误,：善于解决问题,正确：在,5,月之前改进信息系统，以消除客户服务瓶颈问题,实际情况中团队技能,错误,：具备良好的团队技能,正确：与销售和生产人员共同制定存货节约计划,17,18,人才招聘计划,如何寻找最好的人才,在寻求最优秀的员工时，你不能采用与寻找普通员工相同的技巧,应聘者只会愿意寻求个人需要的就业机会,最优人才需要的是职业机会而不是有份工作,19,我们的渠道和方式？,20,英特尔聘人的独特渠道,英特尔招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。,还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。,21,宝洁公司的校园招聘,曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”,1,前期的广告宣传,2,邀请大学生参加其校园招聘介绍会,宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。,22,宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。,3,网上申请,从,2002,年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。,23,宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。,因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有,1000,多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。,24,某大型民营集团高薪急聘集团总裁,1,、管理专业，大专以上学历；,2,、,8,年以上管理工作经验，,5,年以上大型制造类企业副总经理以上岗位任职经历；,3,、熟悉企业运作的生产、人事行政、财务、市场等各种体系与手段；熟悉,ISO,，,5S,管理体系；,4,、英语水平良好,5,、较强的综合管理能力与工作协调能力；,TEL,：，,6666660,周先生，吕先生,FAX,：,25,招聘软件开发总裁,-,共创未来,展望一年以后,我们非常感谢你的出色工作使我们列入福布斯最佳网站名单，为了使我们的电子商务平台前进和快速发展，我们原以为需要至少,510,年的的软件开发经验和,ASP,服务器、,MS,技能，以及工科学士学位背景，但是你证明我们原来的想法是错误的。我们看到你自己强烈的工作愿望、敬业精神和能力组建了一个优秀的开发团队。公司的每个人都由衷感谢你所付出的巨大压力，以及你对每个人表现出的同志般的友谊和尊重。,回到今天,如果你希望这个故事发生在你身上，请给我们提交一份关于你最显著的管理技能业绩的书面简历。因为我们对你的技能和素质了解较少，我们不会在你领导团队成绩的能力上做出让步。如果你拥有能够获得成功的特质。我们将在,24,小时内给你答复。,26,27,答案如下,:,1.,代表你是个感性的人,2.,代表你很稳重,3.,代表你是个积极疯狂的人,4.,代表你是个十分普通的人,5.,代表你是个很自信的人,6.,代表你是个爱好和平的人,7.,是最好的，代表完美,8.,代表你是个很浪漫的人,9.,代表你是值得别人信任的人,28,人的个性天差地别，我们中的每一个人都属于下述类型之一。,没有越不过的障碍和能者为先,指导者,让我使你高兴,社会活动者,智觉者,输赢并不重要，重要的是你有多少朋友,不求快，但求对,亲善者,29,什么会让他们兴奋和激动？行动,最大长处：让任何人贯彻自己的意图,最大的短处：有失温柔,最大的担忧：变得婆婆妈妈,发表见解的方式：说明简洁，中心明确，善于把握主题和基调,施加影响的方式：严密的议事日程，工作任务和行政命令,确定目标的方式：目标较高且比较执着,与别人打交道的方式：喜欢建立高效精干的群体,决断的方式：喜欢用投票表决方式做决断，从不拖泥带水,指导者,智觉者,社会活动者,亲善者,30,最让他们兴奋的是什么？,“一肚子花花肠子”,最大的长处：“其乐融融”,最大的短处：心猿意马,最大的担忧：不被人喜欢,发表见解的方式：注重论证过程、频繁发表个人见解，涉猎广泛,施加影响的方式：用能言善辨或恭维人来影响群体,确定目标的方式：常有几个界限不清的追求理想，常“移情别恋”,与别人打交道的方式：喜欢忙碌于相互打交道和交换意见,决断的方式：喜欢妥协及团队的和平相处,指导者,智觉者,社会活动者,亲善者,31,最使他们兴奋的是什么？工作程序,最大长处：易于相处,最大的短处：怯懦,最大的担忧：变革,发表见解的方式：,常扮演穿针引线的角色，或中介人、疏通者角色,施加影响的方式：扮演维持程序运行的角色,确定目标的方式：追求的目标不仅多，而且特别,与别人打交道的方式：喜欢亲近工作群汲取不同讯息和知识,决断的方式：善于反复做工作，最后达成共识,指导者,智觉者,社会活动者,亲善者,32,他们最有兴趣的事是什么？寻根问底,最大长处：高效率的工作,最大的短处：太苛刻,最大的担忧：失于理性,发表见解的方式：善于观察，深思熟虑，能抓住问题本质,施加影响的方式：知识和理性是得力武器,专业性确定目标的方式：认准一个目标就痴心不移,与别人打交道的方式：喜欢建立专业化的工作小组,决断的方式：喜欢“理性”地权衡各方利弊做决断,指导者,智觉者,社会活动者,亲善者,33,个性风格鉴别方法,34,35,请把你给出的分值填到下面表格里。,注意：有时对,“,A,”,的反应最快，有时则会对,“,B,”,的认同最快。,现在，比较一下,O,和,G,的分值。把较高的分值填在下面的横线上，并在相应的字母上划个圆圆：,O,和,G,接下来比较,D,和,I,的分值。哪一个更大？把较高的那个分值写在下面的横线上，在相应的字母上划个圆圆。,D,和,I,36,优点：长于管理，积极主动,弱点：缺乏耐心，感觉迟钝,反感：优柔寡断,追求目标：工作效率，支配地位,担心：被人驱使、强迫,动机：获胜、成功,优点：做事讲求条理，善于分析,弱点：完善主义，过于苛刻,反感：盲目行事,追求目标：精细准确，一丝不苟,担心：批评和非议,动机：进步,优点：恪尽职守，善于倾听,弱点：过于敏感，缺乏主见,反感：感觉迟钝,追求目标：被人接受，生活稳定,担心：突然的变革,动机：参与和介入,优点：善于劝导，看重与别人的关系,弱点：缺乏条理，粗心大意,反感：循规蹈矩,追求目标：广受欢迎与喝彩,担心：失去声望,动机：别人的认同,指导者：在,G,和,D,上划圈,社会活动者：在,O,和,D,上划圈,智觉者：在,G,和,I,上划圈,亲善者：在,O,和,I,上划圈,37,白金坐标法,直性,柔性,直性人,柔性人,敢冒风险,善做决断,正视现实，善于表达,缺乏耐心,善说和善讲,生性活泼,敢于坦诚个人见解,避免风险,优柔寡断,从谏如流,闲适，耐心,善听和善问,生性矜持,对个人见解讳莫如深,38,白金坐标法,豁达,拘谨,放松随和、古道热肠,喜欢务虚,看重人际关系,不隐讳个人感情,时间观念淡薄,喜欢随机应变,豁达人,认真刻板，循规蹈矩,喜欢务实,看重工作,对个人感情讳莫如深,时间观念强,喜欢事先周密规划,拘谨人,39,直性人,柔性人,豁达人,拘谨人,亲善者,智觉者,社会活动者,指导者,白金坐标法,40,工作群体不能发挥其功效的最大原因是：,成员的个性差别被无端忽视,通过了解工作群体的工作原理以及哪种个性类型的人之间会产生亲合力或排斥力，你就可以自己来组建一些最佳的工作群体，它会是一个抱团凝聚的整体。,工作群体运作不畅的原因,41,差别使工作群体表面看起来错综复杂，但这些差别是可以利用的。我们要根据不同的工作需要组建不同的工作群体,优 势,劣 势,工作效率高，喜欢迎接挑战，遇事时喜欢当机立断,过于看重速度、效率，对问题和情况的分析缺乏耐心，常会忽略一些中间环节,指导者,特别适合解决方方面面都要照顾或需一些新颖的办法来解决问题,容易各行其是，每个成员朝不同方向走，善于出谋划策但不善于贯彻执行，善始善终,社会活动者,率直、好琢磨事情，检省自己善于合作、协同配合,善于回避成员间的明争暗斗,成员间彼此不会靠得太近，工作群体容易迷失方向,亲善者,属于细致入微，一丝不苟的完善主义者,容易过分计较小节而贻误大局,智觉者,42,顺应的重要性,选择正确的个性风格的工作组合将能更好地实现目标,较强的顺应性比个性行为模式更重要,具有高度顺应性的人不会像被困在自己本性的茧壳里踢腾不开,不成功的工作群体是以缺乏顺应能力的成员为主要特征,43,工作群体周期运作的自然规律,寻找“众矢之的”,面对现实,殊途同归,渐入辉煌,特质,缺乏明确的目的性,职能、组织结构、办事程序，目标都尚未有定论,成员会对群体产生怀疑,集体值得我付出努力吗？是否又是一个低效率的团体？,成员对自己行为约束,成为集体中一员，还是做局外人？把集体当跳板？,需要的工作群体,智觉者、指导者,原因分析,他们擅长把握中心问题,善于消除内讧，收拾烂摊子,善于拨开霭霭雾气，使大家看清方向,44,工作群体周期运作的自然规律,寻找“众矢之的”,面对现实,殊途同归,渐入辉煌,特质,原来的游戏规则发生动摇，新的团队原则应运而生,人们开始对现实生活产生困扰,成员消沉，思想混乱，幻像破灭后失望感加重,集体是否会陷入自身内部权力纷争而不能自拔呢？,一个必须回答的问题，谁有,或将有,什么样的权力？,需要的工作群体,社会活动者,原因分析,他们善于提出建设性的意见,他们善于鼓励成员们互相交换思想和感情,他们的领导方式能传递出一种强列的信号,这是一个大家能够同心协力,摒弃分歧，把任何事情做好的工作群体,45,工作群体周期运作的自然规律,寻找“众矢之的”,面对现实,殊途同归,渐入辉煌,特质,合作和沟通的必要性越来越清晰,工作群体已成为富有战斗力的队伍,“我”变成“我们”,需要的工作群体,亲善者,原因分析,亲善者善于把个性差别和观念分歧化解为工作合力,46,工作群体周期运作的自然规律,寻找“众矢之的”,面对现实,殊途同归,渐入辉煌,特质,工作群体已浑然一体，而不是多个个人的组合，始终保持较高的工作效率,成员为属于这个群体而自豪,自我管理、自我约束已潜移默化地成为潜意识,需要的工作群体,任何个性风格者,原因分析,任何个性风格者已成为自觉者，并都有较强的顺应性,47,情绪控制,大多数招聘失误是由于我们寻找能够支持情绪决策的事实而造成的,把注意力放在做工作的能力上，而不是找工作的能力,首先评价行为，然后在考虑你是否喜欢这个人,48,优秀者的,4,个重要特征,他们都是自我激励型人才,他们曾经显示出一种激励他人的能力，他们鼓励同事、上级以及他们自己所在的团队努力工作,他们曾经实现过与现在招聘职位所要求的业绩相似的工作业绩,他们曾经实时解决过实际问题,49,预测应聘者在新工作中业绩的公式,未来业绩,=,天才,动力,+,团队领导能力,+,过去类似的工作业绩,+,对工作细节问题的解决能力,50,适用于面试各阶段的最重要问题,请你回想一下你的职业生涯中最重要的工作业绩。现在你愿意给我完整叙述以下吗？,51,第二重要的问题,如果你想要得到这份工作，你将如何解决这个问题（然后开始提出问题）？,52,有关影响力的提问,简要概括一下你现在（过去）的职位，并描述一下你带来的最大影响力（或变化）,53,有关团队领导力的问题,请绘制一张组织结构图并介绍一下你曾参与的一项团队计划，并描述你在计划中负责的任务。（此人是否直接领导他人）,请描述一张组织结构图并介绍一下你是如何组建并发展这个团队，并描述一下该团队最大的工作业绩。（此人是否是一名经理）,54,面试与评估,透过现象看本质,业绩标准情景化,询问采用实例,怀疑就是务实,采用多种方式,按工作成就分类,55,宝洁公司的笔试,笔试主要包括,3,部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。,(1),解难能力测试。,这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，,使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为,5,个,部分，共,50,小题，限时,65,分钟，全为选择题，每题,5,个,选项。,第一部分：读图题,(,约,12,题,),；,第二和第五部分：阅读理解,(,约,15,题,),：,第三部分：计算题,(,约,12,题,),：,第四部分：读表题,(,约,12,题,),。,56,整套题主要考核申请者以下素质：自信心,(,对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正,),；效率,(,题多时间少,),：思维灵活,(,题目种类繁多，需立即转换思维,),，承压能力,(,解题强度较大，,65,分钟内不可有丝毫松懈,),；迅速进入状态,(,考前无读题时间,),；成功率,(,凡事可能只有一次机会,),。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。,57,(2),英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为,2,个小时。,45,分钟的,100,道听力题，,75,分钟的阅读题，以及用,1,个小时回答,3,道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。,(3),专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。,58,日产公司,请你吃饭,日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，,一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面,他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公,司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公,司都要进行一项专门的“用餐速度”考试,招待,应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”,叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那,些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。,59,壳牌石油,开鸡尾酒会,壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公,司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司,员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己,的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。,一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者,得到下一轮面试机会。,60,统一公司,先去扫厕所,统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地,的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把,叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干,净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦,劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的,“敌人”。,61,宝洁的面试由,8,个核心问题组成：,第一，请你举,1,个具体的例子，说明你是如何设定,1,个目标然后达到它。,第二，请举例说明你在,1,项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。,第三，请你描述,1,种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。,第四，请你举,1,个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。,第五，请你举,1,个例子，说明在完成,1,项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。,第六，请你举,1,个例子，说明你的,1,个有创意的建议曾经对,1,项计划的成功起到了重要的作用。,第七，请你举,1,个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行,1,个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。,第八，请你举,1,个具体的例子，说明你是怎样学习,1,门技术并且怎样将它用于实际工中。,62,麦肯锡的招聘策略,麦肯锡在招聘中寻找的是具有特殊品质的人。麦肯锡发现这类人员的方法正如麦肯锡在自己的使命声明中所列明的，麦肯锡的目标之一是“建立一个能够吸引、培养、激发、激励和保持杰出人才的企业”。达到这一目的的第一步就是招聘最优秀的可能人选加入公司。,正如麦肯锡人力资源部在别处说过的，麦肯锡试图寻找的是精华，是名牌商学院、法学院以及经济学和金融学研究生项目所培养出的尖子中的尖子。同时公司还将其招聘范围扩大到了,非传统,的候选人，从商学领域之外,(,医生、科学家、政界人士，还有其他人士,),招聘人才。,63,麦肯锡公司在招聘员工时最注重分析能力。,麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人，他们可以把问题分解成几部分。麦肯锡想要的是他们知道如何把问题组织起来的证据。同时还要看商业判断能力，以及这个人明白他自己的解决方案的含义的感受。这也是麦肯锡为什么总喜欢用案例的原因。,案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些稀奇古怪的类型都有。例如：“美国有多少加油站？”“为什么下水道的盖子是圆的？”,64,谢谢各位！,65,