如何有效管理员工

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,员工管理与激励,9/10/2024,1,事例一：俄亥俄的笑容,位于美国俄亥俄的美国钢铁和国民蒸馏器公司的RMI子公司，生产多种钛制品。多年来，公司的产品质量低、生产率低、利润率低。自大吉姆丹尼尔到这里任总经理后，情况发生了巨变。,大吉姆没有什么特殊的管理办法，只是在工厂四处贴上这样的标语：“如果你看到一个人没有笑容，请把你的笑容分些给他”，“任何事情只有做起来兴致勃勃，才能取得成功”。这些标语下面都签着名字“大吉姆”。公司还有一个特殊的厂徽：一张笑脸。在办公用品上、工厂大门上、厂内牌板上，甚至在工人的安全帽上都绘有这张笑脸。这就是美国人称之为“俄亥俄的笑容”。华尔街日报称之为“纯威士忌酒-柔情的口号、感情的交流和充满微笑的混合物”。而且大吉姆自己也总是满面春风，他向人们征询意见，喊着工人的名字打招呼，全厂2000个工人的名字他都能叫得出来。他把工会主席叫到会议上，让他知道工厂要干什么，而这种做法在西方企业里几乎是看不到的。结果只用了3年时间，工厂没有增加1分钱投资，生产率惊人地提高了近80。,9/10/2024,2,事例二：好员工是什么样的？,菲尔在美国麻萨诸塞州波士顿市的剑桥万豪饭店门房工作。他留给人乐于助人，精通业务，热情好客，安全可靠的第一印象。他懂得让客人觉得受到欢迎。更可取的是，他往往也是客人在离开时接触的最后一个人，为客人送行时的最后良好印象，会让他们深刻持久。,他总是在为顾客着想。例如，在电梯间装上镜子，使顾客等电梯时照照就有事可做，而不感到时间难熬。他花几个月的时间动员宾馆总经理投资50万美金，为宾馆车道加盖遮蔽雨淋的钢架玻璃天棚。还建议在旋转玻璃门上印制图案，以免顾客一头撞上。菲尔确实有种才能，他能看出在某种情况下缺少什么。他一直在开动脑筋考虑怎么改进问题。有一次，菲尔决定参观一下总统套房，要亲眼看看一晚上花500美金套房，究竟是什么模样。结果发现了问题：“是什么人设计的，全宾馆最昂贵房间的窗户居然没有面对查尔河！”他又发现摆在桌子上的小宣传单的点餐卡，却在介绍只要4.99美元的比萨饼。他建议还是打上一些酒的广告吧。,9/10/2024,3,企业管理的核心问题,管理就是通过其他人来完成工作。,-约瑟夫梅西,经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。,-彼得德鲁克,企业最好的资产是人。,-松下幸之助,9/10/2024,4,管理者工作时间的分配,美国惠普公司管理者应遵循的原则：,“一是基层经理30%的时间用于管人，中层管理者花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上。”,9/10/2024,5,管理者最基本的职责,研究工作与人（员工）的组合，为达成管理者的目标，汇集众人的力量，创造出高价值的活力。,管理者要做好三方面的事情：,1,、,量才适用,：使员工各司其职，尽其所能；,2,、,教导有方,：教会员工怎么解决问题，并保持员工的工作热情；,3,、,环境营造,：洞察组织内外部形势变化，营造有利于工作开展以及员工成长的机制和环境。,总的来说，就是如何做好“识人、用人、育人、留人”,9/10/2024,6,目录,一、如何识人,二、如何用人,三、如何,育人,四、如何,留人,9/10/2024,7,一、如何识人,1、知人善任,是否每个人皆安排在最适当的位置？是否知道每个成员的专长？如何让他的专长可以对组织有贡献？是否定时的盘点人才库？,要识人就要研究人，一要研究人的共性；二要研究人的类型；三要研究人的心理；四要观察人的行为。行为的观察与研究乃是识人的关键。,9/10/2024,8,诸葛亮识人“七观法”,1、问之以是非而观其志；,2、穷之以辞辩而观其变；,3、咨之以计谋而观其识；,4、告之以祸难而观其勇；,5、醉之以酒而观其性；,6、临之以利而观其廉；,7、期之以事而观其信。,9/10/2024,9,库克的“人才创造周期”的理论,美国学者库克认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高，到达颠峰后又逐渐衰落的过程,其创造力高峰期可维持3-5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益；而任期过长、缺乏创新意识和进取精神，是不少人才和领导者失败的主要原因。,“知人善任”就是要把最合适的人放在最合适的位置上，但这还不够。,另一方面，还要使不适合的人从不适合的位置上拿下来，即“知人善免”。,“雇人要慢 裁人要快”,9/10/2024,10,2、人才的潜在特质,1）执行任何工作总是兴致勃勃,2）会设定目标，过程中碰上挫折稍见情绪化,3）具有创造力，不时准备突破现状,4）求知欲强，愿意承担更多的工作,5）不在工作时间处理私务，勤于工作，渐渐成为同事依赖的对象,6）具有沟通欲望,9/10/2024,11,3、工作态度的差异,观察一个人的反应态度，可以预知他是不是你成功路上的好伙伴。,这不是我的错,勇于认错，从错误中学到教训,很谦虚地归功于幸运及全体的,努力结果,归功于自己,努力不够，方法不好，假如再,来一次,面对它，挑战它，找方法,遮掩它，逃避它，找借口,感到不错，但希望更好,总是想“还有人比我更差”,做好了才叫做了，要是人满意,做了就算,勤奋工作，学习时间充分,没有时间感,学习他，把他作为学习榜样,排斥他,喜欢看别人的优点，学习别人,的长处,喜欢谈论别人的短处,犯了错误时,成功时,失败（或挫折）时,碰上问题时,对现在的工作状况,对做事情的态度,对于时间的使用,对比自己优秀的人,看别人,运气不好，别人配合不好,9/10/2024,12,二、如何用人,一）用人的规范,1、用人的准则,用人不是科学，而是一门艺术。虽然用人没有公式，但是有一个的准则，那就是：,选对适用的人，赋予合适的工作，通过培训提升能力，并激发其工作动机，帮助其设定职业生涯规划，与企业同步发展。,9/10/2024,13,2、用什么人,1）可以帮助企业赚钱的人,2）可以帮助企业成功的人,3）不会伤害企业的人,业绩,价值观,能完成业绩目标,不能完成业绩目标,认同公司价值观,继续前进和上升,他们通常会抓住第二次机会，尤其是在不同的环境里,不认同公司价值观,他们是最难对付的,不令人愉快的但同简单,杰克韦尔奇：四种类型的员工,9/10/2024,14,3、明确岗位职责,这是员工管理的基础。可以让员工明白公司对他的希望和要求。,明确岗位职责，就必须进行工作分析，其目的就是为了解决如下七个方面的重要问题,（,6W1H,）：,W,hat（做什么）:所从事的工作活动，即工作内容是什么,W,hy（为什么做）:工作目的，即某项工作在整个组织中的作用,W,ho（谁来做）:对从事某项工作的人的要求，即任职资格,W,hen（何时）:工作的时间要求，指在什么时间从事某项工作,W,here（在哪里）:从事工作活动的环境,for,W,hom（为谁）:在工作中与哪些人发生什么样的联系,H,ow（如何做）:怎样从事工作活动以获得预期的结果,9/10/2024,15,4、目标管理,企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。,彼得德鲁克,1）目标管理（MBO）的要素,目标管理通常有4个共同的要素，它们是：,明确目标；,参与决策；,规定期限；,反馈绩效。,9/10/2024,16,2）目标管理过程中的注意事项,让员工进行自我控制；,管理者应下放权利；,目标具有关联性；,各目标之间注意协调。,9/10/2024,17,5、授权,授权的四个步骤：,1）分派职责；,2）授予权力；,3）确定责任；,4）让下属负责。,注意事项：1）要通知其他人授权已经生效；,2）建立反馈控制；,3）当问题出现时，坚持从员工那里获得建议。,9/10/2024,18,管理者的角色,西汉丞相丙吉视察的故事,启示：,1.管理者应该清楚自己的职责，明白什么该管、什么不该管；,2.该下属负责的事情，要让他自己处理，自己承担起责任来。,9/10/2024,19,6、提高员工工作效率,根据国外一项管理研究报告显示：员工实际的工作效率只有他们能达到的40%至50%。提高员工工作效率，除了要有明确的工作岗位和良好的激励政策之外，管理方法也很重要，下面就是六个非常实用的管理方法：,1、选择合适的人进行工作决策,2、充分发挥办公设备的作用,3、工作成果共享,4、让员工了解工作的全部,5、鼓励工作成果而不是工作过程,6、给员工思考的时间,9/10/2024,20,二）用人的艺术,1、领导行为,什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？,1）领导效果是任务和下属的权变函数,2）领导是辅导者：,分析改进员工工作绩效和潜能办法的能力,创设支持性氛围的能力,影响员工行为改变的能力,9/10/2024,21,领导艺术领导生命周期理论,因材施教，量才适用,9/10/2024,22,2、员工激励,原则之一：激励要因人而异,原则之二：奖惩适度,原则之三：公平性,原则之四：奖励正确的事情,9/10/2024,23,激励的艺术期望理论,1）要有效激励员工，就要设法满足员工所期望的东西,2）把握好两个因素和三种关系,两个因素：效价、期望值,三种关系：努力与绩效、绩效与回报、回报与个人目标,3）回答好员工的三个问题,如果我付出了最大努力，能在绩效评估中得到承认吗？,如果我得到良好的绩效评估，是否会得到奖励？,如果我能获得奖励，它对我的吸引力大吗？,9/10/2024,24,如何表扬员工,无论是口头表扬还是书面表扬，表扬内容一定要具体，不要笼统,言辞要准确，态度要由衷，神情要专注,不要用同样的词表扬所有人，不然表扬的效果不会很明显，而且会让被表扬的员工觉得你很虚伪，甚至认为你是在讥讽他,9/10/2024,25,小案例,（某次会议,）,经理：今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错，业绩嘛也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。,小王,（心想：又是些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。,经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。,小王：是，是。,（会议结束后）,小王（对好友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？,问题：1、经理的激励起到作用了吗？,2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取什么样的管,理方式？,9/10/2024,26,如何批评员工,批评员工时应注意：,要描述不要判断，针对具体的问题，侧重表现而非品格,对症下药，根据员工的不同性格采取不同的方式,把准火候，点到为止，当然必须公开批评的也不能姑息迁就,以理服人，融关切于批评之中,曲径通幽，含蓄委婉,“烛邹的三大罪状”,9/10/2024,27,如何奖励员工,研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10。,奖励员工的准则：,准则一：不要把报酬和权力绑在一起,准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度,准则三：大张旗鼓地宣传,准则四：不能想给什么就给什么,准则五：不要凡事都予以奖赏,“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你 不能贿赂你的员工们去为公司工作。”,9/10/2024,28,如何处罚员工,处罚之前，要确认员工是否有能力和影响力来纠正他的行为。如果是员工能做好但不愿意做，这时才可动用处罚措施,处罚的程序,先做好调查,及时采取行动,尽量私下进行处罚决议,倾听被处罚员工的解释,掌握讨论的主动权,就如何阻止错误再次发生达成一致意见,9/10/2024,29,三）一些用人的技巧或经验,1、大材小用，小材大用,“大材小用损人不利已，小材大用挡住贤人路。”,2、多看其长处，少看其短处,林肯与格兰特将军,3、用具有忧患意识的人,比尔盖茨：“微软离破产永远只有18个月。”,9/10/2024,30,4、不可或缺的人是企业潜在的危机,要的是一片欣欣向荣的森林，而不只是一棵大树,5、适时的职务调动（轮岗）,培养多专人才，更有助于群体力量的整合,6、培养明日的主管,“强迫成长”计划,9/10/2024,31,四）问题员工管理,1、问题员工的具体表现形式,阿谀奉承,小道消息,挑拨离间,功高盖主,标新立异,推诿责任,爱找碴儿,光说不干,9/10/2024,32,2、用问题员工之长,功高盖主者：,凭着自己的业绩不把上司放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度,对策：,研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理,经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩,建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作,领导自我反省自己的弱点,变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内，会产生变换任务的恐惧，会收敛,9/10/2024,33,标新立异者：,不安定，违反纪律，煽动情绪的,倡导者,聪明，好动，个性鲜明,思考方式不拘泥于形式，有各种,奇思妙想,公司制度对他们来说是个障碍,是人力资源部门“心中永远的痛”,对策：,有针对性地多和他们沟通，让他们明白公司规章制度的重要性,审视一下公司的规章制度，是否有不合理的地方束缚了员工的创造性,9/10/2024,34,3、容问题员工之短,推诿责任者：,（来自管理者的原因）,过分严厉地处罚,没有正确地分派职责,没有明确员工的责任,管理者要做到：,管理者应该首先树立,勇于承担责任,的,榜样,SMART,目标管理,以“你来做你负责”代替“你来做，,出了事我兜着”,培训下属积极主动的精神,9/10/2024,35,爱找茬员工：,这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑毛病，试图从中获得某种安全感。,解决办法：,在工作上事先与其协商,言语中尽量用“咱们”,以称赞杜绝挑毛病,与其他同事结成联盟,抓住机会反将一军,提醒你：,管理“爱找茬”的员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤,9/10/2024,36,光说不干者：,有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不做，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效,解决方案：,激发自我表现欲望,让其当内训师,目标管理,9/10/2024,37,四、如何育人,一）培育员工的方式,管理者可以用下列十项方式去培育员工：,1)指导下属工作,2)检讨工作错误,3)交办下属工作,4)进行业务会议,5)协助问题解决,6)员工问题询问,7)个人榜样行为,8)主管日常工作,9)协同拜访,10) 培训课程,9/10/2024,38,1、如何看待培训,很多公司担心培训后员工会更多的要求加薪或跳槽，于是不太重视培训甚至对培训员工有抵触。这其实是一种短见，这样只会使员工的水平停留在一个较低的水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快的离开公司。久而久之，公司只留下一群平庸之辈。,二）培训的切入,9/10/2024,39,培训的能与不能,时髦的调侃:“如果培训是万能的，那还要老板干什么?”,关键在于企业是否能够区分“培训的能与不能”:每一阶段、每一层面，哪些事情是培训可以做的，哪些事情是培训做不到的。,认识一：是要求，不是需求,认识二：是能做的，不是想做的,认识三：是行为规范，不是价值观,认识四：是管理方法，不是管理能力,认识五：是得到什么，不是做了什么,9/10/2024,40,2、员工培训需求分析,培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：,第一步，查找绩效差距。,第二步，寻找差距原因。,第三步，确定解决方案。,9/10/2024,41,1）查找绩效差距的方法与工具,首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具。,其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。,9/10/2024,42,2）寻找绩效差距原因的方法与工具,绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类,只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件,9/10/2024,43,三）如何促进员工学习,1、激发员工的学习动机,态度,需要,刺激,影响,2、营造企业学习环境,提供适当的支持,鼓励创新和持续改善,9/10/2024,44,四、如何留人,“有满意的员工才有满意的顾客”,要成为卓越企业，必须同时是内部员工满意的企业。事实证明，只有员工满意度提高了，顾客的满意度才会“水涨船高”。一项研究表明，ES每提高5%，会连带提升1.3%的CS，同时也使企业效益提高0.5%。这充分说明企业的CS与ES关系相连。酒店业，顾客满意度达到78都拥有80的员工满意度；清洗业，员工满意度每增长1顾客满意度提高0.22。,9/10/2024,45,一）员工的需求,全球著名的盖洛普管理咨询顾问公司研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后，它们对员工的回答作了分析和比较，并得出了员工的12个需要。这些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。,9/10/2024,46,盖洛普调查-员工的需求,1、在工作中我知道公司对我有什么期望；,2、我有把工作作好所必须的器具和设备；,3、在工作中我有机会做我最擅长做的事；,4、在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；,5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；,6、在工作中有人常常鼓励我向前发展；,7、在工作中我的意见一定有人听取；,8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性；,9、我的同事们也在致力于作好本职工作；,10、我在工作中经常会有一个最好的朋友；,11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；,12、去年，我在工作中有机会学习和成长。,9/10/2024,47,二）建立使员工真正想工作的氛围,1、承认个体差异,2、量才用人,3、设定具有挑战性的目标,4、鼓励参与,5、个性化的奖励,6、奖励与绩效挂钩,7、检查公平性,8、不要忽视金钱的重要性,9/10/2024,48,管理者要成为公司内部压力和困难的缓冲器,处在管理者的位置上，享受管理者的待遇，当公司有困难的时候，管理者就有义务作为缓冲器，把公司的压力在自己这个层面上化解,工作出现失误时，不能仅仅让基层员工来承担责任，各级管理者要共同来承担相应的责任。,9/10/2024,49,惠普的案例,1997年，惠普公司经营状况不好，为节省成本，公司正式宣布，所有职能经理及以上的管理人员，在未来的6个月中要扣10的工资，半年后如果公司的经营状况没有好转，就再扣半年。,因为从全世界范围看，惠普在这个层次以上的管理人员是很大的一个群体，而且这些人都是相对高薪的，他们减10的工资，比一般员工减一半的工资所节省的成本都可能多。,依照惠普的处事原则，公司经营状况不好，不是员工的错，因为员工已经在本职岗位上尽心尽力了，不能让员工承担这个责任。而高层管理者应当为公司的经营状况负责，所以要让高级别的管理人员减薪。,这就是人们常说的“天塌下来个子高的顶着”，而普通员工的工资丝毫不受影响。这种做法得到了广大员工的认同。当员工们都知道他们的上司减薪之后，大家都会好好干，希望让他们的上司尽快恢复正常的薪水。,9/10/2024,50,三）赢得员工忠诚的七大要素,协助员工建立愿景,（摸高实验）,与员工建立伙伴关系,发展互信的关系,给予应得的待遇、福利,提供成长的机会,兼顾工作与生活需求的平衡,协助谋生与乐生的结合,9/10/2024,51,四）员工流失对策,1、流动率高的原因：,工作职责设计不合理，负担过重,处罚严重、工作压力大,缺乏诚信,薪酬管理随意性,企业文化建设的偏差,缺乏给予关键人才信任和事业发展的空间,非规范性用人制度,内部沟通不足,9/10/2024,52,四）员工流失对策,确立“以人为本”的管理理念,给员工发展的空间和提升的平台,管理层塑造自己的人格魅力，提升管理水平,提供有竞争力的薪酬待遇,提高企业文化的凝聚力,挽留并不丢面子,强化对离职后的员工管理,9/10/2024,53,五）员工淘汰,并不是所有的员工都要留住，淘汰不合格的员工对企业是有利的。 不淘汰落后的,优秀员工就会被落后员工淘汰掉。,1,不能不教而诛,6,不要以罚代管,2,尽量不伤害其自尊心,7,不要理论细节,3,不要全盘否定,8,不要激化矛盾,4,不要掺杂个人恩怨,9,尽量作好精神安慰,5,淘汰面不宜过大,10,宣传人才流动的正常性,员工淘汰处理应注意的原则,9/10/2024,54,管理者员工管理自检表,9/10/2024,55,THANK YOU！,9/10/2024,56,