国际贸易第十一讲激励

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第十一讲 激 励,1,小故事：,有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：,“,你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。,”,勘弥回答说：,“,要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们保持热情。,”,2,第一节 激励的性质,激励的含义,为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。,激励有以下要点：,激励的目的性,激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为,激励是一个持续反复的过程,3,人的行为过程,需要,产生,心理紧张,引起,动机,行为,达到,目标,带来,满足,提供,反馈,4,激励过程,激励,激奋心情,行动,遭受挫折,达到目的,消极态度,积极态度,撤退取代补偿抑制退化攻击绝望,未满足的需求,效价,期望值,5,第二节 激励理论,受人尊重的需要,生理的需要,安全的需要,感情和归属的需要,自我实现的需要,马斯洛的需要层次图,一、需要层次理论,1,2,3,4,5,6,马斯洛的需要层次图的变化,1,2,3,4,5,1,2,3,4,5,1,2,3,4,5,1,2,3,4,5,4,5,3,2,1,7,需求的特征,多样性,层次性,潜在性,可变性,8,1.,人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺什么,只有尚未满足的需要能够影响其行为,即已得到满足的需要不能起激励作用。,2.,人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一个需要才出现。,需要层次的基本论点,:,9,启示：,1,人的需要是,多种多样,的，不同时期可能有不同的需要，同一时期也可能存在着多种不同的需要。,2,人的需要不是静止不变的，而是处在,动态发展,之中，当一种需要满足之后，人们会不断地产生新的更高层次的需要。,3,人的需要具有,潜在性,，一种需要在一个人身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种需要，而可能是这种需要正隐藏在另一种需要之下，一旦那种需要得到充分满足，这种需要就会显现出来。,10,期望值理论,M,V,E,其中：,M,激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；,V,效价，即活动的结果对个人的价值大小；,E,期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。,11,举例：,一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成,1000,万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是,1000,万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：,效价,销售员可能的反应是：,A,“,天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取,”,；,B,“,住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！,”,12,A,“,1000,万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。,”,B,“,1000,万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！,”,A,“,只要销售到,1000,万元就能得到一套住房，我一定好好努力！,”,B,“,经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出,10,条理由说：,我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！,”,期望值,他可能的反应是：,13,在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的,A,情况下），则对人的激励力越强；而反之（ 在所有的,B,情况下），对人的激励力则越弱。,14,1,要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点的重要性我们已在讨论激励相容问题时反复强调过。,2,要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。,启示,：,15,公平理论,Q,p,/,I,p,=,Q,x,/,I,x,其中：,Qp,是自己对所获报酬的感觉；,Ip,是对自己所付出的感觉；,Qx,是对参照系的报酬的感觉；,Ix,是对参照系的付出的感觉,。,16,报酬：,包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等；,付出：,包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。,17,但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。,18,这里的参照系可能是,“,他人,”,、,“,制度,”,和,“,自我,”,。,“,他人,”,可能包括组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等等；,“,制度,”,则包括组织中的报酬政策以及这种政策的实际运作等等；,“,自我,”,则是自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例。,19,当公式中取等号时,，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡。,当公式中取小于号时,，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。,当公式中取大于号时，,说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。,比较会有三个,结果：,20,管理者在激励工作中,不应用孤立的眼光看待某个人,，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论的原理。此外，公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。,启示：,21,强化理论,无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或者消失。人类的行为可以用过去的经验来解释，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响将来的行为。因此，人们会凭借以往的经验来,“,趋利避害,”,。这种情形在心理学中被称为,“,强化,”,。,22,对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步加强就是所谓的正强化。,正强化的,刺激物,：金钱和物质，表扬、改善工作条件、提升、安排承担挑战性工作、给予学习提高的机会等等。,正强化可以是连续的、固定的，也可以是间断的、时间和数量都不确定的，目的是使每次强化都能有较大效果。显然，后一种正强化具有更大的激励效果。,正强化,23,负强化,负强化，就是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。,负强化的,刺激物,：扣发奖金、批评、开除等等。在有些情况下，不进行正强化往往也就是一种负强化 。,与正强化相反，负强化应主要采用连续方式，即对每次不符合组织目标的行为都及时予以负强化，以做到及时纠偏。,24,第三节 激励实务,25,企业内部可以采用的激励方式,激励,直接报酬,间接报酬,非金钱性报酬,基本工资或薪水,绩效奖金,股票购买权,加班费和假期津贴,利润分红,满意的工作分工,满意的午餐时间,配有秘书,满意的办公设备,指定的停车位,有魅力的头衔,保险,非工作日工资,服务和额外津贴,26,激励,原则（,1,）,1,激励相容原则,激励相容：针对不同的对象，采用恰当的方式去激励人。,举例：,27,一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对他们进行奖励以进一步提高他们的工作积极性。那么是举行一次庆祝酒会，让他们谈谈自己的工作经验，还是给他们发一笔奖金呢？经理选择了后者。那么发多少奖金呢？经理经过考虑，决定给每个清洁工发相当于其一个月工资的奖金。,28,这个简单的例子中就有着激励相容问题,：,所谓恰当，事实上包含两层含义：,一是,在激励中应该为人提供对其来说效用最大的需要满足。比如，经理选择给清洁工发放一笔实惠的奖金，而不是举办一个庆祝酒会。,激励,原则（,2,）,29,二是,在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。比如，经理决定给清洁工发放相当于其一个月工资的奖金。为什么只发这些呢，经理认为发得太少，不足以激励他们，但发得过多，激励成本高了，而且也没必要。,30,2,物质利益原则：,在员工的物质利益未得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益原则；即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。,国家最高科学技术奖获得者吴文俊院士（吴文俊院士在代数拓扑学领域的奠基性工作，半个世纪以来对国际数学领域的发展一直产生着广泛而积极的影响。）,激励,原则（,3,）,31,3,公平原则：,管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。,4,差异化和多样化原则：,所谓差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应该视情况不同，灵活运用多种激励方法。,32,1,、委以恰当工作，激发内在热情,工作分配要考虑特长和爱好,工作分配要能激发内在热情,2,、正确评价工作，合理报酬,激励的基本要求,33,3,、掌握批评的武器，化消极为积极,刚柔相济（胡萝卜,+,大棒）,4,、加强培训,34,“,失街亭,”,背后的激励原理,在,三国演义,“,失街亭,”,故事中，激励作为一种管理手段曾被大量运用，这些激励对今天建立有效的激励机制仍有很大的启发意义。,案例,35,片段,1,当代的激励理论中，,“,目标设定,”,常常被提及，即对具有一定难度而且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。,“,守街亭,”,任务重大，困难重重，马谡能够作出承诺并接受目标，因此目标设定的作用在此处得到发挥。,（孔明）便问：,“,谁敢引兵去守街亭？,”,言未毕，参军马谡曰：,“,某愿往。,”,36,诸葛亮重用马谡是一种授权行为，而立,“,军令状,”,则是一种约束手段，只有,“,授权,”,与约束并施才能既充分激励被授予者的潜能，并保证不违背授权人和大众的利益。,片段,2,孔明曰：,“,军中无戏言。,”,谡曰：,“,愿立军令状。,”,37,在诸葛亮任命马谡时，二人之间便形成了委托,代理关系，但由于信息不对称等原因，代理人常常会违背委托人的意愿，甚至以权谋私，形成代理成本，这时就需要运用另一种机制对代理人进行约束，监督机制和监督人应运而生。,片段,3,（孔明）即吩咐王平曰：,“,吾素知汝平声谨慎，故特以次重任保托,”,38,对于制度是否遵守严明，是激励效果能否具有持续性的关键作用，,“,有过者必罚,”,，发挥大棒的威慑作用，可以保证激励的顺利实施，是公平性原则的具体体现。,片段,4,孔明流涕而答曰：,“,昔孙武所以能制胜于天下者，用法明也。今四方纷争，兵戈方始，若施废法，何以讨贼耶？,”,39,奖赏是一种经久不衰的激励手段，实施奖赏可以加快人才的自我更新，保证整个员工队伍素质的提高。其中对有功人员的重赏，能够对其他人员产生儆效作用，形成变相激励。,片段,5,（孔明）遂取金五十斤以赠赵云，有取绢一万匹赏云部卒。,40,激励机制的建立，不是以激励为最终目的，而是追求更高的工作绩效和整体毅力的最大化，因此在人力资源管理中，要,“,知人善任,”,，将人才放到合适他的岗位上，才能收到满意的激励效果。,片段,6,孔明曰：,“,（先帝）曾嘱吾曰：,马谡言过其实，不可大用。,今果应此言。乃深恨己不明，,”,41,讨论：激励应该激励大多数还是少数？,有多少同学获得一等奖学金？,“,企业英雄,”,观批判,42,1.,精神激励的作用,2.,激励中个体的差异性,3.,激励有无行业差异？,4.,激励与企业发展阶段有无关系？,思考：,43,谢谢各位的参与！,44,