薪酬管理课件汇总

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,国家人力资源管理人员资格培训（三级）,薪酬管理,国家人力资源管理人员资格培训（三级）薪酬管理,一、课前问题思考？,1,、,薪酬与薪资是否就是同一个概念？,2,、典型的薪酬类型有哪些？具有何特征？,3,、影响员工薪酬水平的主要因素是什么？,4,、你所服务的公司采用的是哪种薪酬结,构，你觉得这样的薪酬结构与制度公平、,合理、科学吗？为什么？,5,、薪酬体系设计都包含了哪些程序与技,巧？,一、课前问题思考？1、薪酬与薪资是否就是同一个概念？,二、课程时间安排,时间安排,学习内容,备注说明,9,：,30,11,：,00,薪酬管理制度,制定原则与程序,11,：,00,12,：,00,奖金与福利设计,案例分享,12,：,00,13,：,00,午休,13,：,00,15,：,00,薪酬体系设计,设计程序与技巧,15,：,00,16,：,00,习题分享与交流,以上视情况中途安排小休,二、课程时间安排时间安排学习内容备注说明9：3011：00,三、薪酬与报酬,1,、引子,“,这个月的工资怎么比上个月的少了几百块？工资单上的其他收入是指什么？,”“,我有学历工资吗？是多少？,”,这是薪酬专员李小姐经常接到的公司同事打来的查询电话的内容。面对这些电话，李小姐深深明白，让同事们更深入的了解本公司薪酬的构成及薪酬的相关概念是极其必要的。,三、薪酬与报酬1、引子,三、薪酬与报酬,2,、启示,一般而言，员工的薪酬是由多部份组成的，主要包括基本工资、加班及假日津贴，绩效奖金、利润分享、股票期权等。很多企业甚至将它分得很细，包含多个层次及多个项目。每个企业对薪酬概念的理解不同，对薪酬构成的划分也不尽相同。从薪酬的构成可以看出企业的一些个性，因为不同的薪酬构成体现不同企业对人才价值取向的不同。,三、薪酬与报酬2、启示,三、薪酬与报酬,3,、薪酬的概念：（狭义理解）,薪酬指的是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等），所给予的相应的回报。包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬（保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。,一般来讲，我们所说的薪酬指的是狭义薪酬，包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资及福利。,三、薪酬与报酬3、薪酬的概念：（狭义理解）,三、薪酬与报酬,4,、薪资（即工资）的概念：,工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币的形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入。,三、薪酬与报酬4、薪资（即工资）的概念：,三、薪酬与报酬,5,、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入,：,工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。,（与劳动合同法中的赔付核算相关联）,三、薪酬与报酬5、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入：,三、薪酬与报酬,6,、正常工作时间工资,正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（,1,）延长工作时间工資（,2,）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（,3,）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。,三、薪酬与报酬6、正常工作时间工资,7,、薪酬和报酬的关系,：,薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,直接报酬,间接报酬,其他报酬,工作,企业,其他,1,、,基本工資,2,、加班工資,3,、奖金,4,、奖品,5,、津贴等,1,、公共福利,2,、保险计划,3,、退休计划、,4,、培训,5,、住房,6,、餐饮等,1,、有薪假期,2,、休息日,3,、病事假等,1,、有兴趣的,工作,2,、挑战性,3,、责任感,4,、成就感等,1,、社会地位,2,、个人成长,3,、个人价值,的实现等,1,、友谊,2,、关怀,3,、舒适的工,作环境,4,、便利的工,作条件等,7、薪酬和报酬的关系：薪酬经济性报酬非经济性报酬直接报酬间接,四、薪酬类型及影响因素,1,、典型的薪酬类型及其特征：,薪酬类型,分配原则,特点,优点,缺点,绩效薪酬,根据员工近期绩效确定,工資与绩效直接挂钩,激励效果明显,易助长员工短期行为,技能薪酬,根据工作能力确定,因人而异，技高提薪,鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设,工資、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣,年功薪酬,根据年龄、工龄、学历和经历确定,工資与工龄同步增长,稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度,论資排辈，不利于调动员工积极性,职务薪酬,根据与职务相关的因素确定,一岗一薪，薪随职便,鼓励员工争挑重担，承担责任,激励设计面临职务高低限制,结构薪酬,综合考虑员工年資、能力、职务及绩效确定,由基本工資、年薪工資、职务工資、绩效工資及各种补贴构成。,综合考虑员工对企业的贡献,设计和实施都比较麻烦,四、薪酬类型及影响因素1、典型的薪酬类型及其特征：薪酬类型分,2,、员工薪酬的主要影响因素,企业方面,1,、企业规模,2,、管理哲学,3,、支付能力,4,、工作责任,产品市场方面（企业）,1,、产品领先性,2,、产品成本和价格,3,、同行业竞争力,4,、企业流动資金,工作方面,（员工个人）,1,、工作职务,2,、工作绩效,3,、工作表现,4,、工作技能,資本市场方面,1,、股标市场筹資价值,2,、企业筹資价值,3,、劳动力供求状况,4,、最低生活费用,员工个人人力資本方面,1,、学历、知识,2,、专业,3,、经验,4,、潜力、职称,人力資源市场方向,（外部环境）,1,、政府法律规定,2,、同行业工資水平,3,、整体经济增长力,参阅书本,P211,页内容,2、员工薪酬的主要影响因素企业方面1、企业规模产品市场方面（,五、薪酬管理与制度,1,、引子,有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权会产生腐败，大家开始挖空心思地去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。从此大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。,五、薪酬管理与制度1、引子,五、薪酬管理与制度,2,、启示,同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制定这样一个具有激励性的薪酬制度，是每个领导需要考虑的问题。,五、薪酬管理与制度2、启示,3,、薪酬管理的基本原则,有效的薪酬管理应遵循以下原则：,1,、对外具有竞争力；（吸引优秀的人才）,2,、对内具有公正性原则；（贡献与付出，得到与回报应保持相应对等）,3,、对员工具有激励性原则；（产生高效率与高效益）,4,、对成本具有控制性原则。（企业的支付能力）,企业始终应当坚持,“,效率优先，兼顾公平，按劳付酬,”,的行为准则。,参阅课本：,P212,页内容,3、薪酬管理的基本原则有效的薪酬管理应遵循以下原则：,4,、薪酬管理所包含的内容,1,、企业工資总额管理；（回顾工資的概念）,2,、企业员工薪酬水平的控制；,3,、企业薪酬制度设计与完善；,4,、日常薪酬管理工作（包括：开展薪酬调查撰写薪酬调查报告,制定薪酬激励计划,员工薪酬满意度调查,上年度薪資成本核算,下年度薪資计划报告）,参阅课本：,P213,页内容。,4、薪酬管理所包含的内容1、企业工資总额管理；（回顾工資的概,5,、制定薪酬制度,分享薪酬制度样本。从样本分析中得出以下结果：,（,1,）企业薪資设计的基本要求；,（,2,）制定企业薪資制度的基本依据；,（,3,）薪酬制度的主要形式有哪些？,（,4,）薪酬制度应保持的特点包含哪些内容？,（,5,）常用薪酬制度制定的基本程序。,（薪酬样本见课件附件）,5、制定薪酬制度分享薪酬制度样本。从样本分析中得出以下结果：,（,1,）企业薪酬制度设计的基本要求,1,、体现保障、激励和调节三大职能；,2,、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；,3,、体现岗位的差别、技能、责任、强度和条件（环境）；,4,、建立劳动力市场的决定机制；,5,、合理确定薪資水平，处理好工資关系；,6,、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；,7,、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。,（参阅课本,214,页内容）,（1）企业薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大,（,2,）制定企业薪資制度的基本依据,1,、薪資调查；（了解市场薪酬水平的,25%,点处，,50%,点处和,75%,点处；薪酬水平高的企业应注意,75%,或是,90%,点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意,25%,点处的薪酬水平，一般的企业应注意,50%,点处的薪酬水平）。,2,、岗位分析与评价。,3,、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。,4,、明确掌握竞争对手的人工成本状况。,5,、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。,6,、明确企业的使命、价值观和经营理念。,7,、掌握企业的财力状况。,8,、掌握企业生产经营特点和员工特点。,(,参阅课本：,P214,215,页内容）,（2）制定企业薪資制度的基本依据1、薪資调查；（了解市,（,3,）薪酬制度的主要形式,薪酬制度的主要形式有：,1,、结构工資制；,2,、岗位技能工資制；,3,、岗位薪点工資制；,4,、技术等级工資制；,5,、岗位等级工資制；,6,、职能等级工資制；,7,、提成工資制；,8,、谈判工資制。,（3）薪酬制度的主要形式薪酬制度的主要形式有：,（,4,）薪酬制度应保持的特点,薪酬制度应保持的特点主要有以下几个方面：,1,、薪酬构成的多元化与激励的长期化；,2,、薪酬设计的战略性与个性化特点；,3,、计酬的绩效化和弹性化；,4,、薪酬制度的宽额化和透明化。,（4）薪酬制度应保持的特点薪酬制度应保持的特点主要有以下几个,（,5,）常用工資管理制度制定的基本程序,岗位工資或能力工資的制定程序：,（,1,）根据岗位工資或能力工資比例，确定工資总额；,（,2,）根据企业战略等确定工資的分配原则；,（,3,）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；,（,4,）根据评价结果确定工資等级数量以及划分等级；,（,5,）工資调查与结果分析；,（,6,）了解企业财务支付能力；,（,7,）根据企业工資策略确定各工資等级的中点，即确定每个工資等级在所有工資标准的中点所对应的标准；,（,8,）确定每个工資等级之间的工資差距；,（,9,）确定每个工資等级的工資幅度；,（,10,）确定工資等级之间的重叠部分大小；,（,11,）确定具体计算办法。,（5）常用工資管理制度制定的基本程序岗位工資或能力工資的,6,、工資奖金制度的调整,分享案例：,1,、奖金的设计技巧,2,、如何建立有效的奖金计划,（见本课件的附件資料）,6、工資奖金制度的调整分享案例：,6,、工資奖金制度的调整,1,、工資奖金调整的几种方案：,（,1,）奖励性调整,（,2,）生活指数调整,（,3,）工龄工資调整,（,4,）特殊调整。,6、工資奖金制度的调整1、工資奖金调整的几种方案：,2,、奖金制度的制定程序,1,、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；,2,、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；,3,、确定奖金发放对象及范围；,4,、确定个人奖金计算办法。,2、奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定,3,、弹性福利制度,公司在福利方面的投放在总成本里所占的比例是比较高的，但这一部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。要解决这一问题，目前最常的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。,弹性福利制是一种有别于传统固定福利的新员工福利制度。弹性福利又称为,“,自助餐式的福利,”,，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需的福利。使每个员工都有自己专属的福利,“,套餐组合,”,。另外，弹性的福利制强调,“,员工参与,”,的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。,3、弹性福利制度公司在福利方面的投放在总成本里所占的比例是比,4,、企业向员工提供的福利设施,一般来说，企业向员工提供的福利设施常见的主要有以下几种：,员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。,4、企业向员工提供的福利设施 一般来说，企业向员工提,5,、各项福利总额预算计划的制定程序和内容,1,、该项福利的性质：设施或服务；,2,、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；,3,、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；,4,、新增福利的名称、原因、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；,5,、根据薪酬总额计划和工資、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。,5、各项福利总额预算计划的制定程序和内容1、该项福利的性质：,六、薪酬体系设计的技巧,（一）薪酬设计的基本原则,薪酬设计的基本原则,公平原则,法,律,法,规,企,业,制,度,合法原则,经济原则,激励原则,竞争原则,劳,动,力,价,值,平,均,利,润,合,理,积,累,薪,酬,总,额,控,制,企,业,业,绩,激,励,团,队,责,任,激,励,个,人,能,力,激,励,薪,資,结,构,多,元,薪,資,水,平,领,先,薪,資,价,值,取,向,结,果,公,平,过,程,公,平,个,人,公,平,内,部,公,平,外,部,公,平,六、薪酬体系设计的技巧（一）薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本,公平原则,公平性作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机制，历来都是薪酬管理中重点强调的一个宗旨和原则。现在代薪酬管理中，不公要求组织内部的分配公平，而且强调组织分配的外部公平性，不仅要同工同酬，而且要求对不同性质的工作按,“,可比价值,”,进行评价，实现同等可比价值同酬；更为重要的，是把承认员工的剩余价值索取作为薪酬分配公平性的重要内容。,内在公平,：是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。,外在公平：,这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的。,公平原则 公平性作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机,竞争原则,根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，但企业的的薪酬标准在市场上处于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面满足外在公平性的要求也能吸引一部份优秀人才。,另外，劳动力市场的供求状况也是我们在进行薪酬设计遵循竞争原则需要考虑的重要因素。,竞争原则根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，但企业,激励原则,外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平与激励原则相对应。,要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开心入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。,坚持以人为本的管理思想，就要尊重员工主体意识，激发员工的创新精神。提倡对员工的信任和业绩激励，只有这种思想得以在薪酬管理中得到充分体现，才能有效保证薪酬的激励原则。,业绩激励要求根据员工的业绩使员工获得应有的薪酬，保证员工劳动力所有权和人力資本所有权在经济得以实现，使员工的物质利益和自我价值在薪酬中得到充分体现，这是激发员工创新精神的重要动力。,激励原则外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平与激励原则,经济原则,企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法不是可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候，如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；另一方面，也是主要的方面还要计算人力成本的投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥了不作用，创造不出同等级绩效，对企业也就失去了意义。因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。,经济原则企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企,合法原则,薪酬设计当然要遵守国家法律和政策，这是起码的要求。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，如国家有关最低工資的规定、有关职工加班加点的工資支付等，企业必须遵守,。,合法原则薪酬设计当然要遵守国家法律和政策，这是起码的要求。特,（二）不同发展阶段的企业对薪酬,体系的选择,企业发展阶段,固定工資,奖金,福利,模式,初创期,高,低,低,高稳定模式,高成长期,具有竞争力,高,低,高弹性模式,成熟期,具有竞争力,具有竞争力,具有竞争力,折中模式,稳定期,高,低,高,高稳定模式,衰退期,高,无,高,高稳定模式,更新期,具有竞争力,高,低,高弹性模式,（二）不同发展阶段的企业对薪酬 体系的选择企业发展阶段固定工,（三）工作分析与评价,引子,有一回老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。狮子听到它们打了许多的猎物，就派野猪来传话：,“,你们是在我的地盘上获得了这些猎物的，必须要给我缴税和保护费。,”,这三个动物一听，哎哟，狮子大王了发话，我们能不缴吗？如果我们不缴的话今后就别想在这个地盘上混了。没有办法，只好给狮子缴了半只牛。给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢？老虎征询狼的意见。狼说：,“,这好办，老虎先生你出力最多，不得剩下的半只牛吧；我食量比较小，那只羊就满足了；狐狸嘛，兔子就足够它食用了的了，不需要额外的分派了，再说我们也没有多余的物品了。这么分配符合公平的原则。,”,老虎一听大怒，,“,我出力那么多就得那么一点？！,”,一掌就将狼打死了。,（三）工作分析与评价引子,工作分析与评价,启示,工作分析是确定薪酬的基础。企业的领导层应结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和职位的关系，人力資源部和各部门主管通力合作编写职位说明书，这样才能为薪酬设计打下坚实的基出，使薪酬设计有科学的依据。,工作评价则确立了企业内部职位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此构成了工資架构的基础。,工作分析与评价启示,（一）工作分析,工作分析也称岗位分析，岗位分析是普遍而重要的人力資源管理技术，是对企业各个岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的資格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。,（一）工作分析工作分析也称岗位分析，岗位分析是普遍而重要的人,（二）工作分析所需的信息类型,信息类型,工作分析的方法,工作活动,工作日誌法,任职者的工作目的,主管人员分析法,对任职者的要求,資料分析法,什么时间从事各项工作活动,观察法,从事工作活动的环境,访谈法,在工作中与哪些人发生关系,调查问卷法,任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果,提示：本小节内容在第一章的内容学过，再次回顾，以结合下面的学习内容,（二）工作分析所需的信息类型信息类型工作分析的方法工作活动工,（三）工作岗位评价,1,、工作评价的目的：,工作评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。,（三）工作岗位评价1、工作评价的目的：,2,、工作评价的功能,（,1,）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。,（,2,）对岗位工作任务的简繁难易程度，责任权限大小，所需要的資格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。,（,3,）由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量，评定标准，从而 使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。,（,4,）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基 础。,2、工作评价的功能（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据,3,、工作评价的原则,（,1,）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工。,（,2,）让员工积极地参与到岗位评价工作中,来，以便他们认同岗位评价的结果。,（,3,）岗位评价的结果应该公开。,备注：参阅课本第,223,页内容,3、工作评价的原则（1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工。,4,、工作评价的程序与步骤,程序与步骤,資源与内容,准备阶段所需的資源,1,、职务说明书；,2,、专家组；,3,、操作组；,4,、场地和设施,培训阶段的关键,1,、与专组讨论岗位评价表因素设计及权重；,2,、与专家组讨论标杆的选择；,3,、培训专家组；,4,、试打分,评价阶段的重点,1,、在对每个岗位打分之前的职位介绍；,2,、正式打分,总结阶段,1,、数据偏差校正；,2,、岗位评价结果与岗位工資的换算。,参阅：书本第,224,页内容,观看工作评价的程序图,4、工作评价的程序与步骤程序与步骤資源与内容准备阶段所需的資,5,、工作评价方法与定义,评价方法,工作评价方法的概述,排列法,根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的一种方法,（适合规模小，生产单一，岗位设置较少的企业）,分类法,将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值,（适合于各岗位的差别很明显的企业或大型企业的管理岗位和公共部门）,因素比较法,确定代表性岗位在劳动力岗位市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准,（适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查資料的企业）,评分法,选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价（,适合于生产过于复杂，岗位类别数目多，对精度要求较高的大中型企业）,观看附件，对每种方法的样板示例表格,5、工作评价方法与定义评价方法工作评价方法的概述排列法根据各,6,、各种岗位评价方法的优缺点,评价方法,优点描述,缺点描述,排列法,方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本，能够有较高的满易度。,评价标太宽泛，主观因素强，要求评价人对每个岗位的细节熟悉，只能提列各岗位价值的相对次序，无法回答价值差距。,分类法,方法简单明了，易理解接受，能避免出现明显的判断错误。,不能清晰的界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差，成本较高。,因素比较法,要素的确定富有弱性，适用范围广；比较简单易行。,对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。,评分法,能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受。,要素的选择及权值分配带有主观性；方法同设计比较复杂；对企业的管理水平要求较 高；工作量大，较为费时费力，成本高。,6、各种岗位评价方法的优缺点评价方法优点描述缺点描述排列法方,7,、,各种岗位评价方法实施步骤,评价方法,实施步骤,排列法,1,、选择评价岗位；,2,、取得工作说明书；,3,、进行评价排序。,分类法,1,、岗位分析分类，确定岗位类别的数目；,2,、对各岗位类别的各个级别进行定义；,3,、将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在在合适的岗位类别中的合适的级别上。,因素比较法,1,、选择普遍存在、工作内容稳定的标准岗位；,2,、确定报酬要素及各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工資；,3,、将非标尺性岗位分别同标尺性岗位进行比较，确定应得到的报酬，并加总。,评分法,1,、选择 价标准和权重；,2,、各要素划分等级并给予分值，,3,、打分并加总。,备注：参阅书本,242,至,251,内容,7、各种岗位评价方法实施步骤评价方法实施步骤排列法1、选择评,（七）人工成本核算,1,、人工成本的概念与构成：,企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。,（七）人工成本核算1、人工成本的概念与构成：,2,、薪酬预算的具体制定,通常薪酬预算工作是由主管薪資的主管、人力資源部经理和财务经理一起配合来做的。,（,1,）首先要了解员工的資料和工資信息。,（,2,）应用薪資调查的涨幅预测。,（,3,）确认福利开支占员工工資的百分比和统计的口径。,（,4,）与招聘经理配合掌握人员流动增长的数据。,（,5,）和财务经理合作，在企业的预算阶段及时介入。,（,6,）制订方案报各级领导批准。,2、薪酬预算的具体制定 通常薪酬预算工作是由主管薪資,3,、薪酬预算表（例表）,职位,姓名,工龄,最近一次薪金调整数目,最近一次薪金调整日期,现在薪金,考核结果考证,预测增薪比例,%,增薪后薪金,3、薪酬预算表（例表）职位姓名工龄最近一次薪金调整数目最近一,人有了知识，就会具备各种分析能力，,明辨是非的能力。,所以我们要勤恳读书，广泛阅读，,古人说“书中自有黄金屋。,”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，,培养逻辑思维能力；,通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，,培养文学情趣；,通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。,有许多书籍还能培养我们的道德情操，,给我们巨大的精神力量，,鼓舞我们前进,。,人有了知识，就会具备各种分析能力，,薪酬管理课件汇总,