资源描述
*,可编辑,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,绩效差距分析与改进,HumanPerformanceImprovement,.HPI,绩效改进概览,绩效差距分析,绩效改进方案,绩效差距分析与改进HumanPerformanceImpro,绩效改进:是指一个系统性的用来发现和分析绩效差距，计划未来绩效改进目标，设计、开发和实施高性价比的措施/方案来消除或降低绩效差距，并评估财务上以及非财务上的收益的过程。,一、绩效改进概览,绩效改进:是指一个系统性的用来发现和分析绩效差距，计划未来绩,绩效改进模型,绩效改进模型,二、绩效差距分析,二、绩效差距分析,组织业务的分析,企业的愿景,企业的使命,企业的价值观,举例,华为公司,愿景：丰富人们的沟通和生活,使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大的价值,组织业务的分析企业的愿景举例华为公司,组织业务分析,组织的愿景是什么？,是,否,我们对愿景的定义清晰吗？,我们的愿景是否对所有相关人做了充分 的沟通,?,我们对愿景的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？,我们对愿景的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？,组织的使命是什么？,是,否,我们对使命的定义清晰吗？,我们的使命是否对所有相关人做了充分 的沟通,?,我们对使命的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？,我们对使命的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？,组织的价值观是什么？,是,否,我们对价值观的定义清晰吗？,我们的价值观是否对所有相关人做了充分 的沟通,?,我们对价值观的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？,我们对价值观的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？,组织业务分析组织的愿景是什么？是否我们对愿景的定义清晰吗？我,组织业务分析,组织的业务目标是什么？,是,否,我们对组织目标的定义清晰吗？,我们的组织目标是否对所有相关人做了充分 的沟通,?,我们对组织目标的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？,我们对组织目标的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？,组织的业务策略是什么？,是,否,我们对业务策略的定义清晰吗？,我们的业务策略是否对所有相关人做了充分 的沟通,?,我们对业务策略的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？,我们对业务策略的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？,组织业务分析组织的业务目标是什么？是否我们对组织目标的定义清,明星员工分析,为什么要选明星员工？,持续的获得优异的业务成果,-,正是企业所看重的。,减少在收集数据时收到的阻力,极大地缩短学习地过程，因为这些最佳操作已经经历过错误的磨练。,确定明星员工的标准,达到运营或业务预期成果,达到质量性的指标（定性）,在工作岗位上的时间,明星员工分析为什么要选明星员工？,确定绩效问题,1,、你是怎么知道问题的存在？,举例,存在什么样的问题：,问题的背景：,你是怎么知道这个问题的存在？,有什么证据或表现能具体证明问题的存在,3,、确定问题存在的方法,观察法,调查问卷,业务测试,访谈法,工作纪律或文件,他人的抱怨,小组讨论,管理纪律和报告,其他,2,、发现绩效问题,有哪些事情员工不应当做而正在做？,有那些事情员工应该做而没有做？,确定绩效问题1、你是怎么知道问题的存在？举例存在什么样的问题,确定绩效,/,操作缺陷,期望达到的绩效,现在真正的工作绩效差距,绩效行为：,绩效行为：,绩效环境：,绩效环境：,绩效的层级：,绩效的层级：,确定期望绩效、绩效现状的方法,观察法,调查问卷,业务测试,访谈法,工作纪律或文件,他人的抱怨,小组讨论,管理纪律和报告,其他,确定绩效/操作缺陷期望达到的绩效现在真正的工作绩效差距绩效行,绩效问题根源分析,绩效问题可能的根源,举例,工作描述，清晰的绩效指导，经常的反馈,给出的指导准确吗？,给出的反馈是否及时、清晰？,绩效标准是否合理,环境的支持，资源和工具,工作流程是否有效率？,（有重复的工作）,工作环境是否舒适并能防止不必要的干扰？,使用工具安全吗？,财务上或非财务上的激励措施和职业发展机会,薪资有竞争力吗？,绩效结果与奖金和提职相挂钩吗？,良好的绩效会得到非财务上的奖励吗？,知识和技能,员工理解组织的发展目标吗？,员工拥有必须的专业技能吗？,员工在培训之后能应用学到的技能吗？,个人能力,员工具备完成工作的基本素质吗？（智商）,员工是否不收情绪影响很好的完成任务（情商）,员工时候有良好的身体素质？,工作的动机和工作的倾向,员工期望把工作做好吗？,员工的动机持久吗？,员工的流失率高？,绩效问题根源分析绩效问题可能的根源举例工作描述，清晰的绩效指,三、绩效改进方案,三、绩效改进方案,选择绩效问题改进的依据,企业战略目标的吻合度,高层的重视程度,对公司业绩的支持力度,公共关系的影响,与人力资源部的伙伴关系程度,绩效要求的明确程度,覆盖范围的清晰程度,员工数量,选择绩效问题改进的依据企业战略目标的吻合度高层的重视程度对公,选择绩效问题的可行性分析,问题,/,判断标准,是,否,不确定,基于问题本身,1,绩效问题清晰吗？,2,、,这是我们应该解决的问题吗？,3,、,绩效差距与公司的战略或关键业务目标相关吗？,4,、,这项绩效差距是否足够大，以至于我们能够在实施改进措施后得到可以衡量的收益？,5,、,可能去衡量绩效差距的缩小程度吗？,选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定基于问题本身,选择绩效问题的可行性分析,问题,/,判断标准,是,否,不确定,基于业务部门,1,业务部门管理层认可我们发现的需求是真实的需求吗？,2,、,业务部门想要将绩效差距消除吗？,3,、,业务部门认可消除绩效差距的价值吗？,4,、,业务部门支持我们解决问题的方法吗？,5,、,业务部门是否愿意提供必要的领导力，资源来支持确保项目的成功,6,、,业务部门是否愿意承担消除绩效差距所应尽的义务或者责任吗？,7,业务部门时候对消除绩效差距所要进行的变革准备好了？,选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定基于业务部门,选择绩效问题的可行性分析,问题,/,判断标准,是,否,不确定,基于项目环境,1,实施这个项目所遇到的限制条件是可以接受的吗？,2,、,成功实施这个项目的风险是可以承受的吗？,3,、,企业内的文化是否对这个项目很支持？,4,、,我们有可能接触到与我们的假设和消除绩效差距有关的人和数据吗？,选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定基于项目环境,选择绩效问题的可行性分析,问题,/,判断标准,是,否,不确定,基于我们自己,1,我们有能力和精力在预计的时间内成功的完成这个项目吗？,2,、,我们有意愿和勇气去做这个项目？,3,、,我们想好项目不成功对自己的影响了吗？,选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定基于我们自己,选择绩效问题的可行性分析,问题,/,判断标准,是,否,不确定,结论,1,我有可能成功的改进绩效吗？,2,、,我们成功改进绩效的概率足够大吗,最终决定,决定,评论,做,（不需要做更多的解析）,做，但是,（解析原因，以及降低风险的行动）,不做,（为什么？）,选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定结论 1我有,绩效改进方案,提高知识技能,提升工作积极性,改进人力资源管理,改进资源、工具和环境,改进架构和流程,改进信息和交流,改进财务系统,增进健康,八个主要方面,绩效改进方案提高知识技能提升工作积极性改进人力资源管理改进资,提高知识和技能,1,、加速学习,在开发学习内容过程中，充分考虑学习者学习偏好，多元智力，全脑学习，快速开发有助于公司业务发展和学习者本人的学习内容,2,、行动学习,4-8,个人组成一个团队，通过解决一个真实的、复杂的、战略性的问题来学习的一种方式。,3,、辅导,一个人（教练）通过互动性的提问，协助式的设定目标，系统性的观察，建设性的意见反馈，积极主动的指导来提高另外一个人的工作绩效,4,、电子化绩效支持系统,一种能够针对工作中所遇到的问题及时提供所需的信息，指导，例子、步骤性的示范等帮助的软件系统,5,、工作辅助工具,用于提示、指导、帮助工作这正确高效地完成工作的工具,6,、在岗培训,工作岗位上的一对一培训，由经验丰富的同行或同事对工作者进行现场指导,7,、培训游戏,用于提高能力水平的学习活动,8,、自学,按照个人的学习进度而学习的方式,提高知识和技能1、加速学习在开发学习内容过程中，充分考虑学习,提高工作积极性,1,、表彰,对于员工为在组织所做的杰出贡献或优秀业绩，通过重要 的人物（高层管理人员）以隆重的方式给予表彰或奖励,2,、团队建设,团队建设是一种帮助团队成有效的实现团队目标的措施,3,、激励制度,用来提高员工对组织的承诺和完成工作任务的韧性,3,4,、“嬉闹”式工作,一种在任何情况下都以一种愉悦的心情来享受工作的乐观态度,提高工作积极性1、表彰对于员工为在组织所做的杰出贡献或优秀业,改进人力资源管理,薪酬福利制度,基于员工的工作及其绩效来支付员工的工资，保险，养老金，的一系列的政策和流程,绩效考核,绩效考核是一个动态的管理流程。目的在于对个人的发展，目标设定，职业发展提供相应的反馈,人员匹配,运用各种渠道和资源去寻找，吸引最佳人选以填补新的或空缺的职位,招聘面试,通过了解应聘者过去的经验和行为以推断其今后的行为,员工辅助项目,包括：心里健康治疗、家庭危机治疗、以及其他心里健康服务,改进人力资源管理薪酬福利制度基于员工的工作及其绩效来支付员工,改进资源、工具、环境,人机工程,通过设计符合人类生理学和认知学的工具设备及办公环境以提高工作效率,自动化和计算机化,为了加强或者取代人力操作，以取得稳定的持续的产出的一种现代化的工作方式,实物资源管理,对及其设备，原材料，厂房、成品等有形资产的管理和控制的措施。,改进资源、工具、环境人机工程通过设计符合人类生理学和认知学的,改进架构和流程,冲突管理,一种促使两个人或者两个团队通过协作而取得双赢的工作绩效方法,文化重塑,企业文化重塑是一种涉及不同层面的大规模的人员利益的组织变革过程。,过程式领导力,寻找一种高效的领导力流程，有效影响，激励和说服员工采用既符合公司也符合他们个人利益的方式来工作,流程再造,基于组织目标而开发出一个清晰直观的工作流程图,改进架构和流程冲突管理一种促使两个人或者两个团队通过协作而取,改进信息和交流,知识管理,将知识创造、形成、激励存留和传播给需要的人的过程,信息网络,通过互联网的使用，人们尤其是同行之间进行快速的信息交流已促进个人及组织绩效,会议与对话,开放式的积极听取各方意见和建议的过程,简讯和通告,主要用于公司政策的传达，活动事项的公布,平衡积分卡,一种用于描述，实施和管理企业多层面战略的多维度框架,公共关系,通过企业内外相关利益的人沟通，确保组织目标与公众期望协调一致,情况汇报,经验总结与分享是一个人益于他人和他本人的学习过程,双赢谈判,两方或多方利益人存在相互的或不同的利益是，通过反复来回的沟通，达成各方面利益最大化的认同,咨询辅导,通过面对面，一对一的方式，辅导者帮助被辅导这如何在今后独立地分析存在的问题，进而自行找到解决方案。,改进信息和交流知识管理将知识创造、形成、激励存留和传播给需要,改进财务系统,财务预测,预测未来某项公司业务所需要的资金,现金流分析,可以提供在一段时间内的现金流入和流出的信息,资本投资,资本投资可以在未来期间内产生回报,合并、收购、合资,合并、收购、合资是一个企业与另外一个企业形成新的公司的不同方式,改进财务系统财务预测预测未来某项公司业务所需要的资金现金流,改进健康状况带来的绩效问题,精力管理,精力管理是一种高效的使用，掌控，和保持旺盛精力以完成既定目标的方法。,工作与生活的平衡,个人生活与工作职责之间建立起一种内在和谐,暴力预防,作用在于估算和矫正工作场所发生暴力队员工士气，健康，安全以及工作效率造成的影响。,压力管理,目的在于消除火灾减少压力过度个员工个人，家庭以及公司造成的影响。,办公室健身,鼓励员工积极参与运功以提高身体素质,全面健康促进活动,一种全方位，跨领域，注重长期效用的促进员工健康状况，预防疾病，使员工处于一种良好的精神状态的方法。,改进健康状况带来的绩效问题精力管理精力管理是一种高效的使用,谢谢！,谢谢！,
展开阅读全文