培训方法的选择敏感性训练法PPT课件

,直接传授型培训法,（适用于知识类培训）,讲授法,专题讲座法,研讨法,定义,教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识。有三种主要形式：1.灌输式讲授；2.启发式讲授；3.画龙点睛式讲授。,针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。,在教师指引下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。1.以教师或受训者为中心的研讨；2.以任务或过程为取向的检讨。,优点,1.传授内容多,知识较系统、全面，有利于大面积培养人才； 2.对培训环境要求不高； 3.有利于教师的发挥； 4.学员可利用教室的环境相互沟通； 5.可以向教师请教疑难问题； 6.员工平均培训费用较低。,1.培训不占用大量的时间，形式比较灵活； 2.可以随时满足员工某一方面的培训需求； 3.讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。,1.多向式信息交流； 2.要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力； 3.加深学员对知识的理解； 4.形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。,缺点,1.传授内容多,学员难以完全消化、吸收； 2.单向传授不利于教学双方互动； 3.不能满足学员的个性需求； 4.教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节； 5.传授方式较为枯燥单一。,1.讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。,1.对研讨题目、内容的准备要求较高； 2.对指导教师的要求较高。（注意事项：1.题目应具有代表性、启发性；2.题目难度要适当；3.研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。）,K,直接传授型培训法（适用于知识类培训）讲授法专题讲座法研讨法定,实践型培训法,（适用于掌握技能的培训）,实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，新身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员,工培训中应用最为普遍。其优点：经济,受训者边干边学,一般无需特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容,与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。,工作指导法,工作轮换法,特别任务法,个别指导法,定义,由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。,让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。,企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。,与“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似传帮带。通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。,优点,1.应用广泛,1.丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解； 2.使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置； 3.改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。,具体形式如下： 1.委员会或初级董事会：10-12名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题进行分析、提交更高一层的管理机构； 2.行动学习：4-5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究的课题的进展和结果进行讨论。,1.新员工在师傅指导下开始工作,可以避免盲目摸索； 2.有利于员工尽快带入团队； 3.可以消除高校毕业的受训者开始工作时的紧张感； 4.有利于企业传统优良工作作风的传递； 5.新员工可从指导人处获取丰富的经验。,缺点 注意事项,1.注意关键工作环节的要求； 2.做好工作的原则和技巧； 3.须避免、防止的问题和错误。,鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。,1.为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己经验、技术，从而指导浮于形式； 2.指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响； 3.指导者不良的工作习惯会影响新员工； 4.不利于新员工的工作创新。,K,实践型培训法（适用于掌握技能的培训）,参与型培训法,（适用于知识类培训）,K,自学,案例研究法,头脑风暴法,定义,适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。,是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 可分为案例分析法和事件处理法两种。,案例分析法,又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高学员分析及解决问题的能力。 案例分析分为两种：1.描述评价型；2.分析决策型。解决问题的过程：找问题分主次查原因提方案细比较做决策试运行。,事件处理法,是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。 优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。 缺点：案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。,又称研讨会法、讨论培训法。特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。 操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。（组织者、参加者不能评议他人的建议）,优点,.费用低； .不影响工作； .学习者自主性强； .可体现学习的个别差异； 5.有利于培养员工的自学能力。,1.培训过程中为企业解决了实际问题,大大提高了培训的收益； 2.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难； 3.培训中学员参与性强； 4.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度； 5.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。,缺点,1.学习的内容受到限制； 2.学习效果可能存在很大差异； 3.学习中遇到疑问和难题往往得不到解答； 4.容易使自学者感到单调乏味。,1.对培训顾问要求高,如果不善于引导讨论,可能会使讨论漫无边际； 2.培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少； 3.研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制； 4.主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。,参与型培训法（适用于知识类培训）K自学案例研究法头脑风暴法定,参与型培训法,（适用于知识类培训）,K,模拟训练法,敏感性训练法,管理者训练法,定义,以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假设的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。其基本形式是：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。,又称T小组法，简称ST（Sensitivity Training）法。要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的形象，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。 适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。 常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。具体训练日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等。,MTP（Manager Training Plan）法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。,优点,1.学员在培训中工作技能将会获得提高； 2.通过培训有利于加强员工的竞争意识； 3.可以带动培训中的学习气氛。,管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。 管理者训练操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或企业内部曾接受过些训练的高级管理人员担任。,缺点,1.模拟情景准备时间长，而且质量要求高； 2.对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。,参与型培训法（适用于知识类培训）K模拟训练法敏感性训练法管理,态度型培训法,（主要针对行为调整和心理训练）,K,角色扮演法,拓展训练,定义,在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。,通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。分为场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。,优点,1.学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性； 2.角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果； 3.学员间的交流、沟通与配合，可增加彼此间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社交能力。 4.学员间可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并改正； 5.提高学员业务能力，同时加强反应能力和心理素质； 6.具有高度灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。,场地拓展训练 1.有限的空间，无限的可能； 2.有形的游戏，锻炼无形的思维； 3.简便，容易实施； （变革与学习、沟通与默契、心态和士气、共同愿景） 野外拓展训练 通过野外探险活动中的情景设置，使参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身（或团队）面临某一外界刺激时的心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标。包括：远足、登山、攀岩、漂流等,缺点,1.场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会； 2.实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的； 3.扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性； 4.由于学员自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。,态度型培训法（主要针对行为调整和心理训练）K角色扮演法拓展训,科技时代的培训方式,K,网上培训,虚拟培训,定义,又称基于网络的培训，通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。它是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法，它以无可比拟的优越性受到越来越多企业的青睐。 在网上培训中，老师将培训课程储存在培训网站上，分散在世界各地的学员利用网络浏览器进入该网站接受培训。,利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。,优点,1.无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； 2.在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容； 3.网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率； 4.网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。,1.其仿真性、超时空性、自主性、安全性。学员能够自主地选择或组合虚拟培训场地和设施，而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果，更重要的是这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种培训中获得感性知识和实际经验。,缺点,1.网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术； 2.某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训；,科技时代的培训方式K网上培训虚拟培训定义又称基于网络的培训，,其他方法,函授业余进修参观访问,K,其他方法函授K,选择培训方法的程序,T,确定培训活动的领域,分析培训方法的适用性,根据培训要求优选培训方法,1.培训方法的选择要有针对性,2.培训方法目的课程目标相,适应,3.培训方法与受训者群体特征,相适应,3.1学员构成,3.2工作可离度,3.3工作压力,3.4与企业培训文化,3.5培训资源与可能性,1.基础理论知识:讲义法项目,指导法演示法参观等,2.解决问题能力:案例分析法,文件筐法课题研究法游戏法,3.创造性培训:头脑风暴法形,象训练法等价交换思考法,4.技能培训:实习或练习工作,传授法个人指导法模拟训练,5.态度、价值观:面谈法集体,讨论法集体决策法角色扮演,法悟性训练和管理方格理论,6.能力开发:自我开发跟踪培训,选择培训方法的程序T确定培训活动的领域分析培训方法的适用性根,几种常用培训方法的应用,T,案例分析法的操作程序,1.培训前的准备工作：,根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容，同时制定培训计划,确定培训时间、地点。,2.培训前的介绍工作：,培训者自我介绍；案例分析法的基本内容、特点；案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果；本次培训课程的计划安排；学员的自我介绍；学员分组。,3.案例讨论：,先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容，各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案。,4.分析总结：,培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。,5.案例编写的步骤：说明（即目的、对象、使用建议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等）和思考题。确定培训的目的搜集信息写作检测定稿。,几种常用培训方法的应用T案例分析法的操作程序,几种常用培训方法的应用,T,事件处理法的基本程序,1.准备阶段：,确定培训对象及人数；确定议题范围；将学员分组5-6人；确定会议地点和时间；应准备的知识：个案研究的一般方法、实施要点、培训时应注意的问题、会议后的评价等。,2.实施阶段：,向小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点；各小组介绍组员提出的个案，包括问题名称及发生状况；从较容易讨论的内容开始，确定讨论程序；各组开始进行讨论。,3.实施要点：,确定的议题不宜过窄，以免学员没有问题可讨论；制作个人亲历案例时应注意：亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单记述该案例的背景；记录个案发生的背景时应依据6W2H原则:何人（Who）、何事（What）、何时（When）、何地（Where）、何物（Which）为什么（Why）、如何做（How to do）、多少费用（How much）；各组讨论时应注意：指导人员不参加讨论、必须明确讨论目标、注意时间控制；在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。,几种常用培训方法的应用T事件处理法的基本程序,几种常用培训方法的应用,T,头脑风暴法的操作程序,1.准备阶段:,事前研究议题、弄清问题的实质、找出问题的关键、设定解决问题要达到的目标。,2.热身阶段:,创造一种自由、宽松、祥和的氛围。,3.明确问题:,主持人简要介绍有待解决的问题。,4.记录参加者的思想:,主持人记录各人提供的建议，并从中筛选出一些思想。,5.畅谈阶段:,主持人宣布畅谈规则：第一，不要私下交谈，以免分散注意力。第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法。第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。,6.解决问题:,将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1-3个最佳方案。最终解决问题的可行性方案。,几种常用培训方法的应用T头脑风暴法的操作程序,