员工效能的测评与提高培训课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑文本,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-20,#,绩效管理,员工效能的测评与提高,目,录,激励,-,出色绩效背后的,“,公开武器,”,02,绩效监督,-,找出利弊得失,03,弥补差距并改善绩效,-,辅导的基本点,04,成为更优秀的辅导员,-,超越基本点,05,员工发展,-,帮助员工在事业中成长,07,棘手的绩效问题,-,直面困难,08,目标,-,行动的指南,01,正式的绩效评估,-,通过反馈改进绩效,06,序,言,03,02,01,股东,更看好公司发展，因为公司的人力资源是一流的，而且齐心协力为关键目标而努力,管理者,更加成功，因为其下属正在出色地完成工作,员工,体会到由于自身的出色表现，自己的工作更稳定，事业更进步，收入更丰厚,为什么绩效管理关系重大？,目标,行动的指南,目标几乎总是来自公司高层,自上而下的目标安排,战略目标,部门目标,部门目标,个人目标,个人目标,个人目标,公司层次,部门层次,员工层次,1,员工拥有为达到目标而承担责任的能力,2,他们懂得这些目标的细节和重要性,下属员工参与目标制订的好处,行为,每周写销售报告,A,处理客户投诉及其他问题,B,每周讨论新产品的开发计划,C,参加关于质量控制的培训项目,D,销售额增加,10%,A,客户流失率降低,15%,B,本年度推出,5,种新产品,C,生产出的废品数量减少,20%,D,目标,目标与行为,1.行为描述的是人们如何花费时间，而目标则是大家追求的结果；,2.在为下属制订目标时，不能以职务说明作为替代品,1,重要性得到认可,2,清晰,3,白纸黑字写下来,4,有明确期限,5,与组织战略保持一致,6,可以达到，但有一定挑战性,有效目标的特点,7,适当报酬作为支持,没有确立绩效指标,1,没有理顺报酬与公司目标、部门目标的关系,2,达到目标的门槛太低,3,三种需要避免的错误,让员工自己确定自己的绩效标准,A,找到合格的裁判，让他们根据这些标准评估有关人员的表现,B,软、硬指标有机结合,C,软目标,有些工作的效果难以测评，对此有三种招数,达到目标的四个步骤,将每个目标分解为多个具体的任务,-,要有明确的期待结果,目标分解,01,为任务的执行制订计划,-,要有时间表,计划制订,02,集合各种所需资源，以顺利完成每项任务,资源重组,03,实施计划,计划实施,04,激励,出色绩效背后的“公开武器”,Y,激励理论,X,理论,X,理论认为工人都是懒惰的、不值得信赖的人。赞成,X,理论的管理者有两种激励手段：萝卜和大棒,贪婪与恐惧。,Y,理论,Y,理论认为人们并非天生懒惰，而是乐于工作、愿意承担责任、希望作出好成绩,麦格雷格,激励理论,内部报酬给予的是难以量化的个人满足感，如成就感、个人对工作的控制力。个人工作受重视的感觉,外在报酬是外在的、具体的认可形式，如加薪、升职、奖金、销售奖等,内部报酬,外部报酬,内部报酬与外部报酬,表示信任,使岗位职责更完整,带来挑战,鼓励一些人成为专家,驱逐恐惧,维护下属的尊严,解雇懒惰者,授权，不用事必躬亲,招募善于自我激励的人,做一个好上司,激励高招,绩效监督,找出利弊得失,观察并收集证据,1.,你需要根据既定绩效指标定期检查员工的表现；,2.,对于员工未能顺利进行的工作，一定要详查原因何在；,3.,避免妄下判断,4.,如果可能，尽量通过其他渠道了解情况；,5.,如果你注意到了低劣绩效，要区分是缺乏技能还是缺乏激励；,6.,要仔细聆听,观察后再讨论,发现绩效问题后，你应与员工进行交流。但是，谈话要围绕着你观察到的行为和表现展开，别提你关于员工个人动机的猜测,用心聆听,1.,保持目光接触；,2.,适时报以微笑；,3.,留心肢体语言；,4.,先倾听，而后再作评价；,5.,从不打断对方,除非要求对方作进一步说明；,6.,为表示你正在倾听，可重复对方所谈内容的要点,问对问题,开放式问题能够多鼓励对方参与、多谈想法，可以探讨可能性、了解态度或需要、探究轻重缓急、获取详细解释；,封闭式问题的答案是“是”或者“不是”，能够得到确切答案、确认对方说过的话,形成并检验你的假设,其他渠道的反馈有助于你检验自己的观点，而你的观点可能存在偏见或偏见,绩效监督流程,02,04,03,01,个人的问题,工作中的关系冲突,糟糕的流程,工作量过大,低绩效的原因,弥补差距并改善绩效,辅导的基本点,观察,讨论并达成共识,积极辅导,跟踪,辅导的“四步流程法”,给予反馈时的注意事项,着眼于将来,着眼于行为，而非性格、态度或人品,着眼于改善绩效,要具体,提供及时反馈,跟踪可以采取的措施,3.,继续观察,6.,询问在辅导中哪些方面效果好,哪些方面需要改进,2.,核查某人已取得的进展,5.,找出行动计划中需要修正的地方,1.,为跟踪讨论设定日期,4.,询问对方做得如何，你可以提供什么帮助,成为更优秀的辅导员,超越基本点,对辅导任务进行授权,节省你的时间和精力,为你委派的辅导员提供个人发展的机会,增进被辅导者的专业技能,授权的好处,营造恰当的氛围,互信,有学习与提升的动力,对结果负责,避免常见错误,01,02,04,03,发脾气,说得太多,引起抵触情绪,不善聆听,绩效辅导的作用,出现绩效问题时重回正轨,获取新技能、新资格,挖掘个人潜力,为承担新工作做好准备,更有效的进行自我管理,客户个人障碍,正式的绩效评估,通过反馈改进绩效,绩效评估的“八步流程法”,充分准备,进行绩效评估会谈,确定优质与低劣绩效,找出差距的根源,为弥补绩效差距作计划,重估绩效目标,记录在案并跟踪,员工发展,帮助员工在事业中成长,员工发展的基本策略,4,种策略,01,02,03,04,岗位调整,任务授权,技能培训,职业拓展,谢 谢,8月-24,17:59:06,17:59,17:59,8月-24,8月-24,17:59,17:59,17:59:06,8月-24,8月-24,17:59:06,2024/8/26 17:59:06,