劳动争议处理培训课件

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,晁 老 师 课 件,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,劳动争议处理,授课教师：郁星波,手机、邮箱号一样，,13775111707,邮箱是,126,的,什么是劳动争议处理？,劳动争议处理的程序是什么？,劳动争议处理的法律依据？,发生劳动争议，你能否保护好自己的合法利益？,劳动争议的内容,劳动争议的内容具体包括：因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护发生的争议；因履行劳动合同中规定的劳动权利义务发生的争议；用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议以及法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。,常见的劳动争议,1,、裁员劳动争议,2,、薪酬劳动争议,3,、工时劳动争议,4,、休假劳动争议,5,、劳动安全劳动争议,6,、就业歧视劳动争议,7,、商业秘密劳动争议,8,、改制劳动争议,9,、派遣劳动争议,全总：,2010,年地方劳动争议案件数量呈上升趋势,由工资待遇引发的职工群体性事件和由欠薪引发的农民工讨薪被打等恶性事件具有发生频率高、持续时间长、参与人数多、社会影响大等突出特点。从已发生的事件看，停工罢工事件主要发生在外资企业和港澳台企业，地域上主要发生在,长三角、珠三角,等经济较发达地区，诉求上基本都是要求增加工资和福利待遇，事件基本集中在劳动密集型的代工企业。,2010,年上半年，一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现井喷趋势。,据悉，,2008,年以来广州市劳动争议案件呈“,井喷式,”大幅度增长，其中，涉及工资和加班工资的案件占总量的,65.2%,。,深圳富士康公司员工连续跳楼事件,广东佛山南海本田停工罢工事件,东莞出租车司机、客运司机停运罢运事件,广州：讨薪工人排队被打手扇耳光打完才能领到工资,2010 年 5 月 17 日，本田汽车零部件公司数百名员工，因不满工资低、福利待遇差而自发采取 “集体停工”形式要求企业提高工资待遇，最终导致广本、东本 4 家在华整车组装厂都停产，每天产值损失逾 2. 4 亿元。本次事件最终在专家学者以及政府等多方努力协调下劳资双方谈判成功，轰动全国的南海本田停工事件才得以妥善解决。,其实，类似南海本田这种集体冲突事件在我国并非偶然，2009 年我国各地因劳资纠纷而发生的集体停工、怠工、集体上访、请愿、游行示威事件常有发生。其中有较大影响的主要有江西省南康事件、湖北省石首事件、河北保定棉纺厂千名职工沿国道 “徒步进京旅游”事件，武汉锅炉厂千名工人 3 次堵路事件; 吉林通钢事件导致7 个高炉一度停产、1 名企业高管被殴致死的惨烈后果; 河南林钢事件中市国资委副主任被软禁90 小时。,诸如此类的工人集体行动事件再次引发人们对现实集体劳动争议的思考。我国由劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，开始呈现多发的态势。集体争议由于其涉及的人数多，可能造成的经济损失以及对社会的影响面较个体劳动争议大，如不能及时得到妥善解决将可能造成社会动荡，对社会造成严重的不利影响。因此，探讨我国集体劳动争议问题，寻求预防与处理集体劳动争议有效举措就具有重要的现实意义,。,课程性质、目的和任务,劳动争议处理是人力资源管理专业的一门专业选修课。劳动争议已是现代社会经常出现的问题，劳动争议的妥善解决，将有效保护企业与员工双方的利益，促进生产的有序进行。本课程设置的目的是为了使学生掌握有关处理劳动争议的实体法和程序法的内容。使学生掌握劳动争议处理的法律知识，全方位预防劳动争议的出现，以便提高学生分析处理劳动争议的能力。,教材：劳动争议处理，姜颖主编，中国劳动社会保障出版社，2009年9月版。,第一章 劳动争议概述,第二章 劳动争议处理制度的发展,第三章 劳动争议处理的适用范围,第四章 劳动争议处理的基本原则,第五章 劳动争议处理体制,第六章 劳动争议处理中的举证责任,第七章 劳动争议调解,第八章 劳动争议仲裁组织和当事人,第九章 劳动争议仲裁的申请与受理,第十章 劳动争议仲裁开庭和裁决,第十一章 劳动争议诉讼,参考资料：最新劳动争议处理实务与诉讼指引,劳动人事争议仲裁案例选编劳动争议官司证据指导,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法文书范本,中华人民共和国劳动争议调解钟裁法条文释义与案例精解,中华人民共和国劳动合同法法条释义与案例精析,最高人民法院劳动争议案件司法解释释义与案解,第一章 劳动争议概述,第一节 劳动争议的概念,第二节 劳动争议的种类,第三节 我国劳动争议的状况,及对劳动关系的影响,第一节 劳动争议的概念,一、劳动争议的概念,劳动争议也称劳动纠纷，是指“劳动关系当事人由于对相互之间权利义务关系的要求不一致而发生的一切争议”在非公有制企业和资本主义国家中，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。,劳动争议有狭义和广义之分。狭义的劳动争议是指,用人单位,和,劳动者,因实现劳动权利或履行劳动义务发生的纠纷；广义的劳动争议是指以劳动关系为中心发生的一切争议，是用人单位及其雇主组织和劳动者及其工会因劳动关系发生的纠纷。,第一节 劳动争议的概念及特征,需把握以下问题：,劳动争议的主体是劳动关系的双方当事人，即一方是用人单位，另一方是劳动者。,目前受劳动法调整的用人单位是指：各类企业、个体经济组织，实行企业化管理的事业单位、与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体；,劳动者是指与上述用人单位建立了劳动关系、达到法定就业年龄和具有劳动能力的公民。,劳动争议的内容是因实现劳动权利和履行劳动义务，或因劳动关系发生的。,第一节 劳动争议的概念及特征,二、劳动争议的特征,（一）劳动争议主体具有特定性,劳动争议的当事人就是,劳动关系的当事人,，,即：一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。,（二）劳动争议主体关系具有双重特性,管理被管理，既平等又不平等,（三）劳动争议的内容涉及劳动权利和利益,劳动争议的内容具体包括：,1.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护发生的争议；,2.因履行劳动合同中规定的劳动权利义务发生的争议；,3.用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议,4.以及法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。如：,因确认劳动关系发生的争议；,因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；,劳动争议的标的是,劳动权利和劳动义务,。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的，因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。,（四）劳动争议与生产和劳动者的生活密切相关,影响企业的正常生产经营，影响生产、经济秩序,影响劳动者个人、家庭乃至社会的稳定。,三、劳动争议与民事争议的区别,（一）争议的主体不同,劳动争议：用人单位与劳动者,民事争议主体是平等主体之间（公民与公民，法人与法人，公民与法人，不存在隶属）,（二）争议的内容不同,劳动争议：劳动权利和劳动义务,民事争议：财产权益和人身权益,（三）解决争议所适用的法律和程序不同,劳动争议：劳动法、劳动合同法、调解仲裁法；仲裁前置,民事争议：民法、民事诉讼法；无前置程序，可直接诉讼,（四）争议的影响不同,劳动争议影响家庭、社会的稳定和经济发展，范围广，影响大。,民事争议社会影响有一定的局限性。,三、劳动争议与民事争议的区别,劳动争议与行政争议的区别,第二节 劳动争议的种类,员工集体被辞,欠薪难讨,15,人群体劳动争议案,一、按照劳动争议设计的人数划分,个别争议。职工一方当事人人数为10人以下、有共同争议理由的；,集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同理由的；,团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。,二、按照劳动争议的性质划分,权利争议和利益争议,权利争议。又称既定权利争议。劳动关系当事人的权利义务已由劳动法律、法规规定，或集体合同、劳动合同的予以确认。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。,利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张、即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。,思考？两者区别,三、按照劳动争议发生的地域范围划分,企业劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议,四、其他劳动争议,按照用人单位的不同性质划分,国有企业劳动争议、民营企业劳动争议、外资企业劳动争议等,按照劳动争议的内容划分,招聘、流动引起的争议、履行合同一起的争议、劳动报酬劳动争议、社会保险劳动争议、工作时间劳动争议等,第四节 我国劳动争议状况及对劳动关系的影响,一、近年来我国劳动争议的状况及特点,1.,劳动争议数量和涉及劳动者人数不断上升,2.,集体劳动争议数量上升,3.,引发劳动争议的原因多集中在劳动报酬和经济补偿、赔偿及保险福利等劳动权益方面，利益矛盾成为劳动关系中的主要矛盾,4.,案件处理难度增大，双方矛盾的对抗性增强,5.,劳动者的申诉率和胜诉率高于用人单位,+6.,经济发达地区劳动争议多,二、劳动争议对劳动关系的影响,复杂多变,越来越多,上升加剧。,劳动者的权益和用人单位的生产秩序,劳动关系的和谐稳定,经济发展社会安定,-预防处理劳动争议！,2000 2009 年，我国劳动争议仲裁机构立案受理 劳 动 争 议 案 件 总 数 从 135206 件 上 升 到684000 件，并且在 2008 年劳动争议出现 “井喷”时期达到 693465 件。集体劳动争议案件数量从2000 年的 8247 件上升到 14000 件，而在 2008 年我国集体劳动争议案件曾到达 21880 件的顶峰点。但是，2000 至 2009 年期间，除了 2009 年外，劳动争议案件保持正增长态势，而集体劳动争议案件变化既有正增长也出现负增长情况，变化的波动性较大。,集体劳动争议主要分布于经济发达地区,2008 年度全国 31 个省市区劳动争议仲裁机构受理的集体劳动争议案件，数据分析集体劳动争议在全国各地的分布情况，从获得的数据中可以看出，集体劳动争议主要发生在北京、吉林、山东、广东、云南、浙江等经济较为发达地区，其中北京的集体劳动争议案件最多，达 2656 件，约占全国集体劳动争议总数的八分之一。2008 年，广东集体劳动争议案件共 1897件，但涉及的劳动者人数极其庞大，达 197756人，约占全国集体劳动争议涉及人数的四分之一。而在经济较为落后的甘肃、青海地区，集体劳动争议案件较少发生。,集体劳动争议增幅较大,，涉及众多劳动者,劳动者的申诉率和胜诉率,都远远高于用人单位,湖南劳动争议案件劳动者胜诉逾八成,劳动争议的内容日趋复杂,劳动争议产生的必然性,劳动争议是人类社会发展到一定阶段的必然产物。,劳动争议是市场经济发展的必然产物。,现阶段我国劳动争议产生的原因,劳动关系的变化是产生劳动争议的基本因素,劳动者与用人单位在权利义务上严重失衡，导致用人单位侵犯劳动者合法权益,劳动法制建设滞后于劳动关系的发展是劳动争议产生的又一主要原因,企业和劳动者的法律意识是劳动争议产生的重要因素之一,1.根本原因：劳动关系主体双方利益差异显现化。,企业追求利润最大化，员工经济人假设,2.主体原因：劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平,雇主方面：法律意识淡薄、过分追求短期经济效益，缺乏民主管理的意识和以人为本的观念,雇员方面：部分个人观念和意识跟不上，缺乏谋生手段，风险承受能力弱等。,3.组织原因：企业缺乏劳动关系自我协调机制,劳动合同和集体合同的作用未充分发挥，工会的作用未充分发挥，企业调解委员会的作用弱化,4.市场原因：劳动力供过于求，劳动者处于相对弱势地位,5.政府原因：加剧了劳动争议的产生,社会保障制度还不完善,劳动力市场监察失衡,行政指令造成的劳动争议,6.机制原因：我国劳动争议处理制度不适应现实情况,7.法制原因：劳动法律体系建设尚不完善,中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）（1995-1-1）,劳动合同法（2007年6月29日）（2008-1-1）,就业促进法（2007年8月30日）（2008-1-1）,劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）（2008-5-1）,工会法（2001年10月27日修订）（即日）,职业病防治法（2001年10月27日）（2002-5-1）,社会保险法（2010年10月28日）（2011-7-1）,工伤保险条例（2011年12月20日修订）（2011-1-1）,第五节 劳动争议的预防,一、劳动争议预防的特点,二、劳动争议预防的意义,三、劳动争议预防的措施,第五节 劳动争议的预防,一、劳动争议预防的特点,劳动争议预防是指各有关组织和个人实现依法采取各种有效措施，以防范和制止劳动争议发生的活动。,与劳动争议处理相比，劳动争议预防有如下特点：,第五节 劳动争议的预防,二、劳动争议预防的意义,有利于保护劳动者的合法权益。,有利于企业的发展。,有利于稳定劳动关系和社会秩序,有利于减轻当事人特别是劳动者的负担,。,第五节 劳动争议的预防,三、劳动争议预防的措施,加强劳动法制的宣传，增强劳动者和企业经营者的法律意识,加强劳动合同的管理,建立和强化劳动监督检查制度,加强企业的民主监督,昆明：预防集体劳动争议,裁员20人以上需报告人保部门,昆明市关于预防集体劳动争议的规定（征求意见稿）。,2007年至2009年间，昆明市受理劳动争议案件量由1319件上升至5636件，其中集体劳动争议案件增幅高达15倍以上。为保证用人单位和劳动者的合法权益，预防和减少集体劳动争议的发生，市人社局制定了昆明市关于预防集体劳动争议的规定（征求意见稿）。规定中所称的集体劳动争议，是指用人单位与3个以上（含3个）劳动者因同一事由发生的劳动争议。在昆明市辖区内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间产生的集体劳动争议均适用于本规定。,征求意见稿中提到，用人单位在决定有关劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应征求工会与劳动者的意见并进行公示，或者告知劳动者。用人单位若要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，向人力资源和社会保障部门报告裁减方案，获批后方可裁减人员。用人单位改革改制过程中与劳动者解除劳动合同的，应按照相关法律法规向劳动者支付经济补偿。,此外，对于供水、供电、供气、公共运输等用人单位因劳动争议出现集体停工、怠工、闭厂等情形，导致或者可能导致危害公共安全，损害正常的社会经济秩序和市民生活秩序等后果的，可以建议市、区政府根据实际情况发布命令，要求用人单位或者劳动者停止该项行为，恢复正常秩序。命令发布之日起30日内为冷静期，用人单位和劳动者在此期限内不得采取激化矛盾的行为。人力资源和社会保障部门、工会组织和相关行业协会应当在此期限内继续组织谈判、调解，促成企业和劳动者达成和解。,昨日2010.8.30，该局就此规定举行听证会。听证会上，22名与会代表普遍认为，该条例的制定强化了用人单位职责，在用人单位和劳动者之间寻求了平衡，有助于及时化解劳资纠纷。听证代表尹晓华表示，该规定重在通过基层调解和案前调解最大限度地缓解矛盾，强调了社区基层调节调解的作用，为基层调解工作提供了有利依据。代表张亚敏等建议，对企业实行红黄牌制度是好的，但应细化处罚标准，以最大限度杜绝企业违法用工行为。,记者 杜托报道 （都市时报）,谢谢,第二章 我国劳动争议处理制度的历史发展,第一节 我国劳动争议处理制度的历史发展,一、新中国成立（建国）前的劳动争议处理制度,（一）国民党政府的劳动争议法1928.6.9,主要内容：,1.规定劳动争议处理机构及其构成,2.规定强制仲裁程序,（二）革命根据地苏维埃政府的中华苏维埃共和国劳动法,1931.11中华苏维埃共和国劳动法,1.规定了解决劳动争议的机构,2.明确了各处理机构的受理范围,二、建国后的劳动争议处理制度（没有统一的分法）,（一）初创阶段（1949年10月1956年）,（二）中断阶段（1956年1986年）,（三）恢复阶段（1987年1993年）,（四）发展阶段（从1993年6月2001年）,（五）完善阶段（2001年今）,第二节,劳动争议调解仲裁法,的立法背景、过程、意义,一、立法背景,（一）劳动关系日趋多样化,1.,劳动关系主体双方利益明确、差异显现,2.,劳动关系多样化、复杂化,（二）劳动争议案件数量增多、调处难度加大,（三）现行劳动争议处理制度的缺陷日益明显,1.,调解？,2.,时效？,3.,周期？,4.,依据？,（四）社会需要,二、立法过程,劳动争议调解仲裁法,2005,：起草（人大法制工作委员会）,2007.4,（征求地方意见）,2007.8,（首审）,2007.10,（二审）,2007.12.23,（三）,2007.12.29,（十。,31,）（,2008.5.1,）,三、立法宗旨和立法意义,（一）立法宗旨,1.,公正及时,2.,保护当事人,3.,促进劳动关系和谐稳定,（二）立法意义,完善、有条件“一裁终局”、延长仲裁时效、。,本章结束 谢谢,