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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人性假设理论下的教师管理,主讲人：官 瑞 娜,三家公司的管理现状,公司,A,八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩戴胸卡；每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛；每个员工每年要提,4,项合理化建议。,公司,B,：,九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室，,每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊,的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果,免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。,三家公司的管理现状,公司,C,：,想什么时候来就什么时候来；没有专门的制,服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到,办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。,三家公司的管理现状,预测：,根据三家公司的管理现状，哪家公司的发展,会更好？,公司,A,广东金正电子有限公司。,1997,年成立，,是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企,业。,2005,年,7,月，因管理不善，申请破产，,生存期,9,年。,八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩戴胸卡；每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛；每个员工每年要提,4,项合理化建议。,公司,B,微软公司。,1975,年创立，现为全球最大,的软件公司和美国最有价值的企业，股票市值,2883,亿美元。,九点钟上班，但不考勤。,每人一个办公室，,每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；,走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；,饮料和水果免费敞开供应；,上班时间可以去理发、游泳。,公司,C,Google,公司。,1998,年由斯坦福大学的两,名学生创立，超越全球媒体巨人时代华纳，直,逼百年老牌可口可乐，也是唯一一家能从微软,帝国挖走人才的公司。,想什么时候来就什么时候来；没有专门的制,服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到,办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。,那么到底什么样的管理才能调动人性中最关键的东西,-,积极性的作用呢？,二 人性假设理论,（一）经济人假设,“,经济人,”,假设认为：,人的行为都是为了最,大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获,得最大的经济报酬。,人是贪婪的,实践中的代表：泰罗的,“,科学管理,”,搬运生铁实验,1.,依据科学的研究和计算，制定出工人的,“,合理日工作量,”,2.,根据定额完成情况，实行,差别计件工资制,21,件,1,元,125%=26.25,元,19,件,1,元, 80% =15.2,元,体现了经济刺激与惩罚特征,科学管理理论 （美，泰罗）,（,12.5,吨,47.5,吨,1.15,美元,1.85,美元）,对立走向合作,铲具实验（平均负荷,21,磅）,1.,工具的标准化和操作的标准化,2.,对工人进行标准化培训,管理和执行分开 建立严格的规章制度,（工人不需要思考） （人是自私的）,基于,“,经济人,”,假设的管理策略,:,（一）管理工作的重点是提高劳动生产率和完成劳动任,务，而在对人的情感和道义上，则可以不负责任。,（二）管理工作只是少数人的事，工人的主要任务是听从,管理者的指挥。,（三）在奖励制度方面，采取,“,胡萝卜加大棒,”,的政策，一方面用金钱来刺激工人的生产积极性，另一方面对消极怠工者采取严厉的惩罚措施，实行,“,激励性工资与惩罚性工资,”,并存的激励方法。,经济人假设在学校管理中的体现：,将教师的工作绩效,(,往往以学生的考试成绩、,班级优等生的比例、升学率的高低等指标量化,),与,报酬结合的绩效薪金制，就具有浓厚的,“,经济人,”,色彩。,“,经济人,”,看法,提高了工作效率,1.,单纯的物质奖励，把人视为物,（,多劳多得的误区，单纯的物质刺激,）,2.,规章制度过于严密（时刻处于监督之下）,人不得不做一件事情，却不能树立起非,凡的责任心，主动积极的去做某件事情,枯燥 压力等问题产生,误区,霍桑实验,霍桑实验：（,1924-1932,年，美国 梅奥）,工作中发展起来的,人际关系,是影响生产力的重要因素,人际关系理论：,1.,人是社会人,（情感、心理等需要）,2.,企业中存在着,“非正式组织”,发现：,大部分工人都故意限制产量,1,、不应该干太多的活，否则你就是一个,“,生产冒尖者,”,；,2,、不应该干太少的活，否则你就是一个,“,生产落后者,”,；,3,、不应该向监工报告，说任何有损于同伴的话，否则你就是一个,“,告密者,”,；,4,、不应该同伙伴们保持距离或一本正经。,“,非正式组织,”,的领导,并没有组织赋予他们的职位和职权，他们也没有义务去负责组织的计划、组织和控制工作，但他们却能,引导,和,激励,甚至,命令,他们所领导的非正式群体,(,组织,),的成员。,工人群体的准则：,自发形成规范,人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积,极性只有次要意义。他们还具有更重要的一种需求，也就是,社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安,全感、归属感和受人尊重。,因此，必须从,社会,心理方面,来激励职工提高生产,率，而不是单纯从技术条件来着眼。,（微软的管理 ）,（二）,“,社会人,”,假设,基于,“,社会人,”,假设的管理策略：,管理人员不应只注意完成生产任务，而应该把注意,的重点放在,关心人和满足人的需要上,。,管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，,而应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和,整体感。,参与管理,丰田汽车公司组织工人俱乐部，鼓励工人提合理化建议，即使公司不采用这些建议，也给予象征性的鼓励。,日本的一些企业，把工人的生日储存在电子计算机内，每逢工人生日，就由公司送一份礼物。,一些企业接受心理学家为解决工人与车间主任、厂长、经理之间的感情冲突所提出的建议，在厂里专门设有“心理健康管理室”,。,泰罗发现了工作，梅奥发现了是,人,在工作！,梅奥的提出扩展了人们对人性的认识,根据这两个理论：,1957,年麦格雷戈在,企业的人性方面,提出：,管理者因为对员工持有两种不同的看法，相应,地采取了两种不同的管理方式。他将此总结为：,X,理论,vs. Y,理论,1.,一般人天生懒惰，总,是尽可能少做工作,2.,人喜欢以自我为中,心，对组织目标漠不关心,3.,大部分人是缺乏进取心,与创造心的,1.,人不是天生讨厌工作，逃避责任,是后天经验的结果，不是人的天性,2.,想象力与独创力广泛存在员工之中,3.,如果给人提供适当的机会，就能将,个人目标和组织目标统一起来,4.,没有人喜欢外来控制和惩罚，人更,希望自我管理和自我控制,管理方法,:,胡萝卜,+,大棒,专制式管理,管理方法,:,尊重人， 把人当作组织最宝贵的资源，,民主式管理,强硬式管理,软管理,讨论：,“,经济人,”,假设与,“,社会人,”,假设你更支持哪一个？,马斯洛的需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,满足方式,挑战性项目,创新与,创造机会,培训,重要项目,赏识,显赫的办公位置,朋友,权贵,上级,顾客,工作保证,;,医疗人寿保险,;,安全规则,基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐,需要层次论的主要观点,人的需要是按一定层次排,列的，人的行为动机是为了,满足他们未满足的需要。,人的低层次需要得到满,足后，才产生向高层次发展,的需要。,马斯洛的补充：,人的每一个阶段五个方面的需要都有，只是所,占比例不同，但最终都会走向发展,自我实现,。,（三）自我实现人,人都有发挥自己的潜力，表现自己才能的,要求，只有这些要求得以满足，人才会感受到,满足,。,管理策略：要为员工创造发展的空间。,1.,管理者职能的改变。,管理者的任务是提供合适的环境，使人在这种条件下可以充分的挖掘自身的潜能。,2.,奖励方式的改变。,对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，加工资、提升及良好的人际关系；另一类是内在奖励。人们在工作中获得知识、增长才干，充分发挥自己的潜力后心理上的满足和愉悦。,(,校本研修）,实验,管理学家莫尔斯和洛斯选一个工厂和研究所实施,X,理,论与,Y,理论。结果发现，实施,X,理论的工厂效益较高，而研,究所效率较低；实施,Y,理论的工厂效率低，而研究所效率,高。由此他们认为,X,和,Y,理论各有所用；到底应该实施哪种,理论，应该根据：,（四）复杂人假设,现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人,都简单化、一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该,看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机,需要。,领导,=f (,领导者、被领导者、环境,),工作的性质,组织的状态,领导者的影响力来自于：,5.,感召和参考权力,4.,专家权力,1.,法定权力,2.,奖赏权力,3.,强制权力,权力形式,（按来源分）,合法权,-,在一组织内，上司有其法定权力去管理下属。,奖赏权,-,若下属表现出色，则上司可予以奖励，如升级、加薪、停职等,强制权,-,上司有强使下属顺从之权力，对不服者，可予以处罚，如降级 减薪、停职等。,感召权,-,上司的眼光、器度、品格、形象令下属钦佩，以至仿效，自然地乐于 接受他的领导。,专长权,-,上司在某方面富有真实知识，表现出专家的才干，因而他在这方面的指示，令到下属心悦诚服。,领导权力,职位权力,个人权力,法定权力,奖赏权力,强制权力,感召权,专家权力,理性,情感,被领导者：,1.,管理依据被管理者职位的高低,2.,管理依据被管理者自律性的高低,3.,管理依据被管理者能力的高低,工作环境：,1.,工作性质,流水线工作与高技术工作,2.,组织的状态,缺乏规章和混乱的组织,科学管理,成熟的组织,宽松管理,因此，没有一种,“,最好的,”,领导行为。,组,织成员的行为和环境的复杂性与不断变化决定,了没有任何一种理论和方法适用于所有情况。,因此，管理的方式方法要随着情况的不同而改,变。,根据学校的组织性质和教师的工作性质，,你觉得在学校中应该实施什么样的管理？,讨论,三 人性假设理论下的教师管理,（一）学校的组织性质,（二）,教师的工作性质,（三）,教师的群体特点,（四）教师管理策略,（一）学校的组织性质,学校是一个什么样的机构？,学校以教书育人为目的，对知识的渴求与崇敬,构成了人们追求的向往，对人的关爱、平等、公,正、民主等成为共同守候的道德核心。,成才,成人,学识渊博,创新思想,学校的管理首先要体现对,知识,的尊重,学校的管理要体现对,人,的尊重,知识的尊重体现了教师在学校中的地位,人的尊重体现了学校文化的包容性与个性化,案例：,上个世纪,50,年代初，艾森豪威尔担任哥伦比亚大学校长时，曾邀请该校教授拉比作演讲。拉比是,1944,年的诺贝尔物理学奖获得者。艾森豪威尔在开场白中客气地说：“在众多雇员（,Employee,）里，你能够获得那么重要的奖项，学校以此为荣。”拉比却回答说：“尊敬的校长，我是这个学校的教授，我们就是哥伦比亚大学，你才是学校的雇员。”,2.,学校组织结构的特点？,学校是属于二元权力结构,体现在教育工作的,专业化,与,学校科层化,要,求的冲突。,专业化：追求宽松和自由,科层化：追求制度和规范,科层制结构,:,权力集中，等级严明，上级发布命令，下级服从指挥。学校组织为确保组织目标和功能的实现，协调大规模的组织活动，在学校行政管理层面建立一套科层化组织制度，设置一系列行政职务，明确职权范围，分工分权合理，这种科层结构保证了学校的目标一致，政令畅通，统一协调，保证了整体工作的有序有效进行。,专业结构：,由于教学工作是一种专业性活动，有较大的独立性、主体性，需要相对独立的自主权，也需要情感投入，方法的灵活创新。在这种专业性活动中存在着“功能自主”现象，权力监督很难实现，组织结构松散，年级组、学科组多是一种教师自我管理结构，权力约束较少。,从时间上看，管理的职能落后于教学职能,（二）教师的工作性质,教师职业的发展,教师职业的特点,“工匠型”教师观,教师的培养是一种职业训练而非专业训练。把教师看作工匠一样，认为只要有一定的文化知识，在教学实践中自然就会掌握教学和管理技能。,“技术型”教师观,“只要掌握各种技术，就能有效工作”。教师职业被看作是学科知识与教育知识及技术的熟练应用。,使他们渐渐失去了批判地分析、思考复杂的教学背景和过程的愿望与能力，成为按照固定模式和方法操作的“技术员”,专业化教师观,1966,年，国际劳工组织和联合国教科文组织提出的,关于教师地位的建议,，首次以官方文件的形式对教师专业化作出了说明，提出应把教育工作视为专门职业。,在后现代主义看来，现代学校制度把人当作“工具”来塑造，师范教育也只是强调教师教学技术行为训练而忽视对教学行为的理性思考和价值评判。,教师职业的特点,1.,工作任务的复杂性和艰巨性,2.,工作方式的个体性和独立性,3.,工作过程的创造性和灵活性,4.,工作成效的长期性和滞后性,不能用统一的标准、统一的模式去衡量所有的教师,（三） 教师的群体特点,1.,自尊心强，渴望被尊重,2.,对学科权威的尊崇超过管理者,3.,对问题有自己独立的见解,4.,具有较强的自律性,加强人际沟通，尊重和理解教師，以说服代替驯服,（,四）适宜的管理方式,由中国人民大学公共管理学院对,9000,名教师进行的调查结果显示，百分之八十二的教师感觉压力大，近四成教师存在不良情绪的状态。百分之五十四的教师存在心理问题，近百分之七十的教师感到心累、精神疲惫，百分之四十八的教师有焦躁、失眠等症状，百分之三十六的教师感到有时难以控制自己的情绪。 我们来看另一个调查结果：专家对大量体罚事件进行了剖析，显示大多数体罚并不是由于教师的师德差造成的，而是由于教师心理压力致使不能控制总觉得情绪造成的。,一是工作太忙，太累，没有办法幸福。调查显示，的教师每天工作时间在,10-12,个小时。以每周法定工作时间,40,小时为标准，的教师是超工作量的。而且，教师工作弹性大，教师看似下班却实际上没有下班，放学后还要处理学生遗留事件，晚上还要备课批改作业。,二是压力大，心理负担重，教师难以幸福。教师的压力是来自多方面的。首先，教学成绩上的压力。其次是培训考试压力、评职压力，以及来自家长和社会的压力。此外，由于教师工作环境单一、工作强度过高、角色要求过多等原因，造成教师对职业的认同、满意程度降低。,三是学校管理太“科学”，影响了教师的幸福感。现代的学校管理，注重量化考评。学生量化、班级量化、教师量化，似乎只有量化才能解决问题，才有说服力。其实很多时候，过多过细的教育管理不是服务于教学，而是让教学服务于管理，这样的管理，也影响了教师的职业幸福感。,四是生活和健康问题。由于工作负担较重，教师的身体处于亚健康状态的不在少数。加之工作负担重，心理压力大，直接导致教师工作影响到家庭。相信很多老师都有这样的体验，如果哪天工作累大了，回家跟爱人孩子连句话都懒得说。这不也是职业造成的缺少幸福感的一个方面吗？,（四）适宜的管理方式,1.,制度管理与人性管理相结合,2.,物质激励与精神激励相结合,3.,善于用人，适当授权,4.,创造正向的工作环境,（奖励公平公正、晋升渠道合理）,5.,领导者的权力因素管理与人格影响相结合,制度管理,制度本身设计的功能就在于减少犯错，用制度来规范人的行为更多是一种防备，防备由于人性的“恶”产生的错。,人性管理,人性的力量，最重要的是在于发掘人的潜能。使人直面困境、突破常规、实现超越。这也是为什么资源有限的初创公司和创新导向的企业，更偏重于人性化的原因所在。,人性化与人情化,西方文化的特点是一个“陌生人”的社会，因此以管理的制度化见常，而西方人的哲学观也接受这样的理念，所以相对而言制度化管理推行起来简单；,东方国家的特点是人情社会，更注重人际关系，对制度的天生抵触心理相对更强些。,我们在建立制度的过程更要多些以人为本的耐心，在管理过程中更多践行人性化的沟通，但这并不是说制度可以讲人情味，人性化本质是尊重人性、发展人的潜能、实现人的成长，而不只是维系人与人的情感联接。,什么是好制度？,年轻的,B,老师，工作塌实认真，乐于奉献，善于创,新，业务能力强，教学效果好，在学校的各项工作中都起,模范带头作用，年度考核中被教职工评为,“,优秀工作者,”,。,但即将申报高级职称的,B,老师最终只被学校定为,“,合格,”,，,理由是,B,老师声带小结手术后休息了,3,个星期，按学校制度,规定：教职工事假超过,5,天，病假超过两个星期，年终考,核不得被评为,“,优秀,”,。,评析：,一些学校制定制度的唯一目的就是管理,“,方便,”,，因而,“,出台,”,过于草率，,“,表述,”,过于轻率，严重伤害了教职员工的情感。这样的制度不仅仅削弱了,B,老师的工作热情，还让更多的教职员工感到,“,心寒,”,学校制度不准人生病，谁还,“,拼命,”,工作？所以，对学校制度的具体内容一定要仔细斟酌，做到,“,合情合理,”,，体现,“,刚性,”,制度的,“,人文,”,关怀，激发教职员工的工作积极性。,制度化管理的底线是,不忘对员工的肯定和尊重,人性化管理的底线是,对制度的执行,滿足教師多种需要,物质刺激（工资 奖金 福利）,精神鼓励 （表扬 评优评先 参与管理）,案例：,大连三十四中每个学期都举办一次,“,教学节,”,，设,立十个单项奖，每个教师都能获得一至几个单项奖，,全校,128,名教师获奖多达,300,人次，人均获奖,2.3,次，皆大欢喜。每个人都能发现自己的闪光点，每个,人都能享受到成功的欢乐。能够拿到,5,个单项奖的获,综合一等奖，能够拿到,6,个单项奖的获综合特等奖。,在,128,名教师中大约有,35,名教师获得一等奖和特等,奖，减去初三年级的,50,名教师（他们另有奖项），接,近一半的教师获得特等奖和一等奖，除了证书和奖,品，他们最高兴的是和校长合影留念。,领导最重要的才能是什么呢？,是调动部下的积极性，是知道自己的下属都有什么,才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特,征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置上最合适,这个是一个领导最大的才能，领导不是说要自己亲,自去做什么事，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个,领导，你只要掌握了一批人才，把他们放在适当的位置,上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作,用，你的事业就成功了。,案例：,山东省东营市胜利一小对于教师生存状况的关注，来,源于发自肺腑的理解与体谅。学校管理者逐步认识到：生,活保障、工作稳定、关系融洽，是教师职业认同、自我悦,纳的基础。于是，他们在规范管理的同时，更注意对老师,工作背景的了解和把握，对每一位老师的家庭状况、性格,爱好、兴趣特长等基本信息建档立案，并在平时工作安排,和交往中，做到人尽其才。,授权含义及管理,授权含义：,含义：,是指授予下属适当的权力，好使下属更有效的完成所交付与指派的工作。不要误以为给予下属更多的工作与职责，便是授权之道。如果不能同时授予相应权力，只能称为：授责而非授权。,首先，从投资回报，讲求效率角度来看，,亲力亲为的管理方式绝不值鼓励，,下属若无工作表现，同样会影响到你的工作,表现。应懂得那职务可以交由下属完成，哪些必,须亲力亲为。关键在于如何授权与是否懂得授权。,担任,校长后，张校长深信，校长要管理好学校，必须深,入基层，多方了解实际情况。为此，他发挥自己优势，经常,深入备课组、教研组和年级组，多方了解教育教学的实际情,况。在这些时候，一些教师就会向他反映自己工作上出现的,一些问题，并提出一些要求。张校长经常当场就给教师一个,明确的答复。很多时候，张校长深入基层了解情况的场景更,像是一个现场办公会,而且气氛非常热烈。时间一长，教师,们开始主动找张校长反映问题、提出要求，而且人数越来,越多，,“,有问题找校长,”,逐渐成为教师们的共识。在这个过程,中，一些教师提出的问题很快得到了解决，对张校长更加敬,重。,可是，这样一来，学校中层干部的工作状态却在,逐渐发生变化：首先是工作不主动、不积极，凡事都,等校长的指示；其次是在日常管理中对教师讨好的多,了，批评的少了，总是把很多自己职责范围的事情推,给校长，遇到矛盾都是请校长亲自出面解决。,这样，张校长也变得越来越忙，每天都有很多事,情需要他处理和决策，他每天都被教师和中层干部提,出的问题,“,牵着走,”,。这时候，他突然意识到自己的领导,方式有问题，在深入基层时一不小心犯了越级指挥的,错误。面对教师，他现场办公、随意评说、直接下结,论，突出了个人的威信，却淡化了组织的层级管理，,削弱了中层干部的权威，好心办了坏事。,萨乔万尼批评这个社会：,人们过于重视做领导的技巧，而不重视领导实际上需要用心灵去参与；人们过于重视用各种各样的量表进行领导行为的研究，而不重视领导更是渗透于行为中的一种态度；人们太简单地用理性主义的方式理解领导，太想当然地用逻辑思维的心态看待这个世界，而世界并非如此，领导决策往往要考虑情感的、直觉的因素。,戴尔,卡耐基,一个人的成功，只有15归结于他的专业知识，还有85归于他如何表达思想、领导他人及唤起他人热情的能力。,
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