某驾驶员培训公司绩效考核制度培训

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level,12/14/2019,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-12-14,#,长春市地苑驾驶员培训有限公司,目标管理,什么是,绩效,？,互动交流：,我们是否有这样一种,感觉,？,每天上班都很,忙碌,.,每天下班前的,工作汇报,不知道写些什么？,总感觉工作效率很,低,.,平时很,疲惫,，但是很少有,成果,？,什么是绩效？,绩效,是指对应职位的,工作职责,所达到的,阶段性结果,以及其过程中,可评价,的行为表现,。,工作职责,阶段目标,可评价,为什么要做绩效管理？,绩效考核目的,（1）,为使公司对全体员工的工作态度、工作适任性、业务技能、工作成绩以及管理水平等有,客观评价,；,（2）强化内部,激励,、,监督,与,约束,机制，,提高,员工,工作质量,和,工作效率,；,（3）,对被考核人的贡献给予相应的,奖励,，对工作过失给与相应的,惩罚,；,（4）,甄别并淘汰,不适合的人员；,（5）切实,改善绩效水平,；,（6）推进企业,年度,战略,目标,有效,达成,，最终实现,永续经营,的,战略目标,。,绩效考核作用,（,1,）,营造公平、公开、公正的竞争环境；,（,2,）,考察员工的工作绩效；,（,3,）,了解、评估员工工作态度与能力；,（,4,）,有效提高员工工作热情，工作效率以及优化工作方法；,（,5,）,作为企业为员工提供培训和发展机会的参考；,（6）,为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理等员工个人发展提供客观依据；,（,7,）,为人才选拔，薪酬决策、工作调整、工作改进、公司发展等方面提供权威、可靠依据,。,问 题,：,在接下来的画面里，最能引起你注意的是什么？,你是否看到了,目标,？,再问一个问题：,号称“,执行力最好的团队,”，你知道是哪个团队吗？,他们为什么能够取得,成功,？,因为他们心中有,目标,！,下一个问题：,1.,目标,有多重要？,2.,团伙,，,团体,和,团队,有什么区别？,-,有目标，就有追求，,才能在物竞天择的环境中获得生存,目标,对团队的影响,团 伙,团 体,团 队,用什么方法考核员工绩效呢？,目 标 管 理,相关名词解释,目标管理,以,目标,为导向，以人为中心，以,成果,为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定,工作目标,，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。,（1）,上年年底，当年,年初,，公司提出年度,总目标,；,（2）,每个部门根据公司总目标确定,部门目标,，部门负责人是部门目标的被考核对象；,（3）,部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的,分目标,，想方设法使之实现。,目标的分解,目标管理,的,优势,明确公司、团队以及个人的发展方向；,使员工参与决策，增加员工的能动性；,改善沟通增加团队凝聚力；,提升个人能力，发挥积极性和创造力；,改善工作时间的有效管理,目标管理制的执行原则,一、,客观性原则,绩效考评要以,确立的目标,为依据，,避免由于,趋中倾向,、,印象偏差,、,亲近性,、,以偏概全,等现象带来的,误差,。,二、,公开原则,目标、指标的设定和考核过程,公开化,、,制度化,、,透明化,。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性。力求,公平、合理,地制定指标，确保目标执行人责权利相统一。,三、,逐级考核原则,逐级管理、逐级负责、逐级考核,，下属的工作好坏由其直接上级评定，并,对考评结果负责,。,四、,开放沟通原则,目标设定必须经过事前,充分沟通,，取得认可。考核结果反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见。使大家在考核开始之前即,明确考核期的目标和努力方向,，以及完成目标的预期收益。,五、,明确性原则,所谓的明确就是要用具体的,语言清楚,地说明要达成的行为准则,。,六、,可细化量化原则,所有工作汇总均须,细化、量化,。阐明每项工作，以,数字化,清晰体现。难以量化的工作的具体内容须细化至,具体操作，完成进度，原因分析，交接人,等程度。,七、,时限性原则,所有工作须强调,时间目标,，完成工作的最晚,时间节点,，保证工作能够,按时,保质保量完成并交接。,八、激励原则,对被考评者的工作成果，各级考核主体应切实做到激励先进、鞭策落后，使优者多得、差着少得或不得。,目标管理制,的,执行范围,本办法适合,地苑集团,下属的各个部门和全体员工,绩效工作职责划分,一、总经理,批准公司绩效目标管理制度、各部门年度重点工作绩效指标、月度工作计划、年度目标成本预算，对各部门进行月度、年度绩效评价和评价反馈。,二、人力资源部,（1）,从专业角度指导各部门建立和完善岗位绩效目标评价标准,。,设计、试验、改进、和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广,；,（,2,）,宣传企业员工绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法、与要求,；,（3）督促、检查、帮助企业各部门认真贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员,；,（4）收集反馈信息，处理员工绩效投诉，提出改进方案,；,（5）执行与薪资相联系的绩效评价结果管理,；,（6）根据绩效考核结果，制定相应的人力资源管理决策。,三、,各部门负责人,（1）根据公司年度工作纲要、公司年度绩效目标设计、公司年度工作计划，拟订部门年度重点工作并进行分解；,（2）制定月度工作计划，开展部门月度、年度绩效自评工作，以及对本部门各岗位进行日周月度、年度绩效评价和评价反馈；,（3）向部门员工宣传绩效管理的要求。,四、,各,岗位员工,负责拟订,个人,日度、周度、,月度,工作计划,，开展,周度、,月度、年度,绩效自评,工作。,绩效考核目标管理办法细 则,绩效考核目标管理,实施步骤,绩效考核目标管理实施步骤,1、公司高层管理部门制定公司,年度发展计划,及公司,年度工作目标,绩效考核目标管理实施步骤,2、各部门根据实际情况进行,目标分解,3、部门负责人与员工进行有效沟通，辅助制定个人工作目标,绩效考核目标管理实施步骤,4、员工在工作过程中,发现问题,，及时与上级领导,沟通,寻求,解决办法,绩效考核目标管理实施步骤,5、员工通过,个人努力,达成个人目标，对未达成目标的员工进行,原因分析,，并寻求解决方案，部门根据个人业绩进行汇总形成,部门业绩,绩效考核目标管理实施步骤,6、公司根据部门业绩进行汇总形成,公司,发展,年度业绩,绩效考核目标管理实施步骤,二、目标管理考核内容和实施细则,月度目标管理考核在次月,1日3日,进行,目标管理考核的内容和实施细则,目标管理考核的内容和实施细则,（一）目标的制定,1、,部门业绩目标制定,每月,月底前3天,公司提出月度总目标,，,部门,在,月初前3天,按照公司报表设定部门目标，再分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标制定部门年度工作计划，,一式三份,，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。,公司总目标,部门目标,部门目标,个人目标,个人目标,个人目标,个人目标,2、个人岗位目标制定的 原则及要点,2、,个人岗位目标制定的原则及要点,（,1,）设定的目标必须做到,具体,、,量化,、,可考核,（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示；,具 体,量 化,可考核,（2）任务量适度，即经过努力能够达到,；,2、,个人岗位目标制定的原则及要点,（3）可对比,同一岗位,、,不同的员工,的业绩，体现,公平,原则；,THE BEST TEAM,2、,个人岗位目标制定的原则及要点,2、,个人岗位目标制定的原则及要点,（4）,挑战性,，目标,需要努力,才能达到；,（5）必须促进,工作业绩,的,提高,；,2、,个人岗位目标制定的原则及要点,（6）上级目标必须在下级目标,之前,制定，上下级目标,保持一致性,，避免目标重复或断层。,2、,个人岗位目标制定的原则及要点,（7）每月,月初前1,天直属上级公布下月目标，,每,月,月初前3,天直属下级提出下级目标，月底结束前最后一天双方讨论并确定目标。,2、,个人岗位目标制定的原则及要点,3、个人岗位目标制定的步骤,3、个人岗位目标制定的步骤,（,1,）上级向下级说明自己当月的目标；,（,2,）上级请下级设立自己的重点目标；,（,3,）检查下级目标；,（,4,）与下级谈话，确定其目标可行性和准确性。,3,、个人岗位目标制定的步骤,4、,目标内容,每项目标都应包括,数量目标,、,质量目标,、,时限目标,。,数量,质量,时限,（二）目标执行及目标完成 情况评估,目标执行及目标完成情况评估,1,、目标执行应通过员工每日、每周、每月进行工作汇总及总结的方式，认真填写,日工作报表,、,周工作报表,、,月工作报表,。,日工作报表,周工作报表,月工作报表,目标执行及目标完成情况评估,2、部门负责人需根据员工的,工作报表,对员工工作过程进行管控。掌控员工周期内,业绩达成,和,对比目标,所完成的,进度,，并帮助员工分析,未完成,目标的,原因,，,同时与员工一起寻求,解决方法,。,目标执行及目标完成情况评估,3、目标执行过程应,的,注意事项,：,（1）,目标监督人应,及时,跟进并提供,帮助,和,指导,；,（2）,目标执行人应,主动汇报,。,目标执行及目标完成情况评估,4、目标执行中的问题处理：,列出,可能出现的,问题,，并,提出,相应的解决,办法,。,目标执行及目标完成情况评估,5,、员工,周工作报表,、,月工作报表,以及部门负责人,日工作报表,、,周工作报表,、,月工作报表,应主动上交,人力资源部绩效组,，由绩效组统一,收取,、,审阅,、及,存档,。,目标执行及目标完成情况评估,6,、人力资源部绩效组将对全员绩效考核结果进行汇总，并向上级提供,岗位调整,或,薪酬变动,的依据。,（三）工作报表及绩效考核表存档,工作报表及绩效考核表存档,1、部门主管以下员工日工作报表由所由部门负责存档。,2、部门主管以下员工周工作报表、月工作报表以及部门主管（含）以上工作报表送交人事部负责存档。,工作报表填写,1、基础信息,2、岗位主要工作完成情况,3、其他工作完成进展,4、工作中发现问题及解决方法,5、本周期总结及下周期计划,（四）绩效面谈,绩效面谈,的目的,1、,肯定业绩,，,指出不足,，为员工职业能力和工作业绩的不断提高,指明方向,。,绩效面谈,的目的,2、讨论员工产生不足的,原因,，区分下属和管理者应承担的,责任,，以便形成双方共同认可的绩效,改善点,，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；,绩效面谈,的目的,3、在员工与主管,互动,的过程中，确定,下一考核周期,的各项工作,目标,；,目 标,绩效面谈,的目的,4、如有必要，可,修订,年度（或考核周期）的工作目标，但必须经过,上一级主管,和,人力资源部,同意后方可。,5、考核的结果，经上级主管核准后报,人力资源部,，以便进行,必要的调整,。,绩效面谈,的目的,6、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报,总经理核准,，并按核准后的考核结果执行。,绩效考核目标管理结果应用,一、当月绩效奖金调整的依据绩效考核目标管理结果应用,绩效成绩,与员工,薪酬绩效奖金,数额存在直接的对应关系，是薪酬发放的重要参照依据。,二、,年度调薪的重要依据,绩效成绩,与公司年度,调薪幅度分配,存在直接的对应关系，是,年度调薪,的重要参照依据。,三、,绩效改进的重要依据,各级考评者与被考评者应及时针对,未达到绩效标准,的项目,分析原因,，制定相应的,改进措施,。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供,指导,、,帮助,和必要的,培训,。,四、职业发展的依据,各级管理者应将员工,历史考评结果,记入,员工发展档案,，,作为,员工,培训发展,的依据，同时也是员工,岗位轮换,及其它,人事异动,（晋、降级等）的重要依据。,申 诉,申 诉,一、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人,反馈,和,解释,的职责。,二、被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过,沟通方式,解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出,申诉,。申诉时需提交,绩效考评申诉表,及,相关说明材料,。,三、,上一级主管,或,人事部,在接到员工绩效考评申诉表后,5个工作日内,，对员工作出答复。,四、若员工的,申诉成立,，应,改正,申诉者的,绩效考评结果,。,五、各级主管对员工申诉应持,积极心态,，不得对下级申诉,阻挠,或,打击报复,。否则，一经查实，,依人事规章相关规定处理,。,六、上一级主管会同,人力资源部,拥有最终裁定权。,违规处理,违规处理,一、违反考评规则,人事部有权,稽核,各部门对本办法的,实施,与,落实,状况。各级考评者,未能遵照,本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的,违规行为,的，相关,责任人,按,人事规章惩处条例,处理。,二、考评不按时完成,各级考评者,不按时上交,工作报表，,影响绩效奖金,核算与发放的，相关责任人按,人事规章惩处条例,处理。,三、工作报表保管不善,员工工作报表是反映员工,客观工作结果,的重要依据，各单位应切实做好工作报表的,存档保管,工作。若因保管不善导致,遗失,或损毁的，相关责任人按,人事规章惩处条例,处理。,附 则,附 则,一、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。,二、本规定的解释权在人力资源部。,三、本规定由总经理核准后由人力资源部下发至各部门。,四、本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。,让你我，与地苑,共同成长！,谢 谢,8月-24,00:43:34,00:43,00:43,8月-24,8月-24,00:43,00:43,00:43:34,8月-24,8月-24,00:43:34,2024/8/26 0:43:34,