企业内训系统及建立方案

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,企业内训系统及建立,时间安排,开场白9:00-9:10,培训文化的建立9:10-10:30,休息10:30-10:45,培训需求的评估10:45-12:00,午餐12:00-1:30,培训课程的设立1:30-2:30,培训师的培养2:303:00,休息3:00-3:15,培训的组织3:15-3:45,培训系统的健康维护3:45-4:15,问题解答4:15-4:30,游戏规则,积极参与,人到心到,不受手机干扰,你的期望,参加本课程的目的,参加完培训后, 你希望得到什么?,企业内训系统的范畴,培训文化的建立,培训需求的评估,培训课程的设立及更新,培训师的培养,培训的组织,培训系统的健康维护,培训的文化,培训的价值观,培训的原则,以小组为单位, 讨论并共同,拟定你们组对此观点的,看法。,培训的文化-五个有争议性的观点,讨论1: 要想在公司成功，没有必要成为一个有效的能培养下 属的经理。你应该把时间用在如何集中力量搞好业务, 和如何有效地宣传你自己 .,讨论2: 实践是让员工成长起来的最好老师。事实上，由经理 来“指导”不比让他们自己去实践，并从成功和失败中 学到知识来得有效。“实践出真知”要比由一个经理来 作一次正 式的”培训”课要省钱。,讨论3: 有效的管理才能是由人的先天能力决定的。无论公司的看法有多乐观, 这种才能你是天生要么有要么没有。,没有什么培训能让你从一个糟糕的管理员工的经理变成一个出色的管理员工的经理。,讨论4: 工作压力是目前公司面临的唯一最大的一个问题。由于我们每天都有大量的工作要做而资源又有限, 培养员工一事正被压到最小限度。事实上，只要每周花几分钟时间在发展你的下属上, 就会源源不断 出业务成果。,讨论5: 即使是出于要有效地培养下属的目的, 你也没有必要一定要喜欢你手下的人。让他们尊敬你要比让他们对你友好要重要。实际上, 与下属太近乎会阻碍你取得你有效管理他们所需的尊敬。,培训的价值,企业成功的衡量标准,企业是否成功是以一百年来算的，世界前500强企业大都超过了一百年,十年树木，百年树人，那么以人为本的企业也得用百年来树,一个企业如果想做“百年老店”对员工的培养是绝对不能忽视,培训的价值,管理者成功的衡量标准,一个管理者是否成功，要看他的存在前后，企业是否一如既往按良性方向发展下去,朝好的方向发展靠什么呢-就是靠对企业员工一代一代的培养和训练,就是基于这样的认识，成功的管理者才如此重视对员工的培训,培训文化的评估,了解公司目前的培训文化,培训的原则,培训是为了提高业务的有效性,上司是最好的培训师,根据企业的特点建立培训课程,主要的培训师来自本企业,培训不是奖励,也不是什么特殊信号,只是为了提高你的表现,培训过程不是评估过程,我完全承诺于对你的培养 与发展。,我相信你有 巨 大的 潜力,。,培养员工的金科玉律,企业内训系统的范畴,培训文化的建立,培训需求的评估,培训课程的设立及更新,培训师的培养,培训的组织,培训系统的健康维护,培训需求的来源,KSA 评估,表现提升的需求,激励的需求,分 析 现 状,K,nowledge,完成工作所需要的信息或事,知识 实,S,kills,技能,完成工作所需要的技术或能力,A,ttitude,态度,行为背后的信念(工作的意愿),KSA,模型 知识/技能/态度,KSA 是培训直接需求,知识,技能,态度,表现,讨论 6:,小张是1999年分配来的大学生,对工作很有热情, 在主管的带领下,半年时间就掌握了生产的全部技术,获得了总经理的嘉奖。 2000年公司扩建,小张被任命为生产线的主管，可是天公似乎同小张作对，生产线接二连三的出安全或质量事故，小张也尽了最大努力，每天只睡5个小时，但似乎效果不大。这种情况下，该怎样帮助小张？,讨论 7：,老王在公司已经是工作20年的老员工了，对公司各个部门的运作都很熟悉，但好象上班总打不起精神。主管交待的任务总是要摧着才能干完，他的理由是手头的活太多，电脑的速度又慢。这种情况下，该怎样帮助老王？,表现的提升-培训的间接需求,减少心理干扰,P = C - I,Performance = Capacity - Interference,表 现 能 力 心 理 干 扰,Capacity,Interference,Performance,OH230,27,超 级 表 现 的 假 设,不 管 你 现 在 的 表 现 如 何， 你 都 有 表 现 得 更 好 的 潜 质,心 理 干 扰 阻 碍 了 你 的 潜 质 的 发 挥。,集 中 注 意 力 能 够 减 少心 理 干 扰,circle of influence,circle of concern,印 度 街 上 的 人 们 在 饥 饿,世 界 闹 饥 饿,着 力 于 你 的 影 响 圈， 那 么 它 就 会 扩 大,circle of influence,circle of influence,circle of influence,影响圈,影 响 圈,The Flow State,最 佳 状 态,(,Adapted from,揃,eyond Boredom & Anxiety?by Mihaly Csikszentmihalyi),FLOW STATE,Anxiety,Worry,Boredom,Anxiety,Perceived Capability/Skill,Perceived Challenge,焦 虑 / 担 心,焦 虑 / 沉 闷,心 目 中 的 能 力/ 技 能,心 目 中 的 挑 战,心 理 干 扰,自 我 或 虚 荣 心,完 美 主 义,自 我 意 识,自 我 怀 疑,害 怕,烦 闷 或 心 中 忙 乱,生 气 或 沮 丧,讨论8:,中国男子足球队终于走向了世界, 但在过去的二十年中,中国队确始终没有走出“逢韩不胜”的阴影,直到今天,还戴者“恐韩症”的帽子.中国和韩国的差距真的有那麽大吗,我们应该多培训些什么?,讨论9:,小刘目前是质检部的的员工,他在这个岗位上已经3年了.小刘中专毕业后在一家国企作质检,后来跳槽来到你公司.小刘学东西很快,在实验室做试验是一把好手,但就是遇到问题就不知道该怎么办,主管说该怎么办就怎么办.有几次都因为找不到主管而耽误了生产,但其实问题都很简单. 做为培训经理,该给小刘培训些什么?,激励需求-培训的综合来源,人性假设, X, Y 理论,马思洛的需求层次理论,赫兹伯格的激励理论,1.,回避工作,2.,回避责任,3.,以需求为导向,4.,不能做决定,5.,不以成就为方向,6.,依赖性强,7.,靠金钱来激励,8.,不关心组织的需要,9.,需要被控制,10.,不想改变,1.,为目标而工作,2.,勇于承担责任,3.,自我导向,4.,能够作出决定,5.,渴望成就,6.,独立,7.,靠兴趣和挑战来激励,8.,关心组织的需求,9.,希望支持别人,10.,渴望成长和培养,人性假设:,1960年, 道格拉斯.麦克雷格,OH340,X,理论,Y,理论,35,Maslow,的需求层次理论,生理的/生存的需要,安全感,归属感,被尊敬的需要,成就感,OH342,36,Herzberg,赫兹伯格因素,不满意因素,-,缺少这些因素导致不满意,工作环境, 员工关系,安全保证,工资,必须的培训等,满意因素,-,带来正面的激励,成就感, 奖励和认可,赋予责任, 奖金, 提升培训等,OH344,37,0满意度,不满意因素,满意因素,Herzberg,赫兹伯格因素,38,讨论10:,老张是销售部的经理,但近一段时间来,销售业绩连连下滑.市场的需求没有减少,竞争对手的产品的市场占有率却节节上升.老张在给总经理的报告中提出: 销量下降主要是销售队伍不稳定,销售人员跳槽太多造成的,应该全面提高销售人员的提成.做为总经理或培训经理,根据以上理论,你有什么解决办法?,企业内训系统的范畴,培训文化的建立,培训需求的评估,培训课程的设立及更新,培训师的培养,培训的组织,培训系统的健康维护,培训课程的设立,培训课程的分类,培训课程的层次,培训课程的负责,培训课程的分类,企业通用培训,人才培养,企业发展培训,营运活动培训,提升训练,业务培训,人-人力资源管理培训,财-财务会计,物-生产研发,行销攻关,培训课程的分类,人力资源,财务会计,行销攻关,生产研发,提升训练,营运活动,人才培养,企业发展,培训课程,人才培养培训-提高技巧,领导才能培训,目标管理培训,时间管理培训,人际沟通培训,管理技巧培训,人员培养技巧,有效放权培训,企业通用培训,企业发展培训-培养企业文化,公司的宗旨,目标和价值观,公司的运作原则,TQM-全面质量管理,6 西格玛,ISO 9000,ISO 14000 等培训,安全卫生管理,企业通用培训,营运活动培训-综合素质提升,团队合作的有效性,危机管理,瓶颈理论,绩效管理培训,组织变革管理,双赢策略,改善管理,企业通用培训,提升训练- 研讨班,讲师培训技巧培训,生产管理专题特训,标杆培训,超级业务精英特训,WTO对企业的影响,高效团队共识研讨,企业通用培训,人-人力资源管理培训,人事薪酬管理,面试技巧培训,人力资源规划,组织结构的设计,工作分析与工作评价,有效激励与情景管理,冲突与压力管理,业务培训,财-财务会计,年度预算规划及控制,预算管理及编制,成本会计管理实物,企业经营节税策略,成本分析及财务控制,非财务主管的财务管理战略,现场降低成本的办法,业务培训,物-生产研发,TPM,全面生产保养,生产现场管理,物流管理,库存管理,供应商评估,采购管理与谈判技巧,5,S,管理实物,工厂品质管理, 抽样检验评估系统,产品试验流程-,CQV,业务培训,行销攻关,市场开发与客户管理,行销技巧与销售管理,客户应对技巧,商业谈判,商业社交礼仪,双赢谈判技巧,行销的产品策略和品牌策略,超越价格竞争的思维,案例分析,业务培训,培训课程的层次,培训层次时间目的,入职培训0-6个月知道,基层初级培训6个月-两年理解,中层中级培训25年应用,高层高级培训48年指导,思维撞击-研讨班5年创造,培训课程的责任,企业通用培训由培训部门负责设计, 由经理负责安排,业务培训由各个业务部门设计,由经理负责安排,入职培训通常由培训部门统一安排,初级,中级,高级培训由相关部门设计课程,由经理负责安排,研讨班通常由总经理召集,由培训部门进行安排,讨论11:,老王是公司的培训主管,上午开会时得知公司新招聘了20名大学生,将做为公司的储备干部分配到基层部门锻炼.经理要你给他们拟定一个为期半年的培训计划,确保这些人半年后能够在相应部门开展主管工作.请帮老王草拟一个培训计划.( 市场和生产),企业内训系统的范畴,培训文化的建立,培训需求的评估,培训课程的设立及更新,培训师的培养,培训的组织,培训系统的健康维护,培训师的培养,培训师的选择,培训师的培训与考核,培训师的评估与反馈,培训师的选择,良好的个人技巧,良好的沟通能力,是该培训课程的表率,具有较丰富的经验,有热情,培训师的评估和反馈,评估:,培训后学员评估,辅讲期间,经验评估,反馈,将培训师表现反馈其经理,认可培训师( 年度最佳培训师评选等),培训师的培训和考核,跨国公司的通常做法- 4步,参加课程培训,参加培训师培训,辅讲-,Co train,主讲,牢记,最好的培训师是员工的经理!,企业内训系统的范畴,培训文化的建立,培训需求的评估,培训课程的设立及更新,培训师的培养,培训的组织,培训系统的健康维护,培训的组织,课程负责人,培训的需求总结,企业的年度课程表,培训学员的选择与确认,培训课程的执行,反馈,课程负责人,每一个企业通用课程都需要有一个专门的课程负责人,一个人可以负责几个课程,职责,该课程的总经理,课程需求分析,课程的召集,课程培训师的培养,课程的改善,课程负责人图,培训的需求总结,一年一度,结合部门预算,由经理根据员工的技能和发展需求提出,汇总到公司培训部,具体到各个课程,企业年度培训课程表,来源于培训的需求,由各个课程的培训负责人根据以下作出:,业务的需求,培训师的状况,各个课程的培训汇集成企业的培训时间表,优点:,满足业务的需求和个人发展的需求,强的计划性,鼓舞士气,培训学员的选择和确认,选择,根据经理的推荐-业务的需求,注重差异性,培训表现记录,确认,提前一个月发出培训邀请,培训前2周完成确认,确认后的退出申请管理,培训课程的执行,在培训前发出提醒(时间,地点等注意事项),培训材料的更新,培训设施,培训后勤工作的准备,反馈,对培训课程设计的反馈,对培训师培训技能的反馈,对培训组织工作的反馈,企业内训系统的范畴,培训文化的建立,培训需求的评估,培训课程的设立及更新,培训师的培养,培训的组织,培训系统的健康维护,培训系统的健康维护,培训系统的有效性评估,培训系统的更新和调整,培训系统的有效性评估,业务的需求是否满足,来自经理的反馈,来自员工的反馈,培训成本标杆,培训系统的适应能力,培训文化的形成,培训系统的更新和调整,更新,适应业务的需求,增强企业竞争力,政策更新,调整,业务的需求,反馈,标杆,系统的更新和调整是一个持续的过程,PDCA 循环,P-,计划,A-,调整,D-,执行,C-,检查,问题,马思洛的五个需求层次?,谁是最好的培训师?,表现=能力 心理干扰,培训课程分几类?,培训师的培养分几步?,PDCA是什么?,