人力资源二级人力资源师基础知识

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,无忧,PPT,整理发布,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,*,无忧,PPT,整理发布,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,*,无忧,PPT,整理发布,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,*,无忧,PPT,整理发布,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,*,希望树,主讲：武昕,QQ,：,329676454,基础,知识,1,基础知识部分属于第一场考试中的一部分内容，其题型数量比重为：,考试解读,2.,基础知识部分培训依据：,（,1,）,国家职业标准企业人力资源管理师（,2007,年修订）,中华人民共和国劳动和社会保障部制定 中国劳动社会保障出版社出版,2007,年,2,月第一版；,（,2,）,企业人力资源管理师基础知识,中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版,2007,年,2,月第二版。,考试解读,3.,基础知识部分国家职业标准规定：,基础知识,内容,总体分值比重,各章分值比重,（选择题目数）,第一章,劳动经济学,三级,20%/,二级,10%,4/2,第二章,劳动法,4/2,第三章,现代企业管理,4/2,第四章,管理心理与组织行为,4/2,第五章,人力资源开发与管理,4/2,小计,20/10,考试解读,1.,此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助；,2.,此部分历年真题中，有许多相重的考点；,3.,此部分二级与三级的考题比较也有许多相重的考点；,4.,此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；,5.,此部分只有选择题，无其他类型题,。,考试解读,结构分析,章序,章名,与人力资源的相关程度,（重要到次要）,学习难度,（较难到较易）,第一章,劳动经济学,2,2,第二章,劳动法,3,3,第三章,现代企业管理,4,4,第四章,管理心理与组织行为,5,1,第五章,人力资源开发与管理,1,5,考试解读,劳动经济学,1,劳动法,2,现代企业管理,3,管理心理与组织行为,4,人力资源开发与管理,5,内容诠释,第一节劳动经济学的研究对象和方法,概念,劳动经济学是研究,市场经济制度,中地,劳动力市场现象,及,劳动力市场运行规律,的科学。,研究对象,劳动资源的稀缺性,效用最大化（个人追求效用最大化和企业追求利润最大化）,劳动力市场,一、劳动资源的稀缺性,、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。,、劳动资源的稀缺性又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。,、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。,二、效用最大化,个人目标：效用最大化,企业目标：利润最大化,效用最大化行为的观点，通常作为,经济分析的基本假设,。,三、劳动力市场,就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。,劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。,20080526,劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。,四、劳动经济学的研究方法,实证研究方法,实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“,是什么,”的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等,实证研究方法的特点：,它的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。,它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。,规范研究方法,规范研究方法是以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行,应该是什么,的问题。,规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策服务。,规范法与实证法的联系与区别,不论是规范法还是实证法，作为劳动经济学研究的方法，它们的目标是一致的，只是侧重点、说服方式不同而已。规范法侧重于定性分析，且用言语说服方式；实证法侧重于定量分析，且用数字说服方式。,第二节 劳动力供给和需求,*,一、,劳动力与劳动力供给,P5,四个概念、 一个弹性,*,二、劳动力需求,P7,概念 、弹性、与工资的关系,*,三、企业短期劳动力需求的决定,P9,原理、 图示、 能判断,*,四、劳动力市场的均衡,P11,意义,*,五、人口、资本存量与均衡工资,率,P13,人口影响供给、资本存量影响需求、,人口及资本存量影响均衡,劳动力,是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。,劳动力参与率,是劳动力在一定范围内的人口的比率。,总人口劳参率；,年龄劳参率；,某性别劳参率,劳参率的生命周期与长期变动趁势：,15-19,岁的青年人口劳参率下降,女性劳参率呈上升趋势,老年人口劳参率下降,25-55,岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平,（一）劳动力和劳动力参与率的概念,（二）劳动力参与率的生命周期,劳动力与劳动力供给,劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。,劳动力供给弹性,是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度,20070526,。即：,E,S,=,（,S/S,）,/,（,W/W,）,S/S,供给量百分比,W/W,工资变动百分比,E,S,=0,，供给无弹性。无论工资率怎样变动，劳动力供给固定不变；,E,S,，供给无限弹性。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于,0,；,E,S,=1,，单位供给弹性。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；,E,S,1,，供给富有弹性。劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比；,E,S,1,，供给缺乏弹性,劳动力与劳动力供给,（三）经济周期与两种劳动参与假说,经济周期,是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。,20090526,在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升；而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这两种情况，提出了两种劳动参与假说：,附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。,前提,：一级劳动力（成年男性）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。,附加性劳动力假说,认为：二级劳动力（以中年妇女为主）参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动参与率提高。,悲观性劳动力假说,认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下降。,结论：二级劳动力市场是,经济周期中劳动参与变动,幅度较大的群体,劳动力与劳动力供给,二、劳动力需求弹性,劳动力需求,是指企业某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。,在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要,前提,。,劳动力需求弹性,是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。即：,E,d,=,（,D/D,）,/,（,W/W,）,D/D,劳动力需求量变动,W/W,工资率变动,E,d,=0,，需求无弹性。工资率无论如何变化，劳动力需求量固定不变；,A,E,d,，需求无限弹性。工资率不变，劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于,0 B,E,d,=1,，单位需求弹性，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等,C,E,d,1,，需求富有弹性,E,E,d,1,，需求缺乏弹性,F,W,L,A,B,E,C,F,Ed=,（,D/D,）,/,（,W/W,）,D/D,劳动力需求量变动,W/W,工资率变动,三、企业短期劳动力需求的决定,（一）边际生产率递减规律,短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。,当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的,边际生产力递减规律,。,在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：,20100526,边际产量递增阶段,边际产量递减阶段,总产量绝对减少,边际产量,是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量,总产量为,Q,，平均产量为,AP,，边际产量为,MP,；,AP=Q/L,MP=Q/ L,TP,、,AP,、,MP,都是先增后减，第一阶段，,AP,递增，第二阶段，,MP,递减，第三阶段，,MP,为负值,由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域,，即,a-b,之间。企业若以人均产量为最大目标，劳动投入量,a,点最佳；若以总产量最为目标，,b,点最佳。,Q,AP,MP,O,L,MP,AP,TP,a,b,（二）企业短期劳动力需求的决定,MRP=VMP=MP*P=MC=W,边际产品收益,边际产品价值,边际产量,产品价格,边际成本,在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则,工资,（二）企业短期劳动力需求的决定,在,完全竞争,条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：,MPR=VMP=MPP=MC=W,其中：,MPR,为边际产品收益,VMP,为边际产品价值,P,为产品价格,MC,为边际成本,四、劳动力市场的均衡,（一）,劳动力,市场的含义,广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；,狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。,劳动力市场的主体：,劳动力的所有者个体,使用劳动力的企业,劳动力市场的客体,劳动者的劳动力,（二）均衡分析又分为,静态均衡,分析和,动态均衡,分析。,静态均衡,分析抽象掉时间因素，变量的调整是瞬时完成的。,动态均衡,分析与此相反，经济变量的调整需要时间，着重考察经济变量在不同时间的变动情况，它要分析经济现象的变化过程。,（三）劳动力市场均衡的意义,劳动力资源的最优分配,同质的劳动力获得同样的工资,充分就业,五、人口、资本存量与均衡工资率,、人口对劳动力供给的影响,（）人口规模 正相关,（）人口年龄结构,（）人口城乡结构,、资本存量对劳动力需求的影响,、人口、资本存量与劳动力市场均衡,第三节完全竞争市场条件下的 工资水平与工资结构,一、均衡价格论,工,资,劳动边际生产率,劳动力再生产费用,劳动的负效用,社会、历史的因素,以劳动力价值为基础,二、工资形式,1.,基本工资,实际工资,货币工资,工人单位时间的货币所得,经价格指数修正过的货币工资,计件工资,计时工资,依工资标准与工作时间,依工人合格产品数量和计件工资率,2.,福利,实物支付,免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务,延期支付,各类保险支付、股票,2007年5月真题,27,、实际工资计算公式是（）,（,A,）货币工资,/,价格（,B,）货币工资,/,价格指数（,C,）货币工资,X,价格（,D,）货币工资,X,价格指数,答案：,B,第四节 就业与失业,一、,就业总量的决定,概念、含义、总供给、就业总量决定,二、失业及其类型,种类熟悉,三、需求不足性失业,两种形式,四、失业的度量和失业的影响,五、政府行为和劳动力市场,三大政策,就业的含义,劳动能力,就业要求,属于社会劳动,所从事的劳动为有酬劳动,总供给,=,各类生产要素供给的总和（劳动,+,资本,+,土地,+,管理）,=,各类生产要素相应的收入的总和,=,消费,+,储蓄,总需求,=,消费品需求,+,投资品需求,均衡国民收入,=,（总供给,=,总需求）,=,（消费,+,储蓄）,=,（消费,+,投资）,就业量和均衡国民收入是同时被决定的,(20090586),一、就业总量的决定,二,.,失业,具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态,1.,摩擦性失业,2.,技术性失业,3.,结构性失业,4.,季节性失业,20070586,三、需求不足性失业,形式一：增长差距性失业。是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。,形式二：周期性失业。是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。,对策一：国民收入均衡。,对策二：刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足的根据方向,需求不足性失业的形式与对策,四、失业的度量和影响,失业率：失业率,=,失业人数,/,社会劳动力人数*,100%,=,失业人数,/,（就业人数,+,失业人数）*,100%,失业持续期：平均失业持续期,=,（失业者*周数）,/,失业人数,失业的度量,非劳动力,失业,就业,1,2,3,4,5,6,1,解雇或辞职,2,、,3,退休或自愿退出劳动力市场,4,重新雇佣,5,、,6,重新进入劳动力市场,就业失业的三种状态与六种转换图,五、政府支出和劳动力市场,政,府,支,出,政府购买,转移支付,公共管理服务,国防用品,公共工程项目,雇员薪酬,社会优抚,社会保险福利,社会救济,补贴,劳动力市场的制度结构要素,最低劳动标准,最低社会保障,工会,最低工资标准,最长劳动时间标准,TIPS,：,2011,年,1,月,1,日起,陕西省,一类工资区,：全日制最低工资标准为,860,元,/,月，非全日制小时最低工资标准为,8.6,元,/,小时；,二类工资区,：全日制最低工资标准为,780,元,/,月，非全日制小时最低工资标准为,7.8,元,/,小时；,三类工资区,：全日制最低工资标准为,730,元,/,月，非全日制小时最低工资标准为,7.3,元,/,小时；,四类工资区,：全日制最低工资标准为,680,元,/,月，非全日制小时最低工资标准为,6.8,元,/,小时。,1.,财政政策,扩张性财政政策,紧缩性财政政策,2.,货币政策,扩大购买、增加转移支付、降低税率,减少购买和转移支付、提高税率,扩张性货币政策,紧缩性货币政策,增加货币供应量、降低利率,削减货币供应量、提高利率,3.,收入政策,调控收入与物价,收入平等化措施,就业与收入的宏观调控,基尼系数,在现代经济学中，对于收差距的衡量指标，,有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口或家庭众数组分布频率、帕累托定律,等。,基尼曲线,是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断收入分配平等程度的一种尺度。,当基尼系统接近,0,时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近,1,时，收入便接近绝对不平等。,基尼系数越大，表示收入越不平等,基尼系数,=A/(A+B),0.2:,差距很小,0.2-0.3:,比较平均,0.3-0.4:,相对合理,0.4-0.5:,差距较大,0.6:,相关悬殊,O,A,B,A,B,人口,收入,国际警戒线,=0.4,中国基尼系数,=0.45,第二章劳动法,第一节 劳动法的体系,狭义,:,是指劳动法律部门的核心法律,:,中国人民共和国劳动法,广义,:,是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其它社会关系的法律规范的总和。,是指法律科学的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即劳动法学。,人力资源管理人员所研究的,（一）劳动法基本原则的特征,（,1,）劳动法律部门中具有,指导性,、,纲领性,的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。,基本原则的内容在明确性程度上显然低于劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。,（,2,）反映了所调整的劳动关系的,特殊性,，反映了劳动法律部门的本质和特点。,（,3,）,高度的稳定性,。,（,4,）,高度的权威性,，对各项劳动法律制度均具有约束力。,（二）劳动法基本原则的作用,二、劳动法的基本原则,劳动法的基本原则内容,保护劳动者劳动权原则,首要原则,劳动关系民主化原则,物质帮助权原则：,对生老病死伤残给予社会保险,劳动权,劳动保护权,劳动就业权,自由择业权,劳动报酬权,休息休假权,劳动保护权,职业培训权,基本保护,（基本权益）,全面保护,（权益权能）,优先保护,（弱势群体）,参与和组织工会的权利；平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原则；听取工会意见；劳动仲裁三方原则；工会参与权、知情权和咨询权,三、劳动法律渊源,（一）含义,（二）类别,（）宪法中关于劳动问题的规定,（）劳动法律,（）国务院劳动行政法规,（）劳动规章,（）地方性劳动法规,（）我国立法机关批准的相关国际公约,（）正式解释,（）正式解释,I,、雇佣规则（内部劳动规则）,、劳动（雇佣）合同,、集体合同,、习惯法,、法官法或判例法,四、劳动法的体系,促进就业法律制度（调节失衡，保护特殊群体）,劳动合同和集体合同制度,劳动标准制度（最低工资、工作时间与休息休假、劳动卫生、女职工和未成年人保护、安全保护）,职业培训制度,社会保险与福利制度,劳动争议处理制度,工会和职工民主管理制度,劳动和监督检查制度,我国劳动法律体系,中华人民共和国劳动法,中华人民共和国工会法,中华人民共和国劳动合同法,中华人民共和国就业促进法,中华人民共和国社会保险法,中华人民共和国职业培训法,劳动争议调解仲裁法,最低工资规定,劳动保障监察条例,劳动法体系四大类,劳动关系法,劳动标准法,劳动保障法,劳动监察检查法,第二节劳动法律关系,（一）劳动法律关系的含义：,调整雇员与雇主权利义务关系的劳动法律规范。,劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律规范,区别：劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。,（二）劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系。,28,劳动法律关系的主要形态是（,B,）。,（,A,）劳动行政法律关系（,B,）劳动合同关系（,C,）劳动服务法律关系（,D,）劳动监督关系,（三）劳动法律关系的特征,劳动法律关系是劳动关系的现实形态；,劳动法律关系的内容是权利和义务；,劳动法律关系是双务关系；,劳动法律关系具有国家强制性。,TIPS,：劳动关系是因劳动而产生的一种社会权利义务关系；劳动法律关系是指因劳动而产生的并由劳动法所调整的一种社会权利义务关系。,二、劳动法律关系的三大构成要素,主体：,雇主和雇员,雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；,雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。,客体：,主体权利义务所指向的事物,，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物,内容：,权利和义务,劳动法律关系的内容,平等就业和择业的权利；,取得劳动报酬的权利,休息休假的权利,安保权利,职业技能培训权利,社会保险和福利的权利,提请劳动争议处理的权利,其他权利,完成劳动任务,提高职业技能,执行安全规程,遵守劳动纪律,遵守职业道德,劳动者权利,劳动者义务,依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,用人单位的权利与义务,三、劳动法律事实,劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。它分为两类：,劳动法律行为,和,劳动法律事件,。,劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：,合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为,劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：,企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象,。,第三章：现代企业管理,第一节 企业战略管理,企业战略环境分析,企业分析,企业战略的实施与控制,一、企业战略环境分析,（一）企业战略的含义：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略（资源分配）。,战略的实质是实现,外部环境、企业实力和战略目标,三者之间的动态平衡。,企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。,（二）企业环境结构及其特点,企业,行业环境,市场环境,政治环境,技术环境,经济环境,法律环境,宏观环境：间接影响企业活动。包括经济、技术、政治、自然、人口、文化、法律环境等,微观环境：直接影响企业活动，包括：市场环境与行业环境,经,营,环,境,经营环境的分类,复杂程度,简,单,变化程度,静态,动态,稳定和可预测的环境，要素少，且相似，稳定不变，对要素的复杂知识要求低,动态的和不可预测的环境，要素少；要素相似但连续变化，对要素的复杂知识要求低,复,杂,稳定和可预测的环境；要素多、且不相似，但稳定不变；对要素的复杂知识要求高。,动态的、不可预测的环境；要素多、且不相似又连续变化；对要素复杂知识要求高,类环境风险最小；,类环境有较高风险,类环境风险较小；,类环境风险最大,（三）、经营环境分析的方法,（,1,）外部环境的调研,（,2,）获取书面信息,（,3,）专题性调研,（,4,）外部环境的预测,（四）企业经营环境微观分析,（,五）企业经营环境宏观分析,现有,竞争,对手,潜在,竞争,对手,替代,产品,或,服务,威胁,顾客,力量,供应商,力量,政治,法律,环境,经济,环境,技术,环境,社会,文化,环境,经营环境的微观分析,现有竞争对手的分析,潜在竞争对手的分析,代替产品威胁的分析,顾客力量的分析分析,微观分析的主要内容,竞争对手分析是企业战略,分析最重要的任务,竞争对手的数目,竞争对手的经营战略,竞争对手的产品差异化,固定成本的高低,行业成长过剩,新进入某个行业的企业威胁,大小，取决于现有的,进入障,碍。,进入障碍包括：,产品差异化；,规模经济；,绝对成本优势；,资本需求；,现有企业的反映,代替产品通过最高限价来,限制行业的潜在收益,客户大量购买；客户自已生产产,品；客户转移购买；客户转移,购买而不增加成本,供应来源；供应价格；,供应可用性；供应商关系,五种力量强大，则行业平均利润率低；反之，则高，行业吸引力大。,二、企业分析的内容,企业资源状况分析,企业能力分析,企业内部条件和外部环境的综合分析,企业战略的选择,（一）企业资源状况分析,1,、企业资源包括有形资产和无形资产。,2,、资源分析的具体内容包括：,物质资源状况；,人力资源状况；,财务资源状况；,技术资源状况；,管理资源状况；,无形资产状况。,资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，明确企业哪些资源是稀缺、难以模仿和被替代，并能为企业带来较高的收益。,（二）企业能力分析,1,、能力的概念及内容,2,、企业能力的分析方法,3,、企业能力评价的标准,企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。,资源开发与利用,支持活动,基本活动,采购管理,技术开发,人力资源,基础设施,生产加工,成品储运,市场营销,售后服务,迈克尔,波特,纵向分析,与自己历史对比,横向分析,与竞争对手对比,财务分析,用财务比率衡量,效率分析,投入产出比,效果分析,实际产出达到预期产出的程度。,（三）企业内部条件和外部环境的综合分析,企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用,SWOT,分析方法,。,SWOT,分析,即态势分析，是指将企业的内部优势、劣势、机会和威胁，依照矩阵形式排列，加以分析，并决策的过程。,S,：企业内部优势（,strength,）,W,：企业内部劣势（,weaknesses,）,O:,企业外部环境机会（,opportunities,）,T,：企业外部环境威胁（,treats,）,TIPS,：,20,世纪,80,年代初由旧金山大学的管理学教授韦里克提出,SWOT,分析方法。,SWOT分析,SWOT,分析的程序：,分析企业外部环境的变化，寻找机会与威胁；,根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部优势与劣势；,对决定企业的,S,、,W,、,O,、,T,的各种关键因素进行总体评价；,进行战略分析,O,机会,W,内部劣势,T,威胁,S,内部优势,增长战略,SO,多种经营,ST,预防战略,WT,扭转战略,WO,开发市场,增加产量,改变内部,不得条件,分散风险,寻找机会,避开威胁,消除劣势,（四）企业的战略选择,1,、总体战略,进入战略,购并战略,内部创业,合资战略,发展战略,单一战略,横向战略,纵向战略,多样化,稳定战略,撤退战略,特许经营,分包,卖断,杠杆收购,分拆,资产互换,杠杆收购：,即一家公司把大部分业务卖给它的管理层或者另一个财团，母公司可以在短期或者中期保留股权。,2,、一般竞争,战略,低成本战略,重点战略,差异化战略,领先原则,全过程低,成本原则,总成本最,低原则,持久原则,效益原则,适当原则,有效原则,3.,不同行业阶段的战略,新兴行业的特点：,技术的不确定,生产成本高，但下降非常快,风险大,新兴行业的战略制定,：,进入时机的选择,竞争方式的选择,1,）新兴行业的战略,3.,不同行业阶段的战略,成熟行业的特点：,销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧,成本和服务成为竞争的中心内容,行业利润水平下降,行业生产能力增长缓慢,成熟行业的战略制定,：,明确一种竞争战略； 合理组合产品,合理定价； 工艺创新,扩大用户的产品范围； 购买廉价资产,选择合适的买主； 工艺流程的选择,参与国际竞争,2,）成熟行业的战略,3.,不同行业阶段的战略,衰退行业战略影响的因素：,需求状况,退出障碍,竞争格局的变化,衰退行业的战略制定,：,领导地位战略； 合适定位战略,收获战略； 迅速退出战略,3,）衰退行业的战略,三、,企业经营战略的实施与控制,（一）企业经营战略的实施,1.,建立组织,2.,制定预算和规划,3.,实施,4.,有效控制,（二）企业经营战略的控制,1.,控制的基本要素,评价标准,实际成效,绩效评价,2.,控制方法,事前控制,事中控制,事后控制,第二节 企业计划与决策,合理的决策标准,有效的信息系统,系统的决策观念,科学的决策程序,决策方法科学化,量本利分析法,线性规划法,微分法,收益矩阵,决策树,敏感性分析,悲观决策标准,乐观系数标准,中庸决策标准,最小后悔标准,同等概率标准,决策科学化的要求,确定型决策方法,风险型决策方法,不确定型决策方法,一、科学决策的,要求与方法,量本利分析法（盈亏平衡法）,量本利分析的原理：,量本利分析的基本原理是,边际分析理论,。使用的具体方法，是将企业的生产总成本分为固定成本和变动成本，观察产品的销售单价与单位变动成本的差额，若前者大于后者，便存在“边际贡献”。当总的边际贡献与固定成本相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品，便会增加一个单位的边际贡献利润。,Y,X,A,B,C,D,O,OB-,销售收入线；,AD-,固定成本线,AC-,总费用线；,E-,盈亏平衡点,E,X,0,图解法,公式法,销售量计算法,X,0,=C,1,/,（,P-C,2,）,销售额计算法,S,0,=C,1,/,（,1-C,2,/P,）,C,1,-,固定成本,P-,销售单价,C,2,-,单位变动成本,X,0,-,盈亏平衡时的销售量,S,0,-,盈亏平衡时的销售额,决策树,070529,决策树的分析程序,第一步：绘制树型图,第二步：计算期望值,第三步：剪枝决策,决策点,0.3,0.5,0.2,0.3,0.5,0.2,方案枝,状态节点,概率枝,决策树的构成有四个要素,:,决策点、方案枝、状态节点和概率枝。（,P68,）,二、企业经营计划,企业计划,：就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。,（一）企业计划的作用,（二）制定企业计划的原则,使决策目标具体化；,有利于提高企业的工作效率；,为控制提供标准。,可行性与创造性相结合的原则；,短期计划与长期计划相结合的原则；,稳定性与灵活性相结合的原则。,（三）编制经营计划的方法,滚动计划法,。根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。,PDCA,循环法,。按照计划（,plan,）执行（,do,）检查（,check,）和处理（,action,）四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理的一种工作方法。,综合平衡法,。通过研究资源分配、投入产出、整体与局部等比例关系，使其达到最优的一种计划方法。,PCDA,法,P,C,D,A,第三节 市场营销,市场分析,市场营销管理过程,市场营销策略,一、市场分析,（一）市场营销,的概念：美国市场营销协会（,AMA,）定义：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。,（二）市场,的概念：市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。,市场的三个要素,=,人口,+,购买力,+,购买欲望。,卖方构成行业，买方构成市场。,市场的分类,1,）按交换对象不同：商品、服务、技术、金融、劳动力市场等,2,）按买方的类型：消费者市场和组织市场,3,）按活动范围和区域：世界市场、全国市场、地方市场等,（三）消费者市场分析,1.,影响消费者购买行为的主要因素,1,）文化因素 （最基本的决定因素）,2,）社会因素,3,）个人因素,4,）心理因素,2.,消费者购买行为类型,1,）习惯性购买行为,2,）化解不协调的购买行为,3,）寻求多样化的购买行为,4,）复杂的购买行为,（四）组织市场分析,组织市场构成,产业市场,专卖者市场,政府市场,产业市场的购买行为,产业市场的特点,产业购买的决策参与者,产业购买者的购买类型,影响产业购买者购买决定的主要因素,环境因素,组织因素,人际因素,个人因素,二、市场营销管理过程,分析市场机会,选择目标市场,设计市场营销组合,执行和控制市场营销计划,市场营销计划的执行制定详细的行动方案建立组织结构设计决策和报酬制度开发并合理调配人力资源建立适当的企业文化和管理风格,市场营销计划的控制年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制,市场细分,是指企业通过市场调研，根据顾客对产品不同的需要和欲望，不同的购买行为与购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的若干子市场的分类过程。,消费者市场细分的标准,地理、人口、心理、行为细分,产业市场细分的标准,最终用户、用户规模,设计市场营销组合,四个基本变量：产品、价格、地点和促销（,4Ps,）,三、市场营销策略,产品策略,定价策略,分销策略,促销策略,1.,产品组合策略：扩大、缩减、产品线延伸,2.,品牌与商标策略,3.,包装策略：相似、差别、组合、复合、附赠品,4.,产品生命周期策略：,5.,服务策略,1,产品策略,宝洁公司的产品组合,宽、长度,产品组合的宽度,产品组合的长度,纸巾类,食品,饮料,家用,清洁剂,妇幼,保健,护肤,美容,个人清洁,洗发护发,口腔护理,得宝,纸巾,品 客薯 片,汰 渍,护舒宝,玉兰油,舒肤佳,海飞丝,佳洁士,碧 浪,Cheer,帮宝适,SK-,系列,玉兰油,伊卡璐,Gleam,Bold,Gain,激 爽,潘 婷,Era,飘 柔,Dreft,Coast,沙 宣,第,87,页,定价方法,P90,成本导向定价法,成本加成定价法、盈亏平衡阀定价、目标收益定价法、边际成本定价法,需求导向定价法,P91,理解价值定价法,需求差别定价法,逆向定价法,竞争导向定价法,随行就市定价法,密封投标定价法,定价策略,P92,新产品定价,策略,撇油定价策略、渗透定价策略、满意定价策略,折扣和折让定价策略,数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴,心理定价策略,整数定价、尾数定价、声望定价、招徕定价分级定价,2,、定价策略,（）销售渠道的概念,（）销售渠道的设计,（）企业因素,3,、分销策略,4,、促销策略,（）广告,（）人员推销,（）营业推广,（）宣传,第四章：管理心理与组织行为,第一节 个体心理与行为的分析,一、个体差异,*,工作满意度,*,社会知觉,二、工作动机的理论与应用,（一）人的多重需要与组织的报酬形式,社会性动机及其驱动行为,马斯洛的五需求说,（二）组织公正与报酬分配,三种公平,三、员工学习和行为的管理,强化学习、认知学习 社会学习,一、个体差异,1.,能力：个人在某方面所表现出的实际能力；,个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力,2.,人格：个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式,人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等,人有差异是心理学的第一定律。,（一）员工的能力与人格,大五人格特质与工作绩效,五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”。,责任感与工作绩效有最强的正相关（,0.3,）,特质,情绪稳定性,外向,开放性,宜人性,责任感,表现,平静,安全,高兴,不忧虑,不冲动,热情,乐群 支配,精力充沛,寻求刺激,自信 健谈,爱交际,想象力,审美,好奇 智慧,尝新 灵活,有创造性,有教养,可信 直率,合作,温顺,谦虚,好脾气,自信 自律,有组织,可依赖,追求成就,深思熟虑,坚持不懈,工作绩效,能够有效地预测所在效标,易获得管理和商业上的成功,更易于精通工作，并能逆境出成绩,能有效地处理客户关系，解决冲突,能有效地预测所有效标,（二）员工的态度,1,、态度,态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度影响行为，但不一定决定行为。,2,、工作满意度,影响工作满意度的因素富有挑战性的工作；,公平的报酬；,支持性的工作环境；,融洽的人际关系；,个人特征与工作的匹配；,3,、组织承诺 组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在组织的一种心理现象。包括：感情承诺。感情留人,继续承诺。福利留人,规范承诺。社会责任感和制度约束留人,组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关,金手铐原理,（三）员工的知觉与归因,社会知觉误差,首因效应,-,第一印象,光环效应,一好百好，一坏百坏,投射效应,推已及人,对比效应,人比人,刻板印象,固定看法,归因,归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。,归因误差,行为者的自利性偏差。把自己的成功归于个人因素，失败归因于外部因素；他人的成功归于情境因素，失败归于个人。,对他人行为的归因取决于他人行为是否与已发生利害关系。,“善有善报，恶有恶报”归因倾向。,二、工作动机的理论与应用,（一）,.,人的多重需要与组织的报酬形式,关键的社会性,心理需求和动机,满足需要的行为,成就需要,比竞争者更出色，实现或者超越一个难以达到的目标，,解决一个复杂问题，发现和使用更好的方法完成工作,权力需要,影响他人并改变他们的态度和行为，控制他人和活动，,占据一个高于别人的权威性的位置，对资源进行控制，,战胜对手或敌人,亲和需要,受到许多人的喜欢，成为团队的一分子，友好、合作地与同事一起工作，保持和谐关系、避免冲突，参加社交活动,安全需要,有一份稳定的工作，免受失业和经济危机的威胁，免受疾病和残疾的威胁，避免受到伤害或处于危险的环境，避免任务或者决策失败的风险,地位需要,拥有舒适的轿车、合体的穿着，为合适的公司工作、并拥有合适的职位，居住在合适的社区、参加俱乐部，具有执行官的特权,二、工作动机的理论与应用,（二）,.,组织公正（分配、程序、互动公平）与报酬分配,（三）,.,期望理论与绩效薪资,三、员工的学习与行为管理,（一）员工的学习,1,强化的学习法则,1,）强化原则,2,）惩罚原则,3,）消退原则,只有加强事前行为并诱发其再次发生，“奖励”才是强化性,多去强化而不是惩罚,2.,认知原理,:,不能仅仅停留在对行为绩效结果的刺激上,还,必须研究员工的学习和行为发生了哪些变化,有着怎样的,心理结构和认知结构,有着怎样的期望和动机,.,3,。社会学习理论：观察学习 榜样,桑代克,托尔曼,班杜拉,第二节 工作团队的心理与行为,工作团队：,一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。,一个团队的实质是共同的承诺：,没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。,团队绩效：,团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。,团队的有效性由四个要素构成：,绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度,二、群体决策,群体决策的优点,信息：丰富全面,方案：众多,决策：可接受,决策过程：民主,群体决策的缺点,决策：时间长,效果：从众心理,倾向：易产生个人倾向,责任：不清,影响群体决策的因素,群体多样性,群体熟悉度,群体的认知能力,群体成员的决策能力,参与决策的平等性,群体规模,群体决策规则,三、人际关系与沟通,人际关系的发展阶段,选择或定向阶段,试验和探索阶段,加强阶段,融合阶段,盟约阶段,盲区,开放区,未知区,隐藏区,对方不知道,对方知道,自己不知道,自己知道,反馈,暴露,周哈利窗,根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区,个体的沟通风格类型,自我克制型：双盲式沟通,自我保护型：假面式沟通,自我暴露型：膨胀式沟通,自我实现型：双向式沟通,沟通风格与个性和沟通环境相关,第三节 领导行为及其理论,一、领导的活动与角色,（一）领导者与管理者,领导产生于群体中，包含“影响”的含义。,领导产生于群体中，一般对群体活动和信念最有影响的人成为领导者。,一个领导者倡导各种活动、规定秩序、做出决策并裁决成员之间的争端。还要进行激励，充当鼓动者，要走在倡导的行动的前列,企业内部网,管理者,领导者,制订计划和预算,设定方向,组织和调控人员,团结成员,控制和解决问题,激励和鼓舞,短视的,远视地,集中于系统和结构,集中于人,询问如何和何时,询问什么和为什么,复制和模仿,起源与创造,维持,发展,正确地做事,做正确的事,领导者与管理者的区别,二、领导特质、风格及其权变因素,（一）谁成为领导人：领导的特质,领导者在哪些方面有与众不同的特质,1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛,2自信心,3创造性,4领导动机，即领导他人和对人施加权力影响的愿望,5领导者的另一个重要特征是高水平的灵活性，即随机应变的能力,企业内部网,（二）如何领导：领导的行为和风格,1,、领导行为风格的两个维度,关怀维度。指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。,结构维度。指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标,以常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，高关怀的领导行为则与生产效率成反比；而非生产性部门情况正相反,企业内部网,2,、领导行为的权变理论,费德勒的权变模型,领导情境理论,路径,目标理论,参与模型,企业内部网,情商和领导效果,领导替代论,领导技能和职业发展计划,3,、领导理论中的新观点,第四节 心理测量技术,（一）、心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。,一、心理测量原理,（二）、心理测验的类型,1,）测验内容：能力测验 人格测验,2,）测验方式：纸笔、操作、口头、情境测验,3,）施测人数：个别测验 团体测验,4,）测验目的：描述性、诊断性、预测性测验,5,）应用领域：教育、职业、临床测样,（三）心理测试的技术标准,信度,是反映测验可靠性和客观性的指标。即测验结果不因时间和地点或者测量者的变化而变化。,效度,是关于测验有效性和实用性的指标。即测验实现测验目的的程度。效度包括内容关联效度、效标关联效度和构想关联效度,标准化与常模,一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化过程：,1,、选定所需要的测验题；,2,抽样选定标准化样本进行试测；,3,、施测程序标准化，对每个被试者按同样规定施测；,4,、从施测结果中建立常模。标准化样本的平均数，就是该测验的常模。,效度,测验效度外在的、客观的标准。如：智力的效标之一是学业成绩；外向性格的效标之一的他人的评价。,三、人力资源管理中的心理测量,用于招聘和筛选的心理测量,三种策略：,择优策略；选出最好的,淘汰策略；淘汰最差的,轮廓匹配策略；与关键胜任能力模型匹配,晋升中的测评,培训与开发中的心理测量,组织激励和管理诊断中的心理测量,第五讲：人力资源开发与管理,第一节 人力资源的基本理论,一、人性内容,自然属性,心理属性,二、人性特征,能动性,社会性,整体性,两面性,可变性,差异性,三、人性假设,1,、经济人,2,、社会人,3,、自我实现人,4,、复杂人,评价,人性假设理论,以古典管理理论和麦格雷戈“理论”为代表的“理性经济人”假设，认为人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济效益,。,由梅奥等人际关系学者提出的“社会人”假设，认为人工作的主要动机是社会需要，因此人们必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义；而非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力,。,以马斯洛的“需求层次论”、阿吉里斯的“不成熟,-,成熟”理论和麦格雷戈的“理论”为代表的“自我实现人”假设，认为人的需要有由低级到高级的发展过程，最终目的是达到自我实现的需要。,沙因等人提出并在以后成为权变管理理论基础的“复杂人”假设，认为每个人有不同的需求和不同的能力，人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大；人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反映。,正确认识和评价四种人性假设,第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现,第二，四种人性假设及以其所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义,第三，四种人性假设有片面性、非科学性的一面,第四，应去其糟粕，取其精华，结合实际做出客观认识和管理模式,二、人本管理的含义、原则与机制,人本管理就是以人为核心、以人为根本的管理。,人本管理的原则：,人的管理第一,满足人的需要，实施激励,优化教育培训，完善人、开发人、发展人,以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构,和谐的人际关系,员工与组织共同发展,人本管理的机制,动力机制,约束机制,压力机制,保障机制,环境优化机制,选择机制,五、人力资本理论,人力资本是指通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。,人力资本含义,人力资本特征,1,、人体中,2,、无形形式存在,3,、时效性,4,、收益性,5,、无限潜在创造性,6,、累积性,7,、个体差异性,人力资本理论产生于,20,世纪,50,年代末、,60,年代初，其重要代表人物是美国的经济学家、,1979,年诺贝尔奖金获得者舒尔茨,投资者通过对人进行资本投入，增加或提高人,智能和体能，能够带来新的价值增值的活动,人力资本投资,特征,1,、连续性、动态性,2,、投资主体与客体同一性,3,、投资者与收益者不完全一致,4,、收益形式多样,人力资本投资的成本,1,、实际支出或直接支出,2,、放弃的收入或时间支出,3,、心理损失,第二节 人力资源开发,人力资源开发的目标,人力资源开发的理论体系,人力资源开发的内容与方法,人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用和调剂等诸多管理活动。是一个复杂的系统工程。,一、人力资源开发的目标,（一）人力资源开发的目标,人力资源开发目标的多元性,人力资源开发目标的层次性,人力资源开发目标的整体性,(,二,),人力资源开发的目标层次,1,促进人的发展是人力资源开发的最高目标。,2,开发并有效运用人的潜能是根本目标,2.,人力资源开发的具体目标,(1),国家人力资源开发的目标,(2),劳动人事部门人力资源开发的目标,(3),教育部门人力资源开发的目标,(4),卫生医疗部门人力资源开发的目标,(5),企业人力资源开发的目标,二、,HR,开发的理论体系,1,、,HR,的心理开发,2,、,HR,的生理开发,3,、,HR,的伦理开发,4,、,HR,的创新能力开发,三、,HR,开发的内容,1,、职业开发,2,、组织开发,3,、管理开发,4,、环境开发,一个获取、整合、保持、激励、控制,调整和开发企业人力资源的活动过程,第三节 现代企业人力资源管理,HR,管理的概念,求才、用才、育才、激才、留才,HR,管理的特征,1,、内容上：开发潜能、激发活力,2,、形式上：动态、整体开发,3,、方式上：人性化,4,、策略上：整体开发、预测与规划,5,、技术上：科学性和艺术性,6,、体制上：主动开发型,7,、,手段,8,、层次,1,、推动企业发展的内在动力,2,、能够使企业赢得人才的制高点,HR,管理的作用,1,、同素异构原理,2,、能位匹配原理,3,、互补增值、协调优化,4,、效率优先、激励强化,5,、公平竞争、相互促进,6,、动态优势,HR,管理的原理,1,、完整全面地看待人的因素,2,、使员工认识到工作意义及员工与企业的利益相关,3,、肯定个人尊严，公正待人,4,、鼓励员工自立自强,5,、加强员工间的沟通,6,、不要高估自己而低估下属的能力,7,、计划、决策和意图要简洁向下属解释清楚,8,、因人而异，适时适度，有理有利有节,HR,管理的原则,1,、生理性的行为 生理性的需要,2,、心理性的行为 心理性的需要,3,、社会性的行为社会性的需要,4,、道德性的行为道德性的需要,HR,管理对象的特征,1,员工的基本特征,2,员工的动态特征,1,、员工激励,2,、员工的自我保护机制,3,、员工的成熟和发展,三大基石,定编定岗定员定额,员工的绩效管理,员工的技能开发,两项测量,工作岗位研究（包括岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类分级）,人员素质测评,人力资源管理的三大基石与两项测量,Thank you,！,主讲：武昕,QQ,：,329676454,