人力资源战略与人力资源规划

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,*,HRM,HRM,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,第,2+3,讲,人力资源,战略与规划,人力资源战略概述,人力资源战略分析,人力资源管理所面临的战略,人力资源规划,挑战,第,2,讲 人力资源战略与规划,第,1,节 人力资源战略概述,是指企业根据对内部和外部环境的分析制定出企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。,二、人力源战略的作用,提高员工绩效,帮助管理层决策,增强企业的竞争力,三、战略涉及内容,人力资源管理的长期规划,分阶段员工数量目标,人文环境,制度调整目标,2024/8/25,5,第二节 人力资源战略分析,环境分析,SWOT分析,人力资源战略所面临的挑战,2024/8/25,6,一、环境分析,外部因素,内部因素,（一）外部环境影响,政府法律和法规,工会,经济因素,竞争,劳动力的构成和多样化,组织的地理位置,1,、政府法律和法规,中华人民共和国劳动法,关于未满,16,周岁的未成人保护规定和未成年人就业特殊保护的有关法律规定,中华人民共和国企业劳动争议处理条例,就业促进法,2,、工会,代表员工利益的组织，涉及的问题包括：工作条件、工资、福利、员工权利、申诉程序等。,行业工会发展迅速,加入人员日益广泛,3,、经济因素,（,1,）劳动生产率,是指生产过程中投入一单位资料所产出的产品和服务的数量。,国际劳工组织在题为,劳动力市场关键指标,的报告中说，就人均劳动生产率而言，,2006,年美国仍是劳动生产率最高的经济体，遥遥领先于发达经济体中最接近的对手。,3,、经济因素,（,2,）组织所处的产业部门,4,、竞争,组织竞争力,5,、劳动力的构成和多样化,教育部公布的统计资料表明,2004,年,中国,15,岁以上人口平均受教育年限仅为,8.3,年,劳动力平均受教育水平还没有到初中毕业。而农村劳动力的教育水平就更低。现有近,5,亿农村劳动力中,小学及以下文化程度占,38.2%,初中文化占,49.3%,高中及中专文化占,11.9%,大专及以上文化占,0.6%,受过专业技能培训的仅占,9.1%,。,5,、劳动力的构成和多样化,在我国，劳动力的法定年龄，男性为,16,60,周岁，女性为,16,55,周岁,(,一些高级知识分子除外,),。,劳动力的社会拥有量是一个地区劳动力供给的极限。一般来说，它取决于三个因素：人口的数量规模；人口的年龄性别构成；人口的素质。,6,、组织的地理位置,发达地区，欠发达地区,教育因素,行为因素,劳动力结构,政治法律因素,（二）内部环境影响,组织战略,目标,组织文化,工作性质,工作群体,领导者的风格和经验,1,、组织战略,组织战略,人力资源战略,人力资源管理,1,、组织战略,创新战略（,innovation strategy,）,被用来开发不同于竞争对手的产品和服务，她的第一目标是提供新的、与众不同的产品或服务。,质量提高战略（,quality enhancement strategy,）,降低成本战略（,cost-reduction strategy,）,速度战略（,speed strategy,）,创新战略,选拔技能熟练的员工，给员工更多的工作自主性，对成员施以最低限度的控制,在人力资源方面给予更多的投入，为实验项目提供更多的资源,允许甚至奖励在探索过程中偶然的失败,以长远的眼光进行绩效评估。,质量提高战略,要求雇员更多地承诺和更充分地利用员工能力。,改进招聘技术或培训质量以提高劳动生产率,将缺勤、怠工和离职控制在最小范围。,降低成本战略,减少员工数量,降低工资水平,使用临时工,转包或引入自动操作系统,改变工作制度,允许灵活安排工作,速度战略,选拔那些技术十分娴熟的员工，这些员工要服从于速度管理,工人和管理人员都必须接受变化,公司的企业文化必须支持他们的努力,工作团体和跨职能团队必须遵循同样的时间标准。,2,、目标,组织目标,部门目标,结构多元化,3,、组织文化,是指一个组织区别于其他组织的、并且能为其成员所共同接受的一系列价值观。,公司的处事方式,对待顾客和员工的方式,部门或办公室的自主程度,员工对公司的忠诚度,4,、工作性质,掌握知识的程度和运用信息技术的能力,授权的程度,对体力运用的要求程度,工作环境,工作的自然位置,工作的时间长度,工作中的人际互动,工作的多样性,（二）内部环境影响,5,、工作群体由两个或两个以上的人组成，他们把自己视为同一群体，为完成某一目标彼此之间相互依靠，并在或多或少的连续的基础上彼此相互交流、相互作用。,6,、领导者的风格和经验,二、swot分析,20世纪80年代初提出,通过对企业内部的优势（Strength）和劣势（Weakness）以及外部环境的机遇（Opportunities）和威胁（Threats）进行综合分析。,2024/8/25,28,SWOT,分析,的战略制定,2024/8/25,29,三、人力资源管理所面临的战略挑战,技术,多样化,工作人员的素质,组织的重组和紧缩,非确定性员工,第三节 人力资源规划,是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。,二、人力资源计划的主要内容,人力资源总体计划,人力资源补充更新计划,人力资源使用和调整计划,人力资源发展计划,估计和激励计划,员工薪酬计划,员工培训计划,员工关系计划,员工退休、解聘计划,三、人力资源计划的程序,组织的总体发展战略,组织的外部经营环境或市场环境,组织的现有的人力资源状况,人力资源供给与需求预测,制定人力资源计划,人力资源计划执行的监控,人力资源计划的评估、调整系统,（一）环境分析,外部环境,国家及地方人力资源政策环境的变化,内部环境,遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。,安定原则,成长原则,持续原则,（二）员工需求预测,专家预测法（,Delphi technique,）,趋势估计法,年度,产量,员工数,调整后的员工数,（,5,效率增长）,2000,100000,50,50,2001,120000,60,57,2002,150000,75,71,需求预测中应该考虑的因素,因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；,因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；,因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。,（三）分析现有员工供给状况,目前拥有多少,目前员工素质,员工技能和培训能否适应未来的需求,技能清单（,Skills inventory,）,姓名,技能,教育程度,经验,培训,技能清单的维护,信息收集,问卷,访谈,定期更新,人力资源信息系统,Human resource information system,对组织中的信息流进行整体性的获取、储存、分析和控制。,提高人力资源管理活动的效率和效果。,HRIS,与员工隐私,优化信息收集途径,控制信息收集的范围,让员工维护个人信息,将敏感信息同其他资料分离开,控制信息的使用范围,限制信息的对外公开,（四）人力资源规划的措施,1,、应对员工短缺的措施,招聘,加班,培训,改进技术,劳务外购,4,、劳务外购,所谓劳务外购，也可称为企业内部劳务的社会化，它是指企业与其他经营单位签订劳务合同，将先前由企业内部员工从事的一些劳务工作，转交给这些合同单位来完成。,4,、劳务外购,有的企业撤销了原有的清洁工职务，代之以雇用清洁公司来从事办公大楼内部的清洁工作。,有的公司撤销了人力资源部门，改为外购的方式。,劳务外购的优点,降低了企业以一个无力升级的陈旧系统作为终结的可能性；,减少了企业预先的利益承诺；,企业在有关方面不再需要给予长期性的承诺等。,劳务外购的缺点,工会并不喜欢劳务外购,由劳务外购所导致的成本节约往往低于预期的水平,劳务外购还会导致其他方面的问题,工会并不喜欢劳务外购,通用汽车公司（,General Motors,）和联合汽车工会（,The United Auto Workers,）在劳务外购问题上就存在着较大争议。,由劳务外购所导致的成本节约往往低于预期的水平,有代表性的咨询专家们断言，劳务外购平均可节省,2 0, 4 0,的费用。,但有一家企业发现，劳务外购所节约的费用实际上只有,9,左右。,劳务外购还会导致其他方面的问题,南太平洋铁路公司（,Southern Pacific Railroad,）在将其计算机维护服务转交给,IBM,公司之后，遭遇了许多由计算机故障引致的困扰。,由于专门提供外购服务的企业给予其员工的报酬很低，使得这些人员给市场带来了日益蔓延的杂乱无章的工作作风。这些人员往往只是草草地完成工作，他们对工作没有任何热情，对质量也漠不关心。,（四）人力资源规划的措施,2,、应对员工过剩的措施,裁员,停止部分业务的经营,提早退休,降职,减少工作时间,（五）人力资源规划的评估,实际招聘人数与预测需求人数的比较,劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较,实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较,（五）人力资源规划的评估,实际的执行方案与规划的方案的比较,实施行动方案的实际结果与预测结果的比较,劳动力和行动方案的实际成本与预算额的比较,行动方案的收益与成本的比较,