企业人力成本精算入门基础篇

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,黑匠策语,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,黑匠策语,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,黑匠策语,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,黑匠策语,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,黑匠策语,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,黑匠策语,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,HR,人力成本精算之道,企业人力成本精算入门,故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势,阿迪关厂的三个疑问,疑问一：为何关闭在华唯一直属工厂？成本高昂、竞争激烈是主因，是市场的规律和产业的周期所致。,疑问二：在华代工厂是否会受影响？,疑问三：生产基地转移至东南亚？,阿迪关厂背后的人力成本跳升,关注一：操作工月薪,3000,元留不住,关注二：人力成本每年跳涨,30%,关注三：东南亚工人工资只有中国,1/3,代工厂深陷“断粮”危局,2,腾讯,10%,硬性指标裁员,三一重工裁员,30%,夏普裁员鸿海中枪,口红效应已现,裁员潮又袭,企业如何困局突围,券商投行裁员过冬,华为否认万人裁员,阿迪达斯退出中国,煤企电企裁员过冬,松下总部裁员,98%,光伏裁员行业洗牌,斯米克裁员引冲突,故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势,故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势,一问时势二分配，三问最低四社平，,五问社保六住金，七问劳合八工时，,九问个税十女工，详解成本寻规律。,8/25/2024,4,2012,社保基金审计公告摘录,1,、社会保险制度体系至,2011,年底，基本医疗保险实现全覆盖，城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗制度体系覆盖全国所有县，参保人数合计超过,13,亿人，比,2005,年增长,2.77,倍，其中,189,个县合并实施了城乡居民医疗保险；基本养老保险覆盖面迅速扩大，企业职工基本养老保险已覆盖全国所有县，新型农村社会养老保险已覆盖,81.50%,的县，城镇居民社会养老保险已覆盖,75.30%,的县，参保人数合计,6.22,亿人，比,2005,年增长,2.86,倍，其中,683,个县合并实施了城乡居民养老保险；失业、工伤和生育保险与企业职工基本养老、城镇职工基本医疗保险同步开展，参保人数分别达到了,1.42,亿人、,1.70,亿人和,1.22,亿人。,2,、从缴费政策看，截至,2011,年底，,21,个省本级、,201,个市本级和,1252,个县未按社会保险法的规定以单位职工工资总额为单位缴费基数；全国实际执行的企业职工基本养老保险单位缴费比例共有,16,种，最高为,22%,，最低为,10%,，有,8,个省份尚未实现省内缴费比例统一，有的省份缴费比例多达,12,种。另外，,3,个省本级、,1,个市本级和,2,个县自定政策降低企业职工基本养老保险缴费比例或缴费基数，少征保费收入,510.37,亿元；,1,个市本级和,2,个县自定政策，对企业职工基本养老保险的参保年龄、户籍等参保条件作出限制；,3,个非独立行政区划的开发区执行不同于当地的企业职工基本养老保险政策。,5,初识,人力资源管理中人力成本,本篇重点：职业方向,量化管理,多视角的人力成本,人力成本三学科,6,2010,年,1,月入职城籍独育员工月薪,10000,元，,12,月份年终奖,30000,元，成本分析：,社会保险个人成本,11%,，企业,37%,，公积金各,7%,，经济补偿,8.33%,，残保,1.6%,。,2009,年社平为,3566,，上限为,10698,，下限为,2140,；,2010,年社平为,3896,，上限为,11688,，下限为,2338,。（见分进角处理数据）,人力成本变化，您注意过吗？（一）,时间,月收入,年终奖,缴费基数,企业九金,个人四金,个税,企业总成本,*75%,个人实得收入,2010.12,10000,30000,10000,5393,1800,865+4375,（,15393+30000,）,*75%,7335+25625,2011.1,10000,-,10000,5393,1800,865,（,15393+30,）,*,75%,7335+30,2011.4,10000,-,11688,6235,2035,818,（,16235+30,）,*75%,7147+30,2011.7,10000,-,11688,6304,2104,804.2,（,16304+200+30,）,*75%,7091.8+230,2011.9,10000,-,11688,6304,2104,334.60,（,16304+200+30,）,*75%,7561.4+230,如果？,5000,5000,2697,900,190,/18,(12697+200+30)*,75%,9,月前：,8585+230,9,月后：,9037+230,5000,-,0,0,325,/45,7,公司,300,名员工，平均月薪,6000,元，年度调薪,11%,，从,2012,年一月起执行，企业常见成本会发生哪些变化？,1,、加薪标准：,6000*11%=660,元。加薪成本：,660*300*11,个月,=2,178,000,2,、政策成本：,1-3,月不变,4,月起社保新增（,4331-3896,）,*37%*9*300=434,565(,社保低交）,3,、,2013,年预增,605*,（,37%+1.6%+0.8%+8.33%,）,*9*300,(779669.55),+605*300*7,个月,*7%,(88935),=868604.55,。,4,、,868604.55*75%=651453.41,(,所得税减免,25%,）,如果员工调薪时间周期改为：,2012,年,4,月调薪,5%,，,2012,年,9,月调薪,6%,，支付变化？,1,、全年少支出薪资成本,1332000,：,1-4,月少支出,660*300*4=792000,5-9,月少支出,360*300*5=540000,2,、,2013,年成本减增,: 868604.55-637911.45-59535=171158.1,(360*8+660*3)/12*(37%+1.6%+0.8%+8.33%)*11*300=637911.45,(360*8+660*3)/12*300*7%*7=59535,人力成本变化，您注意过吗？（二）,8,1,、,366/5=73.2 366/10=36.6 366/15=24.4,如,1,月,24,日，,2,月,5,日，,3,月,13,日入职，企业就会出现什么？,2,、一个员工入职,7,月,2,日入职，月薪约定为,10000,：,A,、,7,月,3,日起生病、怀孕，请了一个月的病假，当月工资发多少？三个月后发多少？六个月后发多少？,10000,/22+4331/22*21*60%=454.55+2480.48=2935.03,2935.03-1800=1135.03 Vs 1450*80%=1160,B,、,7,月,2,日上班出门被货车撞伤入院，工资发多少？,C,、,7,月,6,日提出不希望在公司，提前三天通知试用，工资发多少？,10000/22*8=3636.3636363636363636,人力成本变化，您注意过吗？（三）,9,如果您企业的工资是每月,8,日发上月工资，每月工资性支出,400,万，若调整为每月,8,日支出,200,万基本保障薪，每月,25,日支出,200,万效益薪，会有什么结果？,人力成本变化，您注意过吗？（四）,10,组织与规划,目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。,“地图”和“罗盘”,绩效与考核,招聘与配置,培训与开发,人力资源职业方向？,任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。,招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。,“引进”和“任用”,针对性的组织有效培训，最大限度的开发员工的潜能，帮助新员工尽快适应并胜任工作，帮助在岗员工适应公司战略的调整，掌握岗位所需要的新技能。,“胜任”和“潜能”,借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。关注未来业绩的提高使得现代绩效工作重点也发生变化。,“过程”和“结局”,建立公平有效、物质与非物质形式结合的薪资福利体系，保证外部公平、内部公平和岗位公平。满足员工的需求，使员工获得成就感，激发员工不断提升业绩的热情。,“公平”和“结构”,员工关系管理就是明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！,“利聚”和“义聚”,薪酬与福利,员工,关系,11,让我们为自己正名！,在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的，人力资源部门如果精通人力成本控制技巧，配合企业战略规划，它将使企业获得更大的市场竞争力，直接地为企业创造出巨大的利润。,关注人力成本,加拿大等国移民的费用多少呢？当然，这里面还有律师费和到加拿大后的生活费等没有在广告或宣传资料里反应出来；,66,万！,移民监是,5,年内连续带加拿大待满,2,年,就是说，你扔出,66,万现金，然后在加拿大窝满,2,年，就能拿绿卡，享受加拿大的饿不死、看病不掏一分钱的居民待遇了。,当然，这,66,万一般是针对家庭的，孩子的上学问题也迎刃而解。,按照常规，缴纳完整的社会保险和公积金每月起码支出,1000,元。,1000,元,X 12,月,X 7,年,= 84,000,元 （八万四千元）,上海的房租和日常开销。每月,3000,元。,3000,元,X 12,月,X 7,年,= 252,，,000,元（二十五万二千）,娱乐活动和其他支出最保守数字：每年,2,万元，,20000,元,X 7 = 140,000,元 （十四万元）,4,）买车、生病、亲戚过来看病求助等等突发因素考虑在内最保守数字，每年,1,万元，,10000,元,X 7 = 70,000,元 （七万元）,以上四项合计,546,，,000,元 。,居住证转户,移民加拿大,移民广告中的数据冲击力,13,量化与控化,人力成本,人力成本的量化管理是第一步，它导致控制，并最终实现改进。,如果你不能量化它，那么你就不能理解它。,如果你不能理解它，那么你就不能控制它。,如果你不能控制它，那么你就不能改进它。,14,1,）人力资源构建成本：,设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和。,2,）人力资源引进成本：,从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。,3,）人力资源培训成本：,对员工进行培训所消耗的资源总和。,4,）人力资源评价成本：,根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和。,5,）人力资源服务成本：,根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和。,6,）人力资源遣散成本：,根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和。,传统与财税的人力成本观,1,）,职工工资、奖金、津贴和补贴,是指按照国家统计局的规定构成工资总额。,2,）,职工福利费。,3,）,社会保费。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬,应当按照职工薪酬准则进行确认、计量和披露。,4,）,住房公积金。,5,）,工会经费和职工教育经费。,6,）,),非货币性福利,是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利 。,7,）,因解除与职工的劳动关系给予的补偿，即辞退福利。,8,）,其他与获得职工提供的服务相关的支出,比如现金股票增值权等。,15,职工薪酬（财）,工资薪金（税）,工资总额（企）,缴费基数（险）,“多视角”人力成本的理解和把握,司法解析与裁审规定,劳动法与劳动合同法,地方用工管理规范,社会保险法及其配套,工资支付规定,工会集体协商,工资总额的构成,地方劳动统计口径,社保、税务审计规则,融资、上市机构审计,劳动规范学,法,财 危,机,01,劳动财税学,02,劳动统计学,企业所得税法及其配套,个人所得法及其规范,营业税与差额征税理解,会计准则（职工薪酬、企业年金、股份支付、或有事项）,03,人力成本的三大政策维度,理清政策，理清成本,工会政策,用工政策,社保政策,工资政策,财税政策,政策主导人力成本,您是否了解,人力成本助推剂：市场趋势之民意！,18,1,工资成本,2,政策成本,4,服务成本,3,风险成本,优化技术,本土化的人力成本观,人力成本是组织运营时对人的选、用、育、留所需的投入及,政策规定组织应当承担支出义务,的各项费用总和。,社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值产出分别计量。,19,理解,可量化的人力成本,本篇重点：工资成本,政策成本,风险成本,服务成本,20,子、,国家介入一次分配，提高普通劳动者收入在,GDP,中的比重；,丑、,125,期间，居民收入的年增长水平要在,7%,以上，职工最低工资标准年均增长,13%,以上，达社平,40%,。,寅、,引导工资集体协商,卯、,在,二次分配中，税收改革，在通货膨胀预期下，提起征点,减少级次,调整级距，增值税覆盖营业税。,辰、,企业所得税汇算清缴时进行工资比对与核定合理工资总额,巳、,扩大社会保障范围、全民皆保。,午、,实行“,双基数,”征缴，对于参保单位取消缴费工资的上限，保留了下限，员工养老实行上下限，其他按实缴纳,未、,社会保险费改税,甲,工资增长,丙,社会保障,乙,财税改革,十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰,工资增长、财税改革、社会保障,十二五年内的人力成本政策调整轨迹,8/25/2024,21,工资成本,1,2,3,4,是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如何，均属工资成本。,工资总额的统计以劳动报酬为根据,工资总额的统计以在岗职工范围为前提,工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式,工资总额应按报告期实发数统计,劳动统计报表制度,关于工资总额组成的规定,关于认真贯彻执行,关于工资总额组成的规定,的通知,最简单的理解就是凡是要缴纳个人所得税的收入都叫工资成本。,研究工资成本的统计口径也就是让我们获得了一切优化成本基础及其操作可能性。,优化基础工资成本,22,多视角,劳动合同法,及司法解释,工资支付办法,及社会保障,劳动统计,与财税口径,劳动体系的工资总额（企）,关于企业工资总额管理有关口径问题的函,将企业发放给职工的住房补贴、交通补贴等收入纳入工资管理，有利于加强对企业工资分配的宏观调控，推进职工收入工资化、货币化、透明化。在国有企业工资总额管理工作中，应按照,关于企业加强职工福利费财务管理的通知,（财企,2009242,号）的规定，将按月按标准发放或支付给职工的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴以及节日补助、按月发放的午餐费补贴等统一纳入职工工资总额管理。实行工效挂钩办法的企业，在与企业经济效益直接挂钩工资总额基数外单列，不作为计提新增效益工资的基数。,工资总额、社平工资、,最低工资,、平均工资、上月工资、合同工资、试用工资、加班工资、医疗期工资、产假工资、计薪天数、补偿金、赔偿金、违约金、处罚金、滞纳金、应得工资,职工薪酬准则所称的“职工”比较宽泛,与用工法规中的“劳动者”相比,既有重合,又有拓展,包括以下三类人员,:,(,一,),与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工。,(,二,),未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员,如董事会成员、监事会成员等。按照,公司法,的规定,公司应当设立董事会和监事会,董事会、监事会成员为业的战略发展提出建议、进行相关监督等,目的是提高企业整体经营管理水平,对其付的津贴、补贴等报酬从性质上属于职工薪酬。因而,尽管董事会、监事会成员不是,劳动法,中所称的劳动者,未与企业订立劳动合同,但是属于职工薪酬准则所称的职工。,(,三,),在企业的计划和控制下,虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但为其提供与职工类似服务的人员,也属于职工薪酬准则所称的职工。比如,企业与有关中介机构签订劳务用工合同,虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合同,也不任命这些人员,但通过劳务用工合同,这些人员在企业相关人员的领导下,按照企业的工作计划和安排,;,为企业提供与本企业职工类似的服务,;,换句话,如果企业不使用这些劳务用工人员,也需要雇佣职工订立劳动合同提供类似服务,因而,这些劳务用工员属于职工薪酬准则所称的职工。,职工与职工薪酬,24,工资总额,以劳动报酬为根据,以在岗职工为前提,个税社保应计入,不考虑经费来源与形式,补发,按实发时间统计,按报告期实发数为统计,工资成本优化思路点拨,-,实质减少,计入,工资总额,计时工资,计件工资,奖金提成,津贴补贴,特殊项目,不计入工资总额,保险福利,兼职补贴,稿酬课酬,误餐补助,自带工具,经济补偿,25,三种,节税方法,分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法,个人所得税,优化,掌握基本税率，精通各类扣除标准规定,十九项,非工资总额,通过劳动统计报表制度口径进行节税操作,四十种,纳税范围,从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作,统计消失,将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本,工资成本优化,实质减少,研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分,26,第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。,第三十五条企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。,第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。,第四十条企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额,14%,的部分，准予扣除。,第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额,2%,的部分，准予扣除。,第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额,2.5%,的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。,第四十三条企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的,60%,扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的,5,。,第四十八条企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。,中华人民共和国企业所得税法实施条例（,071128,）,每年不超过两次、合理的探亲费用,以实报实销形式取得的住房补贴,以非现金、实报实销形式取得的伙食补贴和洗衣费,因到中国任职离职以实报实销形式取得的搬迁收入,按合理标准取得的境内、外出差补贴,合理数额的语言培训费和子女教育费补贴,劳务报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。,外籍人员个税免征,/,劳务报酬分项,28,薪酬水平低，个人所得税少，但企业所得税多；,薪酬水平高，个人所得税多，但企业所得税少。,薪酬给付的同时会增加相应的政策支出费用，所谓的政策成本是政策要求企业承担的支出义务或者允许企业使用，可在缴纳企业所得税前允许扣除，而且不计入个人所得税的应纳税所得额的费用。,企业加薪，企业所得税减免,25%,，也就是由政府买单了,25%,；,企业在自己的承受能力内增加工资、考虑由此而增加的社保支出； 企业增加工资薪金在上下限（,2338/11688,）以内，社保支出随之增加；但工资薪金及社保的抵税效应使总支出基本与所增加的工资薪金总额持平，企业可在自己的承受能力内增加工资薪金、不必过多地考虑由此而增加的社保支出。,如：,X,*（,1+45.6%+8.3%,）*,75%=,实际增加成本,薪酬与所得税,29,2010,年,9,月,1,日,呼之欲出的营业税差额计征法终于落地上海，这次的改革范围相当广，几乎大部分交纳营业税的企业都已被覆盖到，服务业将首先获益。上海市地税局近日发布的,营业税差额征税管理办法,（以下简称,办法,）中明确提出，上海市范围内负有营业税纳税义务的单位和个人，按差额方式确定计税营业额，有效期自,9,月,1,日起。,“改制后的营业税和增值税实际上已非常相似”,在,办法,中，可从计税营业额中扣除抵消的项目总数被扩大到共,60,个，其中服务业就占了,24,个。,2010,年,12,月,31,日,2011,年我国财政预算近,10,万亿 五大支出惠及民生。增值税、个人所得税作为减收因素被考虑进来。,增值税将覆盖营业税，,使存在重复征税的交通运输、建筑、金融保险等行业纳入增值税范畴，减轻税负。目前增值税立法草案已经形成，正在全面开展改革的测算工作。,预计,2011,年营业税无法全面被增值税替代，但一些重要的领域将被纳入进来，因此税收减收将会明显。有专家预计，增值税扩围比增值税转型改革减收效果要大，,2009,年增值税转型导致财政减收,1900,亿元。,上海服务业减税发端,增值税将覆盖营业税,8/25/2024,30,提起征点,减少级次,调整级距,个税改革（起征点、免征额）历史：,1980,年,9,月颁布，确定了个税,800,元的起征点。,2006,年,1,月个税工薪费用减除标准调整到,1600,元。,2008,年,3,月个人所得税起征点提高到,2000,元。,2011,年,3,月,2,日国务院常务会议讨论通过个人所税法修正案（草案）。,2011,年,4,月,20,日十一届全国人大常委会第二十次会议审议个人所得税法修正案草案。,2011,年,4,月,30,日十一届全国人大常委会第二十一次会议表决通过关于修改个人所得税法的决定，修改后的个税法将于,9,月,1,日起施行。,级数,扣除社保后收入,税率,%,速算扣除,1,5000,元,3,0,2,5000-8000,10,105,3,8000-1.25,万,20,555,4,1.25-3.85,万,25,1005,5,3.85-5.85,万,30,2755,6,5.85-8.35,万元,35,5505,7,8.35,万元,45,13505,国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税法有关问题的公告,【2011】46,号,国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题的规定的公告,【2011】47,号,中华人民共和国个人所得税法实施条例,【,国务院令,】,第,600,号,8/25/2024,31,提起征点,减少级次,调整级距,万元内各阶段收入人群个税分析（,38600,为临界点）,8/25/2024,32,国家税务总局关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见国税发,200985,号,成文日期：,2009-04-29,1,推进全员全额扣缴明细申报,各地要加快推广个人所得税管理系统，进一步落实,国家税务总局关于进一步推进个人所得税全员全额扣缴申报管理工作的通知,（国税发,200797,号），力争在,2009,年底前将所有扣缴单位纳入全员全额扣缴明细申报管理。凡是,2008,年度扣缴税款在,10,万元以上的扣缴单位，从,2009,年,6,月份开始必须实行全员全额扣缴明细申报。,4,加强企业工资薪金支出总额和已代扣代缴个人所得税工资薪金所得总额的比对,国税局、地税局要加强协作，对企业所得税申报表中的工资薪金支出总额和已代扣代缴个人所得税工资薪金所得总额进行比对。对二者差异较大的，地税局要进行实地核查或检查，对应扣未扣税款的，应依法处理。,2009,年度比对范围不得低于企业所得税汇算清缴总户数的,10,。,5,加强对外籍个人的个人所得税管理,各地要加强与外部门的配合、协作。要与公安出入境管理部门配合，着重掌握外籍人员出入境时间及各种资料，为实施税收管理和离境清税等提供依据。,提醒！,33,企业所得税之工资薪金清算,企业所得税法实施细则,企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。,合理工资的界定配套政策：,国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知,国税函,20093,号,（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；,（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；,（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；,（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；,（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。,34,工资总额引发,企业选择规避社保（省,38.6%,，在清算时只需缴纳,25%,所得税）但社保审计呢？,1,、企业往往是愿意给员工发放工资，也愿意合法缴纳个调税；,2,、可是往往在缴纳社会保险方面，却没有依法足额缴纳。,随着财税的规范，企业所得税清算，工资总额随时都会引发问题,3,、假设在清算时要求企业提供社会保险缴费凭证（综保取消后更难了）；,4,、企业每年实发工资总额,1000,万，如果社保统计的工资总额只有,600,万，那么意味着出现工资总额差额,400,万是不合理的，在清算过程中企业可能会要求补缴,25%,的,100,万企业所得税；,5,、而当清算完毕后，企业用遭遇社保审计，审计结果同样发现企业工资总额为,1000,万，则未缴纳的部份则企业要承担,38.6%,的社保补缴。,此时此刻，企业支出将凭空增加,63.6%,35,抵税效应,个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换,人力支出计入企业成本减少,25%,企业所得税,劳务所得发票免征营业税,个税：起征点、免征额,企税：合理工资总额税前扣除,营业税：差额征税管理办法,8/25/2024,36,政策成本,职工福利费,14%,劳动保护费,5.5%(,较合理比例）,经济补偿金,8.33%,教育经费,2.5%,或无限额,工会经费,2%(0.8%),五险一金,37% 25% 12.5% 5.5% 3%,7%+5%,压力根源政策成本,凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴此项成本可高达工资成本的,80%,。,37,数据辛：政策成本分析,序号,政策成本科目,政策公式,序号,政策成本科目,政策公式,1,城镇社会保险,工资成本的,37%,19,中夜班津贴,2.2-4.4,元,2,小城镇社会保险,工资成本的,25%,20,高温费,200/,月（新）,3,补充小城镇,缴费金额的,23.5%,21,医疗补助费,鉴定,5-10,级,6,个月工资,4,非规社会保险,社平工资,60%,的,37%,22,丧葬补助费,-,5,住房公积金,缴费基数的,7%,23,补充医疗保险,工资总额的,5%,6,补充住房公积金,缴费基数的,1-8%,24,带薪年休假,剃除式平均工资的,0-3,倍,7,欠薪保障金,每年度的最低工资标准,25,复员军人,军龄视为本企业工龄,8,残疾人保障金,社保工资总额的,1.6%,26,商业保险,不得税前扣除，纳入计税工资,9,经济补偿金,离职前十二个月的平均工资,27,餐补,纳入工资总额或增,10%,成本,10,企业年金,当年度工资总额的,5%,28,加班工资,约定加班费模式,11,福利经费,工资成本的,14%,29,医疗期工资,上下限封顶计算模式,12,教育经费,工资成本的,2.5-8%,30,独生子女费,30,元,13,工会经费,工资成本的,2%,政策成本：,1,、政策要求企业应当承担的支付义务；,2,、政策允许企业使用，且使用后可以计入成本，无需缴纳个人所得税或者可以税前列支的费用。,14,档案管理费,50-240,元,15,劳动保护费,据实列支,16,工资所得税,差额工资成本的,25%,17,个人所得税,依个税速算公式,18,个税返手续费,个税缴纳总额的,2-7%,8/25/2024,38,1,2,3,4,5,自购发票,报销餐费,发旅游费,离职争议隐患,增加,10%,成本,形式运作不对,个人威信,职业影响,买商业保险,避风险,老板发怒,员工指责,发现不能,计入成本,审计查出,补缴社保个税,我们来为员工买商业保险,第三十四条 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。,第四十六条企业参加财产保险，按照规定缴纳的保险费，准予扣除。,第四十三条企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的,60%,扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的,5,。,39,不敢,诉讼风险,非诉讼风险,不懂,控制原理风险成本,凡属操作不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、政策成本重复。,40,经济复苏曲折，经济是否二次探底，调薪潮让任何企业无法置身度外,人力成本大幅增加促使人力资源管理者的作用将再次显现！,扩视野,重风险,知成本,主动控制,1,投入型风险成本,意识培养成本,竞业限制成本,风险防范成本,2,救济型风险成本,争议和谐成本,违法败诉成本,额外非诉成本,被动接受,3,转化型风险成本,时效归零转化,操作手法转化,出勤对价转化,技巧增值,41,劳动监察,劳动仲裁,控制原理风险成本,劳动仲裁,劳动监察,协商解决,阴阳调和,劳动关系,妥协艺术,妥协调解,水满自溢,渠道通畅,沟通及时,公关危机,积极配合,有备无患,沉着应对,兵来将挡,水来土掩,不签合同的整改双倍赔偿,违反工会法的整改,违反女工保护的整改,1000-5000,罚款,违反未成年工禁忌和体检的整改,1000-5000/,人,/,月罚款,违反法规和工作时间的限期整改,100-500/,人罚款,拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按,50,100%,赔偿,社保少交漏交的整改、骗保的,1-3,倍罚款,阻挠、毁证、拒改正的,2000-2,万罚款,终止劳动关系索要各类经济补偿,恢复劳动关系要求支付仲裁、诉讼其间的工资,延时工作要求支付加班工资,带薪年休假未休支付三倍工资,不签合同双倍赔偿,未及时支付的,25%,补偿金,社会保险、综保未交或补足差额,42,不可思议服务成本,服务成本,按照国家政策规定不应列入工资或政策成本项目的各种劳务性费用支出,企业常规为人力资源的引进、后勤,服务所产生的成本。此类服务成本,与现行专家所讨论的人力成本分,类较为相似。,营业税若干政策,企业所得税清算规则,企业所得税法及其配套实施细则,关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知,善用服务成本，将很大程度的达到优化成本的目的，影响企业的经营利润产生重大变化。,43,工资成本,-,服务成本,服务成本,工资成本,劳动力和资本作为企业经营的两大要素资本，具有相互替代性。,劳务派遣行为为将劳动投入转变为资本投入开辟了一条通道。通过劳务派遣使用劳动力，虽然该劳动力使用并未发生根本变化，但由于用工单位与劳务派遣单位之间劳务派遣协议，向劳动者所支付但工资性支出将不再直接表现劳动力投入，而成为了与派遣公司之间的劳务贸易行为，成为了对经营业务的资本投入，从而可以大大降低劳动力的使用成本。,44,应用,可控化的人力成本,本篇重点：工资成本,政策成本,风险成本,服务成本,45,人事管理失误的后果,费时费力，,有样学样，,让第三方赚钱,没事找事,牵扯全面劳资问题,企业重创！,曝光,罢工,监察,仲裁,政府介入,依法处理,46,人力成本实操时的五种意识,法律意识,妥协意识,风险意识,证据意识,成本意识,实务专家,47,第二十七条 劳动争议,申请仲裁的时效期间为一年,。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。,因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制,；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,劳动争议仲裁时效,48,劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬的特殊时效规定？,答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。,劳动者要求支付劳动报酬的请求是否适用申请仲裁的一般时效规定？,答：根据,劳动争议调解仲裁法,第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日一年内提出。,特殊时效和一般时效剥析,49,用工年限：,不同用人单位、,08,年,9,月,18,日之前、派遣单位,诉讼时效：,2008,年,5,月,1,日之前，,2008,年,5,月,1,日开始,有效追溯：,特殊时效、一般时效,实体追索：,两年追溯,重要证据：,营业执照,必要条件：,主动提出,最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定第,3,条 当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。,用工年限与时效抗辩要点,50,过去清、现在清、将来清,年年清,簦约清,事事清,任何可能有未知风险、争议发生的事情，可通过制度签字、表单签字、通知签字、挂号送达等方式进行证据保全。,根据公司,员工手册,规定，每年年底在发放年度奖金的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等情况进行确认。,在合同到期续签时、变更劳动合同时、征询续签意见时、员工离职时等客观情况产生重大机会时，签约确认。,51,事事清：,劳动合同,乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起,10,日内向人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳动报酬。,年年清：,根据公司,员工手册,规定，每年年底在发放年度奖金（绩效考核）的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等情况进行确认：,一、公司,2011,年度颁布、修订规章如下： ，本人均已知晓并理解；,二、本人遵守公司纪律，无任何违纪行为，确认与公司无任何争议发生和隐患；,三、本人,2011,年度工资劳动报酬均已领取，无未结清款项，所有假期均已休毕；,四、本人收到,2011,度年终奖金,-,。,事事清、年年清、签约清,52,签约清：,本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。,续签意向,劳动关系存续期间相关事宜确认：,1,、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。, 否 是，请详细说明,2,、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年休假等。, 否 是，请详细说明,离职清：,备忘录,双方就劳动关系解除相关事宜经沟通协商，达成以下备忘。,1,、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本备忘签字后解除。,2,、经员工确认，公司给予员工一次性补偿 元（含当月工资）。,3,、双方确认不存在其他争议。,事事清、年年清、签约清,53,加班工资：有约定从约定,双倍工资：,按合同工资或基本工资计算,恢复工资：,按最低工资或合同工资计算，从起诉之日计算,经济补偿：,按可证明的工资数额作为计算,带薪年假：,按一般时效处理，如此时仍在职员工仲裁要求,08,、,09,年带薪年假已过时效；,社会保险：,仲裁按一般时效一年裁决，法院出现一年、两年、不属民事争议、全追溯四种可能性,不同情形下的劳动争议计算标准,54,人力成本控制之节点,人员节点,时间节点,条款节点,责任节点,四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制,四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源,管理的三要点：,1.,根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准,;,2.,对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准；,3.,对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。,55,用工风险中的节点控制,招聘录用, 招聘面试、报到签约、试用转正,考勤假期, 工时适用、考勤标准、假期管理,薪酬福利, 劳动报酬、工资支付、社保福利,工作管理, 岗位异动、工作地点、工作流程,培训考核, 员工培训、绩效考核、职业发展,职业道德, 行为准则、纪律管理、保密竞业,企业责任, 劳动保护、投诉建议、工会民主,劳动关系, 用工合同、制度管理、劳动争议,离职交接, 离职手续、工作交接、经济补偿,56,妥协意识,证据筹码,道德筹码,时间筹码,政策筹码,职业筹码,风险筹码,利益筹码,选择恰当的筹码,57,理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪,离职应得,终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式,不做也得,婚、丧、产、公、探亲、年假、,陪产,假、节育假、工伤假,少做少得,迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育,假、,中止、停工,多做多得,不同用工,形式,与不同工时制度下的,加班、值班,21,种非常态工作情形工资支付确认,8/25/2024,58,21,种非常态工作情形外的报酬支付确认,薪资支付,约定支付,离职支付,劳动合同,规章制度,工资表单,加班工资,傎班工资,女工三期,假期工资,社会保险,医疗期工资,工伤期工资,试用期的工资,劳动合同工资,销售人员提成,计件人员工资,考核奖励工资,年终奖支付,主动离职,违纪辞退,不胜任解除,客观情况解除,经济性裁员,合同终止,法定终止,定期清算,特殊工时,停工停产,特殊福利待遇,培训费的控制,保密竞业禁止,违法解除,8/25/2024,59,竞业限制,适用对象,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。,适用范围,竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。,限制期限,期限不得超过,2,年,经济补偿,按月给予劳动者原月收入的,20-50%,作为经济补偿,违约责任,劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,处理要点,1.,合同期间乙方工作岗位如不再涉及商业秘密，甲方在乙方办理劳动关系解除或终止手续时书面告知竞业限制义务已免除,;,2.,在劳动关系终结之日起一个月后，乙方仍未收到本合同约定的经济补偿，视为竞业限制义务已免除,;,3.,在乙方竞业限制期内，甲方以书面形式提前三十天告知乙方免除竞业限制义务,60,劳动争议,没有答案,该用则用,劳务关系,特别关注,妥善处理,时效有限,适时清算,风险归零,法无溯及,风险难挡,有约从约,心中有法,行动无法,化繁为简,循规蹈矩,用工风险预防与控制,61,简易弹性薪酬结构表,薪酬构成,保障收入,可变薪酬,福利激励,薪酬意义,合同基数,缴金基数,计薪基数,岗位工资,计件工资,浮动工资,税筹工资,实报实销,现金转换,奖金处理,年薪分解,薪酬比例,40-60%,20-40%,10-20%,分离约定,聘用合同,岗位协议,规章制度,调整周期,普加：,4,月（,5,）,连加：,9,月（,10,）,特加：,1,月,调整依据,企业承受能力,生活费用水平,国家政策法规,工会力量对比,当地风俗习惯,市场供需情况,企业经营效益,区域行业差异,组织结构层级,职位价值多少,工作环境风险,工作时间安排,激励留人,成本优化,8/25/2024,62,策略运用,普加：物价、政策,连加：业绩、效益,特加：激励、留人,谋之阴故曰神，成之于阳故曰明,成本把握,节奏控制,资金：置后顺推,政策：把握口径,税控：灵活应用,清算：风险归零,年薪：政策导入,补贴：顺应市场,福利：体现人情,拆分：岗聘分离,协商：顺势而为,宏观：成本预算,本土化的薪酬设计思路,系统激励的薪酬体系,弹性灵活的薪酬结构,精确稳妥的薪酬支付,8/25/2024,63,人力成本控制方式,守法,减负,优化,用人策略,薪资变革,制度修缮,招聘不爱冲突的员工,视员工出勤计算薪资,制定规章制度确保公示,选择最合适的合同方式,执行停工停产与降薪,完善岗位职责考核标准,使用派遣外包优化用工,调整薪酬结构与合同,完善合同协议防范风险,成本优化,依法缴纳社保,企业所得税法应用,政策成本操作,人力成本控制是企业首选的简易竞争生存之道！,8/25/2024,64,凡事三思而后行,“企业就象人一样，经不起折腾，折腾病了就会元气大伤”经历过劳动合同法、实施条例、裁审规定、经济危机的,HR,和管理者，应该更能体会这句话！,1,法律明文制裁的不能称之为风险，法律未能界定的才是真正的风险，企业需要防范的恰恰是这种风险！,2,和谐并不是等于在任何时间、地点成功的进行调解，调解本身就是输的体现。,3,65,HR,行业宽度,阅历经验,专业深度,成本管理,经营高度,战略思考,知识是学来的,技能是练熟的,格局是修来的,8/25/2024,66,利润操盘手,我们可以称之为利润操盘手！,人力资源被称为,21,世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企业来说在其他部门中寻求利润空间，或者是通过简单的降薪裁员来降低成本都已经是常规落后模式了。运用政府给予的用工、税收政策，操作得当的话，人力资源部将真正成为企业的利润中心。,67,