资源描述
Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,31,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,人才吸铁石 之 人才吸纳,模块目标,Results-oriented Target,完成本模块的辅导后，你将能够：,明确人才吸纳相关工作的职责与分工,解释人才吸纳工作的开展流程,使用,岗位计算器,系统地梳理公司的岗位缺口，从而制定完整的、切合实际的,年度招聘计划,使用招聘评估相关工具对招聘渠道和招聘效果进行汇总、分析和评估,优化服务顾问的绩效评估表,目录,人才吸纳工作的职责与分工,要点梳理,个案经销商人才吸纳现状调研与分析,个案经销商人才吸纳分析结论及持续改进,人才吸纳工作的职责与分工,现状,建议,行政部,业务部门,总经理,发布招聘广告,面试并反馈意见,提请用人需求,审阅面试结果,行政部,业务部门,总经理,招聘总结,面试打分,制定招聘计划,面试并反馈意见,发布招聘广告,确定招聘时间,面试打分,预定招聘渠道,提请用人需求,审阅面试结果,招聘计划审批,招聘评估,面试打分,制定招聘计划,面试打分,反馈新入职人员绩效,目录,人才吸纳工作的职责与分工,要点梳理,流程,岗位缺口分析,简历筛选,面试,招聘评估,个案经销商人才吸纳现状调研与分析,个案经销商人才吸纳分析结论及持续改进,人才吸纳流程,要点一：岗位缺口分析,员工流失率,营销人力资本预测值,招聘渠道年度使用频次,KPI,制作年度招聘计划需要考虑的要素,岗位计算器,识别欲离职人员,任务：请各组讨论，并在白纸上列明你认为你的下属跳槽前有哪些征兆？,时间：,20,分钟,案例分析,时间：,2008,年,12,月,28,日,地点,:,上海大众,ABC,销售服务公司会议室,人员,:,总经理 销售经理 财务经理 展厅经理 行政人事经理,在月度客户抱怨处理例会上,当展厅经理在汇报客户回访评估分析时,提到客户集中反映的几个抱怨,:1,，到展厅后,要过十分钟才有销售员前来接待；,2,，购车交款时收银台由于交款客户太多，等待时间太长；,3,，购车后上牌安排需三天以后。,针对这些抱怨，销售部经理反映随着销售量的增长，按上海大众的销售员配置要求，已向人力经理提出增加人员需求，但人员迟迟无法及时到位，影响了工作的开展。财务经理也反映由于现在收银员只有一名，同时要收取售后的维修款，整车款，保险按揭款；也向人事经理提出需增加一名收银员的需求，但人员也未按时到位。人事经理也很为难的解释到：,1,，各部门人员需求都要一周时间到岗，周期太短；,2,，对增加人员的岗位要求和薪资待遇也不明确；,3,，由于类似的紧急招聘需求太多，本年的招聘费用早已花完，造成后面的招聘工作在费用审批和招聘形式上都受到局限。,最后总经理明确指出明年公司全年的销售目标,800,台,人员配备一定要及时到位,同时还到考虑到公司年度平均,10%,的人员流失率,制定出明年详细的年度招聘计划。目前公司人员构架见,练习册,。,要点二：简历筛选技巧,应聘率,招聘成本,KPI,简历如何看？,据说，世界,500,强公司的人事审阅一份简历的时间平均,3,秒,决定一个人的事业前途仅仅在眨眼之间！,他们是如何读简历的？你是如何读简历的？,要点三：面试技巧,应聘合格率,招聘成本,面试比,KPI,面试过程分为五个阶段,面试提纲,预备阶段,引入阶段,正题阶段,变换阶段,结束阶段,一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中,一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会,面试进入实质性阶段，提问广泛评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素,面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要，可以提出“压迫性”问题,面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉同时，注意对应聘者的尊重和礼貌,如何识别应聘者说谎？,眼神,掌语,姿势,触摸,语言,语速,语调,咳嗽,注意应聘者的非语言行为,双手交叉放于胸前,搓手掌,十指交叉,手摸额头,手摸下巴,手摸后脑勺,眨眼频繁,目光游移,清嗓子,敌对、不安,焦急等待，跃跃欲试,焦虑，甚至暗示敌对情绪,思考,评估,困惑、为难、紧张思考,未仔细思考,回忆过去？编造事实？,=,如何识别应聘者说谎？,面试官：“您在以前工作的公司是做销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”面试者：“一般为,8000,元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”,面试者在说谎么？ 为什么？,如何识别应聘者说谎？,面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？”面试者：“我们关系处理得挺好的。”面试者在说谎么？ 为什么？,如何识别应聘者说谎？,面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？”,面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”,面试者在说谎么？ 为什么？,案例分析,任务：请阅读案例材料，根据提供信息和面试题库为该应聘者设计一份面试问话提纲，并派代表讲解,时间：,20,分钟,形式：分组演练,标准：各小组必须上报一份面试问话提纲，提纲必须包含问题类型、提问形式,要点四：薪酬谈判,聘用比,KPI,薪酬谈判的原则,讨论：你是如何进行薪酬谈判的？,有薪酬谈判？,谁负责薪酬谈判？,预先设定目标？,对目标达成反馈？,无,有,_,无,有,无,有,有无固定的谈判话术？,无,有,薪酬谈判技巧,薪酬谈判技巧归纳起来有：,釜底抽薪,趁火打劫,李代桃僵,以逸待劳,无中生有,围魏救赵,笑里藏刀,角色扮演,Tom,是前来面试者中表现最优异的，但是他的薪资期望也是最高的,-,基础工资,5000,，外加提成。而公司对销售经理这个岗位的预算是基础工资,3000,。作为行政经理你将如何说服他接受？,1.,准备话术（,10,分钟）,2.,角色扮演（,20,分钟）,要点五：招聘评估,应聘比,面试比,聘用比,招聘成本,KPI,招聘评估,直接成本,成本效益评估,间接成本,招聘数量,/,质量评估,招聘评估,目录,人才吸纳工作的职责与分工,要点梳理,个案经销商人才吸纳现状调研与分析,个案经销商人才吸纳分析结论及持续改进,现状分析与辅导,与学员一起讨论,09,年度招聘需求的变化，利用岗位计算器进行梳理。,目录,人才吸纳工作的职责与分工,要点梳理,个案经销商人才吸纳现状调研与分析,个案经销商人才吸纳分析结论及持续改进,作业,修改,09,年招聘计划。,
展开阅读全文