企业战略与人力资源规划范本

c,*,c,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,XXXX,集团人力资源规划方案,人力资源规划,企业战略与人力资源规划,原则与程序,许宪国,游戏：,五毛和一块,道具：不需要,场地：稍微宽敞一点就可以,人数：男生,6,人，女生,8,人,裁判：,1,名，负责发号司令 （由课代表担任）,游戏规则：,男生就是一块钱女生则是五毛钱。,说明：,1,、游戏开始前，大家全站在一起，裁判站边上。,2,、裁判宣布游戏开始，并喊出一个钱数（比如,3,块,5,、,6,块或,8,块,5,）,3,、裁判一旦喊出钱数游戏中的人就要在最短的时间内组成那个数的小团队,友情提醒：,1,、请记住动作要快，因为资源是有限的，人员也很少有机会能平均分配。所以动作慢的同志可能会因为少几块或几毛钱而惨败，所以该出手时就出手，看见五毛,mm,先下手为强。,2,、当然动作快的人员不要一味的拉人有可能裁判叫的是,3,块,5,但你们团队里已经变成,5,块了这时候你就需要踢人了，该狠心时就狠心，一般被无情踹出去的都是可怜的一块。,游戏要领：,1,、反应要快，裁判一说出来钱数，就要立刻知道分别由几男几女的团队可以达到要求。,2,、动作也要快，,抢五毛和踢一块都要又快又狠,。,人力资源管理六大管理模块关系图,人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,薪酬福利,劳动关系,绩效管理,回顾与强化,人力资源规划基本框架,公司战略,公司战略对组织的要求,公司战略对员工数量要求,需求预测,供给预测,岗位设置与工作分析,员工缺口,人力资源对策规划,回顾与强化,人力资源规划的总体思路,公司战略,核心人力资源能力需求分析,人力资源引进策略,人力资源激活策略,人力资源盘点,例,人力资源规划与组织计划的关系,引导案例,宾夕法尼亚大学沃顿商学院曾做过一项实验，他们让大学呼叫中心的员工给校友们打电话进行募捐。,这些员工被随机分为三组：,第一组，让员工了解从事这份工作的好处（比如沟通能力和销售技能可以得到有效提高）；,第二组，让员工分享之前接受捐助学生们的经历，分享这些捐赠对受捐学生的价值；,第三组，让员工知道如何打电话，然后请求校友捐款。,知道“为什么”比“如何做”更重要,一个月后，研究人员发现,第一组和第三组在实验开始后从毕业生那里募捐到的金额与从前几乎一样；,但是,第二组的人员，,也就是让员工分享之前接受捐助学生们的经历，分享这些捐赠对受捐学生的价值的一组，他们,募捐到的金额比从前高一倍以上。,理解了工作的重要性，即了解,“为什么”，,可以有效激励员工去获取更好的结果。,分析：,一般的业务员只会讲述，优秀的业务员会作解释，伟大的业务员却会进行证明。,那些知道“如何做”的人通常会有一份工作，而那些知道“为什么做”的人通常会从优秀走向卓越。,一、企业战略与人力资源规划,1.,企业使命,概念,企业使命是企业存在的理由和价值，即为谁创造价值以及创造什么样的价值。,（一）企业使命与愿景,1.,企业使命,概念,商,图,1-3,企业的利益相关群体,（一）企业使命与愿景,房地产商潘石屹在,我用一生去寻找,中写道,：“知道工作，还要知道为什么工作”。,在他们公司的,SOHO,小报,上曾刊登过一篇韩国设计师写的文章，叫,你知道为什么写诗吗,。其中，韩国设计师写到两个诗人的对话，一个诗人说,：“我知道如何做诗。”,而另一个说,：“你会做诗，但我知道为什么做诗。”,1,）明确的,目标,2,）企业的,定位,3,）企业的,理念,4,）企业的,公众形象,5,）,沟通,内容,1.,企业使命,重要性,1,）要保证目标一致,2,）为资源配置得更好打好基础,3,）调解利益相关群体间的分歧,4,）协调管理者间的不同观点,5,）为目标和战略打下基础,1.,企业使命,2.,企业愿景,2-1,企业愿景具有,领域性和层次性,两方面的含义：,（,1,）领域性含义,:,（,2,）企业愿景的层次性含义,:,1,）目的性、具体性、挑战性,2,）效果性、效率性,3,）适当性、信赖性、严格性,2-2,企业愿景的构成因素,联想集团的愿景是：,未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。,联想电脑公司的使命：,为客户利益而努力创新。,联想公司价值观：,成就客户、创业创新、精准求实、诚信正直,成就客户,致力于客户的满意与成功,创业创新,追求速度与效率，专注于对客户和公司有影响的创新,精准求实,基于事实的决策与业务管理,诚信正直,建立信任与负责的人际关系,世界著名企业使命、愿景、核心价值,索尼公司的愿景：,为括我们的股东、顾客、员工，乃至商业伙伴在内的所有人提供创造和实现他们美好梦想的机会。,索尼公司使命：,体验发展技术造福大众的快乐,索尼公司价值观：,体验以科技进步、应用与技创新造福大众带来的真正快乐，提升日本文化与国家地位；做先驱，不追随别人，但是要做不可能的事情，尊重和鼓励每个人的能力和创造力。,（二）企业战略与人力资源战略,企业战略是根据环境的变化、企业本身的资源和实力确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标的活动。,1,）定义企业的宗旨和使命,2,）考察企业经营的外部环境,3,）评价企业的优势和劣势,5,）制定企业战略行动方案,4,）确定企业的发展战略和目标,企业战略管,理的过程,1.,企业战略,企业经营战略是指企业根据激烈的环境变化，严峻的挑战和竞争，为谋求生存和不断发展而做出的总体性、长远性的谋划和方略。,内容,分析企业周围的经营环境，考虑企业,应采取的对策。, 选择新的领域，促进事业发展。, 如何在选择的领域内保持竞争上的优势。, 有效分配经营资源。,2.,企业经营战略,企业全局性战略, 事业战略, 各职能部门战略。,企业经营,战略的层次,企业是股东的企业，为了实现股东的最大价值，,就要针对环境的变化确定其经营方向，使企业,长期发展和生存下去。,重要性,3.,企业战略与人力资源规划,三部分,（,1,）企业目的。,它是指确定谁是我们的客户，他们的情况和需求是什么，企业正面临着什么样的竞争，企业在这场竞争中取得成功的关键因素是什么。,（,2,）企业长期目标。,它是指通过经营活动明确企业想要得到什么，对企业的每一个战略步骤，企业要想取得什么样的成就。,（,3,）企业短期目标。,它是企业长期目标的细化，是指企业在将来的某个具体时刻达到的某一个具体业务状态。,3.,企业战略与人力资源规划,4.,企业人力资源战略决策,企业人力资源战略是根据总体战略的要求，为适应企业生存和发展的需要，对企业人力资源进行开发，提高员工队伍整体素质，从中发现和培养出一批优秀人才进行的长远性谋划和方略。,概念,（,1,）企业人力资源战略的地位、目标,地位,人力资源战略在企业战略体系中，处于关键地位，是企业总体战略的重点之一。,满足企业不同时期对各种人力资源的总需求，优化人力资源结构；满足各部门对人才的需求。,目标,（,2,）可供选择的人力资源战略。,1,）企业人力,资源开发,战略,2,）企业人才,结构优化,战略,3,）,使用人才,战略,（,2,）可供选择的人力资源战略。,1,）企业人力资,源开发战略,引进,人才战略,借用,人才战略,招聘,人才战略,自主培养人,才战略,定向培养,人才战略,鼓励自学成才,战略,2,）企业人才结,构优化战略,企业人才,学科结构,优化战略, 企业人才,职能结构,优化战略, 企业人才,智能结构优,化战略, 企业人才,能级结构,优化战略, 企业人才,年龄结构,优化战略,3,）使用人才战略,任人唯贤,战略,台阶提升,使用战略,职务、资格双轨,使用战略,权力委让,使用战略,破格,使用战略,（,3,）企业人力资源战略决策,1,）国家有关,劳动制度,的改革和政策,2,）劳动力,市场,和人才市场发育状况,3,）企业人力资源,开发能力,4,）企业人力资源,开发投资水平,5,）,社会保障制度,建立情况,综合因素,某国有信息枝术企业在,IT,产业高速发展的,2000,年前后提出了在,5-10,年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由,1999,年的,2500,人急速扩大为,2008,年的,4500,人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。,一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。,尽管,2009,年以来,IT,产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑 。,练习1,（,1,）解决人员富余的主要途径有哪些？,（,2,）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。,（,3,）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作,如果你是公司人力资源部，你准备怎么解决以下问题：,参考意见,（,1,）解决人员富余的主要途径：,永久性辞退某些员工。,鼓励提前退休。,让一部分员工接受培训。,鼓励部分员工自谋职业。,减少员工的工作时间并降低工资水平。,参考意见,（,2,）制定人力资源规划的主要步骤：,确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。,结合人力资源现状，制定人员配置计划。,根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。,对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。,执行人力资源规划并实施监控。,参考意见,（,3,）如何做好结构调整：,做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。,根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。,强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。,建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。,适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。,知名企业的人才观,“,如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。,”,“,生产人才,”,，,“,欲造物，先造人。,”,“,有满意的员工，才有满意的顾客。,”,宝 洁,松 下,沃尔玛,知名企业的人才观,人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家,-,联想集团总裁柳传志,把我们顶尖的,20,个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司,-,世界首富比尔,盖茨,“,我觉得我这个团队是我最大的财富，我就最珍惜这个。,”,-,史玉柱,联 想,微 软,巨 人,小讨论,GE,杰克,.,韦尔奇的观点,人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情。,把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。,是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。,小讨论,不值得定律,不值得定律最直观的表述是：,不值得做的的事情，就不值得做好。,作为个人，你怎么看这个定律？,小讨论,不值得定律反映人们的一种心理，一个人假如从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。,不值得定律,因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。,选择你所爱的，爱你所选择的，,才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。,不值得定律,哪些事值得做呢？,1,、价值观。,2,、性格。,3,、实际的境况。,不值得定律,作为一个企业的人力资源管理者，你怎么看,“不值得定律”？,不值得定律,而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让,成就欲较强,的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让,依附欲较强,的职工，更多地参加到某个团体协同工作；让,权力欲较强,的职工，担任一个与之能力相适应的主管。,同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。,不值得定律,（一）人力资源规划的原则,1.,目标性原则,2.,系统性原则,3.,适应性原则,4.,协调性原则,5.,科学预测原则,6.,动态性原则,7.,开放性原则,8.,共同发展原则,原则,二、人力资源规划的原则与目标,（二） 人力资源规划的目标,1.,配合企业发展的需要,2.,规划人力资源发展,3.,促使人力资源的合理运用,4.,用人成本合理化,目标,（三）人力资源规划的种类,1.,按规划时间分类,（,1,）长期规划,（,2,）中期规划,（,3,）短期规划,2.,按规划用途分类,（,1,）战略层规划,（,2,）战术层规划,（,3,）操作层规划,3.,按规划范围分类,（,1,）总体规划,（,2,）部门规划,（,3,）项目规划,一位人事部门主管想要了解最近半年来的人员离职情况，交代一位员工统计离职数目，请他三天后报告。三天后这名员工报告离职员工有,30,名。,案例,1,、作为人力资源部门的管理人员，案例中的员工工作是否合格？为什么？,主管问他各部门离职人数多少，不同年资的离职人员各有多少，男女性各有多少，这位员工全都答不上来，主管不悦地说，我给你三天，你只给我一个离职统计总数啊！,案例,2,、主管的批评是不是对的？,3,、从管理沟通的角度，主管和员工存在什么问题？,（四）人力资源规划的内容,1.,人力资源总体规划,（,1,）人力资源总体规划的组成,1,）岗位职务规划,2,）人员补充规划,3,）人力资源开发规划,4,）人员分配规划,（,2,）制定与实施人力资源总体规划的主要工作内容,1,）收集信息,2,）人力资源需求预测,3,）人力资源供给预测,4,）所需要的项目规划与实施,5,）人力资源规划过程的反馈,2.,各项业务计划,人力资源总体规划所属的具体业务计划则包括：,人员补充计划,人员分配计划,人员接替和提升计划,教育培训计划,工资激励计划,劳动关系计划,退休解聘计划。,三、人力资源规划的程序和典型步骤,1.,弄清企业的战略决策及经营环境,2.,盘点企业现有人力资源的状况,3.,预测企业人力资源需求,4.,制定人力资源开发管理的总体规划及各项业务计划,5.,监督、分析和评价人力资源规划的执行过程,（一）人力资源规划的程序,（二）人力资源规划的典型步骤,1.,制定职务编制计划,2.,制定人员配置计划,3.,预测人员需求,4.,确定人员供给计划,5.,制定培训计划,6.,制定人力资源管理政策调整计划,7.,编制人力资源费用预算,8.,关键任务的风险分析及对策,训练,2,：绿色化工公司的人力资源计划的编制,冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在,10,天内提交一份本公司,5,年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素,：,首先是公司现状。公司共有生产与维修工人,825,人，行政和文秘性白领职员,143,人，基层与中层管理干部,79,人，工程技术人员,38,人，销售人员,23,人。,其次，据统计，近,5,年来员工的平均离职率为,4%,，没理由会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达,8%,，而技术和管理干部则只有,3%,。,再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增,10%-15%,，工程技术人员要增加,5%-6%,，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加,5%,。,有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实是，只有一位妇女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有,11%,是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。,冯如生还有,5,天就得交出计划,，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。,此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新品，所以预计公司销售额,5,年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。,思考及练习：,假如你是冯如生，,1,把编制这计划时要考虑的情况和要素列出来；,2,把此份人力资源规划的要点以目录形式列出来；,3,制定一份招工方案。,