IBM人力资源管理概论

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片本文樣式,第二階層,第三階層,第四階層,第五階層,*,Copyright IBM Corp. 2000,*,Networking Service,拥有庞大的管理资料库,Networking Service,拥有庞大的管理资料库,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片本文樣式,第二階層,第三階層,第四階層,第五階層,*,TSMC 300mm Fab offering,*,人力資源管理,企碩一乙9141669陳建宏-楠梓電子,企碩一乙9141656馮玫麗-美國總統輪船,企碩一丙9141330吳建昌-捷元電腦,資管碩 8842311陳玉波-美商,企碩一丙9141329蘇森弟-瑞德夏,組員介紹,之人力資源管理報告大綱,一、簡介與組織型態,二、組織氣候與徵選任用,三、人力資源培訓育才,四、人力資源績效考核晉才,五、人力資源的維持留才與結論,陳建宏,馮玫麗,吳建昌,陳玉波,蘇森弟,簡介與組織型態,一、公司簡介,二、組織型態,報告人: 9141669 陳建宏,一、公司簡介,經營理念,營業額,事業群,人事概況,成員,營業項目,人力資源政策,研究發展現況,之組織型態,全球組織架構圖,之組織型態,什麼是式矩陣,遠離客戶所承受的惡果,從冷落轉向熱情擁抱客戶,搖身為靈活的大象,機動性強的矩陣式兵團,矩陣的風險,領導風格與人力資源策略,組織氣候與領導風格,人力資源策略與功能,人力規劃與人才招募,報告人: 9141656 馮玫麗,組織氣候與領導風格,所謂組織氣候,( ),是指員工對於工作環境的感受,如果組織是一個人，組織之氣候就代表這個人的心情,組織氣候與領導風格,組織氣候會受到下列六項環境因素影響：,明確性,責任性,獎勵性,標準性,組織彈性,團隊承諾,組織氣候與領導風格,管理風格與組織氣候矩陣,橫軸是形成組織氣候的六大構面 明確性、標準性、責任性、組織彈性、獎勵性，以及團隊承諾,縱軸則是指六種不同的管理風格 強制型、專權型、關係型、民主型、示範型，以及教練型,組織氣候與領導風格,當你需要改善組織明確性,當你需要改善組織標準性,當你需要改善組織責任性,當你需要改善組織彈性,當你需要改善獎勵性,當你需要改善團隊承諾,人力資源管理功能,選才工作分析、人力規劃、人力預測、人才招募、遴選面談,用才工作指派、授權協調、工作教導、人力運用、溝通領導,育才始業訓練、在職訓練、職外訓練及才能發展,晉才績效考評、職務歷練、晉昇調遷、員工輔導、前程管理,留才薪資福利、任免資遣、勞資關係、紀律管理、內在激勵,策略性人力資源管理,選才策略：人力規劃與招募遴選,人力質量均衡及適才適所之目的,人力之招聘應注重內昇與外聘之平衡,用才策略：工作教導與員工管理,重視賦能、搭配專家權威,育才策略：重視技能訓練與才能發展,從做中學、輪調與代理等職內訓練或運用職位訓練,員工培訓之趨勢應朝整合性、自由化及協同式之方向發展,晉才策略：績效考評與晉昇調遷,績效考核應採開發式目的,考評方式多樣化及考評標準多元化,留才策略：著重薪酬管理與勞資關係,薪資設計應顧及外部競爭性及內部公平性,塑造長期的夥伴關係才是留住人才的上上策,人力資源管理功能,選才工作分析、人力規劃、人力預測、,人才招募、遴選面談,用才工作指派、授權協調、工作教導、,人力運用、溝通領導,育才始業訓練、在職訓練、職外訓練及,才能發展,晉才績效考評、職務歷練、晉昇調遷、員工輔導、前程管理,留才薪資福利、任免資遣、勞資關係、紀律管理、內在激勵,人才招募與遴選,招募管道通常是透過人才招聘會、登報、網路和校園招聘等途徑來物色人才，網路招聘是被公司看好的一種形式。,根據工作職務來招人。一半的人來自大學畢業生，一半的人是有過工作經驗的。,人力資源部門的測試題主要都是智力測驗，簡單但要求答題要有一定的速度。,非常注重品德、正直和誠實，把這些放在很重要的位置。此外，應聘者是否具備自信心也很重要。,報告人:吳建昌,人力資源培訓與發展,I B M,無限學習空間的訓練制度,組織,Organation,流程,Process,資訊科技運用,IT,變革管理,Change Management,建立環境,簡化整合流程,使用便利的系統工具,學習型組織架構,學習環境建構,組織體制 個人職責區分,刺激幹勁,獎勵動機,技能培育,外在環境,組織體制職責,(白色區域),個人職責,(藍色區域),技能檢定執照,績效考核升遷條件,良師益友支援專案,導師培訓計劃,管理階層達成100%,員工個人技能培訓計劃,員工個人技能培訓計劃,技能 績效管理流程,個人工作績效,事業群技能計劃,事業群業務績效,養成,擁有,技能,差距,需求,學習三部曲,教室的正規訓練,網路的,個人的自我學習,計劃培育管理能力與相關課程(高層主管/初階經理),學習三部曲,員工教育訓練與培育藍圖,工作複雜度,技能水準,人力資源績效管理,第十一組 陳玉波 (8842311),績效管理的架構,績效考核的方向,績效考核工具與方法,績效管理的架構,績效考核的方向,n 三項承諾 (，),n 個人工作計劃與部門之方向和目標要一致,n 個人目標要明確、可衡量、有時間基準,n 最終工作成果決定考績,n 工作計劃屬於個人所有，員工應負責執行,n 事業單位之績效決定部門考績之分布,n 考績影響薪資、獎金和升遷,績效考核工具與方法,()範例,1,2,3,()範例,(),1,2001/12,2,2001/12,()範例,1,09,2,21 -,()範例,(# ),(),(),*,1,P11,2001/06,2,03,2,2001/12,:,七 人力資源的維持留才,1.流動率在留才上的迷思,2.留才的三個重要概念,3的薪給與福利,4留才的重要因素,報告人:9141329 蘇森弟,流動率在留才上的迷思,1.流動率幾% ?,2.員工離職的觀念,感到惋惜,不覺可惜,留才的三個重要概念,1.生物觀點生物需要新陳代謝,2.生態關點對我沒用對別人有用,3.管理人才要有管理資產的關念,的薪給與福利,薪給系統:,薪給理念,職位發展,職位評價,職位分類,薪資市場調查,薪資結構,薪資調整,目標設定,績效評估,績效評比,薪給,薪資,管理,的薪給與福利,薪給的原則:,工作價值,績效,薪資,來自工作評價及薪資結構流程,績效評估及評比流程,根據管理準則執行薪資給付管理,+,=,的薪給與福利,台灣重要福利:,1. 領導地位的薪資,2. 員工優惠認股,3. 股票選擇權,4. 離職金辦法,5. 團體保險,6. 醫療補助辦法,留才的重要因素,1.台灣資訊業總經理訓練班,2.內部有完整的知識系統規劃,3.有一套完整的終身學習計劃,4.有不斷成長的空間與環境,結論,企業變革,化,高績效文化,轉型雙S,標竿,Q&A,Thanks,!,