人力资源管理理念与原理

,*,人力资源开发与管理,SZU,深圳大学管理学院,深圳大学管理学院,深圳大学管理学院,深圳大学管理学院,深大,深圳大学管理学院,SZU,人力资源开发与管理,深圳大学 刘 军,1,诸葛亮：“为将不通天文、不识地理、不知奇门、不晓阴阳、不看阵门、不明兵势,是庸才也！”,2,成功企业的共同特征,有的是因为领导足智多谋，有的是因为技术独步天下，有的是因为开拓了处女地，有的是因为质量上乘，也有的是因为资金雄厚、服务水平高超！,所有这些都与“人”密切相关,3,4,第一节 认识人力资源,一、什么是人力资源?,二、人力资源特性,第二节 人力资源开发与管理的重要性,一、什么是人力资源管理（）？,二、人力资源开发与管理系统,三、人力资源开发与管理的重要性,四、优秀主管应具备的素质与能力,第三节 基本理念与原理,一、人力资源开发与管理与传统人事管理,二、人力资源部门与企业经营战略规划者的关系,三、人力资源开发与管理的基本原理,四、人本管理原理,五、美国、日本、中国模式及比较,六、国内外知名企业人力资源管理理念与成功实践,5,第一节 认识人力资源,6,人力资源有哪些特性?,什么是人力资源?,聚焦人力资源,7,一、什么是人力资源?,广义智力正常的人,狭义具有劳动能力的人的总和,8,泰勒“科学管理” 时代人员（人事）管理 现代人力资源管理,企业以人为中,心、以人为本,人,创造性,革新性,高意愿,近30年市场,国际化,效益,职工,提 供,产出,企业,资源,注,入,高科技,企业,控制,管理,职工,(,主要载体,),创造条件,培养潜能,企业生,产过程,最宝贵,财 富,劳动力,设 备,原材料,能 源,信 息,被动,接受,效率,投入,产品,竞 争 激 烈,生命周期缩短,更新换代加快,9,我国企业经历的八大意识转变,效率意识经营意识,效益意识质量意识,财务意识人才意识,创新意识人力资源意识,10,松下幸之助：“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人，古圣,先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成功，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”,11,人力资源,特性,高增值性,资源,特殊的,资本性资源,社会性资源,智力性资源,再生性资源,能动性资源,主体性资源,时效性资源,两重性资源,二、人力资源特 性,12,人力资源的主体性,主体性是人力资源的首要特征，是与其它一切资源最根本的区别。就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其它资源活动。在经济活动中人力资源是唯一起创造性作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新。,13,人力资源特殊的资本性,人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般物质资本有共同之处。但又不同于一般资本，呈现的是人力资本收益递增规律。这使得当代经济的增长主要应归因于人力资源。,14,人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素,人力资源的能动性,15,人是科学文化的载体，人的智慧可以传播、积累、发展,人力资源的智力性,16,人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响,人力资源的可再生性,17,人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会，而不是某一社会经济单位,人力资源的社会性,18,人的一生是有限的，也是无限的,人力资源的时效性,19,人力资源的高增值性,在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。,20,一个人，他既是生产者，同时也是消费者,人力资源的两重性,21,第二节 人力资源开发,与管理的重要性,22,只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。,人力资源开发与管理现代企业财富的源泉,23,“知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高，加强人力资源，加强人力资源能力建设，从来没有像今天这样重要、紧迫。” （2001.5人力资源能力建设会议）,江泽民主席,24,一、什么是人力资源管理（）,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。,25,即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员的招募、甄选、训练及报偿等活动。,美国 教授,26,是将组织内的所有人力资源作最适当的确保、开发、维持与活用的过程。,台湾黄英忠教授,27,即对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。,大陆赵曙明教授,28,人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！,29,二、人力资源开发与管理系统,序号,系 统,功能,注 意,1,人力资源战略规划系统,求才,1求人者自身素质要高,2被选者多多益善,3被选者层次结构要适当,2,人力资源招聘选拔系统,3,人力资源任用及成本核算与管理系统,用才,1量才录用,2工作丰富化,3多劳多得，优质优价,4,人力资源职业发展设计系统,30,人力资源战略规划系统内容,组织结构设计,人力结构规划,人力成本结构规划,人力资源预算分配,组织发展,31,人力资源招聘选拔系统内容,人力资源盘点,制定人力需求计划,建立有效招聘渠道,实施招聘作业,建立调选人才标准与方法,改善面谈技术,32,人力资源任用系统内容,建立职位体系和任用标准,签约、试用与转正作业,升、降、调、轮、离、退,建立职业生涯发展体系,建立人力资源银行,33,事业称心如意的秘密在于做你最想做的事！比尔盖茨,34,基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！,联想总裁柳传志,35,让员工与企业一起成长!,员工对企业的奉献,工作适宜牲,员工与企业的优化匹配,接纳的责任,企业对员工的关心,迈向卓越,职业管理,良性循环,36,肯定成绩，让员工有成就感；,重用人才，让员工有空间感；,奖勤罚懒，让员工有公平感；,关心体贴，让员工有归属感；,激发潜力，让员工有振奋感；,创新产品，让员工有朝阳感；,提供培训，让员工有成长感；,良好氛围，让员工有舒心感；,领导魅力，让员工有追随感。,最具员工成长价值的企业,37,5,人力资源教育培训系统,育才,1因材施教,2实用,3避免育人不当,6,人力资源工作绩效考评系统,激才,1克服晕轮效应,2克服近因误差,3克服感情误差,7,人力资源激励系统与薪酬福利管理,8,人力资源保障系统,留才,1工资报酬,2心理环境,9,人力资源诊断系统,10,人力资源政策法规系统,续表,38,人力资源教育培训系统内容,建立培训系统,调查培训需求,制定年度及项目培训计划,建立师资队伍或外部师资信息库,培训实施与管理,培训效果评价,39,人力资源工作绩效考评系统内容,设计关键绩效指标,建立考核体系,建立考核标准,准备、实施和建档,依据结果作反馈建议,40,共 识,组织目标,工作程序,期望值,组织和个人,能 力,学习、反馈，增强能力,承 诺,有实效的工作和奖励,企业文化,奖惩,反馈指导,回顾反思,绩效评估,41,人才,发展,企业人才三大激励,声誉,激励,利益,激励,授权,激励,核心,必须实现有效组合,42,企业常用人才激励方法,微笑激励法,爱心激励法,民主激励法,建议激励法,惜别激励法,围魏救赵式激励法,“鲶鱼”激励法,环境激励法,批评激励法,43,对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。,44,一旦报酬系统失灵，企业的动作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。,45,薪酬,员工工作满意感,工作,价值,薪酬系统作用模型,46,薪酬管理,八原则,竞争性,安全性,刺激性,平衡性,成本性,认可性,公平性,适度性,47,留才体系内容,建立留才战略,员工流动率统计分析,员工满意度调查分析,员工薪酬福利改善计划,48,三、人力资源开发与管理的重要性,普通员工,一般管理者,人力资源管理部门,企业,决策层,追求潜能发挥、设计人生、自我发展。,仅应是“决策、引导、协调”属下工作的角色。,人更是有思想、感情、主观能动性的主体。,人、财、物、信息，抓住了人，才算抓住了管理的要义、纲领。,49,四、优秀主管应具备的素质与能力,优秀主管应扮演五种战略角色,一个精明的“生意人”,一个优秀的人际关系专家,一个战略设计者,一个卓越的心理专家,一个见多识广的博学专家,50,基础,素质,精力充沛,大公无私,实事求是,政治素质,优秀主管的基础素质,51,诸葛亮心书识才七法,问之以是非而观其志,穷之以辞辩而观其变,咨之以计谋而观其识,告之以难而观其勇,醉之以酒而观其性,临之以利而观其廉,期之以事而观其信,52,专业,能力,自我完善能力,组织指挥能力,知人善任能力,专业能力,应变创新能力,协调能力,分析判断能力,决策能力,优秀主管应具备的能力,53,什么是创新？,创新就是生成新思想、新观点、新思路、新策略、新方法、新技术、新工艺。,54,让下属认为你是出色,的管理者,真正关心下属，细致周到，态度友好，随时准备提供支持和帮助，既为公司谋利，也为员工谋利；,完全信任员工的能力、干劲和诚实；,对下属的期望很高；,支持、帮助和教育下属，以使他们不断得到提高和发展；,当下属遇到困难和不能胜任的工作的时候，尽力地提供帮助或重新安排职位；,重视并善于沟通。,55,第三节 基本理念与原理,56,管理学泰斗彼得F杜拉克（）提出：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源，以做好工作。,一名领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力。”,57,一、人力资源开发与管理与传统人事管理,区别在哪里？,58,人力资源开发与管理与传统人事管理,项 目,人力资源开发与管理,传统人事管理,管理观念,管理模式,管理视野,管理性质,管理深度,管理功能,管理内容,管理地位,工作方式,管理关系,管理角色,管理部门属性,视员工为有价值的重要资源,以人为本,广阔、远程性,战略、策略性,主动、注重开发,系统、整合,丰富,决策层,参与、透明,和谐、合作,挑战、变化,生产与效益部门,视员工为成本,以事为中心,狭窄、短期性,战术、业务性,被动、注重管好,单一、分散,简单,执行层,控制、隐秘,对立、抵触,例行、记载,非生产、非效益部门,59,如何将传统人事管理转向人力资源开发与管理,人力资源规划,晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划、工资规划 ；,工作系统研究,工作评价、工作分析、组织设计和工作设计、工作衡量和方法研究；,人员系统研究,进行动机性教育、人员的甄选、调整和使用、人力资源培训与开发、建立完善的人员激励机制 。,60,二、人力资源部门与企业经营战略,规划者的关系,融 合,双向联系,行政联系,四位总经理,的看法,单向联系,61,企业经营战略规划者,人力资源部门,行政联系：,“我们主要关心的是产品、市场、盈利，我们总可以找到需要的人员，这是人事部门的工作。”,62,企业经营战略规划者,人力资源部门,单向联系：,“经营战略一旦确定，我们总是使人事经理理解我们的需要，他们的责任是设计合适的活动方案来满足这些需要。,63,双向联系：,“我们与人力资源部门紧密合作，探索各种不同的经营策略的人力资源含义，我们的人力资源专家指出我们的盲点，并向我们讲解企业应如何吸引、配置和开发员工。”,企业经营战略规划者,人力资源部门,64,生产,部门,市场营销部门,财务,部门,人力资源部门,企业经营战略,规划者,融合：,“我们不分别作财务决策、市场决策、技术决策或人力资源决策，我们作综合的经营决策。人力资源部门与其它各部门要经常性地相互合作共同作出重要决策。”,65,三、人力资源开发与管理的基本原理,基本原理,互补增值原理,动态适应原理,要素有用原理,能级层序原理,同素异构原理,激励强化原理,公平竞争原理,信息催化原理,主观能动原理,文化凝聚原理,66,同素异构原理,金刚石晶体分子结构,石墨晶体分子结构,67,能级层序原理原理,经营层（中层领导）,战略层（高层领导）,操作层（基层领导）,稳定的能级结构,68,要素有用原理,唐朝韩愈：大匠无弃材，,寻尺各有施。,清代诗人顾嗣协杂兴:,骏马能历险，犁田不如牛。,坚车能载重，渡河不如舟。,舍长以就短，智者难为谋。,生材贵适用，慎勿多苛求。,69,互补增值原理,知识,能力,思维,性格,年龄,性别,关系,1 + 1 2,70,以人为本,管子霸言中说“夫霸王之所始也，以人为本”,四、人本管理原理,71,先秦周公-三角关系：,天, ,王 民,环状结构：,天决定着王，王决定着民，民决定着天。,72,孟子：“民为邦本，本固邦宁”,73,唐大宗：“国以人为本”、“治天下者，以人为本”,74,项 目,人 本 原 则,管理的核心,坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值，建设企业文化,管理的目标,坚持优、创、快、多、省、共识原则,管理的环境,坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人和不整人原则,管理的手段,坚持制度化、科学化、标准化、严格化、经常化原则,管理的方法,坚持自觉、自主、自治、自控、自律的原则,管理的原则,需求定位与能力意愿定位原则,人本原则,75,掌门人世界著名扭亏高手温伯克说：“一家企业要成功，关键是一定要爱护员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的企业。,对待员工一定要诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。”,76,国外流行的“5I”法,让工作有趣,让信息共享,让大家参与,让员工独立,让工作透明,77,需要层次,激励（追求的目标）,管理对策,（1）生理的需要,工资,健康的工作环境,各种福利,待遇资金,保健医疗设备,工作时间,住房福利设施,（2）安全的需要,职业保障,意外事故防止,雇佣保证,退休金制度,意外保险制度,需要定位,78,（3）归属与友爱,友谊（良好的人际关系）,团体的接纳与组织的认同感,协谈制度,利润分配制度,团体活动计划,互助金制度,教育培训制度,（4）尊重的需要,地位、名誉,权力、责任,与他人工资之相对高低,人事考核制度,晋升制度,表彰制度,选拔进修制度,委员会参与制度,（5）自我实现的需要,能发展个体特长的组织环境,具有挑战性的工作,决策参与制度,提案制度,研究发展计划,续表,79,激励策略,提升策略,异动策略,提高策略,工作意愿,工作能力,低 高,强 弱,员工工作意愿与能力定位与策略,80,组织成功的七大法宝,职业保障,选择聘用,组织自我管理小组,基于组织业绩的、相对较高的报酬,广泛的培训,缩小地位差别,共享信息,81,人本管理的六大特征,把人定位于企业中最核心的资源,管理的主体是企业的全体员工,实现组织目标的主要方式是充分开发和利用,人力资源,管理的服务对象是所有利益相关者,管理成功的标志是企业目标与个人目标都能,得以实现,82,五、美国、日本、中国模式及比较,美国企业人力资源管理模式及其变化,发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用,人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道”,将人力资源管理放在战略高度,强化培训人才长期培训,对抗性的劳资关系员工参与决策,刚性薪酬体系,83,日本企业人力资源管理模式及其变化,强烈的团队精神,重视员工素质，对员工终身教育培训(轮岗),有限入口和内部提拔、年功晋升引进能力主义,采用温情式的福利管理,终身雇佣、年功序列工资和合作性劳资关系市场配置、雇佣方式多样化、业绩主义（复合型工资管理）,84,中国企业人力资源管理模式,国内企业领导层关于人的看法,员工是一种附属物,员工是活动的主体,国内企业几种人力资源管理模式,自我中心式、非理性化家庭管理,以人为中心、理性化团队管理,不同人力资源管理模式下人的表现,封闭式的自危表现,开放式的悦纳表现,85,中国企业人力资源管理模式选择,最为理想的模式：,美国式的高竞争、高效率、快提拔能力主义,日本式的员工安全感、责任心、归属感,好处：克服美国式的短期行为、两极分化，又没有,日本式的机构臃肿、人浮于世。,86,美国、日本、中国比较,价值观比较,制度合理化比较,中美价值观比较,价 值,中 国,美 国,1对待个性,服务，个体在集体中定位，强调先有整体才有个体,个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，然后有整体,2对待竞争,追求安定和稳定，尊重秩序,竞争意识强，讲究效率,3人际关系,“和谐”注重“人与人之间关系的微妙性”，“和为贵”思想起主导地位,对立，人情关系淡薄，强调“法制”,87,4对待忠诚,以情感为基础，全身心忠诚于某一群体,以自我为中心，没有稳定的忠诚团体,5对待工作,提倡“勤奋”，“业精于勤”但分工不够明确,分工明确，对个人范围内的工作极为认真，富有成就感,6对待利益,义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而取义”,以金钱作为一切衡量的标准，追求社会地位,7门第观念,门第观念强,不看重门第的高低,8. 实用性方面,强调声誉、面子,实用主义,9对待教育,和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”,追求实用性，可操作性，喜爱能立见功效的教育,续表,88,中日价值观比较,价 值,中 国,日 本,1关于忠诚,偏重于“仁”、“孝”，家庭的特点更明显，家庭和家人是第一的,对于所属大大小小团体，均强调“忠”，并且神圣化，小团体服从大团体,2关于人际,关 系,更强调“情”和各种私人关系,更强调“理”，公应大于私,3关于失败,“胜者为王，败者为寇”，“阿Q精神”起主导作用,决不容许失败，并集体负责，“不成功便成仁”思想突出,4关于决策,“不在其位，不谋其政”,集体决策，集体行动,5关于历史,重历史，喜爱缅怀过去,更愿意讨论未来,6关于服从,服从的是个人,服从的是整体,7关于等级,等级代表着权力,等级代表着资历,89,制度合理化比较,中庸之道,（情、理、法）,美国 日本 中国,个人主义,（法、理、情）,集团主义,（理、法、情）,90,中美企业人力资源管理差异比较,美国企业比我国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合；,美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养；,美国企业人事部门比我国更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化；,美国企业比我国更注重不断地完善企业激励雇员、留住人才的激励机制；,美国企业人事部门工作人员比我国更具有综合工作能力。,91,企业名称,主 要 理 念,联想集团,办公司就是办人,海尔集团,我们现在惟一怕的只是我们自己：领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制,尊重员工是成功的关键,惠普精神,“惠普之道，归根结底，就是尊重个人的诚实和正直。”,丰田公司,积聚人才，善用人才，重视职工素质培养。,许继集团,“三条死亡线”理论：员工流动、淘汰率低于2；职工收入活的部分低于15；中高级技术人才和管理人才比例低于10。,国内外知名企业人力资源管理理念,六、国内外知名企业人力资源管理理念与成功实践,92,爱立信,公司文化的核心理念（三种精神和价值观）,专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。,美的集团,绝不放过一个有用之才！,马狮集团,关心员工的一切问题,集团,企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争、要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。,格兰士集团,人气，企业最大的财富！,海信集团,敬人（求人、用人、育人敬人、留人）、敬业、创新、高效,中兴通讯,互相尊重、精诚服务、拼搏创新、科学管理。,有能力者给予职，有功者授予禄。,杉杉集团,人才是企业之本，人才是利润之源。,续表,93,成功企业求才经典,联想斥资百万元启动跨世纪寻才活动,知名企业人力资源开发与管理的成功实践,赛普拉斯(入选财富100强)招聘三条铁信条：,信条一：各部门经理决定他们所需要人才,信条二：不用钱购买雇员,信条三：面试与评价过程要公正严明，并且要做,到迅速,松下幸之助名言:,常有求才若渴心态，人才才会源源而至！,94,成功企业选才经典,伯乐相马识才于未显之时，用才于争议之中,台塑集团董事长王永庆一位爱才的伯乐,“超弹性工作时间”法,马拉松面试微软公司,租赁试用美国公司做法,松下公司选择只能打70分的人才,六验帮松下幸之助物色人才,喜使他高兴，借此考验他守分寸的能力。设法使一个人高兴，然后观察他会不会有所节制。如高兴就“得意忘形”，绝不能重用。,95,乐使他快乐，借此考验他有什么癖性。设法使一个人快乐，他的癖性就毫无隐瞒地表露出来。如喝酒、打麻将等。,怒使他发怒，借此考验他控制自己的能力。,惧使他恐惧，借此考验他有没有独立独行的作为。遇到任何可怕的事，始终保持自己的立场，凛然无惧，这种人必可大用。,哀使他哀伤，借此考验他的为人。一个在极度悲伤的有时候，最能表现出他的为人。,苦使他痛苦，借此考验他的志气。受到苛刻的待遇或了陷入苦境就颓丧失志的人，绝不能成大器。,96,成功企业用才经典,允许失败,赛场赛马公平、平等、竞争、择优,让B级干A级事台湾许多企业的用人原则,横店集团总裁徐文荣善用反对之人,通用电器公司董事长兼总裁 杰克 韦尔奇,爱立信“职业精神，相互尊重”的用人哲学,97,成功企业育才经典,松下幸之助名言,松下生产人，同时生产电器,美菱集团董事长张巨声,营造人力资源内部小环境,（放权、放手、放心 尽职、尽责、尽力）,98,成功企业激才经典,中国光大银行,“物质激励与精神激励相结合、即期激励与预期激励相结合”等多种激励机制,翁格玛利效应激才,松下幸之助：首创“电话管理术”,美国石油大王洛克菲勒：对助手贝特福特,上海贝尔公司,自助福利体系,99,成功企业留才经典,西门子管理之道：众人同心其利断金,北海国发海洋生物产业股份有限公司：周六全员培训制,留人有道：给一个看得见的希望，提供很多机会,美国爱得华：琼斯用培训留住人才（每年132小时）,联合航空的留才之道,运用“雷尼尔效应”,留人金三角,人才,留人金三角,利益,情感,事业,100,成功企业绩效考评,的考核秘笈,年终目标考核四张表,把简单的事情做好,良好的沟通,视6为生命（行为准则量化标准）,用事实来考核软性因素,360考核,爱立信绩效评价系统的两个假设,大多数员工为报酬而努力工作,绩效评价过程是对管理者和下属同时评估的过程,101,在知识经济时代，人力资本是第一资本，优秀的员工队伍和良好的企业文化是企业在激烈竞争中取胜的关键。,102,3600,硕士及以上,2400,本科及以下,283,2500,本科,5000,本科以下,230,多,3900,多,2000,左右,60,多,18000,本科及以下,华为 海信 联想 海尔,人力资源开发与管理的最新研究,现代企业中人才梯度问题研究,103,高 低,信任程度,信任,基础：诚实、公平、可靠、公开、交流、一贯、正确,信任同心圆问题研究,104,如何激励员工的工作热情,1、挑战性的工作,2、提供条件,3、提供信息,4、听取意见,5、环境,6、祝贺,7、交流,8、满足需求,9、业绩,10、提供机会,11、公司气氛,12、报酬,105,人力资源开发与管理的发展趋势,职能型向战略型转变,被动管理向重开发转变,人力资源法律缺乏、不完善、空白，需制定严格相关,法律,强化企业家、创新人才的培养、选拔,激励由单一向多样化转变,产业化猎头公司人力资源产业,个体发展与组织发展同样重要,106,21世纪人力资源开发与管理的十大特点,人才主权,员工是客户（你是成功的领导人吗？）,人力资源管理的重心知识型员工,人力资源管理的核心人力资源价值链管理,企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,战略地位上升，管理责任下降,全球化，信息化,107,你是个成功的领导人吗？,审时度事 深知市场多变，阅读广泛而快速，不轻易过深的陷入今天的紧急事务而无法预测明天的对策。,爱护秩序 不能忍受杂乱无章的状态。,关心他人 包括他的员工们，他会在电话中显露他的热情；信守承诺，遵守时间，使周围的人感到轻松自在。,他能充分发挥自己的优点 善于利用别人之长补己之短。,伦理道德表率性 他善于鼓励他人，乐于向他人伸出援助之手。,表现乐观，反应适度 他会将一时的挫折作为另一次成功的基石。善于保持情绪平衡，并善于给别人力量。,在激烈竞争和努力工作中得到乐趣 聪明且敢冒险，并努力使犯错误的可能性减至最低。,富于创造力 他不是发明家，却具创新思维，不断创造新观念、尝试新方法。,108,人才流动加速人才流向高风险、高回报的知识创新型企业,人力资源管理的新准则沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；报务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能,人力资源管理的核心任务构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化,109,谢谢各位,！,110,特别提醒：,1教学方法,理性渗透理论框架、实践研讨案例研讨、互动感悟思考分析,2教学方式,课堂教学案例教学互动教学感悟教学,3课堂环境,宽松、活跃、思维的氛围,4学习方法,课堂学习与讨论课后案例分析报告课程结业论文,111,参考书、刊物、网站,1人力资源管理余凯成等.大连理工大学出版社,，1999,2人力资源管理陈天祥.中山大学出版社，2001,3人力资源管理教程张一弛.北京大学出版社，1999,4中国人力资源开发，中国人力资源开发研究会,5人才开发,上海人才研究会,6人事管理江苏省人事厅,7中外管理中国科协管理科学研究中心,8人力资源开发与管理中国人民大学书报资料中心,9中国人力资源开发网,