人事与人力资源管理课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Management-王圆圆,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Management-王圆圆,*,Management-王圆圆,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Management-王圆圆,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Management-王圆圆,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Management-王圆圆,*,2024/8/25,1,第,6,章,人事与人力资源管理,6.1,管理者和人力资源管理过程,6.2,人力资源管理的法律环境,6.3,雇佣计划,6.4,招聘和甄选,6.5,定向、培训及开发,6.6,绩效管理,6.7,薪酬和福利,6.8,当前人力资源管理所面临的问题,2,2024/8/25,将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。,美,钢铁大王卡内基,我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在,GE,如鱼得水。,美,GE,杰克,韦尔奇,一百多年来，,GE,最擅长的本领似乎就是，它总能在合适的时候选择合适的人。,基业长青,柯林斯,所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。,美,德鲁克,3,2024/8/25,夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈穰，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。,史记,高祖本纪,今日所当讲求者，惟用人一端耳！,曾国藩,路线明确了，干部就是决定因素。,毛泽东,2024/8/25,4,企业史：日升昌的人力资源管理,山西票号的首创者日升昌被西方的金融专家称为,“,现代银行的乡下祖父,”,。,票号云集的平太祁三县,(,平遥、太谷、祁县,),，其地位和影响犹如当今的华尔街，,“,日升昌,”,则是晋商发展到顶峰的标志之一。,平遥日升昌总号的对联：,“,日丽中天万宝精华同耀彩，升临福地八方辐辏独居奇。,”,2024/8/25,5,十年寒窗考状元，十年学商倍加难,商家选学徒十分严格，年龄取,15,至,20,岁的青年，五官不端正不要，家世不清白不要，拿起算盘能打得噼里啪啦山响，提起毛笔能写出端端正正的楷书。如果仅仅是经商业务倒还罢了，更重要的是察言观色，端茶倒水，小心翼翼侍奉掌柜。学徒的随身家什有,“,五壶四把,”,之说：所谓,“,五壶,”,是茶壶、酒壶、水烟壶、喷壶和夜壶，所谓,“,四把,”,是条帚、掸子、毛巾和抹布。,天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。,老子,2024/8/25,6,十年树人,商家选学徒，比丈母娘挑女婿还要严格，而且还要由与票号有业务关系的店铺担保，学徒出事，保人要承担赔偿责任。进号以后的三年学徒期，对于常人来说十分难熬。第一年干杂活，以考察品德为主；第二年学业务，包括文化、写字、珠算、票号业务、骑马、蒙古语等；第三年跟师傅跑生意，在实践中摸索提高。整整三年，不能回家，不准告假，脏苦累贱，一样不缺。,“,起得比鸡还早,睡得比狗还晚,干得比牛还多,身份比猪还低,”,。从装水烟、递毛巾到倒夜壶、叠被褥,对掌柜要伺候得无微不至。,学徒期满，就变成票号的伙友，但是还要经过七年班期做事，业绩可观，无错无误，才能取得身股。这十年期间，伙计从早上东方发白起床，到晚上繁星满天关门，在店里是没有座位的，所以才留下了,“,站柜台,”,的说法。,2024/8/25,7,激励体制：,“,顶身股,”,东家的出资为银股，是票号的真实资本；掌柜和伙计以人力入股，是为身股，俗称,“,顶生意,”,。身股与银股相对应，不交银子，但是需要对东家投入的资本负责，是票号里的,“,虚拟,”,股本。身股与银股一样，都享有同等分红的权利。,“,薪金百两是外人，身股一厘自己人。,”,2024/8/25,8,学徒歌诀,黎明即起，侍奉掌柜；五壶四把，终日伴随；,一丝不苟，谨小慎微；顾客上门，礼貌相待；,不分童叟，不看衣服；察言观色，惟恐得罪；,精于业务，体会精髓；算盘口诀，必须熟练；,无客默诵，有客实践；学以致用，口无怨言；,每岁终了，经得考验；最所担心，铺盖之卷；,一旦学成，身股入柜；己有奔头，双亲得慰。,2024/8/25,9,人才考察方法,远则易欺，远使以观其忠；近则易狎，近使以观其敬；烦则难理，烦使以观其能；卒则难办，卒使以观其智；急则易夹，急使以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；久则易情，班期二年而观其则；杂处易淫，派往繁华以观其色。如测验其人确实可用，由总号分派各分号任事。,德为才之帅，才为德之用。,司马光,2024/8/25,10,规章制度：十不准,不准携带家属，不准嫖妓宿娼，不准参与赌博，不准吸食鸦片，不准营私舞弊，不准假公济私，不准私营放贷，不准贪污盗窃，不准懈怠号事，不准打架斗殴。一旦有违反号规者，立即除名，俗称,“,卷铺盖,”,。,这种惩罚的严厉性，在于它是公认的行规，凡是某个票号犯事而卷了铺盖的伙计，其他任何票号都不会再录用。也就是说，犯规除名等于宣告这个人经商生涯的终结。,2024/8/25,11,6.1,管理者和人力资源管理过程,一个组织素质的高低很大程度上取决于其雇员的素质。,人员配备和人力资源管理的决策及方法对于确保组织聘到并留住合适人员至关重要。,每个管理者都会涉及到人力资源管理方面的问题。,整个雇佣过程深受外部环境的影响，影响人力资源管理的首要的环境因素是,雇佣及歧视法律。,12,2024/8/25,HRM,过程,人力资源,规划,甄选,招聘,确定和选聘,有能力的人员,解聘,能适应组织和不断更新,技能与知识的能干的员工,培训,定向,满意的,劳资关系,薪酬与福利,职业发展,绩效考评,能长期保持高绩效,水平的杰出的员工,2024/8/25,13,6.2,人力资源管理的法律环境,法规决定人力资源管理行为！,美国政府制定了大量的法律法规对人力资源管理进行干预，结果是，业主必须保证应聘者及现有的员工都有平等的就业机会。例如，除非存在特殊理由，在雇用或者选拔员工参加管理培训项目等决策问题上，不得牵涉到种族、性别、宗教、年龄、肤色、民族或者残疾人歧视等问题。,美国的肯定行动法案,(affirmative action programs),：组织不仅不能有歧视行为，相反，还要通过积极的努力，强化那些需要保护的弱势群体人员的地位。,2024/8/25,14,6.3,雇佣计划,(employment planning),雇员评估：,雇员姓名、教育程度、培训、工作经历、能力等,工作分析,(job analysis),：对每项工作所需的知识、技能和能力种类进行评估,工作说明书,(job description),：关于员工做什么、如何做、为何做的书面描述，通常给出工作的内容、条件以及员工所处的环境,工作规范书,(job specification),：员工完成工作应具备的资格，即必要的知识、技能和态度,未来的雇员需求,=,未来需要,-,现有能力，包括质量、数量、种类,2024/8/25,15,6.4,招聘与甄选,招聘,指选择、确定以及吸引有能力的应聘者的过程。对高级管理者的招聘一般通过猎头公司，对一般员工的招聘往往通过招聘会,内部招聘,(,自荐、他人推荐、组织推荐,),外部招聘,(,报刊电台等传统媒体,;,互联网,公司网站,/HR,网站,;,猎头公司,高级人才,;,人才市场,人才招聘会,;,教育、培训机构招聘渠道,),减员渠道,(,解聘、解雇、自然减员、调换岗位、缩短每周工作时数、提前退休、工作分享,),2024/8/25,16,甄选,即审查应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的过程，本质来看，是一项预测行动。任何甄选活动的关键在于做出正确决策的同时，要尽可能地避免拒绝性错误,(,可能遭遇雇佣歧视诉讼,),或接收性错误,(,明显增加组织成本,),的产生。,拒绝性,错误,接收性,错误,正确,决策,正确,决策,拒绝,接收,成功,不成功,后来的工作绩效表现,甄选决策,图,6-5,甄选决策的四种结果,2024/8/25,17,2024/8/25,18,甄选信度,(reliability),：运用某一方法测度同一事物的一致性程度，即甄选方法必须科学,甄选效度,(validity),：能证实甄选方法与相关测度之间确实存在某种相关性，即甄选方法必须与工作相关,19,2024/8/25,甄选测试的常见方法,基本条件审核：,是否符合最基本的应聘要求,笔试：,关键在于为某一特定的工作设计一套较好的考试方案,绩效模拟测试：,工作抽样法,(,对实际工作进行微缩式的模拟操作，用于测试一般员工,),、评估中心法,(,模拟可能在工作中遇到的实际问题，用于测试管理人员,),面试：,需要经过结构优化和精心安排组织，应告诉应聘者有关工作以及公司的正面和负面的信息，使得求职者持有较低和符合现实的期望，并且能更好地处理工作中的意外情况,心理测试：,根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的测试方法或方法组合。,20,2024/8/25,一个员工连续三天迟到，你怎么办？,当我询问一位下属工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？,你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？,如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？,假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？,假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？,假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急意外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？,面试举例：绩效模拟,(,选择管理人员,),2024/8/25,21,微软的面试题,下水道的井盖为什么是圆的？,2024/8/25,22,6.5,定向、培训及开发,新员工定向,(orientation),：,降低工作初期的焦虑、帮助新员工熟悉和适应工作岗位，使员工完成从,“,外部人,”,到,“,内部人,”,的转换。包括工作定向,(,使新员工熟知本部门的工作目标，并使新员工清楚应该如何工作才能对本部门的目标实现有所贡献。同时把新员工介绍给他的同事,),和组织定向,(,告知新员工有关组织的目标、历史、经营哲学、流程以及制度等,),2024/8/25,23,员工培训,(employee training),：,通过持久的学习行为，使员工能在知识、技能、态度、行为方式等各方面得到提升，从而提高员工绩效和满足感。生产率下降、工作场所经常变化、工作重新设计或技术创新都需要进行员工培训。,评价培训效果的方法：,从参与员工一般性的意见反馈、受训者的学习收获、使用新技能进行工作的实际效果、培训项目是否达到了预期目的等进行总体评估。,24,2024/8/25,在职培训实例,工作轮换,实习分派,通过横向转换，允许员工调换不同的工作岗位；为员工提供适应不同工作任务的机会,跟熟练工人、教练或导师们一起工作。从有经验的老员工那里得到支持和鼓励。在商业领域，这可能还是一种师徒关系,脱产培训方法实例,课堂演讲,电视录像,模拟练习,入门培训,通过课堂演讲，传授相关的专业技术、人际关系或解决问题的技能知识,利用多媒体来清晰地演示其他培训方法不容易传授的特殊技能,通过实际完成工作,(,或模拟,),进行学习。方法有：案例分析、实习、角色扮演以及团队互动等,通过在一个模拟的工作环境下使用与实际工作相同的设备来进行工作学习培训,图表,6-7,几种常见的培训方法,2024/8/25,25,6.6,绩效管理,物勒工名，以考其诚，功有不当，必行其罪，以穷其情。,吕氏春秋,2024/8/25,26,绩效管理系统,(performance management system),就是通过建立绩效标准并且评估绩效以完成客观的人力资源决策,(,如增加工资和满足培训需求等,),的过程。绩效评估是员工薪酬方案、工作改进、培训需要的依据。,评分表法,是使用历史最久、最盛行的一种方法，该方法先是列举了一系列与绩效相关的要素，如工作数量和质量、工作知识、合作态度、忠诚度、参与度、诚信以及首创精神等，评估者对照各个要素进行评估，同时以累加的方式记录下来。,2024/8/25,27,三百六十度评估法：,从员工的上级、下级、同事、顾客、供应商、员工本人等各种渠道获取绩效反馈信息。该方法对于更准确地进行意见反馈、对员工授权、减少评估过程中的主观因素以及在组织里培养领导能力等方面都具有积极的正面作用。,相对的评估工具,多人比较法：,分组排序法、个人排序法、配对排序法,如果员工的评估结果不理想，可以通过,员工咨询服务,克服相关影响因素或通过,纪律手段,进行处罚,28,2024/8/25,方法,优点,缺点,书面叙述法,简单实用,评估者的书面叙述能力可能要比员工实际绩效对评估的影响更大,关键事件法,具有基于行为的丰富事例,耗费时间；缺少量度,评分表法,提供量化数据；比其他方法更节省时间,对工作行为的评估深度不够,行为定位评分法,关注特定和可测量的工作行为,时间耗费长；测度较难,多人比较法,对员工进行互相比较,如果员工过多，则不适用,目标管理法,关注最终目标；结果导向,费时,三百六十度评估法,更加精细,费时,图表,6-8,绩效评估方法,29,2024/8/25,6.7,薪酬和福利,薪酬管理：,通过设计一个有效的支薪结构，从而吸引、留住高绩效员工，并激励员工发挥更高的工作效。,薪酬管理一定要公平，即组织所确定的报酬水平符合工作要求并与之相一致，决定薪酬的首要因素应该是员工工作的类型，技能、知识和能力要求越高，职责和职权越大，那么报酬水平也就越高。,影响薪酬的其他因素：行业类型、工作环境、地理位置、员工绩效水平、资历、管理者的付酬理念。,员工福利：,改善员工生活、增加工作安全和职业保障的非货币支出。如社会保险、特岗补贴、带薪休假、教育补贴等,薪酬,=,心愁,=,新仇？,30,2024/8/25,6.8,当前人力资源管理所面临的问题,员工多样性：,通过扩大招聘网络提高员工的多样性，对员工多样性的管理也可以为组织带来竞争优势：,成本,(,对多元化员工进行较好配置可以带来成本相对优势,),；,资源获取,(,良好的声誉吸引大量优秀人才,),；,市场营销,(,员工多元化能够更好地满足消费者多元化的需求,),；,创造性,(,多元化的员工将更具有创新能力,),；,解决问题,(,多元化带来更高质量的问题决策,),；,制度灵活性,(,多元化的制度可以灵活应对环境变化,),。,2024/8/25,31,性骚扰：,任何强加于人的对员工工作造成影响的具有性色彩的活动；,是当今企业所面临的最大财务风险,可导致公司股价下跌,30%,以上；,已成为一个全球性的问题，不仅会造成不愉快的工作环境，还限制了员工工作能力的发挥；,性骚扰由管理者的丑陋行为决定，而不是由其后发生在员工身上的结果来决定。,32,2024/8/25,组织的家庭友好氛围：,聘用到一名员工以后，组织获得的不仅是该员工的专业技能，还有他的情感、个人问题以及对家庭的承诺，因此要制定一系列帮助员工有效处理工作和家庭事务的福利措施；,工会和管理者能否由对立转为合作：,管理者认识到，必须得到每位员工的认同并鼓励他们积极地参与，才能显著地提高生产率，改善产品或服务质量，进一步降低成本。工会也认识到，可以通过选择与管理者合作而不是对抗的方式来更好地帮助会员。,33,2024/8/25,职场暴力：,凶杀已经成为美国与工作有关的第二大死因；内部暴力和员工不满是重要起因；企业需要审查现有政策对员工是否有负面影响，要尊重和关爱员工，对管理人员要进行专门培训以识别出,“,问题职员,”,，对后者要通过员工协助方案,(EAP),进行帮助。,解雇,留职并发症：,不管是解雇的,“,受害者,”,还是,“,留职者,”,都在经历着磨难、焦急和失落，留职者会具有工作不安全感、不公平感、负罪感、失望、由工作负荷的增加带来的压力感、恐惧变革、忠诚度和认同度降低、工作不努力以及不愿意做任何超越最低限度的事情等特征。,2024/8/25,34,案例讨论,1,：哪两位职员应该被解雇？,阅读教材,226,页的案例，回答相关问题。,2024/8/25,35,案例讨论,2,：,摩托罗拉公司的人本管理,一个企业要想谋求自身的发展，在众多的同业强手竞争中立于不败之地，就必须有独具特色的宗旨、经营理念和企业精神。摩托罗拉公司自成立之日起，根本宗旨就是尊重人性，为员工、客户和社会做有益的事情，并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则。我们从八个方面对摩托罗拉公司的人本管理进行分析。,36,2024/8/25,1,、成熟的雇聘制度。,摩托罗拉公司在员工雇用方面力求人员多样化，并对应聘者一视同仁，不要求应聘者的种族、宗教、性别、年龄、国籍等，也不歧视应聘者身上的残疾和其他缺陷。摩托罗拉在员工雇用方面的显著特点是所有正式员工均与公司签订无限期合同，这就意味着除非员工犯有重大错误，公司在正常经营情况下将对其进行实际上的终身雇用。与很多公司的三年合同期甚至一年合同期相比，这一制度为员工提供了就业保障，增强了员工对企业的认同感和责任感，同进也使得企业对员工在技术和管理上进行长期投资成为可能。,37,2024/8/25,2,、完备的培训体系。,在摩托罗拉，培训既是责任也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供了多种类型的培训并鼓励员工积极参加。每一个新员工都必须接受公司为他安排的为期,2,天的新员工任职教育培训。此外，公司每年为每个员工提供,5,天的在职培训。在职业培训之外，公司还非常重视为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育。在中国，公司除与清华大学合作为员工提供,MBA,教育外，还资助员工在南开大学在职攻读电子学硕士学位。公司还经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理交流。,38,2024/8/25,3,、科学的工作安排。,摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度，使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于发现最适合自己的工作岗位。以半导体天津厂为例，前工序、后工序和测试部门的工人经常性地进行岗位轮换，这样不但使得工人成为技术上的多面手，还使得工人能够站在别道工序的角度想问题，从而使很多质量问题总是被消灭于形成之前。对于管理人员，通常也采用轮换的方式进行培养。人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经历，这不但有利于各部门更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司情况并成为合格的领导者。,39,2024/8/25,4,、公正的评估体系。,摩托罗拉制定薪资报酬时所遵循的原则是,“,论功定酬,”,，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在,“,论功定酬,”,中，对员工进行公平、公开、公正的绩效考核至关重要。对于直接从事生产的员工，其直属主管每月对所属员工的产量、质量、效率和出勤情况进行审核并打分，在每年调薪时将主要根据这个绩效分来决定加薪与否与加薪幅度。对非生产性员工来说，他们的绩效分要根据他们完成半年工作计划的程度来定。摩托罗拉的这种绩效考核制度调动了员工的积极性，也体现了报酬分配的公平与竞争原则。,40,2024/8/25,5,、优厚的福利待遇。,公司在每年的薪资福利调整前都对市场价格因素及相关有代表性的企业的薪资福利状况进行比较和调查，以便使公司制定薪资福利时与其他企业相比保持优势和具有竞争力。摩托罗拉的员工每年享受,80,小时的带薪休假以保持身体健康和良好的工作状态；公司通过员工援助计划向员工及其家庭成员提供保密的心理健康咨询、矫正不当行为和其他个人问题的专业服务；公司主要的办公处内部都设有应急医疗服务并举办健康和保健教育；员工享受所在国政府规定的所有医疗、养老、失业等保障；在中国，摩托罗拉为员工提供了免费午餐、免费班车，成为第一个向员工提供住房的外资企业。,41,2024/8/25,6,、真正的人格尊重。,在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度，员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上六个方面或更广的范围进行探讨，在谈话中发现的问题将通过正式的渠道加以解决。此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存。员工的私人资料，只有在经过本人书面同意的情况下才能对外界公开。,42,2024/8/25,7,、开放的沟通渠道。,通过开放式沟通，一方面公司可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以采用公司内部各种沟通渠道与公司管理层及相关部门进行直接沟通或通过各种途径全面了解公司内部有关政策和生产、经营、管理、业务、培训及发展的状况。员工可以根据个人情况选择不同的沟通方式参与,“,总经理座谈会,”,等。公司还设有业绩报告会、,“,大家庭,”,报、公司内联网等面向全体员工的沟通渠道。此外，员工还可以通过,“,畅所欲言,”,和,“,我建议,”,等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议。,43,2024/8/25,8,、平和的离职安排。,在摩托罗拉，即使是在离职问题上也能体会到公司对员工的尊重。公司尽最大的可能将裁员人选降至最低点。当必须裁员时，裁员人选将根据员工业绩、技能和服务年限等各方面做出选择。在公司服务满,10,年的员工未经董事长和总裁批准不能被列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务需要而离开时，公司还将视情况提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。,2024/8/25,44,问题（作业,2,）：,1.,请结合本章知识回答摩托罗拉的人力资源管理具有哪些特点？,2.,请结合现实情况回答我国企业的人力资源管理需要哪些改进？,2024/8/25,45,附加单元,C.,职业生涯管理,修身、齐家、治国、平天下,大学,做最好的自己！,46,2024/8/25,职业生涯,定义：,一个人在其一生的工作历程中职位的变换。该定义既可以指那些流动性较高的非熟练工人，也可以指工程师或医生这些稳定的职业。,过去是组织对员工的职业生涯负责，现在是员工自己对职业生涯负责！,最好的职业生涯应该能够将你对生活的追求与你的根本需要完美地契合起来！,47,2024/8/25,很多时候，我们工作首先是为了谋生,48,2024/8/25,有些时候，我们还得不择手段,49,2024/8/25,定义,：,个人确立职业生涯目标并采取行动实现目的的过程，目的是帮助你加深了解自己的需求、价值和个人目标，做自己认为重要的事情，过自己理想的生活。,工作的两大本质目的,：,谋生,获取最基本的生存条件；安全感,职业,实现自我价值,财富、地位、理想、乐趣,事业,职业生涯规划,50,2024/8/25,为什么要做职业生涯规划？,处理好职业和生活的关系，从全局把握职业生涯发展,实现自我价值的提升和超越,避免迷失方向,提高生活工作质量,(QWL),强化把握机遇和控制困难的能力,51,2024/8/25,确认并列出你的技能、兴趣、与工作有关的需求以及价值观；,根据上述信息确定你的大致职业生涯领域和具体的工作目标；,与那些熟悉你想要去的行业、组织及工作的人交谈，了解一下组织和人才市场的现实状况，同时初步评估你的职业生涯发展成功的可能性。,职业生涯规划步骤,52,2024/8/25,职业生涯规划的,SWOT,分析,我的优势（,Strength,）,?,我的劣势（,Weakness,）,?,环境机会（,Opportunities)?,环境威胁（,Threats,）,?,优势与机会的结合,-,做最好的自己！,53,2024/8/25,职业生涯规划的主要内容,职业定位（,Career Anchor,）,根据能力、需要、价值观来确定,在实践中有赖于自我因素与环境因素的相互作用,有一个较长的过程，,“,早定型者,”,有利,目标设定,定位的具体化、层次化、阶段化,要有,“,愿景,”,紧跟时代步伐,职业生涯发展行动的依据,目标实现,职业准备、求职、目标细化,培训与职业技能提升,建立人际网、晋升、跳槽、横向发展,找一个好的导师,平衡职业目标与生活目标,反馈与修正,根据环境条件与自身优劣势修正目标,避免诱惑,54,2024/8/25,五种职业定位类型,技术能力型：,重实际技术内容；兴趣在专业领域,管理能力型：,具有三种能力的强强组合，即知识技能、人际技能和概念技能；兴趣在权力与控制、追求成就感,安全稳定型：,追求安全、稳定的生活与工作,愿意高度服从组织价值观和准则,创造型：,追求责任、变化、创造和创新,;,属企业家型,自主独立型：,随心所欲，不愿意受约束，如自由职业者,55,2024/8/25,职业生涯发展阶段模型,绩效水平,探索期,建立期,职业中期,职业后期,衰退期,年龄,25,岁,35,岁,50,岁,70,岁,56,2024/8/25,职业生涯发展模型解释,探索期,受他人影响并形成职业预期,获得职业发展的基本条件,建立期,体验真实经历、熟悉“游戏规则”,极不稳定、属于“学习者”,不断改进和完善自己,职业中期,最关键时期,错误的代价极高,职业观在实践中不断完善、开始形成对工作和生活的看法,成功面对挑战者有较高回报,对个人价值的实现欲极其强烈,面临,“,能力危机,”,及环境变化,有焦虑和挫折感,工作中有突出的表现,职业后期,成功通过中期者较为轻松,经历、知识、技能可使人体验到自我价值,流动性下降、安心于工作,衰退期,早期成功者较为艰难,表现一般者满意度高,57,2024/8/25,随时要有居安思危之心,58,2024/8/25,职业生涯成功要领,审慎地选择第一项职务,把每一项工作做好,展现正确的形象,了解权力结构,获得对组织资源的控制,保持可见度、提高知名度,不要在最初的职务上停留太久,找个导师,支持你的上司,通过学习保持技能跟上时代步伐,构建人际关系网络,平衡专业能力与一般能力，做好职业转换,59,2024/8/25,印象管理,(Impression Management),从众,：,赞同或欣赏你的同事，赞扬他人的优点,借口：,解释别人造成困境的原因,道歉：,会怪的怪自己，不会怪的怪别人,宣扬：,提供组织的正面信息；支持你的上司,帮助：,为别人做些事，敢于,“,吃亏,”,关系：,建立人际关系网,形象：,积极的形象（语言及非语言的）,回避,：,“,近君子，远小人,”,学习,：,要经常说：,“,我不知道，请您教我,”,2024/8/25,60,关于求职的一些建议,如何准备求职信？,面试注意事项？,61,2024/8/25,如何准备简历,使用较好的纸张,简单易看，不要花哨,使用标准的工作描述术语,要有针对性，不要使人觉得你在“钓鱼”,简历加上自荐信，突出自己的核心竞争力,寄给具体负责人,认真校对,签上大名,62,2024/8/25,为什么求职在两分钟内就失败？,你有技能,并对应聘单位进行了彻底的研究,又演习了,“,面谈,”,已成为正确回答各种问题的专家,也成为这项工作最合适的人,但是你却在面谈中失败了,因为,你的呼吸有异味或其他琐碎的原因。就像准备好了与蛟龙搏斗，却被一只蚊子给打败了,63,2024/8/25,你的外表和个人习惯,如果你是男性，你很有可能得到工作，如果你,明显地洗过澡，刮过胡子，理过发，刚修剪了指甲。,穿上了刚洗的西装或较正规的便装,(,而不是运动服和带皱纹的长裤,),擦得铮亮的皮鞋；,你的呼吸没有异味，没有蒜味、葱味、烈酒味带进来，已刷过牙并漱了口；,请记住，既然面谈过程更像挑选伴侣，雇主只想决定他们是否喜欢你。如果你违反了上述原则，有权雇你的人可能不喜欢你，你也不可能在这儿找到工作，即使你在其他方面做得非常好。,64,2024/8/25,你的外表和个人习惯,如果你是女性，你应该,明显地刚洗过澡，没有过浓的化妆，刚梳理过的头发、指甲清洁而不是过长,;,服饰整洁，看起来让你成熟，不能穿拖鞋；,你的呼吸没有异味，没有蒜味、葱味、烈酒味带进来，已刷过牙；,当你进入房间的时候，不要喷洒过多的香水。,65,2024/8/25,过分紧张，你也会遭到拒绝,如果你,握手时心不在焉；,坐在椅子上左摇右晃；,不敢正视雇主；,打响指、玩手或玩头发。,66,2024/8/25,缺少自信，你也会遭到拒绝,如果你,持续地做自我批评；,过分地降低自己的成就与能力；,声音太低别人听不到；或声音太高，离老远的房间都能听到；,用一个词来回答雇主的所有问题；,你不时地打断雇主；,你回答问题极其犹豫；,67,2024/8/25,态度方面：你也会遭到拒绝,如果你,对接待人员、秘书、餐厅招待（吃午饭时）缺乏尊敬；,对原来的老板和单位极其挑剔；,你离开时，忘了对雇主表示感谢，或事情过后忘记送上感谢卡或短信；,有时，许多雇主观察你是否在办公室或吃午饭时吸烟。,68,2024/8/25,你的价值观可能使你彻底失败,如果他们发现你,：,在面谈时和简历上有任何不诚实和撒谎的迹象,;,不负责任和有可能屡犯错误；,傲慢、不守约定、不守诺言，包括求职面谈；,有不听指挥、不遵守规章制度的迹象；,有不停地抱怨，指责别人的迹象；,懒惰和缺乏动力；,对单位和所做的事情缺乏热情；,三心二意、反应不当之类。,69,2024/8/25,请思考：,先做人，还是先做事？,70,2024/8/25,功能,(,目的,),规范,(,手段,),优化,(,科学,),简化,(,艺术,),应该做什么,(,责任,),(,理想和信念,),应该怎么做,(,方法,),(,知识和经验,),怎么做才好,(,技巧,),(,学识和智慧,),什么是好,(,标准,),(,见识和胆识,),做事,做人,做事与做人,总结自陈育新,管理的民间艺术,朝华出版社,2006,