劳动合同解除引发争议之案例分析及实操技巧上

“盈科劳动法大讲堂第五期盈科劳动法大讲堂第五期劳动合同解除引发争议之案例分析及实操技巧劳动合同解除引发争议之案例分析及实操技巧上上二二0一一年八月十八日一一年八月十八日一、解除劳动合同的情形一、解除劳动合同的情形二、解除严重违纪员工劳动合同的实务操作与分析二、解除严重违纪员工劳动合同的实务操作与分析三、试用期解除劳动合同的技巧和应对策略三、试用期解除劳动合同的技巧和应对策略培培 训训 提提 纲纲一、一、解除劳动合同的情况解除劳动合同的情况1 1、劳动者过失性解除、劳动者过失性解除 6 6种情况种情况2 2、劳动者无过失性解除、劳动者无过失性解除 8 8种情况种情况3 3、劳动者被迫解除劳动合同的形式、劳动者被迫解除劳动合同的形式 8 8种情况种情况1、劳动者过失性解除（用人无须支付经济补偿金）、劳动者过失性解除（用人无须支付经济补偿金）解除原因解除原因解除条件解除条件注意问题注意问题特别提醒特别提醒试用期内试用期内1 1、试用期间、试用期间2 2、不符合录用条件、不符合录用条件录用条件明确、合录用条件明确、合法法 随时随时随便随便严重违纪严重违纪1 1、存在合法有效的规章制度、存在合法有效的规章制度2 2、劳动者违反规章制度；、劳动者违反规章制度；3 3、达到严重按规定可以辞退的、达到严重按规定可以辞退的程度程度 规章制度合法性；规章制度合法性；严重程度的证明责严重程度的证明责任任 重大损害重大损害1 1、严重失职、营私舞弊、严重失职、营私舞弊2 2、造成重大损害、造成重大损害 重大损害的证明责重大损害的证明责任任 兼职兼职对完成本单位的工作任务造成对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒严重影响或用人单位提出，拒不改正的不改正的证明存在严重影响证明存在严重影响及用人单位曾提出及用人单位曾提出改正改正 无效劳动无效劳动合同合同欺诈、胁迫、乘人之危；违反欺诈、胁迫、乘人之危；违反法律法规强制性规定等法律法规强制性规定等 证明责任证明责任 刑事责任刑事责任被追究刑事责任被追究刑事责任 刑事责任的范围刑事责任的范围 2 2、劳动者无过失性解除、劳动者无过失性解除 用人单位须支付经济补偿金用人单位须支付经济补偿金1 1用人单位与劳动者协商一致的；用人单位与劳动者协商一致的；2 2劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的；不能从事由用人单位另行安排的工作的；3 3劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4 4劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；5 5用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；6 6用人单位生产经营发生严重困难的；用人单位生产经营发生严重困难的；7 7企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的；减人员的；8 8其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。同无法履行的。3 3、劳动者被迫解除劳动合同的情况、劳动者被迫解除劳动合同的情况劳动者即时解除，用人单位须支付经济补偿金劳动者即时解除，用人单位须支付经济补偿金解除情形解除情形解除条件解除条件随时随时通知通知解除解除1 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的2 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的、用人单位未及时足额支付劳动报酬的 3 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 4 4、用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的、用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的5 5、用人单位以欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者在违背其真实意、用人单位以欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同的思的情况下订立或变更劳动合同的6 6、法律、法规规定的其他情形、法律、法规规定的其他情形 无需通知无需通知立即解除立即解除1 1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的者劳动的 2 2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 二、解除严重违纪员工劳动合同的实务操作与分析二、解除严重违纪员工劳动合同的实务操作与分析案案 例例 一一某国内某知名连锁企业A公司于2007年7月招聘赵小姐入职，约定工资为4000元，担任经理职务，入职后A公司要求与赵小姐签署劳动合同，赵小姐以正在办理户籍改名为由未签署合同。2021年1月公司人事专员再次将劳动合同交给赵小姐要求签署时，赵小姐仍然拒绝签署，A公司也因此未能为赵小姐购置社保。A公司考虑到该员工是管理骨干，既然员工坚决不愿意签署就未再勉强，整个公司仅有包括赵小姐在内的个别员工未签署劳动合同。2021年6月2日赵小姐以怀孕四个月精神状态不好，影响工作为由，要求连续请假8个月。公司在其请假单批示“无医院证明，请提供相关证明而未予准假。赵小姐6月6日在未经批准的情况下离开A公司未再回来工作。A公司在其离职二十天后通知赵小姐因其连续旷工超过十天而被公司开除，由于公司没有任何赵小姐的住址、地址信息而无法向其发出解除劳动合同的通知，故在公司的内部公告栏中发出了开除赵小姐的公文。2021年3月底赵小姐向公司发出EMS，快递封面上写有：“关于确认劳动关系及回复本人工作的通知。次月赵小姐向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司支付2021年2月1日至2021年1月31日期间的未签署劳动合同的双倍工资48000元，支付四个月病假期间的工资12800元，支付2021年10月至2021年3月的产假期间工资32184元，哺乳期工资18000元，共计110984元。赵小姐主张：在入职时曾签订了为期三个月的试用期合同，合同未签署赵小姐主张：在入职时曾签订了为期三个月的试用期合同，合同未签署是由于对是由于对A公司提供的公司提供的?劳动合同劳动合同?中工资的数额未予以约定而拒绝签署。向中工资的数额未予以约定而拒绝签署。向公司请病假和产假后，休假期间从未收到被公司请病假和产假后，休假期间从未收到被A公司开除的通知，假满后欲回公司开除的通知，假满后欲回公司上班时才得知，故向公司发出公司上班时才得知，故向公司发出EMS是确认劳动关系，希望恢复工作。双是确认劳动关系，希望恢复工作。双方劳动关系未解除，公司应支付病假、产假、哺乳期工资。方劳动关系未解除，公司应支付病假、产假、哺乳期工资。A公司辩称：公司从未与员工单独签署过试用期合同，未能签署劳动合公司辩称：公司从未与员工单独签署过试用期合同，未能签署劳动合同是由于赵小姐一再拒绝造成；赵小姐从未申请过病假，仅提出请事假及产同是由于赵小姐一再拒绝造成；赵小姐从未申请过病假，仅提出请事假及产假，证据假，证据“请假单中可以看出并未获批。其未经准假连续旷工超过请假单中可以看出并未获批。其未经准假连续旷工超过10天的天的行为符合公司行为符合公司?员工手册员工手册?的开除条件的开除条件;?员工手册员工手册?制度已经向全体员工公示，制度已经向全体员工公示，赵小姐也签署确认。公司的开除通知也已电告赵小姐本人并在公司公布过，赵小姐也签署确认。公司的开除通知也已电告赵小姐本人并在公司公布过，公司的开除行为合法有效。故劳动合同解除后公司无须再承担赵小姐的产假公司的开除行为合法有效。故劳动合同解除后公司无须再承担赵小姐的产假工资、哺乳期工资。工资、哺乳期工资。仲裁裁决结果：仲裁裁决结果：1、A公司需支付给赵小姐产假期间的工资31264元。2、支付双倍工资请求3、支付病假期间工资的请求4、支付哺乳期的工资的请求不予支持，驳回不予支持，驳回不予支持，驳回不予支持，驳回不予支持，驳回不予支持，驳回用人单位败诉的关键用人单位败诉的关键 用人单位无法举证已经向员工送达了书面的解除用人单位无法举证已经向员工送达了书面的解除劳动合同的通知！劳动合同的通知！一用人单位解雇员工的通知形式须合法一用人单位解雇员工的通知形式须合法 用用人人单单位位解解除除与与员员工工劳劳动动合合同同的的通通知知必必须须以以书书面面形形式式、且且以以能能有效送到达的方式送达给员工。否那么，该决定不发生法律效力。有效送到达的方式送达给员工。否那么，该决定不发生法律效力。实实践践中中当当用用人人单单位位给给员员工工出出具具书书面面通通知知时时，员员工工却却拒拒不不签签收收，这这时时候候很很多多用用人人单单位位束束手手无无策策，用用人人单单位位又又没没方方法法强强迫迫员员工工签收，怎么办？签收，怎么办？应对劳动者拒不签收文件的措施应对劳动者拒不签收文件的措施 通过特快专递或者挂号信的方式送达，或者在通过特快专递或者挂号信的方式送达，或者在报纸上发布公告。快递的封面备注栏写明报纸上发布公告。快递的封面备注栏写明“因因*已已连续旷工超过连续旷工超过*天，根据公司制度按擅自离职处理的天，根据公司制度按擅自离职处理的函等等。函等等。为确保邮寄的效力，建议发送到员工本人的户籍所为确保邮寄的效力，建议发送到员工本人的户籍所在地或者其写明的本市常住地址。地址确实认方式：在地或者其写明的本市常住地址。地址确实认方式：方法一：制作方法一：制作?员工入职登记表员工入职登记表?增设加一栏，内容增设加一栏，内容为：为：“公司公司 有关书面文件、有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本通知无法直接送达给本人时，本人确认本 表中所填写的家庭住址为邮寄表中所填写的家庭住址为邮寄 送达送达 地址。地址。方法二：方法二：?劳动合同劳动合同?中增加一个条款：甲方有关书中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达面文件、通知无法直接送达 给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的地址为邮寄送达地址。地址为邮寄送达地址。案案 例例 二二H公司于2005年5月招聘丁伟入职担任司机。合同约定每月工资2500元。从2021年9月至年底，丁伟屡次以有私事为由拒绝上级的出车安排，并有公车私用的行为，另发现丁伟拟报销的油票、路桥费存在与实际产生费用不符的多报、虚报的情况。2021年1月行政部在部门会议中指出丁伟的不良行为并提出严重警告，会议主持人明确：根据公司?财务报销管理制度?要求，每位员工必须保证报销发票的真实、合法，如发现涂改、虚开、提供假发票者，一经发现查实，给与通报批评，情节严重的将另行严肃处理。会议纪要记载了整个过程和内容，并经与会人员签名确认。2021年9月，丁伟因抗拒服从出车安排且态度恶劣，被H公司给予“待岗三个月的处分并通报批评；丁伟在受到处分的第三天便发书函给公司，表达不服、抗议处分不公。2021年10月因又一次无故旷工被公司给与“警告的处分。丁伟再次发函给公司表达不服。11月底，当丁伟累计旷工到达5天后，被公司以丁伟严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。丁伟不服向劳动仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金6万元。H H公司抗辩：公司抗辩：公司抗辩：公司抗辩：1 1、公司、公司、公司、公司20212021年年年年7 7月公布实施的月公布实施的月公布实施的月公布实施的?员工手册员工手册员工手册员工手册?中明确规定员工累中明确规定员工累中明确规定员工累中明确规定员工累计旷工计旷工计旷工计旷工 到达到达到达到达5 5天的公司可以无条件解除劳动合同。该制度已经向天的公司可以无条件解除劳动合同。该制度已经向天的公司可以无条件解除劳动合同。该制度已经向天的公司可以无条件解除劳动合同。该制度已经向全体员工全体员工全体员工全体员工 公示，并长期发布在公司的内部公示，并长期发布在公司的内部公示，并长期发布在公司的内部公示，并长期发布在公司的内部OAOA系统。系统。系统。系统。2 2、公司于、公司于、公司于、公司于20212021年年年年4 4月公布的月公布的月公布的月公布的?公司车辆管理方法公司车辆管理方法公司车辆管理方法公司车辆管理方法?中规定，对中规定，对中规定，对中规定，对工作怠工作怠工作怠工作怠 慢、违反制度、弄虚作假、发生事故者，视具体情节给与慢、违反制度、弄虚作假、发生事故者，视具体情节给与慢、违反制度、弄虚作假、发生事故者，视具体情节给与慢、违反制度、弄虚作假、发生事故者，视具体情节给与警告、警告、警告、警告、记过、降级直至除名处理。该制度经过丁伟签阅。记过、降级直至除名处理。该制度经过丁伟签阅。记过、降级直至除名处理。该制度经过丁伟签阅。记过、降级直至除名处理。该制度经过丁伟签阅。丁伟主张：丁伟主张：丁伟主张：丁伟主张：1 1、公司没有给司机开设、公司没有给司机开设、公司没有给司机开设、公司没有给司机开设OAOA系统账户，也从未看到过系统账户，也从未看到过系统账户，也从未看到过系统账户，也从未看到过20212021年年年年新公布的新公布的新公布的新公布的?员工手册员工手册员工手册员工手册?。未向员工公示或未经员工签署确认的制度，。未向员工公示或未经员工签署确认的制度，。未向员工公示或未经员工签署确认的制度，。未向员工公示或未经员工签署确认的制度，对员工对员工对员工对员工 无效，公司依据无效制度解除劳动合同的行为是违法的。无效，公司依据无效制度解除劳动合同的行为是违法的。无效，公司依据无效制度解除劳动合同的行为是违法的。无效，公司依据无效制度解除劳动合同的行为是违法的。2 2、?公司车辆管理方法公司车辆管理方法公司车辆管理方法公司车辆管理方法?的签阅签名并非本人所签，对其不发的签阅签名并非本人所签，对其不发的签阅签名并非本人所签，对其不发的签阅签名并非本人所签，对其不发生法生法生法生法 律效力。丁伟拒绝做笔迹鉴定。律效力。丁伟拒绝做笔迹鉴定。律效力。丁伟拒绝做笔迹鉴定。律效力。丁伟拒绝做笔迹鉴定。问题一、公司公布实施的问题一、公司公布实施的?员工手册员工手册?是否有效？是否有效？问题二、公司制订的问题二、公司制订的?公司车辆管理方法公司车辆管理方法?是否有效？是否有效？问题三、公司在该案中有哪些不利、有利因素？问题三、公司在该案中有哪些不利、有利因素？法法律律及及司司法法实实践践中中对对解解雇雇案案件件实实行行举举证证责责任任倒倒置置，即即要要求求用用人人单单位位举举证证证证明明自自己己的的解解雇雇理理由由是是充充分分的的，是是有有合合理理合合法法的的，所所以以在在解解雇雇严严重重违违纪纪员工之前必须收集充分的证据。通常以下形式的资料可以作为证据：员工之前必须收集充分的证据。通常以下形式的资料可以作为证据：1 1、违纪员工的、违纪员工的“检讨书、检讨书、“申辩书、违纪情况说明等等；申辩书、违纪情况说明等等；2 2、有违纪员工本人签字的违纪记录、处分通知书等；急待改进、有违纪员工本人签字的违纪记录、处分通知书等；急待改进 3 3、其他员工及知情者的证词；、其他员工及知情者的证词；4 4、有关事件涉及的物证如被损坏的设备，如物证不方便保存，那么、有关事件涉及的物证如被损坏的设备，如物证不方便保存，那么 拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时；拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时；5 5、有关视听资料录音、录像；、有关视听资料录音、录像；6 6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。二用人单位解雇员工必须具备充分、合法的理由二用人单位解雇员工必须具备充分、合法的理由 1 1、建立日常书面行文制度和档案保管制度；、建立日常书面行文制度和档案保管制度；2 2、对于、对于“大错不犯，小错不断的员工的违纪行为，应注意平时记大错不犯，小错不断的员工的违纪行为，应注意平时记 录在案。并都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工录在案。并都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工 不不愿愿在在处处理理材材料料上上签签字字的的，那那么么可可用用扣扣罚罚工工资资的的处处分分方方式式，在工资在工资 单单上上注注明明处处分分内内容容，由由员员工工在在领领取取工工资资时时一一并并签签字字，同同时时在在工资工资 单上注明对工资数额有异议的，应当在单上注明对工资数额有异议的，应当在7 7日内提出。日内提出。3 3、对于有违法行为如赌博、盗窃、打架、吸毒等的员工，可以、对于有违法行为如赌博、盗窃、打架、吸毒等的员工，可以 要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录。要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录。三用人单位解雇员工的证据收集方法三用人单位解雇员工的证据收集方法张亮为某机械公司的搬运工，某天部门领导安排张亮、黄亚强、罗勇三人在厂内等一批货物到公司后负责卸货，具体时间不能确定。张亮和黄亚强等到18：30下班时为18点迟迟不见车来，没有与其他人沟通就外出吃饭，19：20回到公司。而在他们刚走不久货车到达，一车货无法立即搬运，罗勇无奈向其他部门主管请求救援，立刻安排另外两名员工回来加班卸货。次日上班时，张亮在面对主管的批评时，拒绝成认错误，称下班时间已到，其有权自由支配下班后的时间，并与主管发生口角，甚至甩门而去。主管当即表示公司立刻开除张亮，开除的原因是：张亮“不服从上级工作安排并顶撞上级，构成?员工手册?中严重违反公司规章制度的情节，且张亮对于公司的规章制度予以签阅。张亮被开除后一直没有找到工作，被开除后的第三个月张亮向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求机械公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。案 例 三公司辩称：公司辩称：1、张亮不接受公司的工作安排，不服从上司的指令，已经、张亮不接受公司的工作安排，不服从上司的指令，已经构成违纪。构成违纪。2、事后不接受上级批评、不认清错误，甚至顶撞上级，蔑、事后不接受上级批评、不认清错误，甚至顶撞上级，蔑视上级的视上级的 尊严、管理权，构成严重违纪行为。尊严、管理权，构成严重违纪行为。3、公司的、公司的?员工手册员工手册?向全体员工公示，并经过张亮签署确向全体员工公示，并经过张亮签署确认，是认，是 公司处分员工的合法依据。公司处分员工的合法依据。张亮主张：张亮主张：1、下班后并未真正离开公司，在附近吃饭后立刻回到公司、下班后并未真正离开公司，在附近吃饭后立刻回到公司厂区内。厂区内。货车到后也无人联系他们，否那么他们会立刻回厂搬运货车到后也无人联系他们，否那么他们会立刻回厂搬运货物。货物。2、由于与上级意见不一致而发生争执，仅仅是表达自己的、由于与上级意见不一致而发生争执，仅仅是表达自己的观念，且观念，且 并未出言不逊。并未出言不逊。3、?员工手册员工手册?未经过法定程序，是被迫签署，且大局部员未经过法定程序，是被迫签署，且大局部员工均认工均认 为该制度不合理。为该制度不合理。本案争议焦点张亮的行为是否属于严重违反公司的规章制度？张亮的行为是否属于严重违反公司的规章制度？正反方辩论四用人单位解雇员工本卷须知四用人单位解雇员工本卷须知 关于关于“严重违反以及严重违反以及“重大损害的标准重大损害的标准 法律上无明确的定义，故用人单位务必在规法律上无明确的定义，故用人单位务必在规章制度中细化、量章制度中细化、量化，以利于管理和处理劳动争议纠纷。化，以利于管理和处理劳动争议纠纷。三、试用期解除劳动合同的技巧和应对策略三、试用期解除劳动合同的技巧和应对策略案案 例例 回回 放放2021年8月11日，黄某到某模具公司面试，被公司录用为销售部经理助理。入职后签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。黄某入职一段时间后，公司领导认为其工作态度好，比较勤力，但专业知识和业务水平不佳，与招聘时对空缺岗位的要求有很大差距。2021年9月30日，该模具公司以黄某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与黄某的劳动合同，并且不予支付任何经济补偿。黄某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平虽然不突出但在不断进步，且完全符合公司的录用条件，而公司在未对其进行任何考核的情况下，就以自己不符合录用条件为由解除劳动合同是违法的。于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求该模具公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。一试用期内用人单位解除劳动合同的程序一试用期内用人单位解除劳动合同的程序一试用期内用人单位解除劳动合同的程序一试用期内用人单位解除劳动合同的程序1、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，从举证角度出发，应采用书面形式，并且要求劳动者签收。2、如用人单位成立了工会，应当事先将解除理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。3、用人单位需制作?解除劳动合同通知书?送达给劳动者。二试用期内用人单位解除劳动合同的要件二试用期内用人单位解除劳动合同的要件 1、用人单位有、用人单位有明确的录用条件明确的录用条件，且是劳动者清楚，且是劳动者清楚知悉知悉的；的；2、在试用期内，把握时效性；、在试用期内，把握时效性；3、有证据证明不符合录用条件，考核程序、考核记录不可少。、有证据证明不符合录用条件，考核程序、考核记录不可少。您知道吗？您知道吗？2、试用期内用期内劳动者解除者解除劳动合同是否需合同是否需赔偿用人用人单位的培位的培训费用？用？3、试用期内用期内劳动者解除者解除劳动合同是否需合同是否需赔偿用人用人单位的招位的招录费用？用？1、劳动者在者在试用期解除用期解除劳动合同需提前几天通知用工合同需提前几天通知用工单位？位？下一期下一期课程：程：?劳动合同解除所引合同解除所引发劳动争争议纠纷?下下 一、一、劳动者被迫解除者被迫解除劳动合同的法律合同的法律纠纷探探讨与与风险躲避避 二、二、劳动者不者不胜任工作的解除之法律任工作的解除之法律风险及及实操技巧。操技巧。三、用人三、用人单位位违法解除法解除劳动合同的本合同的本钱。回回 顾顾 重重 点点