劳动争议典型案例讲评

典型劳动争议案例讲评1典型案例典型案例NOKIA NOKIA 乙肝歧视争议乙肝歧视争议KFC KFC 劳务派遣争议劳务派遣争议总经理性骚扰被除名争议总经理性骚扰被除名争议飞行员跳槽百万赔偿争议飞行员跳槽百万赔偿争议除名除名1111年后恢复工作争议年后恢复工作争议高管高管500500万元奖金兑现争议万元奖金兑现争议解除关系引发天价精神赔偿争议解除关系引发天价精神赔偿争议退休教师工伤认定争议退休教师工伤认定争议2案例一案例一NOKIA NOKIA 乙肝歧视争议乙肝歧视争议3 黎胜黎胜(化名化名)称：称：20072007年年1 1月月1818日日，黎黎胜胜(化化名名)在在网网上上向向东东莞莞诺诺基基亚亚移移动动 投投递递了了应应聘聘测测试试技技术术员员岗岗位位的的简简历历。之之后后，黎黎胜胜顺顺利利通通过过笔笔试试和和面面试试。该该公公司司人人力力资资源源部部通通知知黎黎胜胜被被录录用用，和和他他谈谈了了薪薪水水等等待待遇遇，并并要要他他到到指指定定的的医医院院参参参参加加职职体体检检，如如果果体体检检合合格格他他就就可可以以到到公公司司上上班班了了。1 1月月2727日日，黎黎胜胜到到东东莞莞同同济济医医院院进进行行入入职职前前的的体体检检。体体检检结结果果，黎黎胜胜是是乙乙肝肝病病毒毒携携带带者者。1 1月月3030日日他他又又一一次次到到东东莞莞同同济济医医院院进进行行测测试试，检检查查结结果果显显示示其其病病毒毒不不具具有有传传染染性性。但但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。是，诺基亚依然拒绝了黎胜。4 自己是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但公司根据体检结果拒绝录用的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，要求法院依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。诺基亚称，拒录理由是黎胜“色盲，而非黎胜携带乙肝病毒。5?中华人民共和国就业促进法?、?就业效劳与就业管理规定?以及?劳动合同法?等几部新法即将正式实施。在这些新公布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。6 徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询效劳以下简称时代桥签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。9 法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动效劳合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，法院于2006年6月12日作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。10本案的问题：1、属于不属于“逆向派遣；2、劳动争议主体应该是谁？3、以后这种争议会有何走向？11案例备忘1、劳务派遣法律风险加大；2、需要慎重对待用工转移；3、业务外包仍然是首选。12案例三案例三总经理性骚扰被除名争议总经理性骚扰被除名争议13 2004年3月16日，上海一家广告公司与英国人詹姆士签订了聘用合同，聘用后者为公司总经理，聘用期为两年。2005年3月8日至9日，詹姆士参加了集团公司在泰国举行的地区会议，此后不久，同一集团公司的新加坡女员工向公司投诉，称詹姆士在会议期间对其实施了性骚扰行为。3月31日，广告公司依照集团公司内部的有关规章制度，书面通知詹姆士，与其解除了劳动合同“解职的原因是你的行为不轨，仪态不当，其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完全不能接受的，而且大大违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。同时，公司还表示：自解聘生效日期起，不再支付詹姆士税后报酬和带薪假期补贴。詹姆士不服，申请劳动仲裁，并于2005年12月26日获局部支持。14 广告公司对这一结果不满，于2006年1月中旬起诉到上海市静安区人民法院。广告公司指出，双方签订的合同中有特别约定：詹姆士假设有玩忽职守的行为及不诚信的表现，导致对公司的声誉及其本人的工作能力产生严重的负面影响，公司可立即将他辞退。詹姆士的辩称理由有三：1、截至公司与之解约之日，中国还没有对“性骚扰的有效立法，提前解除劳动合同缺乏法律依据；2、双方未在合同中将“性骚扰列为提前解约的理由，且公司的书面解职通知书并未提及“性骚扰问题；3、仅凭证人单方面的描述不能认定自己实施了“性骚扰。15法院认定：广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据，是詹姆士“行为不轨、仪态不当，即实施了性骚扰。但是，这一发生在国外的“性骚扰是否成立，需经一定法定程序加以认定，而詹姆士行为的性质还处于一种待定状态，公司那么以此解除聘用合同显属不妥。2006年9月8日，法院判决广告公司支付詹姆士2005年4月至9月根本报酬人民币74万余元及带薪假期补贴人民币7万余元。16案例备忘1、违纪为由解约，证据是根本前提；2、合同不能约定劳动纪律，制度成为关键依据；3、实际处理，管理手段大于法律手段。17案例四案例四飞行员跳槽百万赔偿争议飞行员跳槽百万赔偿争议18 2005年11月17日，孟斌等9名飞行员以东航江苏分公司拖欠其加班费为由提出辞职，并于12月18日不再上班。随后，他们分别向江苏省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与东航江苏分公司的劳动关系，并要求东航江苏分公司为其办理劳动档案含飞行记录本和航空人员健康记录本，这两项以下称“技术档案和社会保险关系转移手续。东航江苏分公司那么提出反诉，要求每位飞行员依据劳动合同向公司赔偿210万元的违约金。仲裁期间，有一名飞行员与公司达成和解，重新回去上班。2006年3月，江苏省劳动争议仲裁委员会作出裁决：解除8位飞行员和公司的劳动关系，并要求东航江苏分公司为辞职飞行员办理劳动档案和社会保险关系转移手续，东航江苏分公司的赔偿请求那么被驳回。19 东航江苏分公司不服裁决，诉至南京市江宁区法院。江宁区法院于6月作出一审判决，认为飞行员单方面解除劳动合同的行为符合?劳动法?规定，确认双方劳动关系已于2005年12月18日解除。江宁区法院判决东航江苏分公司在判决生效后10个工作日内为飞行员办理完毕劳动档案及社会保险关系转移手续；自判决生效后6个月内，飞行员的技术档案由东航江苏分公司封存保管，6个月后交民航华东局暂存保管；辞职飞行员自判决生效后10日内付给东航江苏分公司赔偿款107万元186万元不等。20 东航江苏分公司不服上述判决，于8月上诉到南京市中级法院，请求撤销一审判决，判令维持与辞职飞行员的劳动关系、无须转移劳动档案和社会保险关系、无须移交技术档案，如果飞行员离职，那么向公司赔偿210万元。2006年10月16日，南京市中院作出了维持原判的终审判决。法院审理认为，辞职飞行员和公司的劳动关系已于2005年12月18日解除，技术档案是飞行员从业必备的资料，直接影响到飞行员劳动权的实现，因此在双方劳动关系解除后，航空公司应按规定办理技术档案的封存保管和转移手续。21 本案问题：1、辞职合法吗？2、应否赔偿百万违约金？3、档案是否可以扣留或诉讼？22案例备忘1、培训可以约定效劳期和违约金；2、高额违约金需要完善管理支持；3、档案成为诉讼管理内容，更加需要谨慎。23案例五案例五除名除名1111年后恢复工作争议年后恢复工作争议24 1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12月24日厂职代会通过的1995年12月25日厂部下达的“对兰先生除名处理决定书一份。除了处理决定外，其他相关的会议材料和相关文字记录均没有，也没有将“处理决定书送达给兰先生的证明材料。为此，宜州市印刷厂现任领导班子根据1995年12月25日厂部下达的处理决定，不同意兰先生回厂工作。25 2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员会提出申诉。宜州市劳动争议仲裁委员会经过审理，于2007年2月15日作出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，裁决：一、被诉人1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定，在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤销原告宜州市印刷厂于1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定。恢复被告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告宜州市印刷厂的诉讼请求，恢复兰先生在宜州市印刷厂的劳动关系。26 法律问题：1、是否应当按照旷工还是自动离职处理？2、除名决定被撤消的原因究竟是什么？27案例备忘1、除名错误以后不会犯了；2、处理需要主动行动，没有自动；3、注意此类问题的地方性规定。28案例六案例六高管高管500500万元奖金兑现争议万元奖金兑现争议29 2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发(以下简称：圆泉公司)签订了?聘用合同书?，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大工程的奖励，公司董事长写下奖励谢副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承诺在工程完成后支付。2006年4月27日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。30 据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。2007年4月30日，公司向法院起诉称，双方于2006年10月31日解除劳动关系，公司同意给予谢某解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个人承诺，属于杨某个人债务与公司无关。且杨某已经作出取消对谢某奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢某。31 法院认为，本案涉及“奖励协议行文和落款的表述，均可认定是谢某在公司获得工程开发上有重大奉献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，该承诺的效力对公司同样有效。遂法院判决500万元奖励款该付。32案例备忘1、法定代表人代表什么应知晓。2、额外奖金支付应有制度标准。3、支付费用应有条件和前提设计。33案例七案例七解除关系引发天价精神赔偿争议解除关系引发天价精神赔偿争议34 原告蔡先生，于2004年9月接受了境外公司的录用担任采购工程师。在2004年11月1日，原告蔡先生与保利费斯公司上海代表处通过中智公司签订了为期一年(即到2005年10月31日)的正式劳动合同，约定中智公司派遣原告蔡先生到该公司工作。劳动合同到期后，保利费斯公司上海代表处与蔡先生于2005年11月3日解除聘用关系。于2005年12月3日，中智公司为蔡先生办理了退工手续。因对公司支付的工资持有异议，原告蔡先生于2005年申请仲裁，后又以中智公司、保利费斯公司上海代表处为被告诉至法院，要求保利费斯公司支付年终双薪、奖金、工资差额等共计38万余元。由于超过了劳动法规定的六十日申诉期限，仲裁委员会和一审法院均驳回了他的请求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中级人民法院提出了上诉，除了上述请求外，还提出要求被告保利费斯公司上海代表处赔偿精神损失费13亿元。理由是被告单方面降低劳动报酬，致使其丧失了资金增值时机，并造成其在繁忙的工作中分散精力应付诉讼。35 上海市第一中级人民法院审理认为，对于原告蔡先生一审时已提出的诉讼请求，已经超过劳动法规定的申诉期限，故不予支持。而对于13亿元的请求，由于未经仲裁前置程序，一审中也未提出，不视为上诉请求加以审理。2007年6月20日，上海市第一中级人民法院对这起全国首例天价劳动争议案作出了终审判决，原告13亿元的赔偿请求未获支持。36案例备忘1、免费诉讼将导致此类案件有增无减；2、恶意诉讼可能成为一种趋势；3、公司胜了官司可能输了形象。37案例八案例八退休教师工伤认定争议退休教师工伤认定争议38 陈老师退休后受聘上海商业会计学校，成为客座英语老师。她在校园走道上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？学校和上海市黄浦区劳动保障局各执一词。2007年8月23日，上海市黄浦区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案作出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。39 上海商业会计学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员。学校成认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向区劳动局提出工伤认定申请。40 2006年8月，陈老师直接向上海市黄浦区劳动局申请工伤认定。因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，劳动局于2006年9月中止了工伤认定审查。期间，陈老师分别向区劳动仲裁委员会和法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理。2006年12月，区劳动局恢复工伤认定审理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动和社会保障局公布的?关于特殊劳动关系有关问题的通知?，区劳动局认定商业会计学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师的伤属于工伤 41商商业业会会计计学学校校认认为为区区劳劳动动局局认认定定其其与与陈陈老老师师存存在在特特殊殊劳劳动动关关系系参参照照的的依依据据不不属属于于法法律律，行行政政法法规规，对对其其合合法法性性表表示示异异议议，遂遂向向区区政政府府申申请请行行政政复复议议。学学校校不不仅仅提提出出撤撤销销关关于于陈陈老老师师的的工工伤伤认认定定的的要要示示，还还要要求求市市政政府府审审查查并并撤撤销销上上海海市市劳劳动动和和社会保障局关于特殊劳动关系的两份标准性文件。社会保障局关于特殊劳动关系的两份标准性文件。20072007年年4 4月月，市市政政府府给给出出了了审审查查意意见见，认认为为?特特殊殊劳劳动动关关系系通通知知?符符合合?工工伤伤保保险险条条例例?以以及及国国家家劳劳动动和和社社会会保保障障部部?关关于于确确定定劳劳动动关关系系有有关关事事项项的的通通知知?的的根根本本精精神神，没没有有创创设设新新的的法法律律关关系系，不不违违反反相相关关法法律律规规定定。另另外外，?上上海海市市工工伤伤保保险险实实施施方方法法?第第1818条条规规定定，提提出出工工伤伤认认定定申申请请应应当当提提交交“与与用用人人单单位位存存在在劳劳动动关关系系(包包括括事事实实劳劳动动关关系系)的的证证明明材材料料。从从这这一一点点来来看看，陈陈老老师师申申请请工工伤伤认认定定不不是是非非得得提提供供劳劳动动合合同同不不可可。据据此此，区区政政府府维维持持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。42 商业会计学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。黄浦区法院对有关标准性文件审查后认为，陈老师是商业会计学校雇用的退休人员的事实，既有区劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，商业会计学校对此亦不曾否认，故根据上述标准性文件的规定，法院认为，陈老师与商业会计学校之间已形成了特殊劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不阻碍区劳动局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。最终，法院认为区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。43案例备忘1、劳务关系与劳动关系的区别甚小；2、和谐社会立法有阶段特点；3、仍然建议使用准劳动关系。44谢谢大家45