薪酬福利概述课件

路漫漫其悠远路漫漫其悠远2024/7/22薪酬福利概述薪酬福利概述路漫漫其悠远路漫漫其悠远第八章第八章第八章第八章 薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利 现代企业人力资源管理越来越以个体的现代企业人力资源管理越来越以个体的现代企业人力资源管理越来越以个体的现代企业人力资源管理越来越以个体的“人人人人”和特定的和特定的和特定的和特定的“事事事事”及及及及“岗位岗位岗位岗位”为核心，岗位分析、绩效考为核心，岗位分析、绩效考为核心，岗位分析、绩效考为核心，岗位分析、绩效考核和工资分配这三者的关系越来越紧密，而且以核和工资分配这三者的关系越来越紧密，而且以核和工资分配这三者的关系越来越紧密，而且以核和工资分配这三者的关系越来越紧密，而且以“岗岗岗岗位分析位分析位分析位分析”为起点，绩效考核（针对企业、部门、个人）为起点，绩效考核（针对企业、部门、个人）为起点，绩效考核（针对企业、部门、个人）为起点，绩效考核（针对企业、部门、个人）为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结果，这一逻辑顺序似乎越来越明显。国内企业应主果，这一逻辑顺序似乎越来越明显。国内企业应主果，这一逻辑顺序似乎越来越明显。国内企业应主果，这一逻辑顺序似乎越来越明显。国内企业应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术要关注并导入现代人力资源管理的核心技术要关注并导入现代人力资源管理的核心技术要关注并导入现代人力资源管理的核心技术3P3P3P3P模式模式模式模式路漫漫其悠远路漫漫其悠远第八章第八章第八章第八章 薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利一、人力资源报酬的有关概念一、人力资源报酬的有关概念二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素三、岗位工资制度的设计三、岗位工资制度的设计四、福利四、福利课堂讨论：薪酬保密还是公开课堂讨论：薪酬保密还是公开路漫漫其悠远路漫漫其悠远一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念1 1、薪酬、薪酬2 2、工资、工资3 3、福利、福利4 4、奖金、奖金5 5、个人收入、个人收入路漫漫其悠远路漫漫其悠远一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念 薪酬薪酬薪酬薪酬CompensationCompensation，是指用人单位以现金或现金等值品，是指用人单位以现金或现金等值品，是指用人单位以现金或现金等值品，是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴、股权、分红以及其它形式的各项利益回奖金、提成、津贴、股权、分红以及其它形式的各项利益回奖金、提成、津贴、股权、分红以及其它形式的各项利益回奖金、提成、津贴、股权、分红以及其它形式的各项利益回报的总和。报的总和。报的总和。报的总和。所谓所谓所谓所谓“薪薪薪薪”，原意为柴草，后特指雇佣劳动的代价，一般，原意为柴草，后特指雇佣劳动的代价，一般，原意为柴草，后特指雇佣劳动的代价，一般，原意为柴草，后特指雇佣劳动的代价，一般是金钱形式的。所谓是金钱形式的。所谓是金钱形式的。所谓是金钱形式的。所谓“酬酬酬酬”，是给予的回报，它具有一定的褒，是给予的回报，它具有一定的褒，是给予的回报，它具有一定的褒，是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。义色彩。义色彩。义色彩。“薪薪薪薪”、“酬酬酬酬”二字放在一起，就有组织对于员工的劳二字放在一起，就有组织对于员工的劳二字放在一起，就有组织对于员工的劳二字放在一起，就有组织对于员工的劳动给予承认和褒奖的含义。动给予承认和褒奖的含义。动给予承认和褒奖的含义。动给予承认和褒奖的含义。1 1、薪酬的含义、薪酬的含义路漫漫其悠远路漫漫其悠远一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念薪酬总体薪酬总体薪酬总体薪酬总体1 1、薪酬的含义、薪酬的含义内在薪酬内在薪酬内在薪酬内在薪酬工作参与工作参与工作参与工作参与决策度、决策度、决策度、决策度、工作自由工作自由工作自由工作自由度、成长度、成长度、成长度、成长的机会等的机会等的机会等的机会等直接薪酬直接薪酬直接薪酬直接薪酬工资奖金津工资奖金津工资奖金津工资奖金津贴等贴等贴等贴等间接薪酬间接薪酬间接薪酬间接薪酬有薪假期、保险等货币有薪假期、保险等货币有薪假期、保险等货币有薪假期、保险等货币化福利化福利化福利化福利/舒适的办公环境、舒适的办公环境、舒适的办公环境、舒适的办公环境、特定的餐厅车位、动听特定的餐厅车位、动听特定的餐厅车位、动听特定的餐厅车位、动听的头衔等非货币福利的头衔等非货币福利的头衔等非货币福利的头衔等非货币福利外在薪酬外在薪酬外在薪酬外在薪酬路漫漫其悠远路漫漫其悠远一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念其主要形式有：其主要形式有：其主要形式有：其主要形式有：结构工资结构工资结构工资结构工资:主要由基本工资、职务工资、技能工资、主要由基本工资、职务工资、技能工资、主要由基本工资、职务工资、技能工资、主要由基本工资、职务工资、技能工资、工龄工资、效益工资、绩效工资等组成。工龄工资、效益工资、绩效工资等组成。工龄工资、效益工资、绩效工资等组成。工龄工资、效益工资、绩效工资等组成。计时工资计时工资计时工资计时工资计件工资计件工资计件工资计件工资2 2 2 2、工资的含义、工资的含义、工资的含义、工资的含义路漫漫其悠远路漫漫其悠远一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念 组织为员工提供的除货币以外的一切物质待遇。组织为员工提供的除货币以外的一切物质待遇。组织为员工提供的除货币以外的一切物质待遇。组织为员工提供的除货币以外的一切物质待遇。3 3、福利的含义、福利的含义 Indirect financial and non-financial payments Indirect financial and non-financial payments given to employees.They may include:given to employees.They may include:Benefits Benefits healthy and life insurance,vacation,pension,healthy and life insurance,vacation,pension,education plans,and discounts on company education plans,and discounts on company products,time-off with payproducts,time-off with pay路漫漫其悠远路漫漫其悠远一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念 是工资的重要补充。是工资的重要补充。是工资的重要补充。是工资的重要补充。奖金的特点奖金的特点奖金的特点奖金的特点:l灵活性灵活性灵活性灵活性（随时设立取消，奖励的种类、对象、数（随时设立取消，奖励的种类、对象、数（随时设立取消，奖励的种类、对象、数（随时设立取消，奖励的种类、对象、数额多变等）额多变等）额多变等）额多变等）l刺激性刺激性刺激性刺激性l针对性针对性针对性针对性:质量奖、超时奖，绩效奖，建议奖，特殊质量奖、超时奖，绩效奖，建议奖，特殊质量奖、超时奖，绩效奖，建议奖，特殊质量奖、超时奖，绩效奖，建议奖，特殊贡献奖，节约奖，红利红股等贡献奖，节约奖，红利红股等贡献奖，节约奖，红利红股等贡献奖，节约奖，红利红股等4 4、奖金的含义、奖金的含义路漫漫其悠远路漫漫其悠远一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念 是一个国家一年内个人所得到的全部收入，是一个国家一年内个人所得到的全部收入，是一个国家一年内个人所得到的全部收入，是一个国家一年内个人所得到的全部收入，它是包含了工资在内的社会成员各类收入的总它是包含了工资在内的社会成员各类收入的总它是包含了工资在内的社会成员各类收入的总它是包含了工资在内的社会成员各类收入的总和。和。和。和。个人收入的项目诸多，所涉及的人力资源个人收入的项目诸多，所涉及的人力资源个人收入的项目诸多，所涉及的人力资源个人收入的项目诸多，所涉及的人力资源雇佣关系不同、所获得的形式与渠道不同。雇佣关系不同、所获得的形式与渠道不同。雇佣关系不同、所获得的形式与渠道不同。雇佣关系不同、所获得的形式与渠道不同。5 5、个人收入的含义、个人收入的含义路漫漫其悠远路漫漫其悠远一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念一、报酬的有关概念劳动收入劳动收入劳动收入劳动收入个个个个人人人人收收收收入入入入非劳动收入非劳动收入非劳动收入非劳动收入工资收入工资收入工资收入工资收入：计时、计件工资、奖金津贴等：计时、计件工资、奖金津贴等：计时、计件工资、奖金津贴等：计时、计件工资、奖金津贴等用人单位福利用人单位福利用人单位福利用人单位福利非工资性收入：非工资性收入：非工资性收入：非工资性收入：农民收入、个体工商户收农民收入、个体工商户收农民收入、个体工商户收农民收入、个体工商户收入入入入/劳动分红、专利收入、技术股分红等劳动分红、专利收入、技术股分红等劳动分红、专利收入、技术股分红等劳动分红、专利收入、技术股分红等社会福利、社会保险收入、政府补贴、救社会福利、社会保险收入、政府补贴、救社会福利、社会保险收入、政府补贴、救社会福利、社会保险收入、政府补贴、救济收入济收入济收入济收入居民银行存款利息、国债利息、证券收入居民银行存款利息、国债利息、证券收入居民银行存款利息、国债利息、证券收入居民银行存款利息、国债利息、证券收入个人所得的土地、资本报酬（股权分红）个人所得的土地、资本报酬（股权分红）个人所得的土地、资本报酬（股权分红）个人所得的土地、资本报酬（股权分红）投资、经营收入（期货投资、经营借贷）投资、经营收入（期货投资、经营借贷）投资、经营收入（期货投资、经营借贷）投资、经营收入（期货投资、经营借贷）遗产、馈赠、中彩、商业保险赔偿等遗产、馈赠、中彩、商业保险赔偿等遗产、馈赠、中彩、商业保险赔偿等遗产、馈赠、中彩、商业保险赔偿等路漫漫其悠远路漫漫其悠远二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素1 1 1 1、薪酬的依据、薪酬的依据、薪酬的依据、薪酬的依据两种说法：两种说法：两种说法：两种说法：一是平均律、贡献律、需求律一是平均律、贡献律、需求律一是平均律、贡献律、需求律一是平均律、贡献律、需求律 二是潜在劳动、流动劳动、凝固劳动二是潜在劳动、流动劳动、凝固劳动二是潜在劳动、流动劳动、凝固劳动二是潜在劳动、流动劳动、凝固劳动vv需求律：需求律：需求律：需求律：真正的理想公平真正的理想公平真正的理想公平真正的理想公平vv贡献律：贡献律：贡献律：贡献律：提高平均生产率提高平均生产率提高平均生产率提高平均生产率 “各尽所能，按劳分配各尽所能，按劳分配各尽所能，按劳分配各尽所能，按劳分配”vv平均律：平均律：平均律：平均律：和谐安定。和谐安定。和谐安定。和谐安定。？律：基本工资、全员福利、特殊福利、特困补助、工龄工？律：基本工资、全员福利、特殊福利、特困补助、工龄工？律：基本工资、全员福利、特殊福利、特困补助、工龄工？律：基本工资、全员福利、特殊福利、特困补助、工龄工资、技能工资、奖金资、技能工资、奖金资、技能工资、奖金资、技能工资、奖金路漫漫其悠远路漫漫其悠远二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素两种说法：两种说法：两种说法：两种说法：一是平均律、贡献律、需求律一是平均律、贡献律、需求律一是平均律、贡献律、需求律一是平均律、贡献律、需求律 二是劳动形态二是劳动形态二是劳动形态二是劳动形态（1 1 1 1）潜在劳动）潜在劳动）潜在劳动）潜在劳动可能的贡献可能的贡献可能的贡献可能的贡献职称、文凭、工龄等职称、文凭、工龄等职称、文凭、工龄等职称、文凭、工龄等（2 2 2 2）流动劳动）流动劳动）流动劳动）流动劳动现实的付出现实的付出现实的付出现实的付出 工作态度、工作表现、岗位责任工作态度、工作表现、岗位责任工作态度、工作表现、岗位责任工作态度、工作表现、岗位责任（3 3 3 3）凝固劳动）凝固劳动）凝固劳动）凝固劳动实现的价值实现的价值实现的价值实现的价值 业绩、贡献业绩、贡献业绩、贡献业绩、贡献1 1、薪酬的依据、薪酬的依据路漫漫其悠远路漫漫其悠远二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素外部因素：外部因素：外部因素：外部因素：（1 1 1 1）人力资源市场供求状况）人力资源市场供求状况）人力资源市场供求状况）人力资源市场供求状况（2 2 2 2）国家的法律和政策）国家的法律和政策）国家的法律和政策）国家的法律和政策 规定社会最低工资、发布各职业工种的工资指导线。国际通用做法规定社会最低工资、发布各职业工种的工资指导线。国际通用做法规定社会最低工资、发布各职业工种的工资指导线。国际通用做法规定社会最低工资、发布各职业工种的工资指导线。国际通用做法“社会平均工资法社会平均工资法社会平均工资法社会平均工资法”即月最低工资是月平均工资的即月最低工资是月平均工资的即月最低工资是月平均工资的即月最低工资是月平均工资的40-60%40-60%40-60%40-60%（3 3 3 3）物价水平与补偿要求）物价水平与补偿要求）物价水平与补偿要求）物价水平与补偿要求新龟兔赛跑：物价是兔子，乌龟是工资，但物价这只兔子永远不睡觉新龟兔赛跑：物价是兔子，乌龟是工资，但物价这只兔子永远不睡觉新龟兔赛跑：物价是兔子，乌龟是工资，但物价这只兔子永远不睡觉新龟兔赛跑：物价是兔子，乌龟是工资，但物价这只兔子永远不睡觉（4 4 4 4）工会的影响）工会的影响）工会的影响）工会的影响2 2 2 2、薪酬的因素、薪酬的因素、薪酬的因素、薪酬的因素-外部因素和内部因素外部因素和内部因素外部因素和内部因素外部因素和内部因素路漫漫其悠远路漫漫其悠远二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素内部因素：内部因素：内部因素：内部因素：（1 1 1 1）组织的生产经营状况和财务实力）组织的生产经营状况和财务实力）组织的生产经营状况和财务实力）组织的生产经营状况和财务实力（2 2 2 2）组织的文化理念与薪酬政策）组织的文化理念与薪酬政策）组织的文化理念与薪酬政策）组织的文化理念与薪酬政策 总原则：总原则：总原则：总原则：力挫群雄，总揽天下英才；不做出头鸟，紧随最力挫群雄，总揽天下英才；不做出头鸟，紧随最力挫群雄，总揽天下英才；不做出头鸟，紧随最力挫群雄，总揽天下英才；不做出头鸟，紧随最高薪酬企业之后；甘居中游，既不冒尖也不落后；或者保持低高薪酬企业之后；甘居中游，既不冒尖也不落后；或者保持低高薪酬企业之后；甘居中游，既不冒尖也不落后；或者保持低高薪酬企业之后；甘居中游，既不冒尖也不落后；或者保持低姿态，取偏低的薪酬水平降低人力成本提高产品竞争力姿态，取偏低的薪酬水平降低人力成本提高产品竞争力姿态，取偏低的薪酬水平降低人力成本提高产品竞争力姿态，取偏低的薪酬水平降低人力成本提高产品竞争力 分配原则：分配原则：分配原则：分配原则：2 2、薪酬的因素、薪酬的因素-外部因素和内部因素外部因素和内部因素 业绩优先与表现优先业绩优先与表现优先业绩优先与表现优先业绩优先与表现优先 工龄优先与能力优先工龄优先与能力优先工龄优先与能力优先工龄优先与能力优先 工资优先与福利优先工资优先与福利优先工资优先与福利优先工资优先与福利优先 保健优先与激励优先保健优先与激励优先保健优先与激励优先保健优先与激励优先 公开化与隐蔽化公开化与隐蔽化公开化与隐蔽化公开化与隐蔽化 个人绩效与集体绩效个人绩效与集体绩效个人绩效与集体绩效个人绩效与集体绩效 阶层化与平等化：阶层化与平等化：阶层化与平等化：阶层化与平等化：CEOCEOCEOCEO与最基层员工的差距与最基层员工的差距与最基层员工的差距与最基层员工的差距路漫漫其悠远路漫漫其悠远二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素3 3、薪酬的原则、薪酬的原则（1 1）公平性）公平性n n外部公平性（同一地区、行业外部公平性（同一地区、行业外部公平性（同一地区、行业外部公平性（同一地区、行业/不同企业的类似职务）不同企业的类似职务）不同企业的类似职务）不同企业的类似职务）n n内部公平性（不同职务）内部公平性（不同职务）内部公平性（不同职务）内部公平性（不同职务）n n个人公平性（同一职务）个人公平性（同一职务）个人公平性（同一职务）个人公平性（同一职务）（2 2）竞争性）竞争性（4 4）激励性）激励性 奖勤惩懒奖勤惩懒（3 3）经济性（薪酬是一把双刃剑）经济性（薪酬是一把双刃剑）（5 5）合法性）合法性路漫漫其悠远路漫漫其悠远二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素4 4 4 4、薪酬的模式、薪酬的模式、薪酬的模式、薪酬的模式（1 1 1 1）岗位薪酬模式：如岗位工资）岗位薪酬模式：如岗位工资）岗位薪酬模式：如岗位工资）岗位薪酬模式：如岗位工资对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪（2 2 2 2）绩效薪酬模式：如提成制）绩效薪酬模式：如提成制）绩效薪酬模式：如提成制）绩效薪酬模式：如提成制（4 4 4 4）市场薪酬模式，如谈判工资制）市场薪酬模式，如谈判工资制）市场薪酬模式，如谈判工资制）市场薪酬模式，如谈判工资制（3 3 3 3）技能薪酬模式，如技能工资）技能薪酬模式，如技能工资）技能薪酬模式，如技能工资）技能薪酬模式，如技能工资（5 5 5 5）年功薪酬模式：）年功薪酬模式：）年功薪酬模式：）年功薪酬模式：员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。如工龄工资长而提高。如工龄工资长而提高。如工龄工资长而提高。如工龄工资路漫漫其悠远路漫漫其悠远三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计1 1、外部市场薪资调查、外部市场薪资调查-外部公平性外部公平性uu调查渠道调查渠道调查渠道调查渠道数据来源：数据来源：数据来源：数据来源：统计局、劳动人事局、工会发布资料，研究单位、咨询机构统计局、劳动人事局、工会发布资料，研究单位、咨询机构统计局、劳动人事局、工会发布资料，研究单位、咨询机构统计局、劳动人事局、工会发布资料，研究单位、咨询机构研究成果，招聘信息、应聘人员披露信息研究成果，招聘信息、应聘人员披露信息研究成果，招聘信息、应聘人员披露信息研究成果，招聘信息、应聘人员披露信息uu调查对象调查对象调查对象调查对象关键性岗位：关键性岗位：关键性岗位：关键性岗位：重要岗位、众多员工占有岗位、流动性强岗位重要岗位、众多员工占有岗位、流动性强岗位重要岗位、众多员工占有岗位、流动性强岗位重要岗位、众多员工占有岗位、流动性强岗位uu调查后建立行业或竞争对手的工资结构线调查后建立行业或竞争对手的工资结构线调查后建立行业或竞争对手的工资结构线调查后建立行业或竞争对手的工资结构线路漫漫其悠远路漫漫其悠远 职务职务职务职务实付工资实付工资实付工资实付工资竞争对手竞争对手竞争对手竞争对手行业水平行业水平行业水平行业水平外部的公平性外部的公平性外部的公平性外部的公平性本企业本企业本企业本企业u调查后建立行业或竞争对手的工资结构线调查后建立行业或竞争对手的工资结构线调查后建立行业或竞争对手的工资结构线调查后建立行业或竞争对手的工资结构线 工资结构线显示职务相对价值与对应的实付工资的关系工资结构线显示职务相对价值与对应的实付工资的关系工资结构线显示职务相对价值与对应的实付工资的关系工资结构线显示职务相对价值与对应的实付工资的关系 工资结构线大多呈直线或直线构成的折线工资结构线大多呈直线或直线构成的折线工资结构线大多呈直线或直线构成的折线工资结构线大多呈直线或直线构成的折线路漫漫其悠远路漫漫其悠远三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计2 2、内部职务评价、内部职务评价-内部公平性内部公平性付酬的因素：付酬的因素：n技能和知识需要越多，付酬越多技能和知识需要越多，付酬越多技能和知识需要越多，付酬越多技能和知识需要越多，付酬越多n身体和心理的支出越多，付酬越多身体和心理的支出越多，付酬越多身体和心理的支出越多，付酬越多身体和心理的支出越多，付酬越多n工作条件越差，付酬越多；工作条件越差，付酬越多；工作条件越差，付酬越多；工作条件越差，付酬越多；n承担责任越大，付酬越多；承担责任越大，付酬越多；承担责任越大，付酬越多；承担责任越大，付酬越多；。路漫漫其悠远路漫漫其悠远三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计2 2、内部职务评价、内部职务评价-内部公平性内部公平性职务评价的方法：职务评价的方法：排序法排序法评分法评分法分类或分级法分类或分级法因素比较法因素比较法路漫漫其悠远路漫漫其悠远2 2、内部职务评价、内部职务评价-内部公平性内部公平性1 1 1 1）排序法：）排序法：）排序法：）排序法：简单，适合于结构简单、职务类型少的小型简单，适合于结构简单、职务类型少的小型简单，适合于结构简单、职务类型少的小型简单，适合于结构简单、职务类型少的小型企业企业企业企业类似于员工的绩效评价的类似于员工的绩效评价的类似于员工的绩效评价的类似于员工的绩效评价的3 3 3 3种排序法种排序法种排序法种排序法总经理、副总经理、各部门经理、各部门主管、操作工人总经理、副总经理、各部门经理、各部门主管、操作工人总经理、副总经理、各部门经理、各部门主管、操作工人总经理、副总经理、各部门经理、各部门主管、操作工人优点：操作简单优点：操作简单优点：操作简单优点：操作简单缺点：很难避免主观因素；虽然能排列出各个岗位之间的相缺点：很难避免主观因素；虽然能排列出各个岗位之间的相缺点：很难避免主观因素；虽然能排列出各个岗位之间的相缺点：很难避免主观因素；虽然能排列出各个岗位之间的相对次序，但无法回答两个岗位之间的价值差距对次序，但无法回答两个岗位之间的价值差距对次序，但无法回答两个岗位之间的价值差距对次序，但无法回答两个岗位之间的价值差距路漫漫其悠远路漫漫其悠远2 2、内部职务评价、内部职务评价-内部公平性内部公平性2 2 2 2）分类或分级法：）分类或分级法：）分类或分级法：）分类或分级法：根据每个类别或各个根据每个类别或各个根据每个类别或各个根据每个类别或各个等级等级等级等级的标准进行分类。的标准进行分类。的标准进行分类。的标准进行分类。适用于公共部门和大公司。适用于公共部门和大公司。适用于公共部门和大公司。适用于公共部门和大公司。如中国惠普在过去相当长的一段时间里如中国惠普在过去相当长的一段时间里如中国惠普在过去相当长的一段时间里如中国惠普在过去相当长的一段时间里(现在现在现在现在已经改变了已经改变了已经改变了已经改变了)，都是采用，都是采用，都是采用，都是采用16161616级模式，行政部门员工和非专业技术岗位人员级模式，行政部门员工和非专业技术岗位人员级模式，行政部门员工和非专业技术岗位人员级模式，行政部门员工和非专业技术岗位人员通常在通常在通常在通常在1 1 1 16 6 6 6级，工程技术人员和其他专业岗位人员在级，工程技术人员和其他专业岗位人员在级，工程技术人员和其他专业岗位人员在级，工程技术人员和其他专业岗位人员在7 7 7 79 9 9 9级，销售人员级，销售人员级，销售人员级，销售人员在在在在7.57.57.57.59.59.59.59.5级级级级(比其他岗位高半级比其他岗位高半级比其他岗位高半级比其他岗位高半级)，一线管理人员在，一线管理人员在，一线管理人员在，一线管理人员在1010101011111111级，二线管级，二线管级，二线管级，二线管理人员在理人员在理人员在理人员在1212121213131313级，高层管理人员在级，高层管理人员在级，高层管理人员在级，高层管理人员在1414141416161616级。级。级。级。优点：无论何种方法归根到底最后都进行进行分类分级。优点：无论何种方法归根到底最后都进行进行分类分级。优点：无论何种方法归根到底最后都进行进行分类分级。优点：无论何种方法归根到底最后都进行进行分类分级。缺点：工作类别的划分有一定难度；有的岗位在分类体系中的定位有些缺点：工作类别的划分有一定难度；有的岗位在分类体系中的定位有些缺点：工作类别的划分有一定难度；有的岗位在分类体系中的定位有些缺点：工作类别的划分有一定难度；有的岗位在分类体系中的定位有些牵强牵强牵强牵强路漫漫其悠远路漫漫其悠远2 2、内部职务评价、内部职务评价-内部公平性内部公平性3 3 3 3）评分法（点数法）：）评分法（点数法）：）评分法（点数法）：）评分法（点数法）：复杂，准确评价各职务的相对贡献复杂，准确评价各职务的相对贡献复杂，准确评价各职务的相对贡献复杂，准确评价各职务的相对贡献 建立建立建立建立付酬因素付酬因素付酬因素付酬因素等级表，一般付酬因素等级表，一般付酬因素等级表，一般付酬因素等级表，一般付酬因素有有有有4 4 4 4种主要因素，进一步分解成次级因种主要因素，进一步分解成次级因种主要因素，进一步分解成次级因种主要因素，进一步分解成次级因素：素：素：素：技能技能技能技能、努力（体力和心理要求）努力（体力和心理要求）努力（体力和心理要求）努力（体力和心理要求）、责任责任责任责任（设备、材料、他人安全、他人工（设备、材料、他人安全、他人工（设备、材料、他人安全、他人工（设备、材料、他人安全、他人工作）、作）、作）、作）、工作条件工作条件工作条件工作条件（环境、危险性）（环境、危险性）（环境、危险性）（环境、危险性）把各种付酬因素按照工作中的重要性把各种付酬因素按照工作中的重要性把各种付酬因素按照工作中的重要性把各种付酬因素按照工作中的重要性分为若干等级分为若干等级分为若干等级分为若干等级 对各付酬因素的各等级指派分数，各对各付酬因素的各等级指派分数，各对各付酬因素的各等级指派分数，各对各付酬因素的各等级指派分数，各相邻级别之间的差距最好相等。相邻级别之间的差距最好相等。相邻级别之间的差距最好相等。相邻级别之间的差距最好相等。待评职务对照付酬因素表，计算得分，待评职务对照付酬因素表，计算得分，待评职务对照付酬因素表，计算得分，待评职务对照付酬因素表，计算得分，此分代表该职务对企业相对价值此分代表该职务对企业相对价值此分代表该职务对企业相对价值此分代表该职务对企业相对价值 利用分值利用分值利用分值利用分值工资转换表，得到该职务工资转换表，得到该职务工资转换表，得到该职务工资转换表，得到该职务的工资的工资的工资的工资付酬因素付酬因素付酬因素付酬因素1 1 1 1级级级级2 2 2 2级级级级3 3 3 3级级级级4 4 4 4级级级级5 5 5 5级级级级一、所需技能一、所需技能一、所需技能一、所需技能专业知识专业知识专业知识专业知识3535353570707070105105105105140140140140174174174174工作经验工作经验工作经验工作经验4141414182828282123123123123164164164164204204204204主动性独创性主动性独创性主动性独创性主动性独创性24242424484848487272727296969696123123123123二、所付努力二、所付努力二、所付努力二、所付努力三、所付责任三、所付责任三、所付责任三、所付责任四、工作条件四、工作条件四、工作条件四、工作条件路漫漫其悠远路漫漫其悠远2 2、内部职务评价、内部职务评价-内部公平性内部公平性因素比较法：因素比较法：因素比较法：因素比较法：复杂，有参复杂，有参复杂，有参复杂，有参照标准，兼顾外部公平性照标准，兼顾外部公平性照标准，兼顾外部公平性照标准，兼顾外部公平性n n找出付酬因素：技能、努找出付酬因素：技能、努找出付酬因素：技能、努找出付酬因素：技能、努力、责任、工作条件。力、责任、工作条件。力、责任、工作条件。力、责任、工作条件。n n参照外部调查后确定关键参照外部调查后确定关键参照外部调查后确定关键参照外部调查后确定关键职务的薪酬水平。职务的薪酬水平。职务的薪酬水平。职务的薪酬水平。n n把关键职务的薪资分配在把关键职务的薪资分配在把关键职务的薪资分配在把关键职务的薪资分配在各付酬因素上，建立对照因各付酬因素上，建立对照因各付酬因素上，建立对照因各付酬因素上，建立对照因素表。素表。素表。素表。n n对待评职务参照对照因素对待评职务参照对照因素对待评职务参照对照因素对待评职务参照对照因素表，与现有的各职务进行排表，与现有的各职务进行排表，与现有的各职务进行排表，与现有的各职务进行排序，并分配薪资，总和就是序，并分配薪资，总和就是序，并分配薪资，总和就是序，并分配薪资，总和就是该职务的薪酬或点数。该职务的薪酬或点数。该职务的薪酬或点数。该职务的薪酬或点数。小时工资率小时工资率小时工资率小时工资率技能技能技能技能努力努力努力努力责任责任责任责任工作条件工作条件工作条件工作条件0.50.50.50.5元元元元 工作工作工作工作1 1 1 1 1 1 1 1工作工作工作工作1 1 1 1 工作工作工作工作2 2 2 21.51.51.51.5 工作工作工作工作2 2 2 2 2 2 2 2 工作工作工作工作1 1 1 1工作工作工作工作X X X X 2.52.52.52.5工作工作工作工作2 2 2 2 工作工作工作工作3 3 3 33 3 3 3工作工作工作工作X X X X 3.53.53.53.5 工作工作工作工作X X X X工作工作工作工作3 3 3 3工作工作工作工作X X X X4 4 4 4工作工作工作工作3 3 3 3 4.54.54.54.5 工作工作工作工作2 2 2 2 5 5 5 5 工作工作工作工作3 3 3 3 工作工作工作工作1 1 1 1工作工作工作工作1=8.51=8.51=8.51=8.5元，工作元，工作元，工作元，工作2=9.52=9.52=9.52=9.5元，工作元，工作元，工作元，工作3=153=153=153=15元，元，元，元，工工工工作作作作X=X=X=X=？12121212元元元元路漫漫其悠远路漫漫其悠远三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计2 2 2 2、内部职务评价、内部职务评价、内部职务评价、内部职务评价-内部公平性内部公平性内部公平性内部公平性职务评价的方法：职务评价的方法：l l排序法和分类或分级法：非量化比较，针对于工作整体排序法和分类或分级法：非量化比较，针对于工作整体排序法和分类或分级法：非量化比较，针对于工作整体排序法和分类或分级法：非量化比较，针对于工作整体l l评分法和因素比较法：量化比较，针对于工作要素。优点：评分法和因素比较法：量化比较，针对于工作要素。优点：评分法和因素比较法：量化比较，针对于工作要素。优点：评分法和因素比较法：量化比较，针对于工作要素。优点：定量评估，非常准确；缺点：成本太高；操作复杂定量评估，非常准确；缺点：成本太高；操作复杂定量评估，非常准确；缺点：成本太高；操作复杂定量评估，非常准确；缺点：成本太高；操作复杂路漫漫其悠远路漫漫其悠远三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计3 3、工资分级定薪、工资分级定薪-个人公平性个人公平性薪酬等级与薪幅的变化薪酬等级与薪幅的变化工资职级工资职级工资职级工资职级分数范围分数范围分数范围分数范围月薪月薪月薪月薪1 1 1 1101-150101-150101-150101-1501600-21001600-21001600-21001600-21002 2 2 2151-200151-200151-200151-2001900-25001900-25001900-25001900-25003 3 3 3201-250201-250201-250201-2502300-30002300-30002300-30002300-30004 4 4 4251-300251-300251-300251-3002700-35002700-35002700-35002700-35005 5 5 5301-350301-350301-350301-3503200-41003200-41003200-41003200-41006 6 6 6351-400351-400351-400351-4003700-48003700-48003700-48003700-48007 7 7 7401-450401-450401-450401-4504500-60004500-60004500-60004500-6000路漫漫其悠远路漫漫其悠远三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计三、岗位工资的设计3 3、工资分级定薪、工资分级定薪-个人公平性个人公平性级别数：级别数：级别数：级别数：10151015级，如级，如级，如级，如1010级级级级点距：（最高点距：（最高点距：（最高点距：（最高-最低）职务评价分数最低）职务评价分数最低）职务评价分数最低）职务评价分数/级别数级别数级别数级别数,如（如（如（如（625-125625-125）/10=50/10=50级距：相邻工资级别的最低工资的差距，如级距：相邻工资级别的最低工资的差距，如级距：相邻工资级别的最低工资的差距，如级距：相邻工资级别的最低工资的差距，如20%20%薪幅：同一级别工资的变化范围，如薪幅：同一级别工资的变化范围，如薪幅：同一级别工资的变化范围，如薪幅：同一级别工资的变化范围，如25%25%级别级别级别级别工资工资工资工资路漫漫其悠远路漫漫其悠远宽带薪酬（宽带薪酬（宽带薪酬（宽带薪酬（BroadBroadBroadBroad bandingbandingbandingbanding）将企业原来十几甚至二十几，三十几个薪酬等级压缩将企业原来十几甚至二十几，三十几个薪酬等级压缩将企业原来十几甚至二十几，三十几个薪酬等级压缩将企业原来十几甚至二十几，三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每一个薪酬等级的最高值与最低值之间的区别变动来说，每一个薪酬等级的最高值与最低值之间的区别变动来说，每一个薪酬等级的最高值与最低值之间的区别变动来说，每一个薪酬等级的最高值与最低值之间的区别变动比率要达到比率要达到比率要达到比率要达到100%100%100%100%或或或或100%100%100%100%以上。以上。以上。以上。宽带薪酬的好处有哪些？宽带薪酬的好处有哪些？趋势五：宽带型薪酬结构趋势五：宽带型薪酬结构趋势五：宽带型薪酬结构趋势五：宽带型薪酬结构【与企业家对话【与企业家对话【与企业家对话【与企业家对话】路漫漫其悠远路漫漫其悠远 宽带薪酬主要具有以下优点：宽带薪酬主要具有以下优点：宽带薪酬主要具有以下优点：宽带薪酬主要具有以下优点：（1 1 1 1）薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一）薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一）薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一）薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的致的致的致的，有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外，有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外，有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外，有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。部环境的能力。部环境的能力。部环境的能力。（2 2 2 2）有利于增强雇员的能力发展和绩效的提升）有利于增强雇员的能力发展和绩效的提升）有利于增强雇员的能力发展和绩效的提升）有利于增强雇员的能力发展和绩效的提升。很多岗位被。很多岗位被。很多岗位被。很多岗位被归类到同一个职级当中，带宽拉大，这样，员工就不需要为了归类到同一个职级当中，带宽拉大，这样，员工就不需要为了归类到同一个职级当中，带宽拉大，这样，员工就不需要为了归类到同一个职级当中，带宽拉大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地薪酬的增长而不遗余力地薪酬的增长而不遗余力地薪酬的增长而不遗余力地“往上爬往上爬往上爬往上爬”，他们就可以从原来注重岗，他们就可以从原来注重岗，他们就可以从原来注重岗，他们就可以从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效和能力的薪酬。这样很可能是一个能力位薪酬转变为注重绩效和能力的薪酬。这样很可能是一个能力位薪酬转变为注重绩效和能力的薪酬。这样很可能是一个能力位薪酬转变为注重绩效和能力的薪酬。这样很可能是一个能力强的业务员收入高于市场经理，一个普通技师的薪水让高级工强的业务员收入高于市场经理，一个普通技师的薪水让高级工强的业务员收入高于市场经理，一个普通技师的薪水让高级工强的业务员收入高于市场经理，一个普通技师的薪水让高级工程师程师程师程师“嫉妒嫉妒嫉妒嫉妒”。路漫漫其悠远路漫漫其悠远（3 3 3 3）有利于管理的灵活。）有利于管理的灵活。）有利于管理的灵活。）有利于管理的灵活。宽带型薪酬结构使得上级拥有较大宽带型薪酬结构使得上级拥有较大宽带型薪酬结构使得上级拥有较大宽带型薪酬结构使得上级拥有较大的加薪影响，对有稳定突出业绩表现的下级员工可以从而给予的加薪影响，对有稳定突出业绩表现的下级员工可以从而给予的加薪影响，对有稳定突出业绩表现的下级员工可以从而给予的加薪影响，对有稳定突出业绩表现的下级员工可以从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。（4 4 4 4）有利于职位轮换，培养员工的跨职能成长和开发。）有利于职位轮换，培养员工的跨职能成长和开发。）有利于职位轮换，培养员工的跨职能成长和开发。）有利于职位轮换，培养员工的跨职能成长和开发。在宽在宽在宽在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力绩效来决定而不是由职位带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力绩效来决定而不是由职位带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力绩效来决定而不是由职位带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力绩效来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。能力，以此获得更大的回报。能力，以此获得更大的回报。能力，以此获得更大的回报。路漫漫其悠远路漫漫其悠远第八章第八章第八章第八章 薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利一、人力资源报酬的有关概念一、人力资源报酬的有关概念二、薪酬的依据、原则和因素二、薪酬的依据、原则和因素三、岗位工资制度的设计三、岗位工资制度的设计四、福利四、福利课堂讨论：薪酬保密还是公开课堂讨论：薪酬保密还是公开路漫漫其悠远路漫漫其悠远n福利有全员福利、特殊福利、困难福利等福利有全员福利、特殊福利、困难福利等福利有全员福利、特殊福利、困难福利等福利有全员福利、特殊福利、困难福利等n福利有法定福利、企业福利福利有法定福利、企业福利福利有法定福利、企业福利福利有法定福利、企业福利l法定福利：法定福利：包括五险（失业、养老、医包括五险（失业、养老、医疗、伤残、生育）和带薪节假日、年假等。疗、伤残、生育）和带薪节假日、年假等。l企业福利：企业福利：衣、食、住、行、生、老、衣、食、住、行、生、老、病、死、育、乐、假等，低息贷款或担保，病、死、育、乐、假等，低息贷款或担保，各种商业保险、各种服务。各种商业保险、各种服务。1 1 1 1、福利的类型、福利的类型、福利的类型、福利的类型路漫漫其悠远路漫漫其悠远具体形式有：核心加选择型的自助餐式、套餐型等具体形式有：核心加选择型的自助餐式、套餐型等具体形式有：核心加选择型的自助餐式、套餐型等具体形式有：核心加选择型的自助餐式、套餐型等The cafeteria approachThe cafeteria approach-the idea is to give-the idea is to give each employee a benefits fund budget,and to let each employee a benefits fund budget,and to let the person spend that on whichever benefits the person spend that on whichever benefits(attached a“price”)he or she prefers,subject to(attached a“price”)he or she prefers,subject to two constraintstwo constraints:total cost limits,and the total cost limits,and the inclusion of certain non-optional items such as inclusion of certain non-optional items such as social security,workers compensation,and social security,workers compensation,and unemployment insuranceunemployment insurance优点：满足不断变化的需求；能充分理解企业福利成本优点：满足不断变化的需求；能充分理解企业福利成本优点：满足不断变化的需求；能充分理解企业福利成本优点：满足不断变化的需求；能充分理解企业福利成本（吃力不讨好）（吃力不讨好）（吃力不讨好）（吃力不讨好）缺点：增加了企业的管理成本缺点：增加了企业的管理成本缺点：增加了企业的管理成本缺点：增加了企业的管理成本2 2 2 2、福利的发展趋势、福利的发展趋势、福利的发展趋势、福利的发展趋势福利制度的弹性化福利制度的弹性化福利制度的弹性化福利制度的弹性化Flexible Benefit ProgramsFlexible Benefit Programs