企业薪酬设计的操作与实践 （影响因素薪酬关键点案例分析）

企业薪酬设计的操作与实践企业薪酬设计的操作与实践1课程提纲1)薪酬的涵义和企业薪酬管理的原那么2)决定企业薪酬的因素3)薪酬体系设计的一般步骤4)薪酬管理体系设计中的七个重要关键点5)案例：某一跨国公司国内外企薪酬管理体系讲解6)问与答2第一局部薪酬的涵义和企业薪酬管理的原那么3薪酬的涵义与内容一总薪酬薪资绩效奖励福利根本工资岗位津贴签约薪资根本工资佣金奖金绩效工资奖励方案非报酬工程效劳工程保障工程环境与个人开展4薪酬的涵义与内容二l企业薪酬管理中的几个概念：l人力本钱的投入l人力本钱的产出l人力资本投资报酬率l薪酬的固定支出局部l薪酬的浮动支出局部5薪酬的涵义与内容三人力资本投资报酬率Human Capital rate of returnHC Rate=总收入总费用总薪资本钱总薪资本钱包括薪资、奖金与福利每百元人工本钱的产出投入与产出之比6工资薪酬指导线30002500150010005002000工资销售收入工资警戒线行业工资指导线最低工资线7企业薪酬体系设计的原那么1)提高薪酬结构中绩效浮动局部的鼓励作用2)绩效工资、奖金与公司效益、个人业绩评估结果挂钩3)比较市场调研数据与本钱分析，保持公司的竞争水平4)薪酬合理定位；市场竞争水准和企业竞争力5)建立一套科学合理的“职位等级评估薪酬与分配体系6)职位的职责、权限、能力要求；任职人的称职情况与实绩8第二局部：决定企业薪酬的因素l企业自身的经济效益l与职位相关的因素职位分析、职位评估l市场竞争水准地区、行业、竞争对手、市场前景l员工个人称职能力和工作业绩能力评估、目标管理与业绩评估l物价指数与生活指数9第二局部：薪酬体系设计的一般步骤一1)前期调查2)外部数据3)行业的职位薪资福利情况4)本地区的市场水准5)内部数据6)本企业的现状、效益和前景7)企业人工本钱数据、投入和产出情况等10薪酬体系在企业经营活动中的作用企业战略企业经营目标业务流程人力资源开展战略目标/绩效管理体系组织机构及部门职责员工培训与开展薪酬福利及鼓励体系员工称职能力评估企业持续开展规划关键员工保存方案绩效改进/员工职业开展11薪酬体系设计的一般步骤二2)职位调查和职务分析3)职位访谈和调查方法4)岗位描述职务分析书5)职位等级评估6)常用的职位等级评估方法7)等级评估的常用职位因素12薪酬体系设计的一般步骤三4)本企业薪酬水准定位分析5)本企业投入与产出的合理定位6)与市场竞争水准的比较7)不同职位的合理定位 案例8)案例分析见下页13薪酬体系设计的一般步骤四不同职位薪酬的合理定位案例120008000600040001000012000工资收入FIN.Mgr.Oper.Acc.Sales Mgr.Eng.Tech.职位类别Top上1/4Mid下1/4Bottom14薪酬体系设计的一般步骤五5)职位工资等级设计6)不同类别职位与业绩挂钩方法确实认7)案例2：不同类别职位薪酬中固定局部与 浮动局部的比例确认8)薪酬管理方法和变动方法9)确认与审批10)职位变动与薪资变化11)增资12)案例3：上海市外企年度增资的常见做法15薪酬体系设计的一般步骤六l薪酬管理文件和表格设计l薪酬管理体系形成、审核、批准和实施16薪酬管理体系设计中的七个重要关键点1)职位工资岗位工资的上下如何来确定？2)如何使薪酬与业绩结合起来？3)如何与同行业、同地区的市场竞争数据进行比较？4)怎样确定工资的合理定位？5)根本工资的设计如何与本企业的实际情况相结合？6)薪资变动、换岗的降薪、年终的增资应如何进行？7)如何在薪酬设计中考虑保持一支关键员工队伍？17薪酬体系设计的关键点一1)职位等级评估职位工资2)方法确实定3)评估因素分析4)权重和分值5)薪酬与业绩的结合6)固定局部：浮动局部18薪酬体系设计的关键点二3)对市场数据的分析、比较4)本行业5)本地区6)案例：某企业薪酬设计前的市场竞争数据比较7)职位工资的合理定位8)影响职位工资的三大因素：9)市场数据10)职位对企业的影响关键岗位11)企业效益与业绩19薪酬体系设计的关键点三5)职位工资等级设计的注意点6)级差与企业特点、人员结构的影响7)注意可调节性和可变化性8)给个人有开展和提升的空间9)薪资变动、换岗降新、年终增薪的操作注意点20在薪酬体系设计中考虑企业持续开展l人工本钱的控制l薪酬管理引进市场机制l保存企业关键员工队伍l企业的竞争能力提升21企业如何进行薪酬调查一一、调查的目的了解企业目前的薪资状况了解本企业薪资在市场水准的位置了解本行业、本地区的竞争水准进行人工本钱分析、投入与产出的分析、以便合理定位为企业制定薪资政策提供依据薪资水准的两重性对企业产品本钱影响，产品竞争力、企业开展对员工鼓励与忠诚度的影响22企业如何进行薪酬调查二二、调查的方法与程序调查的途径调查的对象本企业不同职位的薪酬情况本行业不同职位的薪酬情况本地区不同职位的薪酬情况不同类型企业/不同城市调查的内容典型标准职位的定义评估、分类调查数据的一般内容本行业包括竞争对手的薪酬数据本企业相应职位薪酬情况和人工本钱情况23三、数据的调查、整理、统计和分析报告本企业在市场竞争水准中的位置大类职务与市场水准的比较大类职务与本行业平均水准大类职务与本地区平均水准本企业薪酬于行业工资指导线比较本企业的人工本钱分析某高科技企业的薪酬设计于分析报告案例四、撰写薪酬调查报告作为本企业薪资决策和薪资管理体系设计的依据薪资调查报告反响本企业薪资结构在外部的竞争力和内部的公平性24福利在企业薪酬体系中的作用一、福利的定义、特性和内容与工资的差异定义：福利社会福利企业员工福利特性：福利与工资的区别员工福利，区别于工资、社会保险，但又有联系员工福利以按劳分配为前提，但又有按需分配的性质员工福利不能过高，以起削弱工资的杠杆调节作用，不利发挥调发动工的积极性内容：福利在整个薪资特性中的位置与内容25福利在企业薪酬体系中的作用二二、员工福利重要性的提升法定福利和企业自身福利对员工队伍稳定的重要作用高层管理/关键员工对未来需求的调查情况三、企业在员工福利方面的操作注意点与实例企业福利基金的提取/来源国营企业、股份制企业外资企业法定福利工程的提取企业在实施福利工程时的注意点结合实际案例，企业在福利工程操作时，如何发挥其作用26案例：住房制度1)包括“住房基金住房公积金补充住房公积金2)有关概念3)上海市外企住房制度调查情况4)企业高级雇员未来需求调查结果：排在首位住房5)案例：两家公司的住房制度介绍6)操作时的注意点7)住房福利使用的鼓励作用8)鼓励员工长期稳定为公司效劳效劳期协议9)在较公平的根底上，向关键职位人员倾斜10)操作时注意平稳，并采取措施防止风险27企业关键员工队伍的保存1.现状与问题2.企业关键人员的特征3.关键职位与关键人员企业操作中的认同4.对关键人员流失的原因分析5.保存关键员工的措施6.保存人才的因素28保存人才的因素包括企业使命、愿景技能成长与个人开展时机物质环境、工作与生活相平衡薪资、福利与基金收入产生的影响、兴趣和挑战同事之间、经理之间与客户之间信誉、诚信企业文化/价值观学习/开展时机收入报偿生活物质工作职责人际关系领导能力员工的忠诚度29年薪的四种模式lA:准公务员型l 报酬结构：基薪津贴养老方案lB:一揽子型l 报酬结构：单一固定数量结构年薪，报酬数额 相对较高，和年度经营目标挂钩lC:非持股多元化型l 报酬结构：基薪津贴养老方案风险收入l 效益收入和奖金lD:持股多元化型l 报酬结构：基薪津贴养老方案含股权、股票期权等形式的风险收入30企业薪酬设计的原理与实践l问题与答复31