薪酬设计原理与操作实务课件

第七章第七章 薪酬设计薪酬设计原理与操作实务原理与操作实务诊断薪酬方案的四大问题问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？HRM薪酬体系主要问题薪酬体系主要问题薪酬界定缺乏理性的战略思考薪酬界定缺乏理性的战略思考强调强调“外部薪酬外部薪酬”，缺乏，缺乏“内在薪酬内在薪酬”员工的薪酬攀升通道单一员工的薪酬攀升通道单一 对薪酬界定的程序公平关注不够对薪酬界定的程序公平关注不够（企业（企业初创时尤为明显）初创时尤为明显）薪酬计量的具体方法单一或陈旧薪酬计量的具体方法单一或陈旧 薪酬调整与企业业绩变化不同步薪酬调整与企业业绩变化不同步现代企业薪酬制度制定的原则与企业战略的动态适应是对外具有竞争力对内具有公平性对个人的激励性易于管理性薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度广义薪酬的内容广义薪酬的内容薪酬的常规构成薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福福 利利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险 完善薪酬体系的基本模型完善薪酬体系的基本模型薪酬体系薪酬体系法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利基基 薪薪津津 贴贴奖奖 金金赠予股赠予股业绩股业绩股期权股期权股工资工资福利福利持股持股HRM薪酬体系核心模块薪酬体系核心模块岗位P绩效P长期收益PR影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素内部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定工稳定工资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够薪酬模式选择依据薪酬四方图2象限 绩效薪酬4象限 保险福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较三种薪酬模型的比较高弹性薪高弹性薪酬模型酬模型调和性薪调和性薪酬模型酬模型高稳定性薪高稳定性薪酬模型酬模型特点特点绩效薪酬所占比绩效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低绩效薪酬与基本绩效薪酬与基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例绩效薪酬所占比例很绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高优点优点激励性很强，与激励性很强，与员工业绩密切联员工业绩密切联系系对员工有激励性对员工有激励性也有安全感也有安全感员工收入波动很小，员工收入波动很小，员工安全感很强员工安全感很强缺点缺点员工收入波动很员工收入波动很大员工缺乏安全大员工缺乏安全感及保障感及保障须设计科学合理须设计科学合理的薪酬系统的薪酬系统缺乏激励功能容易导缺乏激励功能容易导致员工懒惰致员工懒惰薪酬管理的目的薪酬管理的目的工工资资管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突企业均衡发展企业均衡发展企业典型职位薪酬趋势资料来源：iQuantic调查公司和RadfordAssociates调查公司 职位职位 总总裁裁 财务财务 主管主管 质量质量 工程师工程师年份年份20062013 200620132006 2013股票购股票购买权买权45%58%45%55%12%16%年终年终奖金奖金18%17%17%14%6%12%基本基本工资工资37%25%38%21%82%72%不同职位员工的薪酬体系不同职位员工的薪酬体系经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金薪资水平的选择薪资水平的选择高薪资水平高薪资水平平均薪资水平平均薪资水平低薪资水平低薪资水平工资成本负担工资成本负担高中低激励及吸引性激励及吸引性有无无满意及忠诚度满意及忠诚度高低低工作效率工作效率高中无利润积累利润积累高低低结论结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机基本理论与操作思路基本理论与操作思路 工资概念工资概念 不论名称或计算方式如何，由一位雇不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。酬或收入。工资决定要素分析工作（劳动的价值）劳动等价原则工资决能力（劳动力价值）定要素生活保障原则生活费年龄个别工资的决定因素分析辛苦程度工作困难程度劳动等价个别工资能力能力发挥（实现）决定因素能力具备知识技能熟练生活保障生活费用年龄 工资概念中的六大要点：工资概念中的六大要点：工资概念工资概念六个要点六个要点多种名称多种名称双方约定双方约定货币结算货币结算工作工作/服务服务雇佣关系雇佣关系多种方式多种方式 工资管理的六大原则工资管理的六大原则工资管理工资管理六个原则六个原则内外内外 公平公平层次需求层次需求有限激励有限激励能力开发能力开发支付效率支付效率劳资互惠劳资互惠工资管理的六大原则工资管理的六大原则绝对公平绝对公平相对公平相对公平（对外）（对外）（对内）（对内）1、内外公平原则、内外公平原则 工资管理的六大原则工资管理的六大原则2、劳资互惠原则、劳资互惠原则（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到双方都受益双方都受益提高工资与增加生产同时进行提高工资与增加生产同时进行 工资管理的六大原则工资管理的六大原则增加工资，要带来工作增加工资，要带来工作效率提高效率提高没有效率提高的加薪必没有效率提高的加薪必然导致成本上升然导致成本上升工作工作效率效率3、支付效率的原则、支付效率的原则 工资管理的六大原则工资管理的六大原则4、能力开发的原则、能力开发的原则业绩业绩能力能力加薪加薪效率效率5，有限激励原则，有限激励原则工资管理的六大原则工资管理的六大原则 工资管理的六大原则工资管理的六大原则层次需求理论应用层次需求理论应用6、层次需求的原则、层次需求的原则马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论个人个人成就成就尊尊 重重社社 交交安安 全全生生 理理51234 影响工资的因素分析影响工资的因素分析外在外在因素因素内在内在因素因素与外在环与外在环境相关联境相关联的因素的因素与员工个与员工个人相关联人相关联的因素的因素影响工资的因素分析影响工资的因素分析内在因素内在因素技术训练水平技术训练水平工作的危险性工作的危险性工作的时间性工作的时间性职位价值大小职位价值大小年资工龄长短年资工龄长短特殊行业工种特殊行业工种劳动付出大小劳动付出大小福利待遇水平福利待遇水平内在内在因素因素影响工资的因素分析影响工资的因素分析外在因素外在因素市场工资水平市场工资水平潜在可替代物潜在可替代物市场供需状况市场供需状况企业承受能力企业承受能力工会力量对比工会力量对比当地风俗习惯当地风俗习惯生活费用水平生活费用水平产品需求弹性产品需求弹性外在外在因素因素 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（1）劳动者的劳动）劳动者的劳动 劳动能力差别劳动能力差别 劳动量的差别劳动量的差别 劳动所得差别劳动所得差别1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素“NO WORK,NO“NO WORK,NO PAY”PAY”影响工资的因素分析影响工资的因素分析（2）职务的高低）职务的高低1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 权力权力 责任责任 影响影响 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（3）技术和训练水平）技术和训练水平 1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 补偿直接成本补偿直接成本 补偿间接成本补偿间接成本 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（4）工作的时间性）工作的时间性1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 生产受季节影响生产受季节影响 工作时间上差别工作时间上差别 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（5）工作的危险性）工作的危险性 1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 补偿体能消耗补偿体能消耗 作为心理安慰作为心理安慰 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（6）福利和优惠权利）福利和优惠权利1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 节假日多少节假日多少 社会保险、商业保险费用社会保险、商业保险费用 服务费用（医疗、工作餐、娱乐、服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）疗养、祝金）辞退补偿、通休金、奖金、红利辞退补偿、通休金、奖金、红利实行岗位工资制度应注意的实行岗位工资制度应注意的问题及操作要点问题及操作要点岗位工资制定义与特点什么是岗位工资制什么是岗位工资制 因岗位的不同价值而设计的相因岗位的不同价值而设计的相应工资制度。应工资制度。岗位工资制的主要特点：岗位工资制的主要特点：（1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；（2）工资结构简化，利于操作。）工资结构简化，利于操作。以岗位工资为主的基本工以岗位工资为主的基本工资制度类型资制度类型（1）岗位工资制）岗位工资制（2）岗位等级工资制）岗位等级工资制（3）岗位效益工资制）岗位效益工资制（4）岗位薪点工资制）岗位薪点工资制（5）岗位技能工资制）岗位技能工资制哪些企业适合实行岗位工资制岗位相对固定、规范的企业岗位相对固定、规范的企业如何制订和实施岗位工资制如何制订和实施岗位工资制系统工程、三大步骤：系统工程、三大步骤：岗位测评确定岗位工资标准岗位绩效考核等配套改革岗位测评岗位测评的组织实施岗位分析，划岗归类设计岗位测评标准方案处理数据，汇总、修正评价结果确定岗位工资标准确定岗位工资标准的基本方法确定岗位工资标准的基本方法（1）岗位系数）岗位系数*工资基额工资基额（2）与岗位等级对应的货币工资额）与岗位等级对应的货币工资额岗位工资标准的设置原则岗位工资标准的设置原则（1）岗位测评结果为依据）岗位测评结果为依据（2）参考劳动力市场价位）参考劳动力市场价位（3）考虑企业的支付能力）考虑企业的支付能力基本工资制度与工资形式的紧密结合基本工资制度与工资形式的紧密结合岗位绩效考核等配套改革岗位绩效考核劳动用人制度改革，竞争上岗，岗变薪变各项规章制度等基础管理工作销售人员的薪酬模型模式模式底薪底薪业务提业务提成成奖金奖金福利福利缺点缺点优点优点纯基本工资制纯基本工资制A00V完全没有激励性收入稳定，有一定保障基本工资基本工资+奖金奖金A0BV激励性不强稳定且有一定激励性基本工资基本工资+业务业务提成提成AN%*业务量业务量0V/稳定且有较强激励性基本工资基本工资+业务业务提成提成+奖金奖金AN%*业务量业务量BV/稳定且有较强激励性，有归属感纯业务提成制纯业务提成制0N%*业务量业务量0V员工收入没有保障激励性非常强生产人员薪酬模型模式模式计薪方式计薪方式简单计时制简单计时制月薪或工作天数*日薪差别计时制差别计时制工作天数*日薪+加班小时数*时薪简单计件制简单计件制生产数量*产品生产单价差别计件制差别计件制标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品单价2计效制计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金某大型商场钟点工的薪酬模型层级总办仓务部客户服务部人力资源部送货部商场部时新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00某大型商场钟点工的薪酬模型层级总办仓务部客户服务部人力资源部送货部商场部时新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00科技人员的薪酬模型?项目经理的薪酬模型项目经理的总收入基本工资项目提成福利案例分析案例分析岗位薪点工资制岗位等级工资制员工持股和按技术要素分配员工持股和按技术要素分配办法及操作要点办法及操作要点员工持股和按技术要素分配的员工持股和按技术要素分配的理论渊源理论渊源按劳分配与按生产要素分配相结合按劳分配与按生产要素分配相结合理论理论人力资本理论人力资本理论双因素理论与雇员持股计划双因素理论与雇员持股计划（ESOP）分享经济理论分享经济理论员工持股和按技术要素分配的员工持股和按技术要素分配的作用与条件作用与条件作用：作用：前提条件：前提条件：（1）产权清晰（2）公司治理结构健全（3）法制健全职工持股职工持股 由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的劳动成果密切相关。员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过10000个员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题；员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧、转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和生产率并没有明显提高。员工持股操作办法员工持股操作办法指导思想与原则持股对象持股比例资金来源职工集体持股按技术要素分配操作办法按技术要素分配操作办法国家和地方的有关规定国家和地方的有关规定按技术要素分配的依据和对象按技术要素分配的依据和对象按技术要素分配的主要形式按技术要素分配的主要形式（1）奖金（2）提成（3）入股（4）工资谈判经营者年薪制和股权激励的设经营者年薪制和股权激励的设计与操作计与操作经营者范围的界定经营者范围的界定市场经济国家雇员分类市场经济国家雇员分类高级经营管理层（经营者）科技层白领企业一般经营管理层雇员辅助服务层白领、蓝领生产性工人蓝领年薪制和股权激励年薪制和股权激励实施的条件实施的条件必须进行现代企业制度改造必须进行现代企业制度改造实施公开、公正、公平的企业家市实施公开、公正、公平的企业家市场选拔制度场选拔制度董事会或投资者决定企业财务经理董事会或投资者决定企业财务经理的任命、考核、奖惩等的任命、考核、奖惩等经营者收入必须公开化经营者收入必须公开化经营者激励机制经营者激励机制激励机制是指通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定规范和措施来激发、引导员工为公司创造更大价值的制度。主要包括建立健全三个方面的经营者激励机制：（）经营者物质激励机制，包括基本工资、福利和职位消费；基于短期超额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的经营者持股。（）经营者精神激励机制，包括成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。（）市场激励机制，包括产品市场激励机制、资本市场激励机制和经营者市场激励机制。建立健全经营者收入分配方面的激励约束机制建立健全经营者收入分配方面的激励约束机制经营者经营者“薪酬包薪酬包”基本年薪经管人员人力资本产权基本收益年薪制效益年薪股票期权股权激期股经营者励办法出资持有股份经管人员创值贡献报酬薪酬制虚拟股份度特定福特定年金利制度补充医疗保险有关福利待遇职位办公条件消费因公出差待遇经管人员人力资本产权基本收益通讯、交通费用合理签单权等经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计六工作设计六工作明确思路和原则普遍建立经管人员年薪制积极稳妥试行经营者股权激励办法逐步健全经营者特定福利制度（重点是特点年金和补充医疗保险）。规范职位消费，强化约束机制。抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件。经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计 明确思路和原则业绩挂钩，加强激励，上不封顶，下不保底。方法多样，结构合理。中长期收入比重应逐步加大，占到一半以上。严格考核，重在实绩。风险相称，强化约束。配套改革，同步推进。经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计 普遍建立经管人员年薪制明确试行经营者年薪制的条件；明确年薪构成，合理确定基本年薪水平和效益年薪计提办法。基本年薪=经营岗位系数*（本单位员工年度平均工资*60%+本地区员工年度平均工资*40%）效益年薪=基本年薪*完成经营业绩考核系数确定科学考核指标。正确处理经营者与其他人员的分配关系。逐步规范年薪管理权限。经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计 积极稳妥试行经营者股权激励办法明确试行条件。（产权清晰、公司治理结构健全、成长性好）正确选择股权激励具体形式。上市公司股票期权未上市公司期股制、出资购买股份具备条件的国有独资虚拟股权科学拟订股权激励具体办法。合理确定股票数量、股份份额经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计 规范职位消费，强化约束机制确定职位消费项目和标准；工资化或货币化；制定签单权等的操作程序；建立报告制度。经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件经营者选拔任用（市场选拔、竞争上岗与组织考核推荐）；健全公司法人治理结构；建立健全经营者考核、监督、制裁机制；建立健全职业经理市场。管理人员的薪酬模型某大型企业集团高管人员实行目标管理基础上的年薪制模型层级总工程师副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部市场部A1A2300万290万B1B2经理50万经理34万经理41万B3B4副经理39万B5经理36万经理60万B6副经理32万经营者年薪模型年薪年薪基本薪酬奖金长期奖励福利津贴经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点年薪制的分类年薪制的分类岗位年薪制效益年薪制岗位效益年薪制市场价位年薪制其他复合形式的年薪制经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点年薪的构成（岗位效益年薪制为例）年薪的构成（岗位效益年薪制为例）规模确定基薪基期经济效益经营者（要素）企业经营难度方法年薪本行业指标业主标准效率年薪特殊奖励经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点考核考核考核程序考核程序考核内容考核内容 国有资产保值增殖 实现利润 资本收益考核单位考核单位（公司制和非公司制企业）考核顺序考核顺序（资产经管部门董事长（会）总经理有关部门备案）经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点封顶倍数封顶倍数2-3倍3-5倍本企业职工平均工资4倍和本地区平均工资的6倍本企业职工平均工资10倍参考本企业职工的意见，董事会审批经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点风险抵押金的实施风险抵押金的实施来源：来源：以现金形式初交，效益年薪兑现时部分转交数量：数量：一般为基薪的2倍以内操作主体：操作主体：聘任单位经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点列支列支列支：列支：基薪在成本费用中列支效益年薪在税后利润中列支支付方式：支付方式：上级审批、本企业支付上级建立年薪专户并管理发放股权激励的基本形式股权激励的基本形式设计要点设计要点股权激励的基本形式和设计要点股权激励的基本形式和设计要点干股干股定义定义获取的否定条件获取的否定条件干股股权的丧失干股股权的丧失干股的限额与计算干股的限额与计算适用范围适用范围股权激励的基本形式和设计要点股权激励的基本形式和设计要点个人出资购现股个人出资购现股优惠配股优惠配股 比例不同，优惠价格配股 现金购买 建立员工持股会虚贷虚售股份虚贷虚售股份适用范围适用范围股权激励的基本形式和设计要点股权激励的基本形式和设计要点期股计划期股计划定义定义适用适用（效益较好的非上市股份、有限责任）操作要点：操作要点：实施对象、时限、额度及分配计划审批及管理现股及期股的搭配期股所有权的获取考核及股价补偿、违轨及处罚股权激励的基本形式和设计要点股权激励的基本形式和设计要点（经营者股票）期权制（经营者股票）期权制期权期权股票期权（股票期权（STOCK OPTION）经营者股票期权经营者股票期权适用范围适用范围操作要点操作要点（获受人范围、量、时机、行权价、方法、来源、变更等）经营者年薪制与股权激励的经营者年薪制与股权激励的复合设计复合设计复合股权制复合股权制（1）大股东、经营者和一般雇员的股权关系（2）干股、虚拟购股、期股复合（3）现股与期股的复合等效益年薪期权兑现效益年薪期权兑现股权特殊奖励股权特殊奖励期权制期权制公司给予经营者在一定期间内，可用事先约定的价格购买本公司股票的制度。即公司在规定期限内，以计划开始执行时的固定价格将一定数量的股票卖给经营者，经营者可以根据当时股市行情决定买与不买，经营者在限定期限内离开公司期权则无效。故这项权利又称为股票期权或股票选择权。主要针对企业高层经营者和科技人员，适合于大中型企业的激励。股权激励是一柄双刃剑，激励过度与激励不足都有害于企业的长远发展。实行股票期权，可以减少内部人持股平均化带来的弊病，最大程度地激励高层经营者和高科技人员为公司的长远利益努力，但也会带来收入两极分化、社会矛盾冲突增多等问题。企业薪酬管理误区企业薪酬管理误区案例分析？公司