薪酬结构理论说明课件

第六讲薪酬结构开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定某广告公司的薪酬规定 某广告公司成立于某广告公司成立于19941994年，公司现有员工近年，公司现有员工近6060人，营业额超过人，营业额超过4 4，000000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；询；CISCIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定某广告公司的薪酬规定一、一、薪酬体系：薪酬体系：A.公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。年薪酬规划。B.年薪年薪=月薪月薪+节日月薪加发节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为红包，员工的年薪收入一般为1417个月月薪。个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。之间。E.每月每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。发放。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定某广告公司的薪酬规定二、二、补贴体系：补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。法定休息日的加班，可给予等时间的换休。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定某广告公司的薪酬规定三、福利体系：三、福利体系：A.服务期服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假第一节第一节薪酬结构薪酬结构Pay StructurePay Structure薪酬结构确定的流程薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调外部竞争性强调内部一致性强调内部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构薪酬结构的内涵薪酬结构的内涵薪薪资资水水平平十十十十等等等等三三三三等等等等二二二二等等等等一一一一等等等等薪资等级薪资等级 三方面内容：三方面内容：1、薪资的等级数量（、薪资的等级数量（grade）；）；2、同一薪资等级内部的薪资变动、同一薪资等级内部的薪资变动范围范围(range)；3、相邻两个薪资等级之间的交叉、相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系与重叠关系(overlap)。纵向结构：等级结构纵向结构：等级结构横向结构：要素组合横向结构：要素组合市场定位确定市场定位确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定RMBRMB1 1级级2 2级级3 3级级 4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）薪酬结构薪酬结构pay grades 职位数量的多少企业的管理倾向企业文化薪酬管理的便利pay ranges最最低低值值中中值值最最高高值值6400元元/月月8000元元/月月9600元元/月月约为约为20约为约为20薪酬变动比率约为薪酬变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值（最高值中间值）中间值）/中间值中间值=20%=20%下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=（中间值（中间值最低值）最低值）/中间值中间值=20%=20%总体变动比率总体变动比率=（最高值（最高值最低值）最低值）/最低值最低值=50%=50%中值怎么算？中值怎么算？不同职位及其薪酬变动比率不同职位及其薪酬变动比率薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20%25%生产、维修、服务等类职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家薪资变动比率的大小取薪资变动比率的大小取决于什么？为什么？决于什么？为什么？overlap区间跨度为区间跨度为50%50%现值未来值现值未来值计算公式计算公式最最 高高4162416237003700328932892926292625992599231023102053205318251825薪薪资资级级差差为为1 12 2.5 5%PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表最低值；代表最低值；FVFV：代表最高值；：代表最高值；n n：代表最高和最低等级代表最高和最低等级之间的等级数量；之间的等级数量；I I：代表等比递增幅度。代表等比递增幅度。、相邻薪资等级可以设计为哪几种模式？、相邻薪资等级可以设计为哪几种模式？、你认为哪种模式更常用？为什么？、你认为哪种模式更常用？为什么？、薪酬等级之间的交叉和重叠程度，取决、薪酬等级之间的交叉和重叠程度，取决于什么？于什么？薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/区间变动比率区间变动比率/区间重叠（区间重叠（2.12.1）A区间中区间中值级差值级差为为15薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪资等级的区间中值级差越大，同一薪资区薪资等级的区间中值级差越大，同一薪资区间的变动比率越小，则薪资区间的重叠区域间的变动比率越小，则薪资区间的重叠区域就越小。相反，薪资等级的区间中值级差越就越小。相反，薪资等级的区间中值级差越小，同一薪资区间的变动比率越大，则重叠小，同一薪资区间的变动比率越大，则重叠区域就越大。区域就越大。薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/区间变动比率区间变动比率/区间重叠（区间重叠（2.22.2）C区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间中区间中值级差值级差为为15%薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582三、薪酬结构设计的步骤三、薪酬结构设计的步骤确定薪酬等级数量及级差确定薪酬等级数量及级差确定薪酬等级数量及级差确定薪酬等级数量及级差确定薪酬变动范围确定薪酬变动范围确定薪酬变动范围确定薪酬变动范围与薪酬变动比率与薪酬变动比率与薪酬变动比率与薪酬变动比率确定薪酬区间中值确定薪酬区间中值确定薪酬区间中值确定薪酬区间中值与薪酬区间与薪酬区间与薪酬区间与薪酬区间确定相邻薪酬等级之确定相邻薪酬等级之确定相邻薪酬等级之确定相邻薪酬等级之间间间间 的交叉与重叠的交叉与重叠的交叉与重叠的交叉与重叠将企业中所有职位全部纳入职位等级表中。将企业中所有职位全部纳入职位等级表中。划分的主要依据是职位在技能、能力要求上的划分的主要依据是职位在技能、能力要求上的重要差异。重要差异。方法：恒定绝对级差法，变动级差方法：恒定绝对级差法，变动级差法，恒定差异比率法。法，恒定差异比率法。薪酬变动范围薪酬变动范围是某一薪酬等级内部是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。一般情况下薪酬变动比率的大小取决于特定间的比率。一般情况下薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。薪酬区间的中值薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。平均薪酬水平。比较比率比较比率通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。薪酬区间渗透度（实际基本薪酬区间最低值）（区间最高值区间最低值）薪酬区间渗透度（实际基本薪酬区间最低值）（区间最高值区间最低值）通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬的区间薪酬水平差异很大。邻两个薪酬的区间薪酬水平差异很大。薪酬等级之间的交叉程度取决于薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：两个因素：一是薪酬等级内部的区间变一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。区间中值级差区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。PV=FV/(1+i)n(PV是最低薪酬等级的区间中值，是最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，表示最高等级的区间中值，n表示等级表示等级数量，数量，i表示级差表示级差)薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。越小，反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数 变动范围。变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数 据结合起来。据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题 职位的区间中值进行调整。职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。薪资结构。薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.16.1）步步骤骤一一：通通观观被被评评价价职职位位的的点点值值状状况况，根根据据职职位位评评价价点点数数对对职职位位进进行排序。行排序。顺顺序序职位名称职位名称点点数数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565、职位如何排序？、职位如何排序？、职位排序要注意哪些东西？、职位排序要注意哪些东西？薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.26.2）步步骤骤二二：按按照照职职位位点点数数对对职职位位进进行行初初步分组。步分组。职位等级职位等级职位名称职位名称点点数数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理5455505651、点数接近的职位归属同一级别。、点数接近的职位归属同一级别。2、一般以自然断点或者以某个点值为界限。、一般以自然断点或者以某个点值为界限。3、本表以什么为界线？、本表以什么为界线？薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.36.3）步步骤骤三三：根根据据职职位位的的评评价价点点数数确确定定职职位位等等级级的的数数量量及及其其点点数数变变动范围。动范围。职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度11527104885269449487841044873714096332370529333142542923215253217621411371751、理解恒定绝对级差、变动级差、理解恒定绝对级差、变动级差、恒定差异比率和变动差异比率的概恒定差异比率和变动差异比率的概念。念。2、此表是按照哪种方式来确定的？、此表是按照哪种方式来确定的？薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.46.4）步步骤骤四四：将将职职位位等等级级划划分分、职职位位评评价价点点数数与与市市场场薪薪酬酬调调查查数数据据结结合合起起来。来。顺序顺序职位名称职位名称点点数数市场薪酬水平市场薪酬水平（元）（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无-11总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的薪酬区间的中值中值15301732196222212515284832243651413446815300以职位的市场薪资水平为纵轴，以以职位的市场薪资水平为纵轴，以职位评价点数为横轴，用最小二乘职位评价点数为横轴，用最小二乘法拟合出政策薪酬线法拟合出政策薪酬线:Y=a+bX利用这个公式，可以算出与各个职利用这个公式，可以算出与各个职位等级相对应得薪资区间中值。位等级相对应得薪资区间中值。薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.56.5）步步 骤骤 五五：考考察察薪薪酬酬区区间间中中值值与与市市场场水水平平的的比比较较比比率率，对对问问题题职职位位的的区区间间中中值值进进行调整。行调整。等级等级所在区间所在区间点值跨度点值跨度职职位位内部内部评价评价点值点值市场平均市场平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬区间区间中值中值比较比率比较比率（区间中值（区间中值/市市场薪酬水平）场薪酬水平）11527市场部经理财务部经理总经办主任56555054557005300490053009310010810488526无46819449487项目经理470360041341158410448会计主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管355355335345256024302300230028481111171241245293331无25154254292行政事务主管260203022211093215253无19622176214离退休事务主管21018001732961137175出纳14015301530100、体现内部和外部两方面关系。、体现内部和外部两方面关系。、比较比率浮动、比较比率浮动10%以内可以接受。以内可以接受。3、超出、超出10%的职位是否调整视情况而定的职位是否调整视情况而定薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.66.6）步步骤骤六六：根根据据确确定定的的各各职职位位等等级级或或薪薪酬酬等等级级的的区区间间中中值值建建立立薪薪资资结构。结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值通过薪酬调查，到得通过薪酬调查，到得A、B、C、D四个规模大小相似的同类生四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。产企业的薪酬曲线图。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答：答：1）企业企业A A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。性。2）企业企业B B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。员工的工作积极性。3）企业企业C C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。4）企业企业D D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。第二节第二节薪资宽带薪资宽带何谓何谓“薪资宽带薪资宽带”？2定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为种被称为“薪资带薪资带”（BandingBanding）或或“薪资宽带薪资宽带”（BroadbandingBroadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资的薪资宽带宽带所取代。所取代。2来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是工是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够覆盖的，而是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。2性质：性质：薪资薪资宽带宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能能力薪酬力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。传统薪资等级制与薪资宽带传统薪资等级制与薪资宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8职位薪资体系下的宽带薪资结构职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月）ABCD薪资宽带普通员工主管部门经理宽带薪酬能带来什么？个人更大的发展和激励空间个人更大的发展和激励空间反对反对“官本位官本位”，鼓励横向发展，鼓励横向发展薪酬管理更为容易，灵活、适应变化薪酬管理更为容易，灵活、适应变化向部门经理授权：更多的薪酬决定权向部门经理授权：更多的薪酬决定权市场驱动市场驱动薪酬等级薪酬等级薪酬等级薪酬等级宽带薪资的特征和作用宽带薪资的特征和作用传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比比较内容内容传统型型宽带型型薪薪资战略与企略与企业发展展战略略难配套配套易配套易配套与与劳动力市力市场的关系的关系市市场是第二位的是第二位的以市以市场为导向向直直线经理的参与理的参与几乎没有参与几乎没有参与更多的参与更多的参与薪薪资调整的方向整的方向纵向向横向及横向及纵向向组织结构的特点构的特点层级多多扁平扁平与与员工的工作表工的工作表现松散松散紧密密薪薪资等等级多多少少级差差小小大大薪薪资变动范范围窄窄宽薪资结构设计的几个关键决策薪资结构设计的几个关键决策实施宽带薪资结构的几个要点实施宽带薪资结构的几个要点通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级