薪酬管理实用培训讲义(版)课件

薪酬管理(gunl)讲义第一页，共七十五页。第一局部(jb)：为什么要进行薪酬设计一、薪酬设计的总目标二、薪酬问题令人关注(gunzh)三、合理的薪酬设计能带来的好处第二页，共七十五页。一、薪酬设计的总目标(mbio)使公司同等的人工费用，产生最大的员工鼓励力第三页，共七十五页。二、薪酬问题令人关注 在在人人力力资资源源管管理理领领域域中中，薪薪酬酬管管理理是是最最敏敏感感的的管管理理任任务务。它的困难性在于：它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有 一个统一(tngy)的模式；第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。第四页，共七十五页。为什么要进行(jnxng)薪酬设计1、从公司角度(jiod)：公司肯定要给员工支付薪酬；公司的人工费用总是有一定的预算；公司肯定不希望人工费用无限上升；公司肯定希望要留的人一定能留住；公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。第五页，共七十五页。2、从员工角度：员工肯定希望自己的工资比谁都高；大多员工肯定希望上班自由一些(yxi)，工资多拿一点；员工肯定希望企业赢利时能分享果实；员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；。第六页，共七十五页。第七页，共七十五页。薪薪 酬酬 的的 作作 用用薪薪酬酬是是对对人人力力资资源源的的投投资资，它它将将给给企企业业带带来来长长期期的的效益；效益；薪酬对员工的鼓励作用；薪酬对员工的鼓励作用；满足需求满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要保障劳动者维持生存和再生产的需要 价值表达价值表达 薪薪酬酬表表示示对对员员工工的的能能力力努努力力绩绩效效的的认认同同肯肯定定 行为导向行为导向 薪薪酬酬是是员员工工满满意意度度的的重重要要方方面面，如如果果缺缺乏乏足足够够的的鼓励，将会导致高离职率鼓励，将会导致高离职率对企业目标的影响对企业目标的影响 促进企业机制的高效运行促进企业机制的高效运行 促进企业经济效益促进企业经济效益(jn j xio y)的提高的提高第八页，共七十五页。三合理的薪酬设计(shj)能带来的好处获得合格人才留住现有员工保证公平性奖励公司所需的行为控制(kngzh)本钱符合法律规定节省行政工作减少内部矛盾第九页，共七十五页。第二(dr)局部：薪酬制度的根本类型一、几种典型(dinxng)的薪酬类型二、计时工资制与计件工资制三、等级工资制的概念四、薪酬制度的根本组成第十页，共七十五页。根本根本(gnbn)概念概念n报酬报酬Compensation：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。n工工资资：根根据据劳劳动动者者所所提提供供的的劳劳动动的的数数量量和和质质量量，按按事事先先规规定定的的标标准准付付给给劳劳动动者者的的劳劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。动报酬。也可以说工资是劳动的价格。n Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。n Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n奖金：对职工超额劳动的报酬。作奖励用的钱奖金：对职工超额劳动的报酬。作奖励用的钱n津津贴贴与与补补贴贴：对对职职工工在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作(gngzu)环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与生生产产工工作作(gngzu)相相联联系系的的补补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。n福利福利welfare：?现代汉语辞典现代汉语辞典?“对职工生活的照顾。是劳动的间接回报。对职工生活的照顾。是劳动的间接回报。第十一页，共七十五页。报 酬工资(gngz)福利(fl)根本(gnbn)工资根底工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资根本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系报酬体系第十二页，共七十五页。第十三页，共七十五页。隐形隐形(yn xn)外显报酬的关系外显报酬的关系隐形外显报酬都是对员工的投入的回报；外显报酬容易计量和比较；隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得外显报酬创造条件，是最本质的报酬；隐形外显报酬同等重要，不可偏废；隐形外显报酬综合(zngh)评价的结果，决定员工的满意度；隐形外显报酬是企业文化的一种具体表达。第十四页，共七十五页。一、几种典型(dinxng)(dinxng)的薪酬类型薪酬制度的类型薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型绩效型、技能型、资历型 绩绩效效型型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。优优点点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。缺缺点点：不利于提高(t go)员工综合素质，容易造成短期行为。第十五页，共七十五页。薪酬制度(zhd)(zhd)的类型:技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工到达一技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工到达一定的等级技能，按照员工已经显示出来的定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力，能力，计量其计量其“付出付出(fch)(fch)从而确定工资等级。如我国从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。原来的八级工资制。优点：有利于员工技术能力向深度与高度开展。优点：有利于员工技术能力向深度与高度开展。缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。第十六页，共七十五页。薪酬制度(zhd)(zhd)的类型:资历(zl)(zl)型：以个人的资历(zl)(zl)为主要依据。如日本的年功序列制。优点：有利于形成职工集体的“归属感；缺点：依赖、消极、等待。第十七页，共七十五页。薪酬制度(zhd)(zhd)的类型综合型职务技能型：职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准(biozhn)。职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资制。静态+动态+人态第十八页，共七十五页。二、计时工资(jsh gngz)(jsh gngz)制与计件工资制工资的计量形式:工资就其计量形式而言，可分为计时工资(jsh gngz)和计件工资两类。第十九页，共七十五页。计时工资(jsh gngz)(jsh gngz)按照单位(dnwi)时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。构成要素1、劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差异，因此，对不同质的劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。第二十页，共七十五页。计时工资(jsh gngz)(jsh gngz)主要分为小时(xiosh)工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。第二十一页，共七十五页。计时工资(jsh gngz)(jsh gngz)的优点能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高；标准固定统一，易于管理(gunl)，适应性广；并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上；容易被员工接受，员工收入相对稳定。第二十二页，共七十五页。计时工资(jsh gngz)(jsh gngz)的缺点不能确切反响劳动的内含量即劳动的强度；工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾(modn)；容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。第二十三页，共七十五页。计时工资(jsh gngz)(jsh gngz)的实施方法1、准确评价员工的劳动等级；技术等级工资制；岗位工资制；职务工资制2、以其他制度为补充年功序列(xli)工资；晋升鼓励。第二十四页，共七十五页。计时工资(jsh gngz)(jsh gngz)的适用范围产品数量标准不易精确确定劳动成果难以精确计量，如；管理、辅助和效劳工作等；研究性或试验性单位；产品质量、材料(cilio)和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要；技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。第二十五页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)计件工资计件工资:计件工资是指预先规定好计件单价，根据(gnj)员工生本论产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资计件工资=记件单价记件单价 合格产品数量合格产品数量第二十六页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的优点能够从劳动成果上反映劳动的差异，鼓励性强，公平性强；利于工作方法的改善，工作时间的有效利用(lyng)；计算方式简单；第二十七页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的缺点容易出现追求产量，无视质量、消耗定额，增加本钱；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能(knng)导致工人工作过于紧张。第二十八页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。必须是那些产品质量容易(rngy)检查的工种；容易制定劳动定额的工种；产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。第二十九页，共七十五页。计件工资的具体(jt)(jt)形式直接无限(wxin)(wxin)计件工资制：不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。特点：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工本钱是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总本钱下降。第三十页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的具体形式直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。定了个人超额收入的最高限。原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确不够准确(zhnqu)(zhnqu)，为了防止工人的工资远远超出劳动力，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种方法。也有的是为了保护工人市场水准，设置的一种方法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种方法。身体健康采用的一种方法。形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的工形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。第三十一页，共七十五页。计件工资的具体(jt)(jt)形式 直接有限计件工资制：直接有限计件工资制：优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工本钱随产量的增加而降低。这样，既位产量直接人工本钱随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以防止定额不准导致的计可以保证企业的利润，又可以防止定额不准导致的计件工人与计时工人工资差异过分悬殊。件工人与计时工人工资差异过分悬殊。缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高利于提高(t go)(t go)劳动生产率。不宜长久使用。一般试行劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。一段时间后应当改为无限计件工资制。第三十二页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的具体形式 累进计件工资累进计件工资(gngz)(gngz)制：将产量分为定额内和定额外两局部，制：将产量分为定额内和定额外两局部，定额内按照一种计件单价计算工资定额内按照一种计件单价计算工资(gngz)(gngz)，超额局部那么按，超额局部那么按照一种或几种递增的计件单价计算工资照一种或几种递增的计件单价计算工资(gngz)(gngz)。一般，定额。一般，定额外的计算单价高于定额内。外的计算单价高于定额内。优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。果。缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的边际直接人工本钱提高，员工工资的增加单位产量的边际直接人工本钱提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。用，企业反而得不偿失。适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。第三十三页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的具体形式超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。形式：有两种不同的形式。一种是定额以内局部按照(nzho)(nzho)本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额局部不同等级的工人按照(nzho)(nzho)同一个单价计发超额计件工资。另一种形式是，定额以内局部实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额局部，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。第三十四页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的具体形式超额计件工资制超额计件工资制 特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中一种补充。其中(qzhng)(qzhng)的第一种形式实际上等同于直的第一种形式实际上等同于直接无限计件工资制，因为她并没有保底工资，如果接无限计件工资制，因为她并没有保底工资，如果原来实行的是计件工资，现在改为这种形式，往往原来实行的是计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额局部可以理解成为奖金。上是保底工资，超额局部可以理解成为奖金。适用：从计时工资向计件工资的过度。适用：从计时工资向计件工资的过度。第三十五页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的具体形式包工包工(bo gng)(bo gng)工资制：是一种集体的计件工资方式。工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工限、包工(bo gng)(bo gng)工资数额等双方的义务与权限，使工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工然后在包工(bo gng)(bo gng)集体种再分配。也可以集体种再分配。也可以 包工包工(bo(bo gng)gng)前预付局部包工前预付局部包工(bo gng)(bo gng)收入或分阶段支付工资。收入或分阶段支付工资。适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。工作。如：建筑等。特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理本钱。务，减少管理本钱。第三十六页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的具体形式 提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。资支付方式。适用(shyng)(shyng)：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些效劳性与辅助性的工作、市场营销工作。特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际到达特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际到达的营业收入和员工实际工资收入来确定。的营业收入和员工实际工资收入来确定。第三十七页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的具体形式间接计件工资制：对生产、销售部门间接计件工资制：对生产、销售部门(bmn)(bmn)中一些辅助中一些辅助性工作人员的工资采用他所效劳的部门性工作人员的工资采用他所效劳的部门(bmn)(bmn)的产品的产品产量或赢利作为计算其工资的决定性标准。产量或赢利作为计算其工资的决定性标准。目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。第三十八页，共七十五页。计件工资的具体(jt)(jt)形式间接计件工资制的计算方法如：工资额工资额=辅助辅助(fzh)(fzh)工人的单位时间工资标准工人的单位时间工资标准 同时间计件工人完成定额的百分比同时间计件工人完成定额的百分比第三十九页，共七十五页。计件工资(jjin gngz)(jjin gngz)的具体形式综合计件工资制：综合计件工资制：计件单价必须综合考虑(kol)(kol)产量定额，质量、原材料、消耗以及产品本钱因素的因素，可以根据需要确定各个因素的分配权限。第四十页，共七十五页。三、等级(dngj)(dngj)工资制的概念等级工资制度是根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小和工作条件等因素(yns)将各类工作工种、岗位、职务进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。第四十一页，共七十五页。等级(dngj)(dngj)工资制度的概念1、工资都是要分级的，等级工资制度就是对工资如何分等级所制定的标准；2、划分工资等级的依据(yj)是各种不同劳动所共同具有的根本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和工作条件优劣的不同；3、根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对职工的劳动划分上下不同的劳动等级，也称工作等级；4、根据职工从事的工作等级，给员工规定相应的工资等级和工资等级标准。第四十二页，共七十五页。等级(dngj)(dngj)工资制度的概念等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最根本的局部(jb)。所以等级工资制又称为根本工资制度。第四十三页，共七十五页。等级(dngj)(dngj)工资制可以分为技术等级工资制岗位等级工资制职能(zhnng)等级工资制岗位技能工资制第四十四页，共七十五页。等级(dngj)(dngj)工资制技技术术等等级级工工资资制制：主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级；岗岗位位等等级级工工资资制制根据工作职务或岗位对任职人在知识、技能和体力等方面的要求以及劳动环境因素来确定雇员的工作报酬；职职能能等等级级工工资资制制根据员工自身对企业的工作能力不同来进行工资等级的划分；岗岗位位技技能能工工资资制制是以岗位或职务工资和技能工作为主要内容，根据实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合(zh)的工资模型。第四十五页，共七十五页。以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任(zrn)、风险确定其工资收入的工资分配制度。经理人员经理人员(rnyun)报酬问题报酬问题年薪制年薪制年薪制年薪制年薪制年薪制第四十六页，共七十五页。n1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后(xinhu)进行经营者年薪制试点；n1994年原劳动部制定了?企业经营者年薪制试行方法?；n1997年月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。n1998年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。n1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理厂长年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。历历历历 史史史史年薪制年薪制年薪制年薪制第四十七页，共七十五页。谁是谁是谁是谁是“经营者经营者经营者经营者n企业的法人代表n按?公司法?组建(zjin)的企业中的董事长和总经理n整个经营者集团年薪制年薪制年薪制年薪制问题问题问题问题(wnt)(wnt)第四十八页，共七十五页。年薪收入年薪收入年薪收入年薪收入(shur)(shur)的构成的构成的构成的构成年薪制年薪制年薪制年薪制第四十九页，共七十五页。年薪标准年薪标准年薪标准年薪标准(biozhn)(biozhn)为什么步履维艰为什么步履维艰为什么步履维艰为什么步履维艰(b l (b l wi jin)wi jin)？n缺乏资产收益对劳动收益的制约作用n市场(shchng)配置资源不健全，未形成企业家市场(shchng)n对企业家经营业绩的评价体系不健全n体制转变过程中，思想观念尚落后年薪制年薪制年薪制年薪制第五十页，共七十五页。第五十一页，共七十五页。四、薪酬制度的根本(gnbn)(gnbn)组成薪酬设计的最终成果表达为企业内付诸实施的薪酬管理制度。企业内最常见的薪酬管理制度一般包括：根本(gnbn)工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。第五十二页，共七十五页。薪酬制度(zhd)(zhd)的根本组成 根底工资(gngz)是指用来维持员工根本生活的那局部工资(gngz)。工龄工资也称资历工资，它那么根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业效劳。技能工资局部由员工的工作能力而确定。岗位工资那么是根据员工的职务工作内容来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下问题，那么取消了岗位工资。第五十三页，共七十五页。薪酬制度的根本(gnbn)(gnbn)组成津贴津贴 津贴也称附加工资或者(huzh)补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.第五十四页，共七十五页。薪酬制度的根本(gnbn)(gnbn)组成1、生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食降，就会有肉食(rush)(rush)补贴、副食补贴等津贴。另补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支别离而造外由于工作而造成的员工家庭生活开支别离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。补贴等。第五十五页，共七十五页。薪酬制度(zhd)(zhd)的根本组成2 2、地域性津贴、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比方境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比方林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。3、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班补偿。如夜班(ybn)(ybn)工作的夜班工作的夜班(ybn)(ybn)津贴，高温环境津贴，高温环境工作的高温津贴等。工作的高温津贴等。第五十六页，共七十五页。薪酬制度的根本(gnbn)(gnbn)组成奖金奖金 奖奖金金也也称称奖奖励励工工资资，是是为为员员工工超超额额完完成成了了任任务务(rn(rn wu)wu)、或或取取得得优优秀秀工工作作成成绩绩而而支支付付的的额额外外薪薪酬酬，其其目目的的在在于于对对员员工工进进行行鼓鼓励励，促促使使其其继继续续保保持持良良好好的的工工作作势势头头。奖奖金金的的发发放放可可以以根根据据个个人人的的工工作作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。奖奖金金比比起起其其它它薪薪酬酬形形式式具具有有更更强强的的灵灵活活性性和和针针对对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。第五十七页，共七十五页。薪酬制度的根本(gnbn)(gnbn)组成福利福利 根根据据我我国国劳劳动动法法的的有有关关规规定定，员员工工福福利利可可分分为为“社社会保险福利和会保险福利和“用人单位集体福利两大类。用人单位集体福利两大类。1 1、社会保险福利、社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权力(qunl)(qunl)，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。第五十八页，共七十五页。薪酬制度的根本(gnbn)(gnbn)组成 2 2、用人单位集体福利、用人单位集体福利 用用人人单单位位集集体体福福利利是是指指用用人人单单位位为为了了吸吸引引人人才才或或稳稳定定员员工工而而自自行行为为员员工工采采取取的的福福利利措措施施。比比方方(b(b fng)fng)工作餐、工作服等等。工作餐、工作服等等。用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊奉献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等工程。第五十九页，共七十五页。第三局部：如何(rh)进行简单的薪酬设计简单的薪酬结构：月收入=工资+奖金(jingjn)+福利+津贴 第六十页，共七十五页。如何进行(jnxng)简单的薪酬设计什么是好的薪酬体系：什么是好的薪酬体系：一套良好(lingho)(lingho)的薪酬体系，可以让企业在不增加本钱的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。整政策。第六十一页，共七十五页。什么(shn me)(shn me)是好的薪酬体系？一点体会：一点体会：1 1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。2 2、有薪酬结构与没有薪酬结构表达了公司的、有薪酬结构与没有薪酬结构表达了公司的管理层次。管理层次。3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平(gng png)(gng png)感；4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。第六十二页，共七十五页。职位(zhwi)(zhwi)评价方法1排序法：获取职位信息选择等级(dngj)参照物并对职位分等 选择报酬因素 对职位进行排序 综合排序结果第六十三页，共七十五页。职位评价(pngji)(pngji)方法2-4职位(zhwi)(zhwi)归类法要素计点法要素比较法第六十四页，共七十五页。有关工资(gngz)(gngz)级别及工资(gngz)(gngz)率的本卷须知1、将类似职位归入同一工资等级；2、确定每个工资级别表示(biosh)的工资水平：工资曲线3、对工资率进行微调第六十五页，共七十五页。一个(y)薪酬管理制度的实例某企业(qy)薪酬制度一、薪酬结构1、员工收入待遇奖金2、待遇固定工资津贴福利3、固定工资根本工资技能等级工资第六十六页，共七十五页。一个(y)薪酬管理制度的实例二、固定工资1、根本(gnbn)工资高中以下300元，高中400元，中专500元，大专600元，本科800元，硕士1000元，博士1400元。2、技能等级每级200元第六十七页，共七十五页。一个(y)薪酬管理制度的实例三、津贴1、住房津贴；150元月新员工当月工作未满15天，无此津贴2、午餐津贴：每个工作日8元；3、其他津贴：由公司根据具体情况临时(lnsh)决定第六十八页，共七十五页。一个(y)薪酬管理制度的实例四、福利(fl)1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险。2、按照工资总额的14计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。第六十九页，共七十五页。一个(y)薪酬管理制度的实例五、奖金1、根据公司相关规定(gudng)，随时发放特别奖金，如“伯乐奖、“优秀建议奖等2、根据公司效益，原那么上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放。六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的70第七十页，共七十五页。一个(y)薪酬管理制度的实例七、薪酬调整时间性1、根本工资局部：工作满1年后，根本工资每年增长100元，连续五年2、技能等级局部：常规调整：每年两次调整时机，分别在发放月份(yufn)、12月份(yufn)工资时调整即在7月5日、1月5日发薪表达特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。第七十一页，共七十五页。一个(y)薪酬管理制度的实例八薪酬调整方法1、每年6月、12月由直接上级对员工(yungng)进行一次半年度考评总结；2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。第七十二页，共七十五页。五、薪酬制度(zhd)中的常见问题员工工资定级(dnj)工资定级是对原无工资等级的新进人员或原工资等级失效的员工进行工资等级确实定。主要包括：1新进人员的工资定级考核定级按职定级比照定级2重新上岗人员的工资定级第七十三页，共七十五页。员工(yungng)的工资定级与增资员工工资升级或调资一般规律，员工每年度的根本(gnbn)工资都应较上年有一个提高，用于奖励员工努力工作。途径一是使员工进入高一级的工资等级，按照新的工资级差增加工资；二是提高工资标准，工资整体水平提高。包括：1自然进级2调资升级第七十四页，共七十五页。内容(nirng)总结薪酬管理讲义。员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入。产品数量标准不易精确确定劳动成果难以精确计量，如。因管理或计算提高后，要提高定额比较困难。必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。超额局部，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。市场配置资源不健全(jin qun)，未形成企业家市场。2、待遇固定工资津贴福利。2 调资升级第七十五页，共七十五页。