薪酬管理(一级第三版)课件

第五章第五章 薪酬管理薪酬管理第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理【知识要求知识要求】一、企业薪酬战略的制定与实施一、企业薪酬战略的制定与实施 （一）薪酬的概念：从广义上看，是员工作为劳动关系（一）薪酬的概念：从广义上看，是员工作为劳动关系 中的一方，从用人单位中的一方，从用人单位 企业所得到的各种回报。企业所得到的各种回报。有货币的（直接的薪资、间接的福利），非货币的（表彰、荣誉）有货币的（直接的薪资、间接的福利），非货币的（表彰、荣誉）从一般意义上看，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳从一般意义上看，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入（薪资），以及各种具动之后，从企业一方所获得的货币收入（薪资），以及各种具体的福利和服务之和。体的福利和服务之和。（二二）、薪酬的形式、薪酬的形式 1 1、基本工基本工资：固定部分固定部分 国外：国外：薪水（薪金）：按月或年来薪水（薪金）：按月或年来计算并支付算并支付，如管理人如管理人员、技、技术人人员，没有加班工没有加班工资。工工资：按小：按小时计算并支付算并支付报酬，如生酬，如生产工人。工人。2、绩效工资（奖金）：、绩效工资（奖金）：依工作行为和工作业绩，增加支付的工资。针依工作行为和工作业绩，增加支付的工资。针 对员工过去的行为。对员工过去的行为。3 3、激励工激励工资 也也与与业绩挂挂钩，有，有弹性，性，影响影响员工个人、工个人、团队、企、企 业未来的行未来的行为。1 1、短期激励工、短期激励工资；2 2、长期激励工期激励工资，如，如经营者年薪、股票期者年薪、股票期权、期、期 股、股、员工持股。工持股。4 4、员工福利保工福利保险 包括各种福利、保包括各种福利、保险及表彰、嘉及表彰、嘉奖、职业安全、工安全、工 作条件改善、学作条件改善、学习机会、工作挑机会、工作挑战等。等。二二、薪酬、薪酬战略略（一）（一）含含义 确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政 策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并得并 保持人力保持人力资源源竞争的争的优势。P409 P409 图5-15-1 （二）（二）、薪酬、薪酬战略的目略的目标 薪酬薪酬战略的三大基本目略的三大基本目标：效率、公平、合法效率、公平、合法。1 1、效率目效率目标 为优先考先考虑目目标。薪酬的效率目薪酬的效率目标可分解可分解为：劳动生生产率提高的程度率提高的程度；产品数量和品数量和质量、工作量、工作绩效、客效、客户满意度等意度等；劳动力（工人）成本的增力（工人）成本的增长程度程度。2 2、公平目公平目标：实现公平是薪酬制度的基公平是薪酬制度的基础，是薪酬是薪酬战略必略必须确保的目确保的目标。公平：公平：对外公平外公平-等于或高于市等于或高于市场薪酬；薪酬；对内公平内公平-以以岗定薪；定薪；对员工公平工公平-以以贡献定献定绩效。效。3 3、合法目、合法目标 最低工最低工资标准、准、缴纳社保、安全作社保、安全作业条件、福利条件、福利 和服和服务。（三）（三）、薪酬、薪酬战略的构成略的构成 1 1、内部一致性内部一致性；2 2、外部外部竞争力争力；3 3、员工的工的贡献率献率；4 4、薪酬体系管理薪酬体系管理。制定薪酬制定薪酬战略略时必必须考考虑以下几个以下几个问题：1 1、是否、是否吸引留住人才，吸引留住人才，2 2、是否、是否激激发员工工积极性，极性，3 3、是否、是否让员工感受到薪酬体系的公平与合法合理。工感受到薪酬体系的公平与合法合理。（四）、影响薪酬（四）、影响薪酬战略的因素略的因素 1 1、企、企业文化与价文化与价值观 2 2、社会、政治、社会、政治环境和境和经济形形势 3 3、来自、来自竞争争对手的手的压力力 4 4、员工工对薪酬制度的期望薪酬制度的期望 5 5、工会、工会组织的作用的作用 6 6、薪酬在整个人力、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用源管理中的地位和作用 目目标技技术 薪酬体系薪酬体系内部一致性内部一致性岗位分析与位分析与评价价基本薪酬制度基本薪酬制度外部外部竞争力争力薪酬市薪酬市场调查基本薪酬制度、激基本薪酬制度、激励薪酬制度励薪酬制度员工工贡献率献率绩效、工效、工龄加薪、激加薪、激励方案、股票期励方案、股票期权的的设计激励薪酬制度激励薪酬制度（五）（五）、薪酬、薪酬战略略的的设计的技的技术 【能力要求能力要求】一、构建薪酬一、构建薪酬战略的基本步略的基本步骤 1 1、评价整体性薪酬价整体性薪酬战略的内涵；略的内涵；2 2、使薪酬、使薪酬战略与企略与企业经营战略和略和环境相适境相适应，薪酬决策与薪酬薪酬决策与薪酬战略相适略相适应；表表5-1 P4175-1 P417 3 3、将企、将企业整体性薪酬整体性薪酬战略的目略的目标具体化具体化（薪酬政策、（薪酬政策、策略、制度、策略、制度、实施步施步骤、技、技术），使，使战略落地；略落地；4 4、实施薪酬施薪酬战略，并及略，并及时依依战略和略和环境的境的变化化调整整 和修改，保持薪酬体系的和修改，保持薪酬体系的动态性和适性和适应性。性。企企业业外外部部环环境境与与文文化化价价值观值观企企业业发发展展方方向向与与经经营营战战略略人人力力资资源源与与薪酬战略薪酬战略企企业业竞竞争争优优势势企企业业外外部部环环境境与与文文化化价价值观值观人人力力资资源源与与薪酬战略薪酬战略企企业业发发展展方方向向与与经经营营战战略略企企业业竞竞争争优优势势二二、薪酬、薪酬战略的定位略的定位 两种理两种理论观点：点：两种薪酬方案，可供参考两种薪酬方案，可供参考 方案一：方案一：1、薪酬以外部市场水平即市场工资率而定；、薪酬以外部市场水平即市场工资率而定；2、实行可变的绩效工资；、实行可变的绩效工资；3、企业与员工是共同承担风险的伙伴关系，而非权责关系；、企业与员工是共同承担风险的伙伴关系，而非权责关系；4、灵活的职位、晋升和用人制度；、灵活的职位、晋升和用人制度；5、重视团队强调组织效率，而非个人的贡献率。、重视团队强调组织效率，而非个人的贡献率。方案二：方案二：1、高薪制，劳动者付出越多薪酬就越高；、高薪制，劳动者付出越多薪酬就越高；2、采取激励工资，利益分享而不分担风险；、采取激励工资，利益分享而不分担风险；3、尽可能缩小薪酬的差异；、尽可能缩小薪酬的差异；4、鼓励参与管理，充分授权，信息共享，内部晋升，工作稳定；、鼓励参与管理，充分授权，信息共享，内部晋升，工作稳定；5、重视员工培训，提出员工技能开发。、重视员工培训，提出员工技能开发。三、薪酬三、薪酬战略略的的实施施 1 1、薪酬、薪酬战略所提出的各种决策能否略所提出的各种决策能否为企企业创造价造价值；2 2、企、企业薪酬管理体系与薪酬管理体系与经营战略之略之间是否相互适是否相互适应，相互促相互促进，相互影响；，相互影响；3 3、企、企业薪酬体系与人力薪酬体系与人力资源其它模源其它模块之之间的适的适应性和性和 配套性；配套性；4 4、企、企业薪酬体系运行的系薪酬体系运行的系统性和可靠性。性和可靠性。第二第二单元元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略【知知识要求要求】一、一、现代西方工代西方工资决定理决定理论(Y)(Y)（一）（一）边际生生产力工力工资理理论 （图5 55 5）杰文斯和杰文斯和门格格尔尔提出提出边际效用理效用理论；约翰翰贝茨茨克拉克（美）提出克拉克（美）提出边际生生产力力 工工资理理论，从，从劳动力的需求方面揭示工力的需求方面揭示工资 水平的决定水平的决定过程。程。（二）均衡价格工（二）均衡价格工资理理论（图5 56 6）阿弗里德阿弗里德马歇歇尔尔（美）提出，从（美）提出，从劳动力供力供给和需求和需求 两方面揭示工两方面揭示工资水平的决定水平的决定过程。程。劳动力供求是决定企力供求是决定企业 薪酬水平的主要因素。薪酬水平的主要因素。边际生生产力理力理论和均衡价格理和均衡价格理论是工是工资理理论的主流。的主流。（三）集体（三）集体谈判工判工资理理论（图5 57 7）从从实用主用主义的角度解的角度解释集体集体谈判在判在劳动力市力市场上上对 工工资水平的决定作用。水平的决定作用。在工在工资谈判中，工会提高工判中，工会提高工资的方法：限制的方法：限制劳动供供给 ，提高工，提高工资标准，改善准，改善对劳动的需求，消除雇主在的需求，消除雇主在劳动力力 市市场上的上的垄断。断。（四）人力（四）人力资本理本理论 不是工不是工资决定理决定理论，它，它对工工资有影响作用。有影响作用。西奥多西奥多舒舒尔尔茨人力茨人力资本投本投资（美）（美）人力人力资本投本投资包括：包括：1 1、有形支出；、有形支出；2 2、无形支出（机会成本）；、无形支出（机会成本）；3 3、心理、心理损失。失。二、二、对劳动力供求模型的理力供求模型的理论修正（修正（Y Y）（一）（一）对劳动力需求模型修正的三种理力需求模型修正的三种理论 （从企（从企业的角度分析）的角度分析）1 1、薪酬差异理、薪酬差异理论 亚当当斯密斯密认为，工作的，工作的负面性越大，需支付面性越大，需支付 的薪酬越高。的薪酬越高。负面性包括：面性包括：培培训费用高用高安全性差安全性差成成 功的机遇少等。功的机遇少等。2 2、效率工、效率工资理理论 企企业支付高于市支付高于市场水平的薪酬，可提高企水平的薪酬，可提高企业 的效率；（理的效率；（理论1 1和理和理论2 2是企是企业薪酬决策的重要依据）薪酬决策的重要依据）3 3、信号工、信号工资理理论 不同的薪酬不同的薪酬结构，向求构，向求职发出不同的信号，出不同的信号，招聘不同招聘不同类型的型的应聘者。聘者。应聘者的聘者的类型可分：物型可分：物质型、冒型、冒险型、自信型、型、自信型、保守型。保守型。（二）（二）对劳动力供力供给模型的修正的三种理模型的修正的三种理论 （从（从员工的角度分析）工的角度分析）1 1、保留工、保留工资理理论；应聘者心里的工聘者心里的工资底底线，“不得不支付的薪不得不支付的薪 酬酬”，可能比市，可能比市场工工资低，也可能高。低，也可能高。2 2、劳动力成本理力成本理论；为提高工作能力而投提高工作能力而投资的成本越高，将的成本越高，将获得得 的薪酬也越高。的薪酬也越高。3 3、岗位位竞争理争理论；劳动力市力市场上，上，劳动者不是者不是为薪酬而薪酬而竞争，争，而是凭自身条件参与而是凭自身条件参与岗位位竞争。争。为提高自身条件，需做投提高自身条件，需做投资，而此投，而此投资是需是需 回回报的，即薪酬。的，即薪酬。与与劳动力成本理力成本理论实质相似，相似，论述角度不同。述角度不同。三、工三、工资效益理效益理论（Y Y）每支付一定量的工每支付一定量的工资，产生多少生多少产品或品或创造与造与实现多多 少价少价值；指指标有：每百元工有：每百元工资产品品产量，每百元工量，每百元工资产品品产值，每百元工每百元工资利利润额。四、薪酬水平与薪酬四、薪酬水平与薪酬竞争力的含争力的含义 薪酬水平：企薪酬水平：企业支付支付给不同不同岗位位员工各种薪酬之和的工各种薪酬之和的 平均数。平均数。有月度、季度、年度之分，如人均月工有月度、季度、年度之分，如人均月工资水平；水平；薪酬外部薪酬外部竞争力：不同企争力：不同企业之之间的薪酬关系；的薪酬关系；影响企影响企业薪酬水平的因素：薪酬水平的因素：产品市品市场、劳动力市力市场、企企业组织。【能力要求】【能力要求】一、跟随型薪酬一、跟随型薪酬战略略；最常用的方式，适合于平最常用的方式，适合于平稳发展期的企展期的企业；二、二、领先型薪酬策略先型薪酬策略；三、滞后性薪酬策略三、滞后性薪酬策略；在在经济萧条条时期，或企期，或企业处在在创业、转型、型、衰退等特殊衰退等特殊时期采用期采用。四、混合型薪酬策略四、混合型薪酬策略；对不同的不同的员工群体制定不同的薪酬策略工群体制定不同的薪酬策略。第三第三单元元 薪酬制度的完善与薪酬制度的完善与创新新【知知识要求要求】一、激励理一、激励理论 （一）需求（一）需求层次次论 马斯洛的需求斯洛的需求层次理次理论：生理需要、安全需要、社会的需要、生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我自尊的需要、自我实现的需要。的需要。（二）双因素理（二）双因素理论（赫（赫兹伯格）伯格）保健因子（前三个保健因子（前三个层次）：次）：原有水平很低原有水平很低时，有激励作用，被，有激励作用，被满足后，足后，随非大幅度上升，否随非大幅度上升，否则激励作激励作用用有限。有限。激励因子（后两个激励因子（后两个层次）：次）：激励的效率比激励的效率比较高，如工作的丰富化，承担高，如工作的丰富化，承担 责任，成就感，任，成就感，认同感，有挑同感，有挑战的的工作机会。工作机会。（三）需要（三）需要类别理理论 麦克莱麦克莱兰和和亚特金森提出需要特金森提出需要类别法法；成就需要、成就需要、权力需要、力需要、亲和需要和需要。（四）期望理（四）期望理论 维克多克多费洛姆洛姆认为人的人的动机取决于三个因素：机取决于三个因素：效价：效价：员工工对所所获薪酬的喜好薪酬的喜好强强度，或称需要的度，或称需要的报 酬数量。酬数量。期望：期望：员工工对努力所能努力所能产生成功生成功绩效的概率估效的概率估计，或称或称为员工工对自己在工作上的付出能多大程自己在工作上的付出能多大程 度上决定度上决定绩效（工作成效（工作成绩）。工具：工具：员工工对绩效（工作成效（工作成绩）与得到的薪酬之）与得到的薪酬之间 的的关关联度度估估计。动机机=效价效价*期望期望*工具工具（高（高动机机=很想得到很想得到钱*努力工作可有好成努力工作可有好成绩*好成好成绩可得到更多可得到更多钱）二、分享理二、分享理论 由麻省理工大学的由麻省理工大学的马丁丁 魏茨曼魏茨曼19841984年提出；年提出；员工参与企工参与企业税后利税后利润分配。但分配。但这种激励的作用种激励的作用对一般一般员工是有限的。工是有限的。有以下几种：有以下几种：1 1、无保障工、无保障工资的的纯利利润分享；分享；2 2、有保障工、有保障工资的部分利的部分利润分享；分享；3 3、按利、按利润的一定比重分享；的一定比重分享；4 4、年、年终或年中一次性分或年中一次性分红。我国的借我国的借鉴应用有：除本分成制、承包制、工效挂用有：除本分成制、承包制、工效挂 钩、剩余收益制、工、剩余收益制、工资+劳动分分红制度。制度。三三、企、企业各各类人人员薪酬特薪酬特点点 （一）研（一）研发人人员的薪酬的薪酬 1 1、工作价、工作价值的衡量；的衡量；2 2、人、人员素素质的特殊要求；的特殊要求；2 2、具体的薪酬政策和策略。、具体的薪酬政策和策略。着眼于着眼于对外具有外具有竞争性，取决于市争性，取决于市场的供需的供需 情况；情况；较一般工程人一般工程人员的薪酬高；的薪酬高；激励上，可激励上，可设产品开品开发奖或依或依贡献的效率增献的效率增 幅幅给予一定的利予一定的利润分享；分享；（二）高（二）高级主管的薪酬主管的薪酬 1 1、工作价、工作价值的衡量；的衡量；2 2、人、人员素素质的特殊要求；的特殊要求；3 3、具体的薪酬政策和措施；、具体的薪酬政策和措施；薪酬取决于企薪酬取决于企业规模、模、员工人数和福利能力；工人数和福利能力；薪酬取决于企薪酬取决于企业效益，通常享有效益，通常享有较高的分高的分红及及奖金；金；通常享有特通常享有特别的的绩效效奖金或者目金或者目标达成达成奖金；金；通常享有通常享有额外的福利，如汽外的福利，如汽车、保、保险及社会及社会组织成成员 资格。格。通常享有非通常享有非财务性性补偿，如，如头衔、秘、秘书、车位、位、办公公 室、室、弹性工作性工作时间等。等。（三）（三）销售人售人员的薪酬的薪酬 1 1、工作价、工作价值的衡量的衡量 工作价工作价值取决于正确的取决于正确的经营思想，思想，经营销售售艺术 和策略技能；和策略技能；工作价工作价值取决于企取决于企业整体的整体的绩效。效。2 2、人、人员素素质的特殊要求的特殊要求 3 3、具体的薪酬政策和措施、具体的薪酬政策和措施 薪酬取决于企薪酬取决于企业效益，通常享有利效益，通常享有利润分享；分享；薪酬薪酬较一般管理人一般管理人员、工程人、工程人员要高；要高；对市市场开开发、市、市场占有率有重大突破者，占有率有重大突破者，应给予予 特殊特殊奖金。金。四四、企、企业薪酬制度的薪酬制度的评价价 （一）目的（一）目的 1 1、不断完善薪酬激励方案；、不断完善薪酬激励方案；2 2、提出更加适合自身特点的薪酬激励方案；、提出更加适合自身特点的薪酬激励方案；3 3、充分、充分发挥薪酬福利制度的保障与激励薪酬福利制度的保障与激励职能。能。（二）（二）优化薪酬制度的特征化薪酬制度的特征 1 1、从、从劳动者的角度看，薪酬制度者的角度看，薪酬制度应达到以下达到以下 要求：要求：简单明了，便于核算；明了，便于核算；工工资差差别是可以是可以认同的；同的；同工同酬，同同工同酬，同绩效同酬；效同酬；至少能保至少能保证基本生活；基本生活；对企企业未来有安定感，能未来有安定感，能调动工作工作积极性。极性。2 2、从企、从企业的角度看，薪酬制度的角度看，薪酬制度应达到以下要求；达到以下要求；提高企提高企业的的经济效益；效益；发挥员工的工的劳动潜能；潜能；有助于有助于员工之工之间的的团结协作；作；能能够吸引高效率、合格的吸引高效率、合格的劳动力。力。【能力要求】【能力要求】一、一、评价企价企业薪酬制度的薪酬制度的步步骤 （一）薪酬（一）薪酬调查；(满意度意度调查和市和市场调查）（二）（二）调查分析分析；（三）（三）对工工资方案方案进行行评价价。1 1、对工工资方案管理状况的方案管理状况的评价；价；2 2、对工工资方案明确性的方案明确性的评价；价；3 3、对工工资方案能力性的方案能力性的评价；价；4 4、对工工资方案激励性的方案激励性的评价；价；5 5、对工工资方案安全性的方案安全性的评价。价。二、薪酬制度的完善与创新二、薪酬制度的完善与创新第二第二节 薪酬激励模式的薪酬激励模式的选择与与设计 第一第一单元元 经营者年薪制的者年薪制的设计【知知识要求要求】一、年薪制的概念（一、年薪制的概念（Y Y）（一）（一）年薪制的概念年薪制的概念 年薪：基本年薪收入年薪：基本年薪收入+效益（效益（风险）年薪收入）年薪收入 （二）年薪制的特点（二）年薪制的特点 1 1、适用范、适用范围较为特定特定 2 2、支付周期、支付周期较长 3 3、收入存在一定、收入存在一定风险二、经营者年薪制设计二、经营者年薪制设计 （一）经营者年薪制的概念（一）经营者年薪制的概念 以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果 确定其效益或风险报酬的工资制度。确定其效益或风险报酬的工资制度。（二）经营者年薪制的本质（二）经营者年薪制的本质 把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果挂钩。把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果挂钩。（三）经营者年薪制的职能（三）经营者年薪制的职能 1、补偿职能、补偿职能 2、激励职能、激励职能 3、核算职能、核算职能 4、约束职能、约束职能 （四）经营者年薪制的实施条件（四）经营者年薪制的实施条件 1、现代企业管理制度的建立、现代企业管理制度的建立 2、有科学的企业绩效评估制度、有科学的企业绩效评估制度 3、理顺经营者与出资者的关系、理顺经营者与出资者的关系（五）（五）、经营者年薪制者年薪制设计应突出突出的特点的特点 1 1、企、企业经营者的利益同企者的利益同企业职工的利益相分离，以确保工的利益相分离，以确保资 产所有者的利益；（核心宗旨）所有者的利益；（核心宗旨）2 2、从工、从工资制度上突出制度上突出经营者的重要地位，增者的重要地位，增强强经营者的者的责 任感，任感，强强化化责任、任、经营成果和成果和应得利益的一致性；得利益的一致性；3 3、较好地体好地体现企企业经营者的工作特点，使收入与者的工作特点，使收入与劳动付出付出 和和业绩相相联系；系；4 4、使、使经营者的收入公开化、者的收入公开化、规范化。范化。经营者取得年薪收入后，除了依法享受社保、福利和住者取得年薪收入后，除了依法享受社保、福利和住 房等待遇外，不再享受企房等待遇外，不再享受企业内部的工内部的工资、奖金、津金、津贴、补贴等其它收入。等其它收入。【能力要求】【能力要求】一、年薪制的范一、年薪制的范围和和对象象 （一）何（一）何种种企企业可以可以实行年薪制行年薪制 1 1、S S 模式：模式：（上海模式）（上海模式）S S地区的市属国有全地区的市属国有全资企企业、国有、国有 独独资公司、国有控股公司；公司、国有控股公司；2 2、N N模式模式 ：（宁波模式）（宁波模式）N N地区的国有企地区的国有企业、国有控股企、国有控股企业；3 3、Y Y模式模式 ：（鄞州模式）（鄞州模式）Y Y地区的国有企地区的国有企业。（二）（二）实行年薪制的范行年薪制的范围（三种意（三种意见）1 1、董事、董事长、总经理和党委理和党委书记；2 2、具法人、具法人资格的企格的企业负责人一人；人一人；3 3、经营集集团的全体成的全体成员。二、二、经营者年薪的支付形式与构成者年薪的支付形式与构成 （一）（一）经营者年薪的支付形式者年薪的支付形式 1 1、基本年薪、基本年薪+效益年薪；效益年薪；2 2、基本年薪、基本年薪+效益年薪效益年薪 （效益年薪部分用于（效益年薪部分用于购买企企业股份）；股份）；3 3、基本年薪、基本年薪+认股股权。（二）（二）经营者年薪的者年薪的结构模式构模式 1 1、年薪收入、年薪收入=基薪收入基薪收入+风险收入收入+年功收入年功收入+特特别 年薪年薪奖励；励；2 2、年薪收入、年薪收入=基本年薪基本年薪+增增值年薪年薪+奖励年薪；励年薪；3 3、年薪收入、年薪收入=年薪工年薪工资+风险工工资+重点目重点目标责任工任工资。三、三、经营者基本年薪的确定者基本年薪的确定 （一）分（一）分类定定级综合指合指标模式模式 1 1、参照当地、参照当地职工收入水平确定基薪工收入水平确定基薪 年薪基数年薪基数=（本地区人均工（本地区人均工资*40%+40%+本企本企业人均工人均工资*60%60%）*倍数（倍数（1 1、2 2、3 3）2 2、参照企、参照企业规模和企模和企业效益确定基薪效益确定基薪 基薪采用分基薪采用分类定定级方法，按企方法，按企业规模和模和经济 效益效益进行行评价定价定级（指（指标有有资产、利、利润、收入及、收入及 资产利税率、工利税率、工资利税率、人均利税利税率、人均利税额）。3 3、参照多种、参照多种标准确定基薪准确定基薪 采用采用“四位一体四位一体”类型划分型划分 四位：前两年四位：前两年总产值、所有者、所有者权益、益、销售收入、售收入、利利润总额 四四项指指标。（二）（二）单一企一企业指指标模式模式 1 1、单一企一企业规模模绝对水平模式水平模式 2 2、单一企一企业规模模类型系数模式型系数模式 3 3、以以单一所有者一所有者权益指益指标确定确定岗位系数模式位系数模式 4 4、单一企一企业规模倍数模式模倍数模式 5 5、单一企一企业净利利润指指标模式模式四、四、经营者效益年薪的确定者效益年薪的确定 （一）（一）G G 模式模式（广州模式）与企（广州模式）与企业利利润挂挂钩 效益收入，即效益收入，即经营风险收入，从超收入，从超额利利润中按比中按比 例提取。例提取。（二）（二）S S 模式模式（上海模式）与企（上海模式）与企业多种效益指多种效益指标挂挂钩 效益收入效益收入=增增值年薪年薪+奖励年薪励年薪 增增值：净资产增增长率及利率及利润增增长率；率；增增值年薪按增年薪按增值率率计算不超算不超过基本年薪的基本年薪的3 3倍，倍，没有增没有增值，则无增无增值年薪。年薪。奖励年薪：当增励年薪：当增值率大于率大于25%25%时，对董事董事长和和 总经理予以理予以奖励。励。（三三）WH WH 模式模式（武（武汉模式）模式）效益收入效益收入=风险收入收入+年功收入年功收入+特特别奖励励 1 1、风险收入收入 根据根据经营责任任书净利利润指指标及企及企业实际经营业绩 核定。核定。2 2、年功收入、年功收入 年功收入根据企年功收入根据企业法定代表人的任法定代表人的任职时间和工作和工作 业绩综合合评定。定。3 3、特、特别年薪年薪奖励励 对以下情况将以下情况将给予特予特别年薪年薪奖励：励：如：（如：（1 1）企）企业利利润指指标连续3 3年保持年保持20%20%以上的以上的递增速度。增速度。（2 2）本年度重大）本年度重大经营举措将措将对今后今后发展展产生巨大的生巨大的积极影响。极影响。（四四）WX WX 模式模式（无（无锡模式）模式）效益收入效益收入=风险工工资+重点目重点目标责任任奖励；励；1 1、风险工工资；指企指企业经营者在按者在按经营资产的的规模模缴纳相相应的的风险 金后，依据企金后，依据企业全年全年实际的的资产保保值增增值水平得到的水平得到的风 险报酬。酬。其最高限其最高限额不超不超过风险金的金的2 2倍。倍。2 2、重点目、重点目标责任任奖励；励；指指对企企业完成重点工作目完成重点工作目标特特别给予的予的奖励。励。奖励励标准如：准如：销售售规模、后模、后劲投入、外投入、外资到位、到位、创 名牌名牌产品、自品、自营出口出口创汇。五、五、经营者年薪的支付与列支渠道者年薪的支付与列支渠道 （一）（一）S S 模式模式（上海模式）（上海模式）经营者基本年薪列入成本，由企者基本年薪列入成本，由企业按月以按月以现金形式金形式 支付。支付。增增值年薪列入成本，年薪列入成本，经年年终考核，由企考核，由企业一次性一次性现 金支付。金支付。奖励年薪从税后利励年薪从税后利润中提取，以中提取，以现金、股份、可金、股份、可转 移移债券形式支付。券形式支付。经营者基本年薪和增者基本年薪和增值年薪在企年薪在企业工工资总额外外单列。列。（二）（二）WH WH 模式模式（武（武汉模式）模式）企企业法人的基本年薪按月法人的基本年薪按月现金金兑付：年功收入和付：年功收入和风险 收入一次性收入一次性兑付，分以下情况：付，分以下情况：1 1、上市公司、上市公司 风险收入的收入的30%30%现金金兑付，付，70%70%转化化为股票期股票期权。2 2、非上市股份公司、非上市股份公司 风险收入的收入的30%30%以以现金金兑付，付，70%70%折算成股份期折算成股份期权。（三）（三）J J 模式模式（金（金华模式）模式）1 1、基本收入分月支付，年、基本收入分月支付，年终兑现按考核按考核应得所有得所有 年薪的剩余部分。年薪的剩余部分。2 2、年薪收入成本（、年薪收入成本（费用）中列支用）中列支（四）（四）N N 模式模式（宁波模式）（宁波模式）1 1、分月、分月预付付额不高于基不高于基础年薪，年年薪，年终按考核指按考核指标 结算算兑现。2 2、经营者年薪在成本中者年薪在成本中单独列支。独列支。六、六、风险抵押金抵押金 （一）（一）G G 模式模式（广州模式）（广州模式）企企业每年从每年从经营者者风险收入中提取收入中提取50%50%作作为风险基金基金 留存企留存企业。经营者未完成核定利者未完成核定利润，要按，要按风险收入的同比例从收入的同比例从 风险基金中扣基金中扣还企企业，如不能，如不能补足，足，则由基本工由基本工资收入收入 和自有和自有资金抵金抵补。（二）（二）N N 模式模式（宁波模式）（宁波模式）风险抵押金抵押金为基基础年薪年薪标准的准的50%50%，如年末没达，如年末没达标，则扣除抵押金。扣除抵押金。（三）（三）Y Y 模式模式（鄞州模式）（鄞州模式）以基本年薪的以基本年薪的2 2倍倍缴纳风险抵押金，离抵押金，离职审计后后连本本 带利返回。利返回。（四）四）WX WX 模式模式（无（无锡模式）模式）1 1）按）按净资产的一定比例的一定比例缴纳抵押金；抵押金；2 2）每年从）每年从风险收入中，提取一定比例，增加收入中，提取一定比例，增加风险抵押金抵押金 3 3）未完成）未完成资产增增值目目标，不享受，不享受风险工工资，并按目，并按目标值 下降幅度，扣减一定比例的下降幅度，扣减一定比例的风险抵押金。抵押金。（五）（五）J J 模式模式（金（金华模式）模式）没有没有规定定经营者者缴纳风险抵押金。抵押金。七、企七、企业领导班子其它成班子其它成员的工的工资收入收入 （一）（一）N N 模式模式（宁波模式）（宁波模式）执行企行企业内部工内部工资分配制度，在分配制度，在经营者年薪者年薪60%60%以以 内确定。内确定。（二）（二）Y Y 模式模式（鄞州模式）（鄞州模式）按所在按所在岗位和工作位和工作业绩确定工确定工资报酬，原酬，原则上控制上控制 在在经营者年薪者年薪40%-60%40%-60%范范围内内 （三）（三）J J 模式模式（金（金华模式）模式）执行企行企业内部工内部工资制度。在制度。在经营者年薪者年薪70%70%范范围内内 确定。确定。（四）（四）T T 模式模式（台州模式）（台州模式）企企业法人年薪系数法人年薪系数为1 1，党，党组织正正职负责人人为0.80.8，其他成其他成员0.6-0.80.6-0.8。第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计【知识要求知识要求】一、一、团队薪酬薪酬设计需要考需要考虑的因素的因素 （一）企（一）企业发展展阶段段 （二）（二）团队的的类型型 平行平行团队：成：成员抽抽调、兼、兼职 实行一次性行一次性货币奖励或非励或非货币奖励励 流程流程团队：成：成员全全职、长期期 均等的稍高的基本薪酬、适当的均等的稍高的基本薪酬、适当的奖励励 项目目团队：成：成员全全职、项目周期目周期为限限 基本薪酬参照原等基本薪酬参照原等级+绩效薪酬按比例或效薪酬按比例或贡献献 （三）（三）团队规模模 3 37 7人最宜，最多人最宜，最多2525人。人。二、团队薪酬设计的原则二、团队薪酬设计的原则 （一）激励与控制相结合（一）激励与控制相结合 （二）个人绩效与团队绩效相结合（二）个人绩效与团队绩效相结合 （三）内部公平与外部公平相结合（三）内部公平与外部公平相结合 （四）固定薪酬与浮动薪酬相结合（四）固定薪酬与浮动薪酬相结合 （五）经济薪酬与非固定薪酬相结合（五）经济薪酬与非固定薪酬相结合【能力要求能力要求】一、不同团队薪酬模式的设计一、不同团队薪酬模式的设计 （一）团队宽带薪酬模式设计（一）团队宽带薪酬模式设计 （确定宽带的数量、确定带中的发的范围、级差）（确定宽带的数量、确定带中的发的范围、级差）（二）自助式团队薪酬模式设计（二）自助式团队薪酬模式设计 （有直接薪酬和间接薪酬）（有直接薪酬和间接薪酬）（三）团队薪酬的目标管理模式设计（三）团队薪酬的目标管理模式设计 （双目标管理模式：工作目标双目标管理模式：工作目标+薪酬目标）薪酬目标）二、团队薪酬设计的流程二、团队薪酬设计的流程 第一步：建立团队绩效标准第一步：建立团队绩效标准 第二步：确定团队薪酬总额第二步：确定团队薪酬总额 第三步：确定薪酬的支付形式第三步：确定薪酬的支付形式第第三三单元元 股票期股票期权的的设计 【知知识要求】要求】一、股票期一、股票期权的概念（的概念（Y Y）期期权：在一定的：在一定的时期内，按照期内，按照买卖双方事先双方事先约定的价定的价格，取得格，取得买进或或卖出一定数量的某种金融出一定数量的某种金融资产或商品的或商品的一种一种权利。利。股票期股票期权：某种股票某种股票 经理股票期理股票期权（ESOESO）：公司）：公司赠与与经理人理人员的一种的一种权利，持有利，持有这种种权利的利的经理人可以在理人可以在规定定时间内以行内以行权价价格格购买本公司股票，可自行决定在任何本公司股票，可自行决定在任何时间出售行出售行权所所得股票。得股票。（行（行权价与行价与行权日市日市场价的差价就是其收益）价的差价就是其收益）二、股票期二、股票期权的特点的特点 1 1、是、是权利而非利而非义务，经营者者买不不买享有自由，公司无享有自由，公司无权干涉。干涉。2 2、这种种权利是公司无利是公司无偿“赠送送”的，的，实质上是上是赠送股送股票期票期权的的“行行权价价”。3 3、股票不能免、股票不能免费得到，必得到，必须支付支付“行行权价价”。4 4、期、期权是是经营者一种不确定的者一种不确定的预期收入，企期收入，企业没有没有现金支出，激励成本低。金支出，激励成本低。5 5、股票期、股票期权的最大特点在于：它将企的最大特点在于：它将企业的的资产质量量变成了成了经营者收入函数中的一个重要者收入函数中的一个重要变量，从而量，从而实现了了经营者者与投与投资者利益的高度者利益的高度统一。一。【能力要求】【能力要求】一、参与范一、参与范围 ESO ESO的主要的主要对象是公司的象是公司的经理人，理人，实际上，多数企上，多数企 业，ESOESO的参与的参与扩大到了公司决策成大到了公司决策成员和研和研发人人员。二、股票期二、股票期权的行的行权价价 行行权价：期价：期权的的执行价格，是期行价格，是期权方案方案设计中的中的 关关键。行行权价的确定有以下三种方式；价的确定有以下三种方式；1 1、低于、低于现值，也称，也称现值有利法，行有利法，行权价低于当前价低于当前 股价。股价。2 2、高于、高于现值，也称，也称现金不利法，一般适用于公司金不利法，一般适用于公司 股价看股价看涨的的时候。候。3 3、等于、等于现值，也称，也称现值等利法等利法 激励型期激励型期权的的执行价格，不能低于股票期行价格，不能低于股票期权授予授予 日的公平市日的公平市场价价值。三、股票期三、股票期权行使期限行使期限 期期权的行使，期限一般不超的行使，期限一般不超过1010年，年，强强制特有期制特有期 为3-53-5年不等。年不等。四、四、赠与与时机与授予数量机与授予数量 经理人一般在受聘、升理人一般在受聘、升职和每年一次的和每年一次的业绩评定定 时获赠股票期股票期权。授予数量的确定方法：授予数量的确定方法：1 1、BlackBlackScholesScholes模型；模型；2 2、根据股价要达到的目、根据股价要达到的目标决定期决定期权的数量；的数量；3 3、利用、利用经验公式。公式。期期权份数份数=期期权薪酬的价薪酬的价值/（期（期权行使价格行使价格 *5 5年平均利年平均利润增增长率）。率）。五、股票期五、股票期权行行权所需股票来源所需股票来源 一是公司一是公司发行新股票，二是通行新股票，二是通过留存股票留存股票账户 回回购股票。股票。留存股票：一个公司将自己已留存股票：一个公司将自己已发行的股票从市行的股票从市场购回回的部分。的部分。其性其性质为已已发行但不流通，放在留存股票行但不流通，放在留存股票账户。六、股票期六、股票期权的的执行方法行方法 股票期股票期权的行的行权有三种方式：有三种方式：1 1、现金行金行权：个人向公司指定的：个人向公司指定的证券商支付行券商支付行权费用，用，以及相以及相应的税金和的税金和费用用证券商收到付款凭券商收到付款凭证后，以行后，以行权价价格格执行股票期行股票期权。2 2、无、无现金行金行权：个人不需以：个人不需以现金或支票支付行金或支票支付行权费用，用，证券商以出售部分股票券商以出售部分股票获得的收益来支付行得的收益来支付行权费用。用。3 3、无、无现金行金行权并出售。并出售。七、七、对股票期股票期权计划的管理划的管理 公司股公司股东大会和董事会大会和董事会。第第四四单元元 期股制度的期股制度的设计 一、期股的含一、期股的含义（Y Y）期股是指企期股是指企业出出资者同者同经营者者协商确定股票价格，商确定股票价格，在任期内由在任期内由经营者以各种方式（如个人出者以各种方式（如个人出资、贷款、款、奖金金转化等）化等）获得适当比例的本企得适当比例的本企业股份，在股份，在兑现之之 前只有分前只有分红等部分等部分权利，股票将在中利，股票将在中长期期兑现的一种的一种 激励方式。激励方式。二、期股的特点二、期股的特点 1 1、是当期（、是当期（签约时或任期初始）的或任期初始）的购买行行为，股票股票权益在未来益在未来兑现；2 2、既可以出、既可以出资购买得到，也可以通得到，也可以通过赠与、与、奖 励等方式励等方式获得；得；3 3、经营者被授予期者被授予期权后，在到期前是不能后，在到期前是不能转让 或或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。束作用。三、股票期三、股票期权与期股的区与期股的区别 1 1、购买时间不同不同 期股是当期的期股是当期的购买行行为，股票，股票权益在未来益在未来兑现。期期权是未来的是未来的购买行行为，购买之之时即是即是权益益兑现之之 日，可以日，可以“即即买即即卖”。2 2、获取方式不同取方式不同 期股既可以出期股既可以出资购买得到，也可以通得到，也可以通过赠与、与、奖励励 等方式等方式获得；得；而期而期权在行在行权时必必须通通过出出资购买才能才能获得。得。3 3、约束机制不同束机制不同 经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，但在到期前只有分金，但在到期前只有分红，没有，没有转让权和和变现权，因此，因此，期股既有激励作用，又有期股既有激励作用，又有约束作用，是把束作用，是把“双刃双刃剑”。而期而期权则是是获得了一种得了一种购买股票的股票的权利，如果行利，如果行权时股价下跌，股价下跌，经营者可以放弃行者可以放弃行权，个人利益不受任何，个人利益不受任何损失，失，因此，期因此，期权只有激励作用，而没有只有激励作用，而没有约束作用。束作用。4 4、使用范、使用范围不同不同 期股适用于所有企期股适用于所有企业；期；期权只适用于上市公司。只适用于上市公司。【能力要求】【能力要求】一、期股的适用范一、期股的适用范围 改制的国有独改制的国有独资、国有控股、有限、国有控股、有限责任公司任公司，须经出出资人或股人或股东会同意。会同意。二、期股激励的二、期股激励的对象象 S S（上海）（上海）模式和模式和 B B（北京）（北京）模式：模式：董事董事长、总裁、裁、总经理理 J J（金（金华）模式：模式：董事董事长、总裁、裁、总经理等企理等企业的的经营者者 群体，以及关群体，以及关键岗位人位人员。三、期股激励的主体三、期股激励的主体 B B（北京）（北京）模式：公司股模式：公司股东会或出会或出资人人 S S（上海）（上海）模式：出模式：出资方或国方或国资授授权公司公司四、期股的形成：四、期股的形成：1 1、在企、在企业改制的基改制的基础上，上，调整原有股整原有股东结构，建构，建 立新的股立新的股东结构，形成构，形成经营者的期股。者的期股。2 2、通、通过企企业股股权转化形成化形成经营者的期股。者的期股。3 3、企、企业增增资扩股中形成股中形成经营者的期股。者的期股。4 4、企、企业经营者者业绩延期延期兑现转换的股份。的股份。五、五、经营者期股者期股获取的方式和数量取的方式和数量 期股的期股的获得是以得是以现金金购买一定的股份或以一定的一定的股份或以一定的财产抵押抵押为前提条件的。前提条件的。期股限期股限额也是与也是与购买股份的出股份的出资额或抵押或抵押财产的多少的多少成比例的。成比例的。至于至于岗位股，位股，经营者享有分者享有分红权，离离岗后由出后由出资人收人收回。回。特特别奖励的股份，必励的股份，必须延期延期兑现，每年一定的比例。，每年一定的比例。六、六、经营者期股者期股红利利兑现及用途及用途 S S（上海）（上海）模式：一部分模式：一部分兑现后后归经营者本人；一部分用于者本人；一部分用于 归还购买期股、分期付款等；期股、分期付款等；一部分按契一部分按契约规定，在企定，在企业 增增资扩股股时，转为经营者投入的股本金。者投入的股本金。B B（北京）（北京）模式：按模式：按协议规定全部用于定全部用于补入所入所认购的期股。的期股。J J（金（金华）模式：首先用于模式：首先用于归还购买期股的期股的贷款及利息。款及利息。七、期股七、期股变现或或终止服止服务的的处理理 S S 模式：模式：经营者届者届满，其，其拥有的期股，可按当有的期股，可按当时的每股的每股净资产变现。也可保留适。也可保留适应比例在企比例在企业，按年度分，按年度分红，上，上市公司按股票市市公司按股票市场价格价格变现。经营者任期未者任期未满之前离开者，期股之前离开者，期股变现要按契要按契约规定定扣减。扣减。第四第四单元元 员工持股制度的工持股制度的设计 一、一、员工持股制度的工持股制度的产生和生和发展（展（Z Z）员工持股制度（工持股制度（ESOPESOP）：是由企）：是由企业员工工拥有本有本 企企业产权的一种股份制形式。的一种股份制形式。二、二、员工持股工持股计划的原划的原则（Y Y）1 1、广泛参与原、广泛参与原则 70%70%以上以上员工参与工参与 2 2、有限原、有限原则 限制每个限制每个员工所得股票的数量工所得股票的数量 3 3、按、按劳分配原分配原则。三、三、员工持股的分工持股的分类 （一）福利分配型（一）福利分配型员工持股工持股 1 1、年、年终分享利分享利润以股票形式以股票形式发放（英国模式）放（英国模式）2 2、美国的、美国的员工持股工持股计划（划（ESOPESOP）主要有两种形式：主要有两种形式：一种是非借一种是非借贷型，公司从利型，公司从利润中拿出一部分中拿出一部分 资金金购买本公司股票或由公司提供一部分股票本公司股票或由公司提供一部分股票 分到分到员工名下。工名下。另一种是由公司担保，从另一种是由公司担保，从银行借款行借款购买本公本公 司股票分到个人名下。司股票分到个人名下。3 3、按月、按季或年、按月、按季或年终时向向员工工赠送股票或期送股票或期权；4 4、向、向员工提供工提供购买企企业股票的股票的权限和限和优惠（德国惠（德国 模式）；模式）；5 5、储蓄蓄换取取购买股票的股票的权利（英国模式）。利（英国模式）。（二）（二）风险交易型交易型员工持股工持股 员工需要出工需要出资购买企企业股份，同股份，同时具有投票具有投票权和参和参 与管理与管理权。分三种情况：分三种情况：1 1、日本模式、日本模式 经营稳定和定和发展的企展的企业，员工出工出资购买企企业股股 票，票，员工可得到工可得到红利或可在股市利或可在股市变现。2 2、美国模式、美国模式 经营不景气、不景气、濒临倒倒闭的公司，的公司，员工出工出资购买 本企本企业的股份，以拯救公司，保住的股份，以拯救公司，保住职位不失位不失业。员 工的信心和参与是拯救企工的信心和参与是拯救企业的重要因素。的重要因素。3 3、合作制企、合作制企业的的员工持股工持股 员工既提供工既提供劳动，也提供，也提供资本本给企企业，拥有企有企 业利利润分配和控制分配和控制权利。利。四、四、员工持股工持股计划的效果（划的效果（Y Y）五、企五、企业内部内部员工的持股工的持股计划划 内部内部员工持股的形式可以是股票、工持股的形式可以是股票、认购权证、出、出资 证明明书等。等。其特点有：其特点有：1 1、内部、内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、承、赠送。当送。当员工要脱离企工要脱离企业，其股份由企，其股份由企业购回。回。2 2、内部、内部员工持股自愿原工持股自愿原则。3 3、内部、内部员工股同其他股份一工股同其他股份一样同股同同股同权，“风险共共 担，利益共享担，利益共享”。【能力要求能力要求】一、一、员工持股工持股计划可行性研究划可行性研究；二、二、对企企业进行全面价行全面价值评估估；企企业价价值高估，高估，员工不会工不会购买，企，企业价价值低低 估，估，损坏企坏企业所有者的利益所有者的利益；国企国企则是国有是国有资产 流失。流失。三、聘三、聘请专业咨咨询机构参与机构参与计划的制划的制订；四、确定四、确定员工持股的份工持股的份额和分配比例和分配比例；五、明确五、明确员工持股的管理机构工持股的管理机构；一般情况下，管理机构是企一般情况下，管理机构是企业的工会的工会 大型国企，除工会外，也可由外部的信托机构大型国企，除工会外，也可由外部的信托机构，基金管理机构。基金管理机构。六、解决六、解决实施施计划的划的奖金筹集金筹集问题 在国外，在国外，ESOPESOP的的资金，主要来源于金融机构的金，主要来源于金融机构的贷款。款。我国目前，以我国目前，以员工自由工自由资金金为主，企主，企业可提供部分低息可提供部分低息 贷款。款。七、制七、制订详细的的计划划实施程序施程序 制定制定员工持股章程，明确持股工持股章程，明确持股计划的流程和管理。划的流程和管理。八、制作八、制作审批材料，履行批材料，履行审批程序批程序 如如经集集团公司、国公司、国资委、委、经委等部委等部门审批。批。【注意事【注意事项】一、一、员工持股工持股试点企点企业的条件的条件 国有企国有企业进行行员工持股工持股计划的划的试点，必点，必须经企企业 主管部主管部门的批准，且的批准，且仅限于限于实行股份制改造或行股份制改造或产权管管 理清晰的理清晰的竞争性企争性企业。二、持股人二、持股人员的参与范的参与范围 有在企有在企业长期工作愿望，并与企期工作愿望，并与企业签订了无固定了无固定 期限或期限或较长固定期限合同的固定期限合同的员工。工。三、三、员工持股比例和股份工持股比例和股份认购 （一）合理确定（一）合理确定员工工总股金及其占股金及其占企企业总股金的比重。股金的比重。多多为25%25%左右（左右（5-50%5-50%）。）。（二）（二）认购股份的数量必股份的数量必须有上下限的限制。有上下限的限制。四、股金来源四、股金来源 1 1、员工个人出工个人出资购买；2 2、历年工年工资储备金金节余或公益金余或公益金节余；余；3 3、企、企业担保担保员工个人工个人贷款；款；4 4、用企、用企业的的奖励基金和福利基金直接励基金和福利基金直接奖励励给优秀秀员工；工；5 5、科技人、科技人员科技成果折股。科技成果折股。第第六六单元元 专业技技术人人员薪薪资制度制度设计【知知识要求要求】一、一、专业技技术人人员薪薪资制度制度设计的原的原则 1 1、人力、人力资本投本投资补偿与回与回报原原则；2 2、高、高产出高出高报酬的原酬的原则；3 3、反映科技人才稀缺性的原、反映科技人才稀缺性的原则；4 4、竞争力争力优先的原先的原则；5 5、尊重知、尊重知识、尊重人才的原、尊重人才的原则。二二、专业技技术人人员的薪的薪资模式模式 1 1、单一的高工一的高工资模式模式 适合于从事基适合于从事基础性研究的技性研究的技术人人员。2 2、较高的工高的工资加加奖金金 以科研以科研职位等位等级和能力和能力资格格为基基础，确定，确定较高高 的固定工的固定工资，按常，按常规的比例确定的比例确定奖金数金数额。3 3、较高的工高的工资加科技成果加科技成果转化提成制化提成制 适合于开适合于开发新新产品的技品的技术人人员。三三、科研科研项目工目工资制制 将技将技术人人员的工的工资列入科研列入科研项目目费中，中，实行行费 用包干制。用包干制。四四、股股权激励激励二、外派二、外派员工的薪工的薪资制度制度设计 短期任短期任务派至国外工作派至国外工作1-51-5年的年的员工工 （一）企（一）企业国国际化的不同化的不同阶段以及外派政策段以及外派政策 表表5-155-15，P395P395 （二）外派（二）外派员工的定薪方式工的定薪方式 1 1、谈判法；判法；2 2、当地定价法；、当地定价法；3 3、平衡定价法；、平衡定价法；外派外派员工在工在东道国享受与母国相同的生活水平。道国享受与母国相同的生活水平。4 4、一次性支付法、一次性支付法 附加附加额外的外的补贴，一次性付清。，一次性付清。5 5、自助餐法。、自助餐法。提供多种不同的薪酬提供多种不同的薪酬结合供合供员工工选择。（三）几种不同外派类型的薪资定价方法。（三）几种不同外派类型的薪资定价方法。表表5-16，P396三、管理人三、管理人员的薪的薪资制度制度设计 （