薪酬福利管理培训课程课件

路漫漫其悠远路漫漫其悠远2024/7/20薪酬福利管理培训课程薪酬福利管理培训课程路漫漫其悠远路漫漫其悠远课前讨论课前讨论n用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？优点和三个缺点？n你公司的薪酬系统体现出何种价值取向你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？的分配原则？n你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？高？n加倍努力，再加倍努力，你有没有获得加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？高薪的可能性？2路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业薪酬的主要问题企业薪酬的主要问题n无规范的薪酬制度n模块繁多n激励不足n发展后劲缺乏n与贡献无关n职位无差异3路漫漫其悠远路漫漫其悠远课程目标课程目标n掌握制定薪酬管理的原则掌握制定薪酬管理的原则n掌握制定薪酬管理的工程程序掌握制定薪酬管理的工程程序n熟悉薪酬管理的主要内容熟悉薪酬管理的主要内容n学会制定企业薪酬管理体系学会制定企业薪酬管理体系n学会建立企业薪酬调整机制学会建立企业薪酬调整机制n掌握各类社会保险费及员工福利的管理掌握各类社会保险费及员工福利的管理4路漫漫其悠远路漫漫其悠远课程目录课程目录n薪酬福利制度薪酬福利制度n工资管理工资管理n福利管理福利管理5路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬福利制度薪酬福利制度F薪酬的概念与本质薪酬的概念与本质F薪酬管理的目的、原则薪酬管理的目的、原则F影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素F企业薪酬管理的工作程序企业薪酬管理的工作程序F企业薪酬管理的主要内容企业薪酬管理的主要内容F企业薪酬制度的制定企业薪酬制度的制定6路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬的概念薪酬的概念n薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。币与实物报酬的总和。n可以包括：可以包括：n工资工资n奖金奖金n津贴津贴n提成工资提成工资n劳动分红劳动分红n福利等福利等7路漫漫其悠远路漫漫其悠远广义的薪酬广义的薪酬经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬直接的直接的基本工资基本工资加班工资加班工资奖金奖金奖品奖品津贴津贴等等间接的间接的公共福利公共福利保险计划保险计划退休计划退休计划培训培训住房住房餐饮等餐饮等其他其他有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等工作工作有兴趣有兴趣的工作的工作挑战性挑战性责任感责任感成就感成就感等等其他其他友谊友谊关怀关怀舒适的舒适的工作环境工作环境便利的便利的条件等条件等企业企业社会地位社会地位个人成长个人成长个人价值个人价值的实现等的实现等8路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬管理的目的薪酬管理的目的n吸引留住优秀人才吸引留住优秀人才n激励在职员工激励在职员工n促进公司与员工结成利益共同体促进公司与员工结成利益共同体n合理控制人工成本合理控制人工成本9路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬管理的原则薪酬管理的原则n对外具有竞争力的原则对外具有竞争力的原则n对内具有公正性的原则对内具有公正性的原则n对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则n薪酬成本控制原则薪酬成本控制原则10路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬管理的本质薪酬管理的本质n薪酬实质上是一种交换或交易薪酬实质上是一种交换或交易n薪酬管理要符合交换或交易的规律薪酬管理要符合交换或交易的规律n企业和员工具有两个满足，相对于企业企业和员工具有两个满足，相对于企业是费用效率最大化，相对员工是收入满是费用效率最大化，相对员工是收入满足最大化。这种交易行为只有双方都感足最大化。这种交易行为只有双方都感到满意时，才能达到双方效益的最大化。到满意时，才能达到双方效益的最大化。11路漫漫其悠远路漫漫其悠远决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位12路漫漫其悠远路漫漫其悠远制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序薪薪 酬酬 调调 查查岗位分析与评价岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业战略了解企业的价值观了解企业的价值观了解企业财力状况了解企业财力状况了解生产经营特点和员工特点了解生产经营特点和员工特点制定薪酬管理的原则制定薪酬管理的原则13路漫漫其悠远路漫漫其悠远为了确立薪酬管理的原则，应该为了确立薪酬管理的原则，应该了解企业战略的哪些内容了解企业战略的哪些内容(P242)(P242)n了解企业的战略目标，即企业在行业中的定位了解企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；目标、财务目标、产品的市场定位等；n了解企业实现战略目标具备的以及已具备的关了解企业实现战略目标具备的以及已具备的关健成功因素；健成功因素；n了解具体实现战略的计划和措施；了解具体实现战略的计划和措施；n明确对企业实现战略有重要驱动力的资源明确对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、人、财、物财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；争能力；n根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。激励员工产生最大绩效的方法论。14路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容(P243)(P243)n工资总额的管理工资总额的管理n企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理n确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度n日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作15路漫漫其悠远路漫漫其悠远工资总额的管理工资总额的管理n工资总额管理的范围工资总额管理的范围n工资总额计划与控制工资总额计划与控制n工资总额调整计划与控制工资总额调整计划与控制n确定工资总额的方法确定工资总额的方法n采用工资总额与销售额的方法推算采用工资总额与销售额的方法推算n采用盈亏平衡点方法推算采用盈亏平衡点方法推算n采用工资总额占附加值的比例的方法推算采用工资总额占附加值的比例的方法推算16路漫漫其悠远路漫漫其悠远工资总额的管理工资总额的管理n工资总额管理的必要性工资总额管理的必要性n国家统计的需要国家统计的需要n企业掌握人工成本的需要企业掌握人工成本的需要n确定工资总额要考虑的因素确定工资总额要考虑的因素n企业的支付能力企业的支付能力n员工的生活费用员工的生活费用n市场薪酬水平市场薪酬水平n员工现有的薪状况员工现有的薪状况17路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业薪酬制度的管理企业薪酬制度的管理n工资结构的管理工资结构的管理n薪酬支付形式的管理薪酬支付形式的管理18路漫漫其悠远路漫漫其悠远日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作(P243)(P243)n日常的薪酬管理工日常的薪酬管理工作包括：作包括：n开展薪酬调查开展薪酬调查n统计分析调查结果统计分析调查结果n制定薪酬计划制定薪酬计划n计算、统计员工薪计算、统计员工薪酬酬n员工薪酬调整员工薪酬调整19路漫漫其悠远路漫漫其悠远单项薪酬制度制定的工作程序单项薪酬制度制定的工作程序n准确标明制度的名称准确标明制度的名称n如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；制度、劳动分红制度、长期激励制度等；n明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围n明确薪酬支付与计算标准明确薪酬支付与计算标准n涵盖该项薪酬的所有工作内容涵盖该项薪酬的所有工作内容n如支付原则、等级划分、过渡办法等。如支付原则、等级划分、过渡办法等。20路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业制定岗位工资的程序企业制定岗位工资的程序(P246)(P246)n根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；额，确定岗位工资总额或能力工资总额；n根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；n岗位分析与评价或对员工进行能力评价；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；n根据岗位根据岗位(能力能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；n薪酬调查与结果分析；薪酬调查与结果分析；n了解企业财务支付能力；了解企业财务支付能力；n根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的中点，即确定每个薪酬等级根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；所有薪酬标准的中点所对应的标准；n确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；幅度；n确定薪酬等级之间的重叠部分大小；确定薪酬等级之间的重叠部分大小；n确定具体计算办法确定具体计算办法21路漫漫其悠远路漫漫其悠远奖金制定程序奖金制定程序n按照企业经营计划的实际完成情况确定按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；奖金总额；n根据企业战略、企业文化等确定奖金分根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；配原则；n确定奖金发放对象及范围；确定奖金发放对象及范围；n确定个人奖金计算办法。确定个人奖金计算办法。22路漫漫其悠远路漫漫其悠远制定最低工资的方法制定最低工资的方法n最低工资的具体标准最低工资的具体标准由省、自治区、直辖由省、自治区、直辖市人民政府规定，报市人民政府规定，报国务院备案；国务院备案；n用人单位支付劳动者用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的工资不得低于当地最低工资标准最低工资标准深圳市最低工资标准为：关内：690元/月关外（宝安、龙岗）：580元/月23路漫漫其悠远路漫漫其悠远地区最低工资标准的确定地区最低工资标准的确定n劳动者本人及平均赡养人口的最低生活劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用费用n社会平均工资水平社会平均工资水平n劳动生产率劳动生产率n就业状况就业状况n地区之间经济发展水平的差异地区之间经济发展水平的差异24路漫漫其悠远路漫漫其悠远最长工作时间最长工作时间n劳动法第三十六条劳动法第三十六条“国家实行劳动者每日国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度超过四十四小时的工时制度”n劳动法第四十一条劳动法第四十一条“用人单位由于生产经用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时，康的条件下延长工作时间每日不超过三小时，但是每月不得超过三十六小时但是每月不得超过三十六小时”25路漫漫其悠远路漫漫其悠远最长工作时间最长工作时间n劳动法第四十四条劳动法第四十四条n“按排劳动者延长工作时间的，支付不低于按排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的工资的150%150%的工资报酬的工资报酬”n“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的支付不低于工资的200%200%的工资报酬的工资报酬”n法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的工资的30%30%的工资报酬的工资报酬26路漫漫其悠远路漫漫其悠远经济补偿金经济补偿金n由用人单位解除劳动合同由用人单位解除劳动合同n拖欠劳动者工资的经济补偿金拖欠劳动者工资的经济补偿金根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金补偿金额为工资报酬的25%27路漫漫其悠远路漫漫其悠远工资管理工资管理F薪酬理论薪酬理论F岗位评价岗位评价F薪酬调查薪酬调查F工资奖金的调整工资奖金的调整28路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬理论薪酬理论n工资与劳动力需求工资与劳动力需求n菲利普斯曲线菲利普斯曲线n边际收益递减规律边际收益递减规律n需要层次论需要层次论n双因素理论双因素理论n需要类别理论需要类别理论n期望理论期望理论29路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬理论薪酬理论-菲利普斯曲线菲利普斯曲线货币工资增长率失业率(%)30路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬理论薪酬理论-边际收益递减规律边际收益递减规律31路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬理论薪酬理论-需要层次论需要层次论32路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬理论薪酬理论-需要层次论需要层次论33路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬理论薪酬理论-双因素理论双因素理论34路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬理论薪酬理论-需要类别理论需要类别理论35路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬理论薪酬理论-期望理论期望理论n弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：用公式可以表示为：M MV x E V x E 36路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬理论薪酬理论-期望理论期望理论nMM激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。力的强度。nVV目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；望程度；nEE期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。较高水平时，才有可能产生强大的激励力。37路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬体系设计程序薪酬体系设计程序付酬原则与薪酬策略拟定工作设计与分析评价岗位评估确定薪酬水平设计薪酬结构薪酬制度与执行u企业员工分析u企业文化与价值观u公司战略u人力资源政策u工作设计u职位描述u工作说明u应用因素比较法u确定付酬因素u确定基准岗位u比较并排序u调查分析本行业、本地区竞争对手的薪资状况u公司支付能力分析u确立基本工资水平u确定薪酬结构包含的薪酬形式和比例u对于经理报酬与专业技术人员报酬，应u薪酬制度的起草u薪酬的升降与调整u薪酬支付方式u成本控制38路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬构成公式薪酬构成公式固定工资基本工资年终奖金固定补贴住房交通膳食服装其他浮动工资非固定补贴业绩奖金税前工资总额39路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬设计与管理薪酬设计与管理n目标及流程目标及流程n前期准备前期准备n技术操作技术操作n方案设计方案设计40路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬体系设计目标薪酬体系设计目标n符合公司整体战略需要符合公司整体战略需要n保证公司的薪资规划具有竞争性保证公司的薪资规划具有竞争性n建立公平分配薪资的体系建立公平分配薪资的体系n提供薪资决策的管理工具提供薪资决策的管理工具设计流程必须要以设计目标作为导向41路漫漫其悠远路漫漫其悠远前期的准备前期的准备n公司薪酬理念公司薪酬理念n内部等级或宽带结构内部等级或宽带结构n每个职位和等级的员工数每个职位和等级的员工数n实际的薪酬数据实际的薪酬数据n预计薪酬增长率预计薪酬增长率n相应的市场薪酬数据相应的市场薪酬数据42路漫漫其悠远路漫漫其悠远了解薪酬理念了解薪酬理念n企业的历史企业的历史n不同的商业环境不同的商业环境n劳动力市场的定义劳动力市场的定义n内部内部/外部导向外部导向n劳动力市场中的定位劳动力市场中的定位n经济形式经济形式n薪资的组合薪资的组合n员工中的差别待遇员工中的差别待遇n职位评估系统职位评估系统n业绩所起的作用业绩所起的作用企业在进行薪资体系设计时，应该综合考虑上述各因素对薪企业在进行薪资体系设计时，应该综合考虑上述各因素对薪酬体系带来的影响，特别是以公司战略作为基本出发点。从酬体系带来的影响，特别是以公司战略作为基本出发点。从而在实际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动而在实际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动设定若干前提条件设定若干前提条件43路漫漫其悠远路漫漫其悠远进行薪酬调查的程序进行薪酬调查的程序(P260)(P260)确定调查目的整体薪酬水平的 调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的 调整具体岗位薪酬水 平的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间 段确定调查方式企业之间的互查委托调查调查公开的信息问卷调查统计分析数据数据排列频率分析回归分析制图44路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业内部职位管理体系的建立企业内部职位管理体系的建立n在企业内部确定每一个岗位的相对价值在企业内部确定每一个岗位的相对价值n依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系n确立合理的岗位等级和薪酬级别基准确立合理的岗位等级和薪酬级别基准n为管理部门建立一个可靠的途径为管理部门建立一个可靠的途径示例45路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价岗位评价n什么是岗位评价什么是岗位评价简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。n岗位评价的依据岗位评价的依据公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素n岗位评价的对象岗位评价的对象需进行岗位评估的岗位，而不是具体个人需进行岗位评估的岗位，而不是具体个人46路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的目的岗位评价的目的n确认不同岗位在实现企业战略中的不同确认不同岗位在实现企业战略中的不同地位地位n评价现有任职者是否合乎岗位的要求评价现有任职者是否合乎岗位的要求n为制定合理的薪酬体系提供依据为制定合理的薪酬体系提供依据47路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的原则岗位评价的原则n岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工n让员工积极的参与到岗位评价工作中来，让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果以便让他们认同岗位评价的结果n岗位评价的结果应该公开岗位评价的结果应该公开48路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的工作程序岗位评价的工作程序n根据岗位分析的要求进行岗位分析，形根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书成系统、规范化文件，即岗位说明书n确定确定10-1510-15个关键岗位作为基准岗位，并个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价进行岗位评价n确定薪酬评价方法确定薪酬评价方法n根据岗位评价方法对岗位进行评价根据岗位评价方法对岗位进行评价49路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n岗位排列法岗位排列法n定限排列法定限排列法n成对排列法成对排列法n岗位分类法岗位分类法n要素比较法要素比较法n要素计点法要素计点法50路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n岗位排列法岗位排列法n岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，它按照工作对公司的价值大小顺序排列各它按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。职位。定限排列法定限排列法成对排列法成对排列法51路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n岗位分类法岗位分类法 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。如，政府机关的职务系列。进行岗位分级。如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级52路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n岗位分类法岗位分类法 常用的程序是选择报酬要素，然后制定同职位报酬要素数常用的程序是选择报酬要素，然后制定同职位报酬要素数量或基准有关的类或级说明书。如美国的联邦政府分类体量或基准有关的类或级说明书。如美国的联邦政府分类体系包括以下报酬要素系包括以下报酬要素:n工作的复杂度和灵活度工作的复杂度和灵活度n接收和实施的监督接收和实施的监督n所需的判断力所需的判断力n需要的创造力需要的创造力n人际工作关系的特点和目的人际工作关系的特点和目的n责任责任n经验经验n要求的知识水平要求的知识水平53路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n要素比较法要素比较法 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级54路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n要素比较法要素比较法 通常比较的要素包括：通常比较的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表达能力等；技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。55路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n要素比较法要素比较法56路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n要素比较法要素比较法57路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n要素比较法要素比较法58路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价的方法岗位评价的方法n要素计分法要素计分法(要素计点法要素计点法)n根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数按不同等级汇总计算出该职位的总分数确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值59路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位评价方法的比较岗位评价方法的比较类类 别别优点优点缺点缺点适用企业适用企业岗位排列法岗位排列法简单方便，易理简单方便，易理解、操作解、操作主观性性，评价人主观性性，评价人员对岗位非常熟悉员对岗位非常熟悉规模小，岗位规模小，岗位设置稳定设置稳定岗位分类法岗位分类法简单明了，易被简单明了，易被接受接受级别划分主观性太级别划分主观性太强强岗位差别明显，岗位差别明显，公共部门较多公共部门较多用用要素比较法要素比较法直接得到各岗位直接得到各岗位的薪酬水平的薪酬水平经常性薪酬调查，经常性薪酬调查，成本较高成本较高能够随时掌握能够随时掌握市场薪酬标准市场薪酬标准要素计点法要素计点法可量化，可调整，可量化，可调整，主观性较小主观性较小管理水平较高，设管理水平较高，设计难度大，成本高计难度大，成本高岗位设置不稳岗位设置不稳定，精确度要定，精确度要求高求高60路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬等级薪酬等级n分层式薪酬等级分层式薪酬等级n企业包括的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工企业包括的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的高的n适用于成熟的、等级型的企业适用于成熟的、等级型的企业n宽泛式薪酬等级宽泛式薪酬等级n企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高的也可以是横向工作调整而提高的n适用于不成熟的、业务灵活性强的企业中适用于不成熟的、业务灵活性强的企业中61路漫漫其悠远路漫漫其悠远工资奖金调整方案测算的步骤工资奖金调整方案测算的步骤n根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级绩效考核结果给员工入级n按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金金n如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定n如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案低，则应分析原因，以便重新调整方案n汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善62路漫漫其悠远路漫漫其悠远工资奖金调整的方式工资奖金调整的方式n奖励性调整奖励性调整n生活指性调整生活指性调整n工龄工资调整工龄工资调整n特殊调整特殊调整企业效益欠佳，物价指数上升，是否也要调整工资？企业效益欠佳，物价指数上升，是否也要调整工资？63路漫漫其悠远路漫漫其悠远福利管理福利管理F福利管理的主要内容福利管理的主要内容F福利管理的主要原则福利管理的主要原则F福利总额预算计划福利总额预算计划F各类保险金额的计算各类保险金额的计算F住房公积金的计算住房公积金的计算64路漫漫其悠远路漫漫其悠远福利的本质福利的本质n一种补充性（间接）报酬一种补充性（间接）报酬n福利有何作用？福利有何作用？n改善企业形象改善企业形象n提高企业凝聚力提高企业凝聚力n提高员工忠诚度提高员工忠诚度n融洽人际关系融洽人际关系65路漫漫其悠远路漫漫其悠远福利的分类福利的分类n社会保险福利社会保险福利n基本养老保险n基本医疗保险n失业保险n工伤保险n用人单位集体福利用人单位集体福利n享受范围：享受范围：全员性福利和特殊群体福利n是否涉及金钱和实物：是否涉及金钱和实物：经济性福利和非经济性福利66路漫漫其悠远路漫漫其悠远福利管理的主要内容福利管理的主要内容n确定福利总额确定福利总额n明确实施福利的目标明确实施福利的目标n确定福利的支付形式和对象确定福利的支付形式和对象n评价福利措施的实施效果评价福利措施的实施效果67路漫漫其悠远路漫漫其悠远福利管理的主要原则福利管理的主要原则n合理性原则n必要性原则n计划性原则n协调性原则68路漫漫其悠远路漫漫其悠远福利总额预算计划制定程序福利总额预算计划制定程序n该项福利的性质：设施或服务该项福利的性质：设施或服务n该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数数n该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算预算n新增福利的名称、原因、受益者、本年度预算、效果新增福利的名称、原因、受益者、本年度预算、效果预测、效果评价标准预测、效果评价标准n根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内福利费用一般占福利费用一般占人力成本的人力成本的30%30%69路漫漫其悠远路漫漫其悠远社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤劳动者劳动者特殊人群特殊人群全体居民全体居民军人及家属军人及家属70路漫漫其悠远路漫漫其悠远住房公积金的计算住房公积金的计算n新成立的单位、单位合并、分立、撤消、新成立的单位、单位合并、分立、撤消、解散或者破产的、单位录用的新员工、解散或者破产的、单位录用的新员工、单位与员工终止劳动关系的，应当自该单位与员工终止劳动关系的，应当自该事件发生起事件发生起3030日到住房公积金管理中心日到住房公积金管理中心办理登记。办理登记。n员工住房公积金的缴费应在工资发放日员工住房公积金的缴费应在工资发放日起起5 5日缴存公积金，并按照国家规定的利日缴存公积金，并按照国家规定的利率计息。率计息。71路漫漫其悠远路漫漫其悠远住房公积金的列支住房公积金的列支n机关在机关在预算预算中列支中列支n事业单位由事业单位由财政部门核定财政部门核定收支后，在预收支后，在预算或者费用中列支算或者费用中列支n企业在企业在成本成本中列支中列支72路漫漫其悠远路漫漫其悠远提取住房公积的情形提取住房公积的情形n购买、建造、翻建、大修自住房的购买、建造、翻建、大修自住房的n离休、退休的离休、退休的n完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的关系的n户口迁出所在的市、县或者出境定居的户口迁出所在的市、县或者出境定居的n偿还购房贷款本息的偿还购房贷款本息的n房租超出家庭工资收入的规定比例的房租超出家庭工资收入的规定比例的73路漫漫其悠远路漫漫其悠远职业技能鉴定题型分析职业技能鉴定题型分析单选题单选题多选题多选题案例分析题案例分析题方案设计题方案设计题计算题计算题74路漫漫其悠远路漫漫其悠远案例分析题案例分析题n今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为称之为“宽带型宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即相对少，变动范围较宽，即6 6个薪酬等级，最高与最低个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为值之间的区间变动率为300%300%的薪酬结构设计，改变了的薪酬结构设计，改变了原有的原有的2525个薪酬等级，薪酬等级最高与最低之间的区个薪酬等级，薪酬等级最高与最低之间的区间变动率为间变动率为50%50%的状况。的状况。请您分析说明：请您分析说明：（1 1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2 2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。75路漫漫其悠远路漫漫其悠远案例分析题案例分析题评分标准：(1)薪酬等级的类型及特点：该公司薪酬等级的类型 改革前实行的是分层式薪酬等级类型；(3分)改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型；(3分)两种薪酬等级类别的特点是：分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。(4分)宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。(4分)76路漫漫其悠远路漫漫其悠远案例分析题案例分析题(2)新的薪酬制度的优点：打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。(1分)突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。(1分)有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。(1分)由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。(1分)强调团队协作精神。(1分)有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。(1分)77路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题n某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80，解决问题的能力的重要度是职责的70，知识经验的重要度是职责的60。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。现岗位A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少?78路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题(1)对权重最高的要素职责赋值100；则对决策的影响为80，解决问题的能力为70，知识经验为60。(2)将各赋值加总(100+80+70+60310)。求出各要素所占百分值：职责100/31032.25决策的影响80/31025.81解决问题的能力70/31022.58知识经验60/31019.3679路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题(3)确定各要素及各要素等级的点值职责的最高点值为80032.25258级差为258/551.6决策的影响的最高点值为80025.81206级差为206/541.2解决问题的能力的最高点值为80022.58181级差为181/536.2知识经验的最高点值为80019.36155级差为155/53180路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题得出要素评估等级表岗位A的总点值为：103+123+108+124=478岗位A的薪资为：478104780元评价项目评价项目第一等级点值第二等级点值第三等级点值第四等级点值第五等级点值职责52103155206258决策的影响4182123165206解决问题的能力3672108144181知识经验31629312415581路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题nA员工每个月的基本工资为1600元，工龄津贴为100元，岗位工资为600元，午餐补贴为200元，交通补贴为200元，由单位代为发放独生子女费50元。企业为员工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险。注：个人所得税起征点为800元。请大家计算：1、企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少？（按给定标准计算，每个地区有差异）2、员工个人缴纳的各项保险具体是多少？（按给定标准计算，每个地区有差异）3、该员工缴纳的个人所得税为多少？4、该员工的实发工资为多少？82路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题n独生子女费用（书上102页），在计算工资总额的时候，是不计算的，见书上工资总额（6个部分），既然不是工资，所以，是国家的特殊补贴，和退休工资一样。n对于退休工资超过800元的，不需交纳个人所得税。83路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题n某企业对生产工人的岗位某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结进行了薪酬市场调查，结果如表果如表1 1所示。所示。n目前，该企业处于初创阶目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说分薄弱，财力不足，请说明：明：（1 1）薪酬市场调查的工作）薪酬市场调查的工作程序。程序。（2 2）该企业生产人员岗位）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，工资水平应定位在何处，其月平均工资为多少元？其月平均工资为多少元？企业名称企业名称平均月工资（元）平均月工资（元）A AB BC CD DE EF FG GH HI IJ JK K3000 3000 1800 1800 2000 2000 2000 2000 120012001800 1800 1800 1800 1500 1500 2500 2500 2500 2500 22002200n确定企业中需要进行薪酬调查的岗位n确定调查的企业n确定被调查企业中需调查的岗位n确定调查的方法n确定调查的内容n薪酬调查统计分析n提交薪酬调查分析报告84路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题n某公司目前已有的福利项目如下：班车某公司目前已有的福利项目如下：班车3 3万元，工作服万元，工作服装装2020万元，带薪休假万元，带薪休假2121万元，通讯费和交通费万元，通讯费和交通费1515万元，万元，社会保险社会保险6 6万元，带薪培训万元，带薪培训3030万元。明年准备增加万元。明年准备增加5 5万万元带薪培训的投资，参加元带薪培训的投资，参加4040万元的补充养老保险和万元的补充养老保险和4 4万万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补贴车补贴1010万元。请根据上述资料，提出明年福利费用万元。请根据上述资料，提出明年福利费用总额的预算。总额的预算。85路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题n某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业缴纳保险企业缴纳1919，个人缴纳，个人缴纳7 7；医疗保险；医疗保险企业缴纳企业缴纳1010，个人缴纳，个人缴纳2 2+3+3元；失业保险元；失业保险企业缴纳企业缴纳1.51.5，个人缴纳，个人缴纳0.50.5；工伤保险企；工伤保险企业缴纳业缴纳0.4%0.4%；住房公积金企业和个人各缴纳；住房公积金企业和个人各缴纳8 8。该员工工资为。该员工工资为40004000元。元。请计算出企业为该员工缴纳的请计算出企业为该员工缴纳的“四险一金四险一金”费费用，以及该员工个人的实发工资额。用，以及该员工个人的实发工资额。（1）企业为员工缴纳的费用=4000(19%+10%+1.5%+0.4%+8%）=1556（元）（2）员工的实发工资=40004000（7%+2%+0.5%+8%）3=3297（元）86路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题n某企业本月共有某企业本月共有A A、B B、C C、D D、E E五名员工，其中五名员工，其中D D为本为本月新调入的员工，月新调入的员工，E E为本月新参加工作的员工。为本月新参加工作的员工。A A、B B、C C三名员工上一年度的月平均工资分别为三名员工上一年度的月平均工资分别为15001500元，元，18001800元和元和20002000元，元，D D本月的工资为本月的工资为20002000元，元，E E本月的工资为本月的工资为12001200元。元。(1)(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为为8 8)。(2)(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额余额?87路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题1、评分标准 A：15008=120(元)(2分)B：18008%=144(元)(2分)C：20008%=160(元)(2分)D：20008=160(元)(2分)E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。(2分)88路漫漫其悠远路漫漫其悠远计算题计算题2、评分标准：(1)购买、建造、翻修、大修自住房.(1分)(2)离退休的.(1分)(3)完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系的。(2分)(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的.(2分)(5)偿还购房贷款本息的。(2分)(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。(2分)89路漫漫其悠远路漫漫其悠远方案设计题方案设计题n某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的进入年据公司工作岗位评价的结果确定的进入年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整重所作了调整n该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对对外具有市场竞争性外具有市场竞争性”的原则公司领导认为，在新的的原则公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度这套制度应形势下需要制定一套更有效的新酬制度这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化根据劳动的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设同时，员工不一定固定在一种岗位上，也伍的建设同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动可以适当进行调动n请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整才能达到该公司领导的要求调整才能达到该公司领导的要求 90路漫漫其悠远路漫漫其悠远方案设计方案设计题题n桐林公司是主要从事家用电器生产的民营企业，桐林公司是主要从事家用电器生产的民营企业，20012001年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪面工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪面对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式按技能提薪和按工龄提薪三种形式n王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案王林部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案王林决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平薪水平n假如您是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技假如您是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。术人员提薪方案。91路漫漫其悠远路漫漫其悠远方案设计题方案设计题n某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。而引起矛盾，影响员工积极性。n请说明奖金分配方案的制定程序。请说明奖金分配方案的制定程序。n请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。92路漫漫其悠远路漫漫其悠远课程回顾课程回顾n n制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序n n薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查n n了解市场薪酬的了解市场薪酬的了解市场薪酬的了解市场薪酬的25%25%25%25%点处、中点处或点处、中点处或点处、中点处或点处、中点处或50%50%50%50%点处和点处和点处和点处和75%75%75%75%点点点点处甚至是处甚至是处甚至是处甚至是90%90%90%90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意意意意25%25%25%25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。平。平。平。n n岗位分析与评价岗位分析与评价岗位分析与评价岗位分析与评价n n岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。范和工作说明书等文件的过程。范和工作说明书等文件的过程。范和工作说明书等文件的过程。93路漫漫其悠远路漫漫其悠远课程回顾课程回顾n n制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序n n了解劳动力需求关系。了解劳动力需求关系。了解劳动力需求关系。了解劳动力需求关系。n n了解竞争对手的人工成本。了解竞争对手的人工成本。了解竞争对手的人工成本。了解竞争对手的人工成本。n n了解企业战略。了解企业战略。了解企业战略。了解企业战略。n n了解企业的价值观。了解企业的价值观。了解企业的价值观。了解企业的价值观。n n了解企业的财力状况。了解企业的财力状况。了解企业的财力状况。了解企业的财力状况。n n了解企业的生产经营特点和员工特点。了解企业的生产经营特点和员工特点。了解企业的生产经营特点和员工特点。了解企业的生产经营特点和员工特点。n n制定薪酬管理的原则。制定薪酬管理的原则。制定薪酬管理的原则。制定薪酬管理的原则。94路漫漫其悠远路漫漫其悠远课程回顾课程回顾n n薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容 n n工资总额的管理工资总额的管理工资总额的管理工资总额的管理n n工资总额工资总额工资总额工资总额=计时工资计时工资计时工资计时工资+计件工资计件工资计件工资计件工资+奖金奖金奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴津贴和补贴津贴和补贴+加班工加班工加班工加班工资资资资+特殊情况下支付工资特殊情况下支付工资特殊情况下支付工资特殊情况下支付工资n n确定工资总额的管理方法：首先考虑工资总额需要考虑确定工资总额的管理方法：首先考虑工资总额需要考虑确定工资总额的管理方法：首先考虑工资总额需要考虑确定工资总额的管理方法：首先考虑工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，以及员工现有的薪酬状