薪酬福利制度管理课件

L/O/G/O1薪酬福利制度管理薪酬福利制度管理2薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容1234薪酬制度薪酬制度设计工作工作岗位位评价价人工成本核算人工成本核算员工福利管理工福利管理3薪酬制度的薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整4薪酬管理制度的制定依据薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。5薪酬管理制度的制定依据薪酬的基本形式货币形式形式非非货币形式形式直接形式直接形式间接形式接形式奖章授章授勋荣誉称号荣誉称号表彰嘉表彰嘉奖特殊津特殊津贴其他工其他工资绩效工效工资基本工基本工资其他其他补贴社会保障社会保障员工福利工福利6薪酬的薪酬的实质薪酬是薪酬是组织对员工工贡献的献的回回报薪酬薪酬实际上是一种上是一种交交换或交易或交易7影响影响员工个人工个人薪酬水平的因素薪酬水平的因素影响影响企企业整体整体薪酬水平的因素薪酬水平的因素劳动绩效效职务或或岗位位综合合素素质与与技技能能工工作作条条件件生生活活费用用与与物物价价水水平平企企业工工资支支付付能能力力地地区区和和行行业工工资水水平平劳动力力市市场供供求求状状况况产品品的的需需求求弹性性工工会会的的力力量量企企业的的薪薪酬酬策策略略年年龄与与工工龄影响影响员工薪酬的主要因素工薪酬的主要因素8薪酬管理薪酬管理根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。9薪酬管理的基本目标具有竞争性，吸引和留住优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。10企企业薪酬管理的基本原薪酬管理的基本原则对外具有竞争力争力原则对内具有公平性公平性原则对员工具有激励性激励性原则对成本具有控制性控制性原则11企企业薪酬管理的内容薪酬管理的内容工工资总额的管理的管理薪酬水平的控制薪酬水平的控制薪酬制度薪酬制度设计与完善与完善日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬薪酬管理管理的的内容内容12工工资总额的管理的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付工资13工工资总额的管理的管理人工成本的主要信息来源人工成本的主要信息来源人工成本控制的重要方面人工成本控制的重要方面宏宏观了解人民的收入了解人民的收入衡量衡量 员工的生活水平工的生活水平离退休金离退休金计算算保保险和和经济补偿金的重要依据金的重要依据作用作用国家国家企企业14确定工确定工资总额需要考需要考虑的因素的因素企业支付能力员工的生活费用市场薪酬水平员工现有工资状况15计算工算工资总额的方法的方法工资总额与销售额的方法推算采用盈亏平衡点的方法工资总额占附加值比例的方法16企企业内部各内部各类员工薪酬水平的管理工薪酬水平的管理明确界定各类员工的薪酬水平实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪酬管理的重要内容）17确定企确定企业内部的薪酬制度内部的薪酬制度确定薪酬确定薪酬计算的基算的基础工工资结构管理构管理1、不同、不同员工的工的薪酬构成薪酬构成项目目2、各薪酬、各薪酬项目目所占比例所占比例薪酬支付形式管理薪酬支付形式管理18日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划计算统计员工薪酬薪酬调整19薪酬制度设计的基本要求p体体现保障、激励、保障、激励、调节三大三大职能能p体体现劳动的潜形、流的潜形、流动和凝固三种形和凝固三种形态p体体现岗位技能、位技能、责任、任、强度和条件（度和条件（环境）的差境）的差别p建立建立劳动力市力市场的决定机制的决定机制p合理确定薪酬水平，合理确定薪酬水平，处理好工理好工资关系关系p有效控制人工成本有效控制人工成本p构建相构建相应的用工、的用工、绩效考核、技能开效考核、技能开发、晋升、晋升调配支持系配支持系统20衡量薪酬制度的三衡量薪酬制度的三项标准准p员工工认同度：体同度：体现多数原多数原则，90%以上以上p员工的感知度：明确工的感知度：明确简化原化原则p员工的工的满足度：等价交足度：等价交换原原则薪酬制度薪酬制度设计21制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依据薪薪酬酬调查岗位位分分析析与与评价价了了解解劳动力力需需求求关关系系了了解解竞争争对手手的的人人工工成成本本了了解解企企业战略略了了解解企企业的的价价值观了了解解企企业财力力状状况况了了解解生生产经营特特点点和和员工工特特点点22第二第二单元元薪酬管理制度的制定薪酬管理制度的制定程序程序薪酬制定依据：薪酬方面福利方面最低工最低工资经济补偿金金最最长工作工作时间超超时的工的工资支付支付企企业代代缴的各的各类保保险工工伤计划生育划生育23薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序（一）最低工（一）最低工资（二）最（二）最长工作工作时间：8小小时/天；天；40小小时/周（周（5天工作制）；天工作制）；1延延长劳动时间：不低于工：不低于工资的的150%；2休休息息日日劳动并并且且没没有有安安排排补休休：不不低低于于工工资的的200%；3法定休息日法定休息日劳动：不低于工：不低于工资的的300%。薪酬制度薪酬制度设计24工工资管理制度制定的程序管理制度制定的程序P217一、一、单项薪酬制度制定的必要程序薪酬制度制定的必要程序二、企二、企业常用薪酬制度的制定程序常用薪酬制度的制定程序（一）（一）岗位工位工资或能力工或能力工资的制定程序的制定程序（二）（二）奖金的制定程序金的制定程序 1、按照企、按照企业经营计划的划的实际完成情况确定完成情况确定奖金金总额；2、根据企、根据企业战略、企略、企业文化等确定文化等确定奖金分配的原金分配的原则；3、确定、确定奖金金发放放对象及范象及范围；4、确定个人、确定个人奖金的金的计算算办法法能力要求能力要求25第三单元：工资奖金制度的调整奖励励性性调整整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的系数。举例：第一年发放4%，第二年发放6%。奖金：10004%=40；10006%=60生生活活指指数数调整整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。工工龄工工资调整整。工作年限长，意味着企业对员工的认同，员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。特特殊殊调整整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策。26工工资奖金金调整方案的整方案的设计方法方法1、根据、根据员工定工定级、入、入级规定，根据定，根据岗位位评价价结果或能力果或能力评价价结果或果或绩效考核效考核结果果给员工工入入级；2、按照新的工、按照新的工资奖金方案确定金方案确定员工的工工的工资、奖金；金；3、薪酬等、薪酬等级降低，降低，调整后的工整后的工资下降，下降，应维持原工持原工资、新等新等级；4、薪酬等、薪酬等级未降低，未降低，调整后的工整后的工资下降，下降，应重新重新调整方整方案；案；5、汇集集测算中的算中的问题，供上，供上级参考。参考。27第二第二节:工作工作岗位位评价价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价的方法与应用28工作工作岗位位评价的基本步价的基本步骤工作工作岗位位评价价是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。工作工作岗位位评价的特点：价的特点：工作岗位评价的中心是“人”和“物”。工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。29工作岗位评价的原则工作工作岗位位评价的原价的原则评价的是岗位，而不是岗位中的员工员工认同的原则评价结果公开的原则30工作岗位评价的基本功能工作工作岗位位评价的基本功能价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗位的综合特征使各个岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用为岗位归级列等奠定了基础31工作工作岗位位评价的信息来源价的信息来源直接来源：通过组织现场岗位调查。真实可靠，详细全面需投入大量人力物力和时间间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章制度等人力资源管理文件节省时间，节约费用过于笼统、简单工作工作岗位位评价价32工作工作岗位位评价与薪酬等价与薪酬等级的关系的关系工作岗位评价的结果形式：分分值形式形式等等级形式形式顺序形式序形式33工作工作岗位位评价与薪酬等价与薪酬等级的关系的关系岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系薪酬水平ABM岗位评价分数工作岗位评价与薪酬的比例关系上图中直线A、直线B所体现的是一种线性关系，并反映出直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大上图中曲线M所体现的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；反之，需要增加较多的工资才能达到激励作用34工作岗位评价的主要步骤先进行岗位分类收集岗位信息建立岗位评价小组制定总体计划，提出行动方案和实施细则找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表进行试点，总结经验落实计划，按预定方案组织实施撰写评价报告书进行全面总结35工作工作岗位位评价指价指标与与标准准工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。评价要素的分类主要因素：主要因素：高度相关高度相关0.8显著相关著相关0.5-0.8一般因素：一般因素：中度相关中度相关0.4-0.5次要因素：次要因素：低度相关低度相关0.3-0.4极次要因素：极次要因素：36工作岗位评价指标的特点与构成评价指价指标是指指是指指标名称和指名称和指标数数值的的统一。一。评价指价指标名称概括了影响名称概括了影响岗位位诸多要素即多要素即“人、事、物人、事、物”的性的性质，指，指标数数值反映了反映了“人、事、物人、事、物”存在的数量特征。存在的数量特征。影响影响员工工作数量和工工作数量和质量的因素：量的因素：劳动责任任劳动强度度劳动技能技能劳动环境境社会心理社会心理37社会心理要素社会心理要素指社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标测评指标劳动技能和技能和劳动责任以及社会心理指任以及社会心理指标等要素等要素设计劳动强度和度和劳动环境等要素境等要素38确定岗位评价要素和指标的基本原则少而精少而精界限清晰便于界限清晰便于测量量综合性合性强可比性可比性39权重系数的基本理论加权算术平均数中：采用各个变量值出现的频次权数是同度量因素：不能相加的总体过度到能够相加总体的因素。40权重系数的重系数的类型型一般形态数字特征适用范围自重自重权数数加重加重权数数小数小数百分数百分数整数整数总体加体加权局部加局部加权（要素（要素结构）构）要素指要素指标（项目加目加权）41加加权的作用的作用42测量量误差的分差的分类登记误差代表性误差随机随机误差差系系统性性误差差43工作工作岗位位评价价标准准工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表）工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准44工作岗位评价指标的分级标准根据指标的质与量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准（P231）确定岗位评价指标分级标准一般控制在5-9个为宜45工作岗位评价指标的计分标准制定工作工作岗位位评价指价指标的的计分（量化）分（量化）标准制准制定：定：评价指标的计量标准组成：计分权重误差调整可采用的计分标准方式：单一指标计分标准多种指标综合计分46单一指一指标计分分标准的制定准的制定自然数法：每个评定等级只设定一个自然数，或者每个评定等级有多个自然数可供选择。一次性获得绝对数值。系数法：（相乘法）获得的是相对数值，需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对的数值。47多种要素多种要素综合合计分分标准的制定准的制定简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法48评价指价指标权重重标准的制定准的制定指各类权重系数的设计见课本49工作工作岗位位评价价结果果误差的差的调整整事先调整：通过加权事后调整：采用平衡系数调整法（适用于各阶段）50岗位位测评信度与效度的信度与效度的检查测评信度信度指指测评结果的果的前后一致性前后一致性程度，即程度，即测评得分得分可信可信赖程程度的大小信度的度的大小信度的检查，通，通过信度系数即两次得分的相信度系数即两次得分的相关系数来完成关系数来完成测评效度：效度：指指测评本身可能达到期望目本身可能达到期望目标的程度，也就是的程度，也就是测评结果果反映反映被被评价价对象的象的真真实程度程度内容效度内容效度统计效度效度其他与其他与岗位相关的信息位相关的信息51第三单元工作岗位评价方法与应用工作工作岗位位评价的方法：价的方法：分分类法、排列法法、排列法因素比因素比较法、法、评分法分法不把工作不把工作岗位划分成要位划分成要素来分析素来分析岗位内各要素位内各要素之之间的比的比较非解析法非解析法解析法解析法l简单排列法排列法l选择排列法排列法l成成对排列法排列法52分分类法法特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立53第三第三节人工成本核算人工成本核算人工成本的概念：指企人工成本的概念：指企业在生在生产经营活活动中用于和支付中用于和支付给员工的全部工的全部费用用包括：包括：劳动报酬酬总额、社会保、社会保险、福利、教育、福利、教育、劳动保保护、住房、住房费用和其他人工成本，用和其他人工成本，还包括包括企企业税后利税后利润中用于中用于员工分配的部分。工分配的部分。54员工福利工福利费用可在工用可在工资总额基基础上按上按规定的定的14%计算算人工成本包括：人工成本包括：从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本人工成本核算人工成本核算55确定合理人工成本确定合理人工成本应考考虑的因的因素素企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情56人工成本核算程序人工成本核算程序核算的基本指核算的基本指标企企业从从业人人员年平均人数年平均人数企企业从从业人人员年人均工作年人均工作时数数企企业年制度工年制度工时+年加班工年加班工时-损耗工耗工时年人均工作年人均工作时数数=企企业从从业人人员年均人数年均人数企企业销售收入售收入企企业增加增加值（纯收入）收入）生生产法：增加法：增加值=总产出出-中中间投入投入收入法：增加收入法：增加值=劳动者者报酬酬+固定固定资产折旧折旧+生生产税税净额+营业盈余盈余企企业利利润总额企企业成本（成本（费用）用）总额企企业人工成本人工成本总额57核算人工成本投入投入产出指出指标销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入人工费用/员工总数=销售收入（营业收入）/员工总数薪酬水平=单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率指企业人工成本占企业附加价值的比率。劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）人工成本核算人工成本核算58合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法确定人工费支出极限支出极限的三种方法：劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法59劳动分配率基准法劳动分配率基准法分配率基准法:以以劳动分配率分配率为基准基准,用用人力成本人力成本推算出所必推算出所必须达到的达到的销货额目目标；或以或以销货额推算出可能支出的推算出可能支出的人工成本人工成本及及人工成本人工成本总额增增长的幅度的幅度。附加价附加价值率：附加价率：附加价值占占销货额的比例的比例附加价附加价值率越高，表明企率越高，表明企业的的经营能力越好，企能力越好，企业支付人工支付人工费用的能力越用的能力越强人工费用净产值人工费用合理的人工合理的人工费用率用率=销货额销货额净产值=目标附加价值率目标劳动分配率60销售售净额基准法：基准法：根据前几年根据前几年实际人工人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增薪酬增长率，求出本年的率，求出本年的目目标销售售额。目目标人工成本人工成本=本年本年计划平均人数划平均人数上年平均薪酬上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增划平均薪酬增长率）率）目目标销售售额=目目标人工成本人工成本人工人工费用率用率利用人工利用人工费用率用率计算算销售人售人员每人的目每人的目标销售售额推推销人工人工费用用销售人售人员年度年度销售目售目标=推推销员的人工的人工费用率用率人工成本核算人工成本核算61损益分歧点基准法：损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡。损益分歧点为公司利利润为零零时的销货额或销售量销售收入=制造成本+销售及管理费用=固定成本+变动成本损益分歧点表达式为：PX=F+VXP-单位产品售价V-单位产品变动成本F-固定成本X-产量或销售量损益分歧点所达到的销售量为FX=P-V为每单位产品边际利益P-VP-V每单位产品边际利润率=P以销售金额表示的损益分歧点：固定成本损益分歧点之销售额=边际利益率人工成本核算人工成本核算62损益分歧点益分歧点图形：形：销售收入售收入线总成本成本线成成利利 盈盈本本S变动费用用 损亏固定固定费用用损益心益心危危险安全安全生生产与与销售量售量分歧点分歧点分歧点分歧点盈利点盈利点损益分歧点基准法用于三种目的益分歧点基准法用于三种目的1、计算一定人工成本算一定人工成本总额下的下的损益分歧点之益分歧点之销售售额及薪酬支付的最高限度及薪酬支付的最高限度2、计算算损益分歧点之上危益分歧点之上危险盈利点所盈利点所应达到的达到的销货额，推算出薪酬支付的可能限，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工度，即可能人工费用率用率3、计算算损益分歧点之上剩余益分歧点之上剩余额保留点之保留点之销货额，并，并进而推算人工而推算人工费用支付的适当用支付的适当限度，即合理人工限度，即合理人工费用率用率人工成本核算人工成本核算63第四第四节：员工福利管理工福利管理福利的本福利的本质:是一种是一种补充充报酬酬福利的形式福利的形式:全全员性福利、特殊福利、困性福利、特殊福利、困难补助助福利的管理内容：确定福利的管理内容：确定总额、明确、明确实施目施目标、确定支付形式和、确定支付形式和对象、象、评价价实施施的效果。的效果。福利管理的原福利管理的原则：1、合理性原、合理性原则2、必要性原、必要性原则3、计划性原划性原则4、协调性原性原则福利福利总额预算算计划的制定程序：划的制定程序：1、性、性质：设施或服施或服务2、起始、起始、执行日期、上年度的效果以及行日期、上年度的效果以及评价分数价分数3、受益者、覆盖面、上年度、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度支出和本年度预算算4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果算、效果预测、效果、效果评价价标准准5、检查该项福利福利计划的成本是否能控制在薪酬划的成本是否能控制在薪酬总额计划内划内64第四第四节：员工福利管理工福利管理福利的本福利的本质:是一种是一种补充充报酬酬福利的形式福利的形式:全全员性福利、特殊福利、困性福利、特殊福利、困难补助助65第四第四节：员工福利管理工福利管理福利的管理内容：确定福利的管理内容：确定总额、明确、明确实施目施目标、确定支付形式和确定支付形式和对象、象、评价价实施的效果。施的效果。福利管理的原福利管理的原则：1、合理性原、合理性原则2、必要性原、必要性原则3、计划性原划性原则4、协调性原性原则66第四第四节：员工福利管理工福利管理福利福利总额预算算计划的制定程序：划的制定程序：1、性、性质：设施或服施或服务2、起始、起始、执行日期、上年度的效果以及行日期、上年度的效果以及评价分价分数数3、受益者、覆盖面、上年度、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度支出和本年度预算算4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度本年度预算、效果算、效果预测、效果、效果评价价标准准5、检查该项福利福利计划的成本是否能控制在薪酬划的成本是否能控制在薪酬总额计划内划内67社会保障包括的三个要素：社会保障包括的三个要素：1、具有、具有经济福利性福利性2、属于社会性化行、属于社会性化行为3、是以保障和改善国民生活、是以保障和改善国民生活为根本目的根本目的68社会保障概念覆盖的三个社会保障概念覆盖的三个层次次1、经济保障保障2、服、服务保障保障3、精神保障、精神保障社会保障体系的构成：社会保障体系的构成：社会保障体系社会保障体系社会保社会保险养老保养老保险失失业保保险工工伤保保险医医疗保保险生育保生育保险社会救助社会救助贫困困户灾民灾民残疾人残疾人社会福利社会福利公共公共设施施财政政补贴居民住房居民住房生活生活补贴集体福利集体福利社会社会优抚退伍退伍军人安置人安置军人烈属人烈属抚恤恤其他其他项目目69住房公住房公积金的金的计算算一、有关制度一、有关制度规定定要点要点1、每个每个员工只能有工只能有一个一个住房公住房公积金金帐户要点要点2、新成立新成立单位在位在30日内日内为员工工办理公理公积金金缴登登记，20日内到委日内到委托托银行行办理理设立立帐户手手续70住房公住房公积金的金的计算算一、有关制度一、有关制度规定定要点要点3、单位合并、分立、撤位合并、分立、撤销、解散或者破、解散或者破产，30日内日内为员工工办理理变更或注更或注销登登记，20日内到委托日内到委托银行行办理理帐户转移或封存手移或封存手续要点要点4、单位自与位自与员工工终止止劳动关系关系30日到住房公日到住房公积金管理中心金管理中心办理理登登记，到委托，到委托银行行办理理帐户转移或封存手移或封存手续。71二、住房公二、住房公积金的金的缴费1、员工月工月缴存存额以以员工本人上一年度月平均工工本人上一年度月平均工资乘以乘以缴存比例存比例2、单位位为员工月工月缴存存额为员工本人上一年度月平均工工本人上一年度月平均工资乘以乘以单位位缴存比例存比例3、新、新员工从参加工作的第二个月开始，月工从参加工作的第二个月开始，月缴存存额为本人当月工本人当月工资乘以乘以缴存比存比例例4、新、新调入入员工自工自发放工放工资之日起之日起缴存，月存，月缴存存额为本人当月工本人当月工资乘以乘以缴存比存比例例5、员工与工与单位的位的缴存比例不得低于存比例不得低于员工上一年度月平均工工上一年度月平均工资的的5%72员工提取住房公工提取住房公积金金帐户内的存内的存储余余额的前提：的前提：1、购买、建造、翻新、大修自住房、建造、翻新、大修自住房2、离休、退休、离休、退休3、完全、完全丧失失劳动能力，与企能力，与企业终止止劳动关系关系4、户口迁出所在市、口迁出所在市、县或者出境居住或者出境居住5、偿还购房房贷款本息款本息6、房租超出家庭工、房租超出家庭工资收入的收入的规定比例定比例