管理学激励课件

主要内容一、激励的本质与目的二、激励的种类三、激励理论四、激励实务凡将举事，令必行之。日事将为，其赏罚之数，必先明之。管子立政“水不激不跃，人不激不奋”。引例一引例一第七章激励某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有12位员工，但老板使他的公司生意兴隆，人均利润已超过100万元，老板在事业发展的顺境中，为了更好地激励员工，开创美好的未来，他决定在即将来临的6、7、8三个月的星期五也成为休息日，从而让员工共享公司的成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀，使他们有更多的休闲时间。这样一周4天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪，所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？调查结果“多少人赞成继续实行四天工作制？”6只手举了起来。“多少人更愿意得到奖金？”另外的6只手举了起来。假如你是其中一位员工，你怎么选择？假如你是老板你将怎么办？这个案例说明了什么？猎狗的故事一一只只猎狗狗将将兔兔子子赶赶出出了了窝，一一直直追追赶赶它它，追追了了很很久久仍仍没没有有捉捉到到。牧牧羊羊人人看看到到此此种种情情景景，讥笑笑猎狗狗说：“大大的的还不不如如小小的的。”猎狗狗回回答答说：“你你不不知知道道我我们两两个个跑跑的的目目的的是是完完全全不不同同的的！我我仅仅为了一了一顿饭而跑，他却是而跑，他却是为了性命而跑呀。了性命而跑呀。这话被被猎人人听听到到了了，猎人人想想：猎狗狗说的的对啊啊，那那我我要要想想得得到到更更多多的的猎物物，得得想想个个好好法法子子。于于是是，猎人人又又买来来几几条条猎狗狗，凡凡是是能能够在在打打猎中中捉捉到到兔兔子子的的，就就可可以以得得到到几几根根骨骨头，捉捉不不到到的的就就没没有有饭吃吃。这一一招招果果然然有有用用，猎狗狗们纷纷去去努努力力追追兔兔子子，因因为谁都都不不愿愿意意看看着着别人人有有骨骨头吃，自己没的吃。吃，自己没的吃。就就这样过了了一一段段时间，问题又又出出现了了。大大兔兔子子非非常常难捉捉到到，小小兔兔子子好好捉捉。但但捉捉到到大大兔兔子子得得到到的的奖赏和和捉捉到到小小兔兔子子得得到到的的骨骨头差差不不多多，猎狗狗们善善于于观察察，发现了了这个个窍门，专门去去捉捉小小兔兔子子。慢慢慢慢地地，大大家家都都发现了了这个个窍门。猎人人对猎狗狗说最最近近你你们捉捉的的兔兔子子越越来来越越小小了了，为什什么么？猎狗狗们说反正大小没有什么区反正大小没有什么区别，为什么什么费那么大的那么大的劲去捉那些大的呢？去捉那些大的呢？猎人人经过思思考考后后，决决定定不不将将分分得得骨骨头的的数数量量与与是是否否捉捉到到兔兔子子挂挂钩，而而是是采采用用每每过一一段段时间，就就统计一一次次猎狗狗捉捉到到兔兔子子的的总重重量量的的方方法法。按按照照重重量量来来评价价猎狗狗，决决定定其其在一段在一段时间内的待遇。于是内的待遇。于是猎狗狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。人很开心。但但是是过了了一一段段时间，猎人人发现，猎狗狗们捉捉兔兔子子的的数数量量又又少少了了，而而且且越越有有经验的的猎狗狗，捉捉兔兔子子的的数数量量下下降降的的就就越越利利害害。于于是是猎人人又又去去问猎狗狗。猎狗狗说：“我我们把把最最好好的的时间都都奉奉献献给了了您您，主主人人，但但是是我我们随随着着时间地地推推移移会会变老老，当当我我们捉捉不不到到兔兔子子的的时候，您候，您还会会给我我们骨骨头吃吃吗？”猎人人做做了了论功功行行赏的的决决定定。分分析析与与汇总了了所所有有猎狗狗捉捉到到兔兔子子的的数数量量与与重重量量，规定定如如果果捉捉到到的的兔兔子子超超过了了一一定定的的数数量量后后，即即使使捉捉不不到到兔兔子子，每每顿饭也也可可以以得得到到一一定定数数量量的骨的骨头。猎狗狗们都很高都很高兴，大家都努力去达到，大家都努力去达到猎人人规定的数量。定的数量。长期的骨头一一段段时间过后后，终于于有有一一些些猎狗狗达达到到了了猎人人规定定的的数数量量。这时，其其中中有有一一只只猎狗狗说：“我我们这么么努努力力，只只得得到到几几根根骨骨头，而而我我们捉捉的的猎物物远远超超过了了这几几根根骨骨头。我我们为什什么么不不能能给自己捉兔子呢？自己捉兔子呢？”于是，有些于是，有些猎狗离开了狗离开了猎人，自己捉兔子去了。人，自己捉兔子去了。猎人人意意识到到猎狗狗正正在在流流失失，并并且且那那些些流流失失的的猎狗狗像像野野狗狗一一般般和和自自己己的的猎狗狗抢兔兔子子。情情况况变得得越越来来越越糟糟，猎人人不不得得已已引引诱了了一一条条野野狗狗，问他他到到底底野野狗狗比比猎狗狗强在在那那里里。野野狗狗说：“猎狗狗吃吃的的是是骨骨头，吐吐出出来来的的是是肉肉啊啊！”接接着着又又道道：“也也不不是是所所有有的的野野狗狗都都顿顿有有肉肉吃吃，大大部部分分最最后后骨骨头都都没没的的舔舔！不不然然也也不不至至于于被被你你诱惑惑。”于于是是猎人人进行行了了改改革革，使使得得每每条条猎狗狗除除基基本本骨骨头外外，可可获得得其其所所猎兔兔肉肉总量量的的n%，而而且且随随着着服服务时间加加长，贡献献变大大，该比比例例还可可递增增，并并有有权分分享享猎人人总兔兔肉肉的的m%。就就这样，猎狗狗们与与猎人人一一起起努努力力，将将野野狗狗们逼逼得得叫苦叫苦连天，天，纷纷强烈要求重烈要求重归猎狗狗队伍伍思考：这个故事说明了什么道理？思考：这个故事说明了什么道理？激励的重要性激励的重要性美美国国哈哈佛佛大大学学的的威威廉廉詹詹姆姆士士教教授授在在对对职职工工的的激激励励的的研研究究中中发发现现，按按时时计计酬酬的的职职工工仅仅能能发发挥挥其其能能力力的的2020-30%-30%，而而如如果果受受到到充充分分的的激激励励，则则职职工工的的能能力力可可以以发发挥挥到到80%-90%80%-90%，其其中中50%-60%50%-60%的的差差距距系系激激励励工工作作所所致致。也也就就是是说说，同同样样一一个个人人在在通通过过充充分分激激励励后后所所发发挥挥的能力相当于激励前的的能力相当于激励前的3-43-4倍。倍。一、激励的概念心理学：心理学：从心理学角度，激励是指激激发人的行人的行为动机的心理机的心理过程程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。简言之，就是在工作中调动人的人的积极性极性的过程。管理学：管理学：管理者(激励者)通过某些手段，来刺激员工(受激励者)需求，使员工产生行为动机并进而产生行为，而此行为和组织目标一致。一、激励的本质与目的一、激励的本质与目的（一）激励的含义（一）激励的含义激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的复杂过程。1激励的目的性：实现组织目标；实现组织目标；2途径通过影响人们的需要与动机，进而影响行为。激励激励后产生主动、自觉的行为；后产生主动、自觉的行为；3激励是一个持续复杂的过程。具有普遍性及共通性觉得钱不够花有意愿且有能力可达成需求达到公司的绩效标准（此绩效是你能力范围可达成）可加薪5000元（需求）为达成需求实际采取的行动努力工作以达到绩效标准进而可以拿到5000元个人行为背后的驱动力具有特殊性想要增加金钱的收入达成需求获得满足拿到奖金5000元满足了对金钱的需求未满足的需要生理和心理紧张的动机需求消除紧张的行为需要满足紧张消除诱因2024/7/1812有特殊兴趣？考好成绩，深造？获得奖学金？博得家长老师表扬奖励？赢得同伴认同赞许？提高就业竞争力？2024/7/18第七章激励职能13动机（机（motivation）是人）是人们产生行生行为的直接原因，它的直接原因，它引起、引起、维持持行行为并指引并指引行行为去去满足某种足某种需要需要。t 始始动功能功能引起某种活引起某种活动 t 导引功能引功能促使活促使活动朝向特定的目朝向特定的目标进行行 t 维持持和和调节功功能能维持持某某种种活活动直直至至达达到到目目的的，并并在在这一一过程程中中调节有机体活有机体活动的的强度和具体途径度和具体途径 v动机动机如何产生？动机由需要来支配2024/7/1814v 需要需要需要是客观的刺激作用于人们大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。客观的刺激既包括身体外部的，也包括身体内部的。既可以是物质的，也可以是精神的。2024/7/1815你觉得饿了吗？2024/7/1816望梅止渴2024/7/1817v需要结构与动机结构支配行为的需要需要需要类别类别需需要要的的强强度度q人有多种需要；有自然特性决定的；有社会特性决定的。q在某一时刻,是由最大需要决定动机和行为；q需要是不断变化的；q需要的变化是有规律的.。优势动机动动机机类别类别动动机机强强度度主主导导需要：在特定的需要：在特定的时间时间和空和空间间内，人内，人们们同同时时存在的多种需存在的多种需要中最要中最强强的一种。的一种。优势动机：主导需要驱使下出现的多种动机中最强的动机。2024/7/1818影响动机强度的因素q外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接相关。q内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。q某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。q动机强度随着行为进行的过程而有所改变。满足感结果结果不满足感个体的基本行为模型个体的基本行为模型心理紧张引发导致达到积极反馈消极反馈激励可以看成激励可以看成这样这样一种一种过过程：即从程：即从满满足人的多足人的多层层次、多元化次、多元化“需要需要”出出发发，针对针对不同个体不同个体设设定定绩绩效效标标准和准和奖奖酬酬值值，以最大限度地激，以最大限度地激发组织发组织成成员员的工作的工作“动动机机”和和热热情，情，调动调动个人的精神个人的精神动动力，使他力，使他们们按照按照组织组织所要求的所要求的“行行为为”方式去方式去积积极地、能极地、能动动地和地和创创造性地运用其人力造性地运用其人力资资源，从而最大化地源，从而最大化地实现组织实现组织的的预预期期目目标标。其中，需要、其中，需要、驱动驱动、动动机和目机和目标导标导向的行向的行为为是激励的基本是激励的基本组组成因素。成因素。一、激励的本质与目的一、激励的本质与目的（三）激励的目的（作用）（三）激励的目的（作用）（1 1）实现实现个人需要与个人需要与组织组织需要的需要的协调统协调统一一（2 2）影响和引）影响和引导组织导组织成成员员的的动动机机（3 3）为组织为组织成成员员提供行提供行动动条件条件激励作用强化需要引导动机提供行为条件二、激励的分类二、激励的分类按产生的原因划分内在激励外在激励按性质不同划分物质激励精神激励管理者掌控（赞许、奖赏、竞赛、考试、评定职称)自身产生的、发自内心（认同感、义务感）三、激励理论（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论明朝一文人作明朝一文人作诗终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。2024/7/1825人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，获得广泛的支持，否则必将孤独无助。哈瑞.欧弗斯影响人类行为模式2024/7/1826v 美国心理学家美国心理学家马斯洛斯洛(Maslow)1954年提出年提出v 激励的激励的实质在于在于满足人足人们的需要的需要v 需要的需要的产生是有生是有规律的律的（在什么情境中（在什么情境中产生什么生什么样的需要）的需要）（1）马斯洛的需要斯洛的需要层次理次理论 Maslows hierarchy of needs 发展需要(高级需要)精神需要基本需要(低级需要)物质需要自我MG2-28自我社员的需要与动机（1）马马斯洛的需要斯洛的需要层层次理次理论论 马马马马斯洛的需要斯洛的需要斯洛的需要斯洛的需要层层层层次理次理次理次理论论论论基本可以概括基本可以概括基本可以概括基本可以概括为为为为如下几点：如下几点：如下几点：如下几点：（1 1）人的需要是分等分）人的需要是分等分）人的需要是分等分）人的需要是分等分层层层层的，呈的，呈的，呈的，呈阶阶阶阶梯式逐梯式逐梯式逐梯式逐渐渐渐渐上升；上升；上升；上升；（2 2）需要的存在是促使人）需要的存在是促使人）需要的存在是促使人）需要的存在是促使人产产产产生某种行生某种行生某种行生某种行为为为为的基的基的基的基础础础础，人的行，人的行，人的行，人的行为为为为是由其是由其是由其是由其当当当当 时时时时的主的主的主的主导导导导需要决定的；需要决定的；需要决定的；需要决定的；（3 3）当某种需要得到）当某种需要得到）当某种需要得到）当某种需要得到满满满满足后，足后，足后，足后，这这这这种需求也就失去了种需求也就失去了种需求也就失去了种需求也就失去了对对对对其行其行其行其行为为为为的激的激的激的激励作用。励作用。励作用。励作用。2024/7/18需要的层次与递进规律越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需要才会出现。占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行为。越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。需要的层次性是以力量的强弱和出现的先后为根据的。2024/7/1832生生存存人人自自我我实实现现人人安安全全人人社社交交人人尊尊重重人人v各人需要结构发展的状况不同，五种需要在体内形成的优势位置也就不同 v重点性的需要结构：生存人、安全人、社交人、尊重人、自我实现人。人的需要的个体差异性2024/7/18331、我不、我不为自己的情自己的情绪特征感到特征感到丢脸2、我、我觉得我必得我必须做做别人期望我做的事情人期望我做的事情3、我相信人的本、我相信人的本质是善良的、可信是善良的、可信赖的的4、我、我觉得可以得可以对所所爱的人的人发脾气脾气5、别人人应该赞赏我做的事情我做的事情6、我不能接受自己的弱点、我不能接受自己的弱点9、我能、我能够赞许喜喜欢他人他人8、我害怕失、我害怕失败9、我不愿意分析那复、我不愿意分析那复杂问题并把它并把它们简化化10、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好11、在生活中，我没有明确的并要、在生活中，我没有明确的并要为之之奋斗的目斗的目标12、我由着性子表达自己的情、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎，不管后果会怎样13、我没有帮助、我没有帮助别人的人的责任任14、我、我总是害怕自己不是害怕自己不够完美完美15、我被、我被别人人爱是因是因为我我对别人付出了人付出了爱对左侧的陈述，按以下标准选择与你最符合的分数：1=不同意2=比较不同意3=比较同意4=同意2024/7/1834计分分时，将下列，将下列题目反向目反向计分分（1=4，2=3，3=2，4=1）2，5，6，8，11，13，14然后把然后把15题的得分相加的得分相加可以把你的得分与下列大学生的常模相比可以把你的得分与下列大学生的常模相比较平均数标准差男生45.024.95女生46.94.99自我实现结果2024/7/18351.充分地、活充分地、活跃地、忘我地体地、忘我地体验生活。生活。2.面面临选择时，总是做出朝向成是做出朝向成长的的选择，而不是做出，而不是做出趋向倒退的向倒退的选择。3.倾听听自自己己内内心心的的呼呼唤，让自自己己的的天天性性自自发地地显现出出来来，而而不不是是做做权威威或或传统的的传声筒。声筒。4.不不隐瞒自自己己的的观点点。诚实地地说出出来来意意味味着着承承担担责任任，每每一一次次承承担担责任任就就是是一一次次自我自我实现。5.敢于面敢于面对真真实的自己，敢于与众不同。的自己，敢于与众不同。6.用用一一流流的的标准准要要求求自自己己，并并通通过勤勤奋的的努努力力去去达达到到这一一标准准。自自我我实现不不只只是是一种一种结局状局状态，而且是一个，而且是一个过程。程。9.创造条件去造条件去经历高峰体高峰体验。8.善善于于识别并并有有勇勇气气放放弃弃自自己己的的防防卫心心理理，揭揭去去压抑抑和和遮遮蔽蔽生生命命的的层层屏屏障障，但但不不是是否否认任任何何神神圣圣的的价价值，而而是是能能从从生生命命本本身身的的存存在在中中发现神神圣圣、永永恒恒、象象征征和和诗意。意。自我实现的八条途径2024/7/1836马斯洛的层次需要理论的贡献q为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。q马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。q马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。2024/7/1837马斯洛的层次需要理论的缺陷：q对需要层次的分析简单、机械。q马斯洛层次需要论的理论前提人都是自私的，不是一种科学的假设。q把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。9.2马斯洛的层次需要论2024/7/1838加薪？升职？2024/7/1839需要层次论对管理的启示q1)一种需要基本一种需要基本满足，下一需要成足，下一需要成为主主导需要需要q2)已已获得基本得基本满足的需要也不再具有激励作用足的需要也不再具有激励作用q3)如果你要激励某人，知道他如果你要激励某人，知道他处于何种于何种层次，然次，然 后去后去满足它及以上足它及以上层次需要次需要q4)较低的从外部低的从外部满足，足，较高从内部高从内部满足足2024/7/1840管理者对不同层次需要的激励措施第一第一级级：生理需要：生理需要，如提高工，如提高工资资、奖奖金、改善工作条件、定金、改善工作条件、定期医期医疗检查疗检查等。等。第二第二级级：安全需要：安全需要，如享有，如享有优优先股先股权权、保、保险险、职业稳职业稳定、口定、口头头承承诺诺和和书书面承面承诺诺与晋升等。与晋升等。第三第三级级：社交需要：社交需要，如被邀，如被邀请请到特殊到特殊场场合、有机会加入特殊合、有机会加入特殊任任务务小小组组、有机会成、有机会成为为委委员员会委会委员员、成、成为为俱俱乐乐部部组织组织成成员员、工、工作作轮换轮换等。等。第四第四级级：自尊需要：自尊需要，如，如奖奖励表励表扬扬、授予称号、公开、授予称号、公开场场合露面、合露面、为为管理委管理委员员会服会服务务等。等。第五第五级级：自我：自我实现实现需要需要，领导项领导项目任目任务务小小组组、受教育的机会、受教育的机会、承担教学任承担教学任务务、承担指、承担指导导任任务务等。等。2024/7/1841(2)赫茨伯格的激励保健双因素理论Two Factors Theory or Motivation-Hygiene Theory赫兹伯格（FrederickHerberg)1959年在工作与激励中提出。通过对工程师和会计师提问问题，调查对工作满意或者不满意的因素。认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的（外生的）；使职工满意的因素往往是由工作本身产生的（内生的）。(2)赫茨伯格的激励保健双因素理论Two Factors Theory or Motivation-Hygiene Theory 成就承认挑战性责任发展成长监督公司政策行政管理与主管的关系与下属关系工作条件同事关系地位、安全工资保健因素激励因素满意（被激励）中性不满意2024/7/1843保健因素（影响不满意的水平）这些因素具些因素具备时，不会，不会产生激励，但不具生激励，但不具备时，会，会产生不生不满工工资工作工作设施施工作工作环境境工作的保障（安全）工作的保障（安全）上下上下级关系（人关系（人际关系）关系）2024/7/1844激励因素（影响满意的水平）这些因素具些因素具备时，会，会产生激励，但不具生激励，但不具备时，不会，不会产生不生不满工作有无意工作有无意义工作有无工作有无责任任被承被承认有成就有成就提升提升传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别没有满意传统模型满意不满意双因素模型满意激励因素保健因素不满意没有不满意满意不满意2024/7/1846奖金发放问题一公司老板每年中秋一公司老板每年中秋节时发1000元元奖金，几年下来，金，几年下来，员工象工象领薪水一薪水一样自然，没有什么激励效果，决定停自然，没有什么激励效果，决定停发（而且企（而且企业不不太景气），太景气），结果几乎每个人都在抱怨老板的决定。果几乎每个人都在抱怨老板的决定。为什么？什么？老板在固定时间发奖金，只是消除了员工在收入上的“不满意”因素，达到“没有不满意”，但绝不是说员工对收入已经很“满意”，如果停发，则走到了对立面，员工普遍感到“不满意”就不足为奇了。2024/7/1847赫茨伯格的双因素理论评价贡献：一项激励措施的实施并不一定带来满意、物质激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。不足：对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截然分开不妥。(2)赫茨伯格的激励保健双因素理论赫茨伯格的激励保健双因素理论评价管理意义：双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励。不足：调查有很大的主观片面性，调查取样缺乏代表性 人们往往把不好的结果归咎于客观的条件或他人，而把好的结果归功于自己的努力，这是人的一般心理特征。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。满意并不意味着劳动积极性的提高或劳动生产率提高，满意与生产率之间没有必然联系。与需要与需要层次理次理论、双因素理、双因素理论相关的理相关的理论:（3）奥尔德弗（C.Alderfer）的ERG理论存在（Existence）关系（Relatedness）成长（Growth）（4）麦克利兰（D.C.McClwlland）的成就需要理论成就需要（needs for achievement）权力需要（needs for power）从属（社交）（needs for affiliation）“ERG理论”是生存（existence）关系(relatedness)成长（growth）需要理论的简称。1969年人类需要新理论的经验测试主要观点：需要被满足的程度越低，个体对该需要的追求就越强；人在较低层级需要获得适度满足后，将追求较高层次需要（满足前足前进）。）。高层次需要无法满足，将退而求取低层次需要的满足（受挫倒退）（受挫倒退）任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。生存需要关系需要成长需要（四）麦克利兰的成就需要理论主要主要观点：点：三种基本需要：三种基本需要：权力需要、力需要、归属需要、成就需要，以成属需要、成就需要，以成就需要就需要为主主所有人的需要所有人的需要结构由三种需要混合而成（个人比例不同）构由三种需要混合而成（个人比例不同）三种需要理三种需要理论无无层次关系次关系（1）成成就就的的需需要要：指指渴渴望望完完成成困困难的的事事情情、获得得某某种种高高的的成功成功标准、掌握复准、掌握复杂的工作以及超的工作以及超过别人；人；（2）依依附附的的需需要要：指指渴渴望望结成成紧密密的的个个人人关关系系、回回避避冲冲突突以及建立以及建立亲切的友切的友谊；（3）权力力的的需需要要：指指渴渴望望影影响响或或控控制制他他人人、为他他们负责以以及及拥有高于他人的有高于他人的职权的的权威。威。三种需要的区三种需要的区别喜喜欢能独立能独立负责、可、可以以获得信息反得信息反馈和中和中度冒度冒险的工作的工作环境境喜喜欢竞争性和争性和地位取向的工地位取向的工作作环境境喜喜欢合作而不合作而不是是竞争的争的环境境高成就需要者高成就需要者高高权力需要者力需要者高高归属需要者属需要者希望将事情做得更希望将事情做得更为完美，更有成完美，更有成绩希望影响希望影响别人人渴望友渴望友谊对应着着创业精神精神对应着着领导管理意义：管理意义：有助于管理者了解激励员工的要素，并妥善用人有助于管理者了解激励员工的要素，并妥善用人组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。果及时反馈。高成就需要的人未必会成为优秀的管理者，最优秀的管理者往往是那高成就需要的人未必会成为优秀的管理者，最优秀的管理者往往是那些权力需要较高而归属需要较低的人。些权力需要较高而归属需要较低的人。案例分析与讨论：案例分析与讨论：明春计算机公司的激励制度明春计算机公司的激励制度 明春计算机公司是一家中外合资公司，地处南方某一个开放城市。该公司成立于1988年。董事长由中方的方丽小姐担任，她曾在原联邦德国学习计算机多年，并获得博士学位。1985年回国后，曾任光明计算机厂总工程师，1988年该厂与外方合作时调任明春计算机公司董事长。该公司的总经理由大卫陈担任，他原是美国斯坦福大学的博士生，曾在美国“硅谷”的坦丁姆计算机公司担任过生产部经理。明春公司地处开放城市，受到各方面有力的竞争。由于剧烈的竞争环境，也由于方丽和大卫陈这两位中国长大的洋博士的管理天才，他们两人紧密合作，创造了一套有效而独特的管理自己职工的方法。他们为职工创造了良好的工作环境。在公司专门设有健身房、游泳池、还有供职工娱乐活动的图书馆和文化活动房，还专门辟有供职工休息的小花园和宁静的散步小道等。他们规定在工作日免费给职工提供午餐，还定期地在每周五晚上举办各种酒会和男女职工舞会等社会活动。他们也很注意用经济因素来激励职工，他们每年都根据职工在本公司的工龄和工作表现情况赠送公司的股票作为奖励，每个职工都持有本公司的股票，这样就大大激励了大家为公司努力工作的热情。大卫陈要求每个职工都要制定出具体了解公司，学会和能操作公司内各种工作技能的五年自我发展计划。这样，每个人都可以逐渐了解公司，并能根据个人的发展和公司的需要调动工作。方丽和大卫陈都是极随和的人，他们喜欢以非正式的身份进行管理，他们除了每月举行一次各部门经理的例会外，经常深人各个部门共同与各部门经理商讨问题，但关于各部门之事，他们总是让部门经理自己拿主意，决策。这样，各部门乃至各室和班组长都能积极为本部门的工作负责，都能发挥自己的积极性。当然他们知道，要维持住这样一批为公司倾心工作的职工确实不是一件容易的事。人才竞争极为剧烈，已有一些公司以更高的薪金试图挖他们的人才。公司在飞速地发展。随着公司的扩大，它的生产速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，又应如何才能招聘到新的人才，如何才能更有效地激励职工呢？问题：1、明春计算机公司采取了哪些有效的激励方法？2、请剖析这公司的报酬制度，说明其为什么能起作用的原因。组织方法：分组讨论组织方法：分组讨论考核方式：堂上发言考核方式：堂上发言（5）X、Y理理论道格拉斯麦克雷戈(DouglasMcGregor)，美国行为科学家管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励下属XY理论是两种相对立的人性假设MG2-30雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：人性假设：X X理论理论 vs.Yvs.Y理论理论MG2-31（4）X、Y理理论管理方式：管理方式：X理理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从MG2-32（4）X、Y理理论管理方式：管理方式：Y理理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策MG2-33（4）X、Y理理论 简 评X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据,Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此,因此，XY理论是对人性认识的两个极端。MG2-34（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论（1）弗弗罗姆的期望理姆的期望理论该理理论认为人人们在在预期他期他们的行的行动会会给个人个人带来既定来既定的成果且的成果且该成果成果对个人具有吸引力个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些，才会被激励起来去做某些事情以达到达个目事情以达到达个目标。员工工对待工作的待工作的态度依度依赖于于对三种三种联系的判断：系的判断：努力努力绩效的效的联系系 绩效效奖赏的的联系系奖赏个人目个人目标的的联系系 M=V*E 动机机强度度=效价效价*期望期望值 激励强度（激励强度（MM）个人努力工作绩效组织奖酬个人需要 第一级结果第一级结果第二级结果第二级结果奖酬是我想要的吗？我能完成这一工作吗？完成了能得到什么？期望值期望值E E1 1期望值期望值E E2 2效价效价V V弗洛姆的期望理论模型2024/7/1866高期望高期望（员工了解到如果他们努力，他们能完成工作）高手段高手段（员工认识到高绩效能带来奖励）高目高目标标效价效价（员员工渴望工渴望高高绩绩效效带带来的来的奖奖励）励）高激励2024/7/1867期望理论的启示q管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；q激励目标的设置应加大其效价的综合值；q加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；q适当控制期望概率和实际概率；q期望心理的疏导。2024/7/1868孔子曰：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”论语（2）亚当斯的公平理当斯的公平理论 主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。该理论认为：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响。（2）亚当斯的公平理当斯的公平理论 贡献率公式贡献率公式:不公平感公平感不公平感行为改变不改变行为行为改变1）个人对公平评价的三种情况）个人对公平评价的三种情况2）对公平理论的分析第一，它与个人的主观判断有关。第二，它与个人所持的公平标准有关。第三，它与绩效的评定有关。第四，它与评定人有关。3）公平理论对我们的启示（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立。（3）在激励过程中应注意到对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。（3）波特）波特劳勒的勒的综合激励合激励过程模型程模型努力激励指的是个人所受到的激励程度和由此努力激励指的是个人所受到的激励程度和由此产产生的生的对对工作付出的工作付出的努力程度努力程度工作工作绩绩效指工作表效指工作表现现和取得的和取得的实际实际成果成果奖奖酬来自于工作成果和酬来自于工作成果和绩绩效，它包括内在效，它包括内在奖奖酬和外在酬和外在奖奖酬酬满满意感是个人的一种内在的意感是个人的一种内在的认认知状知状态态，表明个人在，表明个人在实现实现了了预预期的目期的目标标和和报报酬所得的酬所得的满满意程度意程度内在奖酬努力激励工作绩效满意感外在奖酬期望的公平奖酬（个人目标）（组织目标）对内在、外在奖酬价值的认识个人能力与素质（行为）工作条件角色感知波特劳勒综合激励过程模型4、个人所获奖励满意程度取决于受激励者对报酬公平性的感觉。5、个人是否满意会反馈到其完成下个任务的努力中。波特和劳勒激励模式的五个基本点1、个人努力及努力程度不仅取决奖励价值，还受个人察觉出来的努力和受奖励概率.影响。2、个人实际绩效不仅取决其努力程度，还受个人能力及对任务了解和理解程度影响。3、个 人 所应得到的奖励应以实际工作绩效为价值标准。波特和劳勒模式的几个基本点（三）结果反馈型激励理论（三）结果反馈型激励理论2024/7/1877主要内容无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的类型q根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强化（惩罚）；q根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。2024/7/1878斯金纳的经典实验2024/7/1879v正正强化化（positivereinforcement）是在行为发生之后，呈呈现或或增增强某某种种刺刺激激从而使行为在将来出现的概概率率增增加加。（电视节目）v负强化化（negativereinforcement）是在行为发生之后，撤撤销或或减减弱弱某某种种刺刺激激从而使行为在将来出现的概概率增加率增加。（头痛吃药）正强化与负强化2024/7/1880正强化物与负强化物的运用学习9.6斯金纳的强化理论行为频率增 加行为频率增 加方式行为强化行为的改变当学生认真正强化物的运用行为听课时正强化物（认真听课）（老师的表扬）出现（学生听课更认真）当学生认真行为听课时负强化物（认真听课）（课后的作业）消除（学生听课更认真）负强化物的运用2024/7/1881斯金纳的强化理论正强化物与负强化物的运用工作例：在办公室抽烟刺激期望行为呈现有吸引力的结果重复期望行为例：增加工资高绩效加工资继续高绩效刺激期望行为移去不愉快的结果重复期望行为例：因迟到而遭训斥准时不再训斥继续准时刺激不期望行为呈现不愉快的结果不期望行为的减少在办公室吸烟罚款在办公室偶尔吸烟或不吸烟2024/7/1882案例分析：任性行为的形成一名一名5岁岁男孩跟男孩跟妈妈妈妈逛商逛商场场和超市，每次看到喜和超市，每次看到喜欢欢的玩具和的玩具和零食就一定要零食就一定要买买。如果。如果妈妈妈妈不不买买，他就会哭，他就会哭闹闹不止，不止，妈妈妈妈感感觉觉孩子在公共孩子在公共场场合哭合哭闹闹很没面子，就依了孩子。后来，男孩很没面子，就依了孩子。后来，男孩每次只要每次只要妈妈妈妈不不满满足自己的要求，就会哭足自己的要求，就会哭闹闹，直到，直到妈妈满妈妈满足足他的要求。他的要求。在在这这个情景中，哪些行个情景中，哪些行为为被被强强化了？化了？2024/7/1883思考通通过什么方式可以什么方式可以强化下列行化下列行为？学学习 做家做家务 工作工作 约会会 上上课 运运动 烹烹饪（1）斯金）斯金纳的的强化理化理论该理论认为人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现。若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。该理论认为，可以通过不同的强化途径，对人们的行为进行引导和激励：正强化、负强化、不强化、惩罚。负强化强化手段正强化自然消退惩罚（2）海德的）海德的归因理因理论（3）亚当斯的挫折理当斯的挫折理论四、激励实务四、激励实务薪酬设计与激励薪酬设计与激励薪酬管理绩效工资分红总奖金知识工资员工持股计划(ESOPs)Employee Stock Ownership Plans灵活的工作日程四日工作制灵活的时间轮流工作目标管理一个员工所接受的清楚的目标,可以使员工受到激励1、薪酬、薪酬设计的影响因素的影响因素个体因素薪酬设计要使每个员工都有成就感，追求组织目标的实现。影响因素外部环境因素包括经济环境、社会环境、政治法律环境及科技环境。组织因素薪酬设计配合组织生命周期（创业期、成长期、成熟期、衰退期）的不同而有所不同。工作因素薪酬设计需要结合考虑不同工作质的差异，才能发挥有效的激励效应。2、薪酬、薪酬设计的一般原的一般原则薪酬设计的一般原则内部一致性原则外部竞争性原则尺度统一原则动态激励原则简单明了原则3、薪酬、薪酬设计的不同方式的不同方式股权激励主要用于对高层管理者、经理人或组织中的关键人才进行长期激励。设计方式业绩薪酬制预先设定目标，利用绩效评价手段进行测量，然后根据评估结果分配报酬。激励薪酬制又称可变薪酬，是因组织成员部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的奖励。基于能力的薪酬制奖励员工获得与工作相关的能力、知识或技术，而不是奖励他们成功的工作绩效。本章主要知识点回顾1、激励的含义。2、了解激励的分类。3、理解并掌握激励理论。小测试小测试-单选单选1、需要层次理论是由（）最先系统提出的？A.赫茨伯格B.弗罗姆C.马斯洛D.李嘉图2、归因理论认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和（）A.意志B.恒心C.机遇D.智商3、激励过程的出发点是A.紧张感B.目标C.未满足的需要D.不满意4、赫茨伯格提出的双因素理论认为，有一种因素不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪，这类因素是A.保健因素B.激励因素C.成就因素D.需要因素5、公平理论的基本内容是：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到（）多少的影响。A.报酬B.额外报酬C.绝对报酬D.相对报酬7/18/2024小测试小测试-单选单选6、下列关于公平理论的描述，错误的是A.研究了相对报酬对员工积极性所产生的影响B.公平理论的不足之处在于对“公平”的判断带有强烈的主观性C.获得公平感的情况下，员工的行为会改变D.获得不公平感的情况下，员工的行为会改变7、下列不属于结果反馈型激励理论研究的代表性理论是A.强化理论B.公平理论C.归因理论D.挫折理论7/18/2024后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用资料仅供参考，实际情况实际分析The user can demonstrate on a projector or computer,or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field7/18/2024-