管理学期望理论演示文稿课件

维维克托克托弗弗鲁鲁姆（姆（VictorHVroom）：）：期望理期望理论论的奠基人的奠基人,国国际际管理学界最具管理学界最具影响力的科学家之一影响力的科学家之一期望理论期望理论期望理论对管理的作用主要表现在对于有效地期望理论对管理的作用主要表现在对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。有一定的启发和借鉴意义。期望理论的基本内容是什么期望理论的基本内容是什么?期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积 激励员工要让他们明白三个因素(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理论的优点明确了我们在激励员工时应处理的三方面关系，即努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要满足度三者的关系 期望理论的缺点1、期望值与效价概念混淆。2、缺乏对行为意志过程的考量。3、适用范围具有局限性 4、反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。一一作为企业管理者应如何提高员工的积极性作为企业管理者应如何提高员工的积极性（一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观（一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为之发展提供一个很好的平台。（二）设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率（二）设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。不同的人往往有不同的目标追求，同一目标对不同的人有不同的效价。即使是同一目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断。因而在管理实践中设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系。一一作为企业管理者应如何提高员工的积极性作为企业管理者应如何提高员工的积极性（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。（四）媒介也是期望理论的关键概念（四）媒介也是期望理论的关键概念媒介也可理解为努力绩效关系中的变量因素，包括机会、环境等。加强组织文化建设，倡导良好的人际关系氛围和企业精神，提高员工的表现机会，对员工提高工作绩效也是十分重要的。联想管理者应始终坚持“以人为本”的信念，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。弗弗鲁鲁姆姆简简介介维维克托克托弗弗鲁鲁姆（姆（VictorHVroom），著名心理学家和行），著名心理学家和行为为科科学家。国学家。国际际著名管理大著名管理大师师,早年于加拿大早年于加拿大麦吉尔大学麦吉尔大学先后先后获获得学士及得学士及硕硕士学位，后于美国士学位，后于美国密执安大学密执安大学获获博士学位。他曾在博士学位。他曾在宾州大学宾州大学和和卡卡内基内基-梅隆大学梅隆大学执执教，教，并并长长期担任期担任耶鲁大学耶鲁大学管理学院管理学院“约约翰塞翰塞尔尔”讲讲座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工主席，美国工业业与与组织组织心理学会心理学会(STOP)会会长长。维维克托克托弗弗鲁鲁姆教授姆教授1998年年获获美国工美国工业业与与组织组织心理学会卓越科心理学会卓越科学学贡贡献献奖奖,2004年年获获美国管理学会卓越科学美国管理学会卓越科学贡贡献献奖奖,是国是国际际管理学界管理学界最具影响力的科学家之一。最具影响力的科学家之一。弗弗鲁鲁姆教授曾姆教授曾为为大多数全球大多数全球500强强公司做公司做过过管理咨询管理咨询，其中包，其中包括括GE集团集团、联邦快递联邦快递、贝尔实验室贝尔实验室、微软微软等跨国巨等跨国巨头头。弗弗鲁鲁姆姆对对管理思想管理思想发发展的展的贡贡献献弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的一是深入研究组织中个人的激励激励和动机，率先提出了形态比较完备的和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论期望理论模式；模式；弗鲁姆认为人之所以能够从事某项工作并达成弗鲁姆认为人之所以能够从事某项工作并达成组织目标组织目标，是因为这些工作和组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。其主要之概念包括：期望（他认为达成该结果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、价值）、价值（valence）、结果（）、结果（outcome）、工具（）、工具（instrumentality）、选择（）、选择（choice）。）。二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型(领导规范模型领导规范模型)。弗鲁姆认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的弗鲁姆认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格领导风格。根据员。根据员工参与决策程度的不同，把领导风格分为不同的种类，根据不同的环境来选择最为合适的工参与决策程度的不同，把领导风格分为不同的种类，根据不同的环境来选择最为合适的领导风格。领导风格。弗鲁姆认为，为各种类型决策最终的有效性取决于决策者对决策质量、决策的可接受弗鲁姆认为，为各种类型决策最终的有效性取决于决策者对决策质量、决策的可接受性以及决策耗时等因素的重视程度，同时也取决于采用不同的决策方法所获得最终性以及决策耗时等因素的重视程度，同时也取决于采用不同的决策方法所获得最终结果结果的差别程度。不存在对任何环境都适用的的差别程度。不存在对任何环境都适用的领导方式领导方式。管理者在进行决策时，都应当将精力。管理者在进行决策时，都应当将精力集中在对环境特征性质的认识上，以便更好地针对环境要求选择领导方式和制定决策。集中在对环境特征性质的认识上，以便更好地针对环境要求选择领导方式和制定决策。维克托维克托弗鲁姆的主要著作弗鲁姆的主要著作维克托维克托弗鲁姆教授编写出版了上百部专著论文弗鲁姆教授编写出版了上百部专著论文,其中其中工作与动机工作与动机(1964)一书提出一书提出了激励的了激励的期望理论期望理论,被认为是管理领域的里程碑被认为是管理领域的里程碑,1975年年,弗鲁姆教授出版了弗鲁姆教授出版了领导与决策领导与决策创立了著名的创立了著名的领导规范模型领导规范模型。用公式表示就是：用公式表示就是：M=V*EE表示表示期望期望值，是人，是人们根据根据过去去经验判断自己达到某种目判断自己达到某种目标的的可能性是大可能性是大还是小，即能是小，即能够达到目达到目标的概率。目的概率。目标价价值大小直大小直接反映人的需要接反映人的需要动机机强弱，期望概率反映人弱，期望概率反映人实现需要和需要和动机的机的信心信心强弱。弱。M表示表示激发力量激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。的强度。V表示表示目标价值目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。力量就越大。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。2、期望模、期望模怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：提出了人的期望模式：个人努力个人努力个人成个人成绩（绩效）效）组织奖励（励（报酬）酬）个人个人需要需要在这个期望模式中的四个因素，需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。兼顾三个方面的关系。theexpectancy-theorymodelofmotivation弗洛姆的动机作用模式图弗洛姆的动机作用模式图（1）努力努力和和绩效效的关系。的关系。这两者的关系取决于个体两者的关系取决于个体对目目标的的期望期望值。期望。期望值又取决于目又取决于目标是否合适个人的是否合适个人的认识、态度、度、信仰等个性信仰等个性倾向，及个人的社会地位，向，及个人的社会地位，别人人对他的期望等社他的期望等社会因素。即由目会因素。即由目标本身和个人的主客本身和个人的主客观条件决定。条件决定。（2）绩效与效与奖励励关系。人关系。人们总是期望在达到是期望在达到预期成期成绩后，后，能能够得到适当的合理得到适当的合理奖励，如励，如奖金、晋升、提金、晋升、提级、表、表扬等。等。组织的目的目标，如果没有相，如果没有相应的有效的物的有效的物质和精神和精神奖励来励来强化，化，时间一一长，积极性就会消失。极性就会消失。（3）奖励和励和个人需要个人需要关系。关系。奖励什么要适合各种人的不同需励什么要适合各种人的不同需要，要考要，要考虑效价。要采取多种形式的效价。要采取多种形式的奖励，励，满足各种需要，足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。1 什么是期望理论2 期望理论的前提13 期望理论的基本内容 3.1 期望公式3.2 期望模式4 期望理论拓展模型分析5 期望理论的实践意义6 期望理论的应用价值27 期望理论和需要层次理论8 期望理论案例分析 8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用38.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制4 什么是期望理论什么是期望理论期望理论（期望理论（ExpectancyTheory），又），又称作称作“效价效价-手段手段-期望理论期望理论”，北美著名心，北美著名心理学家和行为科学家维克托理学家和行为科学家维克托弗鲁姆弗鲁姆（VictorHVroom）于）于1964年在年在工作与工作与激励激励中提出来的激励理论。中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东工作能提供给他们真正需要的东西；西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩只要努力工作就能提高他们的绩效。效。激励（激励（motivation）取决于行动结果的）取决于行动结果的价值评价（即价值评价（即“效价效价”valence）和其对应）和其对应的期望值（的期望值（expectancy）的乘积：）的乘积：M=V*E期望理论的前提期望理论的前提1弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。编辑编辑期望理论的基本内容期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：望模式：期望公式期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：就是：?M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。?V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。标效价。?E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。那么这个目标激发动机的力量越强烈。经发展后，期望公式表示为：经发展后，期望公式表示为：动机动机=效价效价期望值期望值工具性。其中：工具性是指能帮工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。文化制度，都是吸引人才的重要因素。期望模式期望模式怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力个人努力个人成绩（绩效）个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）组织奖励（报酬）个人需要个人需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。来强化，时间一长，积极性就会消失。奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。率。需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。并对实现新的期望目标产生更高的热情。2期望理论拓展模型分析期望理论拓展模型分析该理论的优点是能够找到影响人们工该理论的优点是能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为有效作动力的因素，即效价和期望值，为有效激励提供理论支持。激励提供理论支持。但是它也有不足之处：第一，该理论但是它也有不足之处：第一，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、合理、建立的前提条件是需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有效的激励作用。评估体制下，才能产生有效的激励作用。第二，完成一项工作可以得到多项满足。第二，完成一项工作可以得到多项满足。第三，每种满足对于被激励者的重要程度第三，每种满足对于被激励者的重要程度不同，由此可见，一个人做某项工作努力不同，由此可见，一个人做某项工作努力程度的大小取决于目标实现的可能性，而程度的大小取决于目标实现的可能性，而且还取决于实现目标对其满足程度的各个且还取决于实现目标对其满足程度的各个方面及其重要性。用公式表示为：其中：方面及其重要性。用公式表示为：其中：M表示努力程度；表示努力程度；E表示目标实现的可能性；表示目标实现的可能性；Vr表示实现目标的各种可能满足，表示实现目标的各种可能满足，r=l，2，n；Is表示实现目标的各种可能满足相表示实现目标的各种可能满足相对重要程度对重要程度s=1，2，m，且如下图，且如下图所示：所示：通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度的大小与对通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以分为不同的方面，而这些方面相对能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。重要程度是不一样的。期望理论的实践意义期望理论的实践意义佛隆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有佛隆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。的影响。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。(一一)目标设置目标设置根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。2要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。3要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远遥远”,应该将总目应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。工导向既定的总体目标。4要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。维护目标的严肃性。（二）效价的作用（二）效价的作用前面已经指出，同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效前面已经指出，同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价，这主要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文价，这主要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。要全面地理化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。要全面地理解解“效价效价”的作用和意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值的作用和意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自对自己有没有好处己有没有好处”或或“对企业有没有好处对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果对效价的理解，仅仅局限于有多少贡献。如果对效价的理解，仅仅局限于“对自己有没有好处对自己有没有好处”,很很容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果对效价的理解只是容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果对效价的理解只是“对企业本身对企业本身有没有好处有没有好处”,就会把企业引向歧途。就会把企业引向歧途。即使是在资本主义世界，企业的目标效价，也不能单纯地从企业的利即使是在资本主义世界，企业的目标效价，也不能单纯地从企业的利益出发，而不考虑国家的利益。例如，日本的益出发，而不考虑国家的利益。例如，日本的“住友住友”银行在一次招收新银行在一次招收新职员的考试中，总裁堀团出了一道试题：职员的考试中，总裁堀团出了一道试题：“当住友银行与国家双方利益发当住友银行与国家双方利益发生冲突时，你以为如何去办才合适？生冲突时，你以为如何去办才合适？”许多人答道：许多人答道：“应从住友的利益着应从住友的利益着想。想。”堀团对这些人的评语是：堀团对这些人的评语是：“不能录取。不能录取。”另有许多人答道：另有许多人答道：“应以应以国家的利益为重。国家的利益为重。”堀团认为这个答案及格，但不足以录用。只有少数几堀团认为这个答案及格，但不足以录用。只有少数几个人的回答是：个人的回答是：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。染指。”堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。一个资本主义国家堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国家的企业，就更应该以国家利益为重了。家的企业，就更应该以国家利益为重了。（三）期望值的估计（三）期望值的估计期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。放松努力。对期望值的估计，人与人之间也存在着很大的差异，这主对期望值的估计，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。一般来说如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前的关。一般来说如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，达到的可能性就大，在这种情况下，就要设法提高员实际，达到的可能性就大，在这种情况下，就要设法提高员工的工的“期望值期望值”,鼓舞士气，增强信心。相反，如果目标违鼓舞士气，增强信心。相反，如果目标违背社会发展规律，就要劝说和引导员工降低背社会发展规律，就要劝说和引导员工降低“期望值期望值”，直，直至最终放弃这个目标。至最终放弃这个目标。为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，除此之外，还应该采取切实可行的措施，建立有效的保值，除此之外，还应该采取切实可行的措施，建立有效的保证体系，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能证体系，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。性。期望理论的应用价值期望理论的应用价值2弗鲁姆提出的期望理论在人事管理中的实际价值如下：弗鲁姆提出的期望理论在人事管理中的实际价值如下：管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。编辑编辑可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。这和条件反射理论的斯金纳的研究成果有一定关系。这和条件反射理论的斯金纳的研究成果有一定关系。期望理论和需要层次理论期望理论和需要层次理论研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标外在目标”。需要理。需要理论着眼于论着眼于“内在缺乏内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要。又满足内在需要。不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。已受他心目中的期望激励。期望理论案例分析期望理论案例分析案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用3期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践意义，它不仅适用于企业管理地适期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践意义，它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题用于秘书工作激励。在秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题:第一，目标能够激励人心。第一，目标能够激励人心。在秘书工作激励中应用期望理论，首先应确定恰当的目标。在秘书工作激励中应用期望理论，首先应确定恰当的目标。“恰当的目标会给人以期望，使恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力，激发热情，引导行为，因此目标的确定是一个重要环节人产生心理动力，激发热情，引导行为，因此目标的确定是一个重要环节”。根据激励理论，在。根据激励理论，在确立激励所要达到的目标时，特别应考虑两点。一是目标要与秘书人员的物质需要和精神需要相确立激励所要达到的目标时，特别应考虑两点。一是目标要与秘书人员的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织目标中看到自身的利益，从而将组织期望目标与个人追求目标统一起来；联系，使他们能从组织目标中看到自身的利益，从而将组织期望目标与个人追求目标统一起来；二是要让秘书人员认为目标是可能实现的，。使他们觉得目标是理想而非空想，从而将目标的可二是要让秘书人员认为目标是可能实现的，。使他们觉得目标是理想而非空想，从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。目标达到了这两个统一，就能激动人心，调动秘书人员的积极性，能性与现实希望性统一起来。目标达到了这两个统一，就能激动人心，调动秘书人员的积极性，为实现目标而努力。为实现目标而努力。第二，效价兼顾组织与个人。第二，效价兼顾组织与个人。目标相同，但在人们心目中的效价可能不同，目标相同，但在人们心目中的效价可能不同，”可以是正值、零值、负值，还会有大小、高可以是正值、零值、负值，还会有大小、高低之别低之别”。这些不同，是为每个人的价值观、需要与动机以及文化水平、道德观念、知识能力；。这些不同，是为每个人的价值观、需要与动机以及文化水平、道德观念、知识能力；个性特点所决定的。要全面地评价效价。必须将社会意义与个人意义结合起来。在对秘书工作的个性特点所决定的。要全面地评价效价。必须将社会意义与个人意义结合起来。在对秘书工作的激励中，某个目标价值的大小，即效价高还是低，评价的标准既应是对社会的贡献和对秘书人员激励中，某个目标价值的大小，即效价高还是低，评价的标准既应是对社会的贡献和对秘书人员的利益，二者兼顾或统一和谐效价就高，反之，效价就低。的利益，二者兼顾或统一和谐效价就高，反之，效价就低。第三，期望值估计恰当。第三，期望值估计恰当。在对秘书人员的激励中，对期望值的估计要高低得当，这才有利于激励活动的正常开展，并在对秘书人员的激励中，对期望值的估计要高低得当，这才有利于激励活动的正常开展，并取得良好的激励效果。期望值过高或过低，都不利于激励活动的正常开展，也难产生激励作用。取得良好的激励效果。期望值过高或过低，都不利于激励活动的正常开展，也难产生激励作用。对期望估计过高，难于实现，易受心理挫折，对期望估计过低，会因悲观而泄气，影响信心。两对期望估计过高，难于实现，易受心理挫折，对期望估计过低，会因悲观而泄气，影响信心。两种情况都不利于调动人们的积极性，都达不到激励效果。种情况都不利于调动人们的积极性，都达不到激励效果。案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制41根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。如何设计一种有效激励机制，使之充分发挥辅导员工作的主观能动性、创造性，是如何设计一种有效激励机制，使之充分发挥辅导员工作的主观能动性、创造性，是目前高等教育管理面临的一项重要课题。根据期望原理来改革高校辅导员薪酬制度，建目前高等教育管理面临的一项重要课题。根据期望原理来改革高校辅导员薪酬制度，建立合理的薪酬级别，并采取公平与效率相结合的原则，能够体现出薪酬制度的保障功能立合理的薪酬级别，并采取公平与效率相结合的原则，能够体现出薪酬制度的保障功能与激励功能。首先，提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，与激励功能。首先，提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，使其安心本职工作。如浙江工业大学率先对辅导员报酬制度进行改革，增加其跳槽成本，使其安心本职工作。如浙江工业大学率先对辅导员报酬制度进行改革，改革后，辅导员薪酬待遇也能像副教授、教授一样在改革后，辅导员薪酬待遇也能像副教授、教授一样在57级。其次，完善社会保障和福利级。其次，完善社会保障和福利制度。如高校应该根据自身实际情况提供多样化的辅导员培训体制，不仅提供职业能力制度。如高校应该根据自身实际情况提供多样化的辅导员培训体制，不仅提供职业能力的培训，还应提供符合自身发展需要的个性化培训。最后，设立绩效工资部分，使工资的培训，还应提供符合自身发展需要的个性化培训。最后，设立绩效工资部分，使工资具有浮动性，目的是区别平庸与优秀，使工作出色的辅导员受到奖励，工作平庸的辅导具有浮动性，目的是区别平庸与优秀，使工作出色的辅导员受到奖励，工作平庸的辅导员找到努力的方向，从而激励其努力工作。当然，这部分工资应该与绩效评估机制挂钩，员找到努力的方向，从而激励其努力工作。当然，这部分工资应该与绩效评估机制挂钩，制定公平、公正、民主、合理的辅导员量化考核制度是薪酬制度改革的前提。制定公平、公正、民主、合理的辅导员量化考核制度是薪酬制度改革的前提。2根据成就期望设计高校辅导员激励机制。根据成就期望设计高校辅导员激励机制。成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬神；具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。对他来说只是一种物质的满足。一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作，并形成一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作，并形成一种内在的激励力。一种内在的激励力。因此，在设计辅导员激励机制时要充分考虑到辅导员个人的成就期望。首先，因此，在设计辅导员激励机制时要充分考虑到辅导员个人的成就期望。首先，提高辅导员对自身职业的认同感。高校应该认识到思想政治教育工作是集思想提高辅导员对自身职业的认同感。高校应该认识到思想政治教育工作是集思想政治教育专业与管理于一体的应用学科，而辅导员是学生思想政治教育工作的政治教育专业与管理于一体的应用学科，而辅导员是学生思想政治教育工作的主体，他们是具有较高的理论水平、实践能力和具有较强的管理水平和领导能主体，他们是具有较高的理论水平、实践能力和具有较强的管理水平和领导能力的复合型人才。只有高校领导者及辅导员自身对学生工作价值认同，才会提力的复合型人才。只有高校领导者及辅导员自身对学生工作价值认同，才会提升辅导员工作的积极性。其次，应明确辅导员岗位职责、划定工作范围。高校升辅导员工作的积极性。其次，应明确辅导员岗位职责、划定工作范围。高校应该把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理而明确的分工，使辅导员应该把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理而明确的分工，使辅导员从繁重的非本职工作中解脱出来，高校领导应该明确辅导员工作范围就是对学从繁重的非本职工作中解脱出来，高校领导应该明确辅导员工作范围就是对学生进行思想政治教育、促进学生全面发展和日常事务性的管理工作，强调辅导生进行思想政治教育、促进学生全面发展和日常事务性的管理工作，强调辅导员在大学生个人成长和发展中的引导作用和示范作用。第三，加强组织支持。员在大学生个人成长和发展中的引导作用和示范作用。第三，加强组织支持。高校应认识到学生工作的重要性，把学生工作与教学科研放到同等重要的位置高校应认识到学生工作的重要性，把学生工作与教学科研放到同等重要的位置上，要为辅导员提供生活条件的保障、事业发展的空间和施展才华的平台，改上，要为辅导员提供生活条件的保障、事业发展的空间和施展才华的平台，改变长期以来形成的变长期以来形成的“学生工作可有可无学生工作可有可无”的错误思想。最后，建立科学的奖惩的错误思想。最后，建立科学的奖惩机制。辅导员工作一定要多渠道、全方位进行评定和测量，同时要坚持定性与机制。辅导员工作一定要多渠道、全方位进行评定和测量，同时要坚持定性与定量相结合的原则。对于考核优秀的辅导员要给予奖励，通过颁发荣誉证书、定量相结合的原则。对于考核优秀的辅导员要给予奖励，通过颁发荣誉证书、发放一定数额的奖金、给予进修机会等特别奖励，使其感到一种精神上的满足，发放一定数额的奖金、给予进修机会等特别奖励，使其感到一种精神上的满足，从而更加努力地工作。从而更加努力地工作。3根据机会期望设计高校辅导员发展机制。根据机会期望设计高校辅导员发展机制。机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。因此，为了更好机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。因此，为了更好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个辅导员一个明确、地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。激励机制的设计要因具体对象的不具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。激励机制的设计要因具体对象的不同而有所差异，激励措施要符合辅导员实现自我的需要，高校必须为辅导员的发展搭建同而有所差异，激励措施要符合辅导员实现自我的需要，高校必须为辅导员的发展搭建成才的平台。首先，建立和完善辅导员培养体系。采取有力措施加强辅导员的教育、培成才的平台。首先，建立和完善辅导员培养体系。采取有力措施加强辅导员的教育、培养，有计划、有步骤地安排他们参加各种岗前培训和在岗培训，不断提高其政治理论素养，有计划、有步骤地安排他们参加各种岗前培训和在岗培训，不断提高其政治理论素质和政策水平，提高组织管理工作水平和工作技能。其次，制定和实施辅导员流动机制。质和政策水平，提高组织管理工作水平和工作技能。其次，制定和实施辅导员流动机制。对一些既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员，可作为党政后备干部进行选拔和对一些既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员，可作为党政后备干部进行选拔和培养；对于既有专业背景又有学术造诣的辅导员，鼓励其进行思想政治教育的研究与探培养；对于既有专业背景又有学术造诣的辅导员，鼓励其进行思想政治教育的研究与探索，提高思想政治教育工作的系统性与科学性，这样做既有利于拓宽辅导员的知识面，索，提高思想政治教育工作的系统性与科学性，这样做既有利于拓宽辅导员的知识面，又能使思想政治工作较好地渗透到教学中去，更好地为教学科研服务。同时应鼓励和支又能使思想政治工作较好地渗透到教学中去，更好地为教学科研服务。同时应鼓励和支持辅导员在不影响工作的情况下，进修所学专业课程，攻读硕士或博士学位，提高辅导持辅导员在不影响工作的情况下，进修所学专业课程，攻读硕士或博士学位，提高辅导员的学历层次，鼓励其承担一定的教学工作，并为他们评定相应的技术职称。这样既拓员的学历层次，鼓励其承担一定的教学工作，并为他们评定相应的技术职称。这样既拓宽了辅导员的后续发展空间，也较好地解决了辅导员的出路问题。宽了辅导员的后续发展空间，也较好地解决了辅导员的出路问题。对当前辅导员工作缺乏激励机制的现实，运用期望拓展理论来设计高校辅导员激励对当前辅导员工作缺乏激励机制的现实，运用期望拓展理论来设计高校辅导员激励机制，有一定的创新性。提出对于辅导员的激励机制的设计，不仅要满足其报酬期望，机制，有一定的创新性。提出对于辅导员的激励机制的设计，不仅要满足其报酬期望，而且还要满足其成就期望，提高其工作兴趣，同时还要满足其机会期望，使其发展前景而且还要满足其成就期望，提高其工作兴趣，同时还要满足其机会期望，使其发展前景具有可预期性，这样才能充分实现对辅导员最有效的激励。具有可预期性，这样才能充分实现对辅导员最有效的激励。4.孙淑军孙淑军,傅书勇傅书勇.利用期望理论构建高校辅导员激励机制利用期望理论构建高校辅导员激励机制J.药学教育药学教育.2007,04.