招聘与面试技术课件

招聘与面试技术招聘与面试技术目 录第一部分快速介绍面试整体框架第二部分时空向度精准提问追问技术第三部分面试提问和追问技巧和注意事项第四部分面试提问追问实战观摩目 录第一部分 快速介绍面试整体框架第一部分第一部分 快速介绍面试整体框架快速介绍面试整体框架第一部分 快速介绍面试整体框架说明：面试原则1、主要围绕绩效标准进行面试2、根据全面标准和关键标准进行筛选。用全面标准择优，用关键标准劣汰。面试官择优劣汰，劣汰为先。3、从大到小，确定更细的标准，面试就可以提高效率，以小见大。说明：面试原则 1、主要围绕绩效标准进行面试一问：三个匹配n人岗匹配n人和组织匹配n人和组织发展匹配第一，能够达到岗位的工作要求；第二，能够和组织形成合力。第三，能够在组织中稳定和成长。企业对于人才的绩效要求是三个匹配：注意：要提前确定提问的重要性顺序注意：要提前确定提问的重要性顺序一 问：三个匹配第一，能够达到岗位的工作要求；企业对于人才的1、形似一级标准高、宽、长高：工作层次：企业、部门、项目、个人宽：涉及到的领域种类长：流程长短二问工作会做什么事注意：要以企业的需求为标准，而不是以个人的背景为标准。注意：要以企业的需求为标准，而不是以个人的背景为标准。1、形似一级标准高、宽、长二问工作会做什么事注意：要2、形似二级标准方向和行动方向型行动型注意：组织不同，方向和行动的重要性顺序不同。这个标准，注意：组织不同，方向和行动的重要性顺序不同。这个标准，不是固定的。不是固定的。2、形似二级标准方向和行动注意：组织不同，方向和行动的重3、形似三级标准人事信息和人打交道和事打交道和信息打交道沟通、说服、指导、激励、影响执行、操作、运作、落实、流程 获取信息、调查、学习、思考、系统思维注意：基本上所有岗位都需要具备三个方面的能力，但是团注意：基本上所有岗位都需要具备三个方面的能力，但是团队不同，对于人才三个方面的要求不同，就有了全才和专才队不同，对于人才三个方面的要求不同，就有了全才和专才的区别。的区别。3、形似三级标准人事信息沟通、说服、指导、激励、影响注意三问竞争力做好事情企业需要不仅仅是会做事的人，而是把事做好的人才。面试之前要界定好的标准。做好事情的标准（神似标准）：正确+程度差异方向、行动；和人、和事和信息n速度、准确度，是通常的标准。n深度n高度n细度长度广度、适度、创新度三问竞争力做好事情企业需要不仅仅是会做事的人，而是把事做四问核心竞争力在特定的时空条件下做好事情人岗、人和组织、人和组织发展匹配的过程中，时空条件是非常重要的因素。对人的能力和品性的要求，其实内含着时空条件的需求。一般时空条件主要有：n 人岗匹配：工作的难易程度和紧急程度；n 人和组织匹配：人际氛围、企业文化、上司风格、规则和潜规则。n 人和组织发展匹配：培养方式、奖惩方式、用人机制、容错环境等。四问核心竞争力 人岗、人和组织、人和组织发展匹配的过程中五问短期潜力弥补差距的潜力实际上包括两种能力：自我培养+组织培养n 学习能力n 接受培养的能力五问短期潜力弥补差距的潜力实际上包括两种能力：自我培养+六问长期潜力持续稳定和发展的潜力再循环能力认识再循环：认识-实践-面对问题反思（学习借鉴）再认识的过程心力再循环心力正常消耗补充心力有额外消耗（方向不同、干扰、诱惑）内力补充、排解或者放下聚力心力伤害排毒修复行动再循环行动练习新行动选择性+再循环能力六问长期潜力持续稳定和发展的潜力再循环能力认识再循环：认七问工作相关标准影响工作的生活条件和应对能力生活条件:住址收入健康应对能力：对家庭矛盾的解决能力对朋友关系的把握能力对外部诱惑的抵抗能力花钱的能力保养身体的能力七问工作相关标准生活条件:应对能力：第二部分第二部分 时空向度精准提问和追问技术时空向度精准提问和追问技术第二部分 时空向度精准提问和追问技术一一 怎么问做好的素质？怎么问做好的素质？谁能把工作做出高标准谁能有责任心谁善于交往谁执行有力度谁工作主动谁能承受压力一 怎么问做好的素质？谁能把工作做出高标准一、做好工作两大评估点选时空条件下：n选行业+选职业+选企业+选上司n选工作内容+选标准选能+一、做好工作两大评估点选选能+二、入门前的选择性如何评估一个人对工作和企业的选择性：1、利益需求2、价值观2、决策能力+决策风格二、入门前的选择性如何评估一个人对工作和企业的选择性：如何评判人才的选择的真实性？n 根据规律来进行判断：年龄性别经历n 面试官重点判断：期望的合理性 对工作和企业选择的判断是否依据真实的信息（而不是自己假想）是否有决策智慧和认识 考虑问题的固执性和弹性如何评判人才的选择的真实性？根据规律来进行判断：三、对工作内容和标准的选择性：时空条件下1.工作内容和程度类型选择2.结果导向3.高标准三、对工作内容和标准的选择性：时空条件下如何评判选择性优劣？面试问题：有可选择性的，包含结果和标准。评判标准：n工作内容和程度类型的选择：一方面可以从其背景中进行判断，比较直接的方法是从其信息敏感度和行为意识中进行判断。n 结果导向和高标准，需要在行为中进行评估。n 评估其第一反应和出现的次数。信息行为+如何评判选择性优劣？面试问题：有可选择性的，包含结果和标准。四能的三要素n 能力n 资源条件n 机遇有经验者的资源条件主要是：气质长相人脉资源信息资源四 能的三要素 能力有经验者的资源条件主要是：五如何问能力具体事件能力可转换能力可转换能力是相对稳定的特质，是多次事件并总结后积累的能力。可转换能力可以解决同类问题的新事。五 如何问能力具体事件能力可转换能力是相对稳定的特质，是多次面试评估哪些可转换能力方向力：确定需求能力把握目标能力策划能力构想能力行动力：和人打交道能力和事打交道能力任务分解能力时间安排能力资源分配能力监控能力和信息打交道能力学习能力思维能力时空条件的能力：沟通不畅的时候团队合作的时候压力大时间紧未知面试评估哪些可转换能力方向力：行动力：时空条件的能力：5.1方向力的标准评估标准：n 方向的依据：信息详实度+见识（对规律、原则和信息的把握）n 方向的可行性n 方向的坚定性（心性的特点、理性思维、理性对心性的自我指挥能力）5.1方向力的标准评估标准：5.2如何评估行动力行动策略行动动力5.2 如何评估行动力行动策略面试提问：准确评估行动策略，不是用知识，信息。用一个新问题+不断的小问题来检验行动策略。判断标准：反应速度+持续中的稳定性知识经验信息行动策略思维 行 动 内容问题1、2、35.2.1如何评估行动策略面试提问：知识经验信息行动策略思维 行 动 内容问题行动策略 行 动 动力自动化的用心用力有意识的用心用力思维心用心用力5.2.2 如何评估行动动力：用心+用力心：复杂的感受（稳定性的和阶段性的）需要 不需要兴趣 不喜欢性格 不习惯价值观 不认可潜意识 害怕自我指挥能力行动动力的结构行动策略 行 动 动自动化的用心用力思维用心用力5.面试提问：问题开始不难，要逐步动心问出画面感问出对手戏问出第一反应和第二反应。判断标准：行为的实度持续中的稳定性如何提问和追问用心用力从行为中会反映出特性，比如，责任心、主动性、耐性、虚心、坚韧、合作、灵活等。面试提问：如何提问和追问用心用力从行为中会反映出特性，比如，二二 怎么问补差的潜力？怎么问补差的潜力？谁有悟性谁有学习能力谁有被培养的能力谁能快速成长谁比较虚心二 怎么问补差的潜力？谁有悟性一方向力的补差潜力n 面对n 理性对心性的自我指挥能力n 心性n 理性思维n 见识（认识和智慧）n 信息一 方向力的补差潜力二行动力的补差潜力第一看其学习能力（提问+获取资料+实验）搭建学习框架知道学什么选择学习策略知道怎么学应用学习策略真正学到位第二看其接受培养的能力思维力心态开放度和自我指挥能力。二 行动力的补差潜力第一看其学习能力（提问+获取资料+实验）面试提问：评估自学能力：把问题转为学习能力的提问评估组织培养：现场讲道理，启发其思维。加长时间，可以稍微休息一下。判断标准：行为的速度和熟练度持续中的稳定性现场培养的可能性和难度时间增长后，思维的清晰度三补差潜力问法面试提问：三 补差潜力问法第三部分第三部分 面试提问和追问技巧和面试面试提问和追问技巧和面试官注意事项官注意事项第三部分 面试提问和追问技巧和面试官注意事项1、重点不在选不选工作，而在能不能做好 不要花太多时间上评估其选择的意愿，大部分人才都是不清晰和不稳定的，如果一个人更加胜任工作，更加和环境匹配，更加有潜力，那么留下来的可能性会更高。一、面试提问和追问技巧1、重点不在选不选工作，而在能不能做好一、面试提问和追问技巧2、重点不在会不会，而是问出做好的实力和潜力 问题要有区分度，分出人才的高低来。问题设计要在人才有一定熟悉的基础上进行。二、面试提问和追问技巧2、重点不在会不会，而是问出做好的实力和潜力二、面试提问和追3、问过去和问情景案例 问过去，时间有些长。采用问情景案例的方式，高效。让对方比较舒服的问法是从过去中现场灵活设计一个情景案例。一、面试提问和追问技巧3、问过去和问情景案例一、面试提问和追问技巧 4、以小见大在评估方向力的时候，尽量多问，时间不允许，也可以抽查；在评估行动力的时候，选择小样本就可以。在困难、未知、不公平等时空条件下，评估其和人、和事、和信息打交道。各个情景的设计要简单一些，麻雀虽小五脏俱全。一、面试提问和追问技巧 4、以小见大一、面试提问和追问技巧 5、事件中要界定有选择性的结果和标准 目的是评估其选择性，包括结果导向和高标准。（责任心）一、面试提问和追问技巧 5、事件中要界定有选择性的结果和标准一、面试提问和追问技巧 6、连续提问和追问，判断其行动策略 不要问其知识和信息，而是要问解决问题的行动策略，面试官要准备好合理的问题套路，针对性地发问。追问的问题不是固定的。一、面试提问和追问技巧 6、连续提问和追问，判断其行动策略一、面试提问和追问技巧 7、问出画面感，问出对手戏 判断其能力和品性，要在行为清晰展现的基础上进行。所以，问出画面感是很重要的方法。问出对手戏，目的是评估其”心”被触动的情况下的自动化反应和自我指挥能力。（理性、感性、自我管理能力）一、面试提问和追问技巧 7、问出画面感，问出对手戏一、面试提问和追问技巧8、现场适当启发，重点关注第二反应 人才如果年轻，还有可培养性。当他表现出明显的心性，考虑到其发展性和对其的培养性，可以现场适当培养。重点关注其第二反应，不要在听到不合适的回答时，就马上做判断。一、面试提问和追问技巧8、现场适当启发，重点关注第二反应一、面试提问和追问技巧9、问出可培养性 问法是在其思维层面进行疏导和触动，从中考察其被培养的难度。关注其面对、接收、现场调整的能力。一、面试提问和追问技巧9、问出可培养性一、面试提问和追问技巧10、问出持续潜力要加长时间 一个人能力的稳定性和再循环能力在一定的时间内才会展示出来。面试中，可以通过延长时间，让其感觉到“长”，可以判断其能力的稳定性和再循环能力。一、面试提问和追问技巧10、问出持续潜力要加长时间一、面试提问和追问技巧二面试官注意事项1、不要陷入在具体内容中，要抽象出来考察被面试人。2、开始面试要温和，让被面试人逐渐进入状态。3、过程中要加力，不要怕让被面试人难堪，高手不怕问。4、如果让对方不舒服了，可以说些小词缓解一下，比如：我还有一个问题，可能比较尖锐，你不要在意;我刚才的问题只是测试，你不要在意。二 面试官注意事项1、不要陷入在具体内容中，要抽象出来考察被二面试官注意事项5、一个特点重复出现两次，就可以停止问了。6、如果被面试人某个问题有些紧张，可以多问几个问题。7、提问的时候要有主考官，不要几个面试官一起问。8、面试官要把心放在对方身上，才会问出心力来。9、一般礼貌面试时间是15分钟。二 面试官注意事项5、一个特点重复出现两次，就可以停止问了。第四部分第四部分 面试提问追问实战观摩面试提问追问实战观摩第四部分 面试提问追问实战观摩一时空条件1.压力2.困难3.未知4.人际冲突判断责任心能力品性潜力一 时空条件压力判断二和人打交道1.沟通2.说服判断责任心能力品性潜力二 和人打交道沟通判断三和事打交道1.了解需求2.任务分解3.时间安排4.监控判断责任心能力品性潜力三 和事打交道了解需求判断四和信息打交道1.学习能力2.思维能力判断责任心能力品性潜力四 和信息打交道学习能力判断谢谢！提问时间谢谢！提问时间谢谢！提问时间