第十一章激励薪酬的设计和课件

第十一章第十一章 鼓励薪酬鼓励薪酬的设计的设计(shj)(shj)和管理和管理第一页，共六十四页。条件(tiojin)等硬环境文化(wnhu)等软环境气氛(qfn)薪酬职业开展员工员工鼓励鼓励员工激励的三个基本维度第二页，共六十四页。团队层面团队层面团队层面团队层面个人层面个人层面个人层面个人层面企业层面企业层面企业层面企业层面激励薪酬分为三个层面激励薪酬分为三个层面利益（增益分享）分享、利益（增益分享）分享、项目佣金制、团队奖励项目佣金制、团队奖励计件工资、成就工资、计件工资、成就工资、奖金、技能工资、绩效奖金、技能工资、绩效工资、经营者年薪制等工资、经营者年薪制等利润分享、股权利润分享、股权(qun)鼓鼓励、企业奖励性福利励、企业奖励性福利鼓励鼓励(gl)薪酬的实施意义薪酬的实施意义第三页，共六十四页。l第一节第一节 鼓励鼓励(gl)(gl)薪酬概述薪酬概述第四页，共六十四页。一、鼓励一、鼓励(gl)薪酬的作用薪酬的作用l有效激发员工行为有效激发员工行为l控制控制(kngzh)人工本钱人工本钱l反映经营管理中的问题反映经营管理中的问题第五页，共六十四页。绩效绩效(j xio)(j xio)奖励方案的实施要点奖励方案的实施要点G有效奖励方案必须在绩效和企业必须认识到，奖励有效奖励方案必须在绩效和企业必须认识到，奖励方案只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成局部方案只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成局部 。G奖励方案必须与组织的战略目标及其文化奖励方案必须与组织的战略目标及其文化(wnhu)(wnhu)和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。G实施奖励方案，企业必须首先建立有效的绩效管理体实施奖励方案，企业必须首先建立有效的绩效管理体系系 。G奖励之间建立起紧密的联系。奖励之间建立起紧密的联系。G奖励方案必须获得有效沟通战略的支持。奖励方案必须获得有效沟通战略的支持。第六页，共六十四页。二、鼓励二、鼓励(gl)(gl)薪酬分类薪酬分类特殊绩效特殊绩效(j xio)(j xio)认可认可方案方案短期奖励短期奖励(jingl)(jingl)方案方案一次性奖金一次性奖金Lump Sum Lump Sum BonusBonus个人奖励方案个人奖励方案Individual Individual IncentivesIncentives成功分享方案成功分享方案Success SharingSuccess SharingPlansPlans收益分享方案收益分享方案Gain SharingGain Sharing利润分享方案利润分享方案Profit SharingProfit Sharing绩效奖励绩效奖励方案方案长期绩效奖励方案长期绩效奖励方案股票所有权股票所有权群体奖励方案群体奖励方案GroupGroupIncentivesIncentives绩效加薪绩效加薪Merit PayMerit Pay第七页，共六十四页。l第二节第二节 个人鼓励个人鼓励(gl)(gl)薪酬薪酬l 与鼓励与鼓励方案方案第八页，共六十四页。一、概述一、概述(i sh):所所谓谓个个人人鼓鼓励励方方案案，顾顾名名思思义义，就就是是指指针针对对员员工工个个人人的的工工作绩效提供奖励的一种报酬方案。作绩效提供奖励的一种报酬方案。:企业如果想实施个人鼓励方案，就必须具备这样几个方面的条件：企业如果想实施个人鼓励方案，就必须具备这样几个方面的条件：:其其一一，从从工工作作角角度度来来看看，员员工工个个人人的的工工作作任任务务完完成成不不取取决决于其他人的绩效于其他人的绩效:其其二二，从从组组织织状状况况来来看看，企企业业所所处处经经营营(jngyng)环环境境以以及及所所采采用的生产方法以及资本用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳定劳动力要素组合必须是相对稳定:其其三三，企企业业就就必必须须在在整整体体的的人人力力资资源源管管理理制制度度上上强强调调员员工工个个人人的的专业性，强调员工个人的优良绩效专业性，强调员工个人的优良绩效第九页，共六十四页。个人鼓励薪酬方案个人鼓励薪酬方案(fng n)(fng n)的优点的优点4也是针对个人绩效提供报酬的一种鼓励制度，但企业支付给员工奖励性薪酬也是针对个人绩效提供报酬的一种鼓励制度，但企业支付给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的根本薪酬当中不会被自动累积到员工的根本薪酬当中。4降低了监督本钱。降低了监督本钱。4根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善(wnshn)的绩效衡量系统，会比按的绩效衡量系统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力本钱，有利于本钱和预算的控制，防止了工时支付工资能够更好地预测劳动力本钱，有利于本钱和预算的控制，防止了在生产率很低时也不能调整员工根本薪酬的问题。在生产率很低时也不能调整员工根本薪酬的问题。4通常是以实物产出如所制造的零件数量为根底的，而不是以主观的绩效通常是以实物产出如所制造的零件数量为根底的，而不是以主观的绩效评价结果为根底的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。评价结果为根底的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。第十页，共六十四页。个人个人(grn)(grn)鼓励薪酬方案的缺点鼓励薪酬方案的缺点*适用于产出明确的生产工人，对于管理类和技术类员工不太适适用于产出明确的生产工人，对于管理类和技术类员工不太适用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬。用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬。*在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡 量标准等方面具有量标准等方面具有一种潜在管理难题一种潜在管理难题 。*往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情那么倾向于不管不问其他的事情那么倾向于不管不问 。*可能不利于员工掌握多种不同的技能，这种奖励可能不利于员工掌握多种不同的技能，这种奖励(jingl)(jingl)方案与要求方案与要求员工掌握多种技能以及积极地解决问题这一目标可能会不一致员工掌握多种技能以及积极地解决问题这一目标可能会不一致 。第十一页，共六十四页。二、以计件工资二、以计件工资(jjin gngz)为根底的鼓励方为根底的鼓励方案案1、无保底直接计件、无保底直接计件薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内比方比方1小时应当生产出的标准产出数量，然后在单位小时应当生产出的标准产出数量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种方案下，产出水平高于平出实际应得薪酬。显然，在这种方案下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较高。均水平者得到的薪酬也较高。这种奖励方案的优点是简单明了，容易被工人所了这种奖励方案的优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺点解和接受。其主要缺点(qudin)是确定标准存在困难。是确定标准存在困难。直接直接(zhji)计件工资方案计件工资方案第十二页，共六十四页。工工资资额额/W效率效率(xio l)-单位时间单位时间产量产量/P第十三页，共六十四页。工工资资额额/W效率效率-单位时间产量单位时间产量/P标准标准产量产量S2、有保底、有保底(bo d)直接计件直接计件第十四页，共六十四页。工工资资额额/W效率效率-单位时间产量单位时间产量/Pr2r1直接计件直接计件工资工资标准产标准产量量S3、差异、差异(chy)计件工资计件工资第十五页，共六十四页。4、梅里、梅里(mi l)克计件工资克计件工资工工资资额额/W效率效率-单位时间产量单位时间产量/Pr2r1直接计件直接计件工资工资83%100%r3第十六页，共六十四页。泰勒、梅里泰勒、梅里(mi l)克比较克比较第十七页，共六十四页。2、标准计时方案，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工、标准计时方案，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。即使一个人因技术熟练以少于标准时间的时间完成了工作，率。即使一个人因技术熟练以少于标准时间的时间完成了工作，他或她依然可以获得标准工资率。他或她依然可以获得标准工资率。标准工时方案的一个变种是标准工时方案的一个变种是Bedeaux方案，它是直接计件方案，它是直接计件方案和标准工时方案的一种结合。它不是方案和标准工时方案的一种结合。它不是(bshi)为整个工作确定为整个工作确定标准工作时间，而是要求将工作任务划分为简单的活动，并且标准工作时间，而是要求将工作任务划分为简单的活动，并且确定到达平均技能水平的工人完成每一任务所需要的时间。确定到达平均技能水平的工人完成每一任务所需要的时间。三、以计时为根底三、以计时为根底(gnd)的鼓励方案的鼓励方案第十八页，共六十四页。l3、贝多、贝多(bidu)方案方案第十九页，共六十四页。100%的时间奖工方案的工作时间标准是通过的时间奖工方案的工作时间标准是通过“时间研时间研究及究及“工时抽样规定的，工时抽样规定的，因而将奖金率定为因而将奖金率定为100%。工人所得。工人所得(su d)的工资为：的工资为：【例【例2】完成某一工作的标准时间为】完成某一工作的标准时间为12小时，某为以小时，某为以8小小时完成，根本工资率每小时时完成，根本工资率每小时2元，那么此人所得工资为：元，那么此人所得工资为：82+12-82100%=24元元 其中保障工资为其中保障工资为16元，奖金为元，奖金为8元。元。第二十页，共六十四页。l 4、哈尔西方案、哈尔西方案Halsey Planl亦称计点奖励工资制。这是一种以节省时间为计算亦称计点奖励工资制。这是一种以节省时间为计算(j sun)根底的奖工方案，通常在正确绩效标准还未确定时使根底的奖工方案，通常在正确绩效标准还未确定时使用。此方案可保持工人的最低工资，即各工人除按小时用。此方案可保持工人的最低工资，即各工人除按小时日应得工资外，如其工作效率超过标准，还可按其日应得工资外，如其工作效率超过标准，还可按其所节省的时间给予奖金，以资鼓励。其公式为：所节省的时间给予奖金，以资鼓励。其公式为：第二十一页，共六十四页。第二十二页，共六十四页。哈尔西方案的工资标准哈尔西方案的工资标准(biozhn)不是根据不是根据“时间研究决定，而是按已经工作的记录统时间研究决定，而是按已经工作的记录统计平均数而定的，故应用容易。工人因有每计平均数而定的，故应用容易。工人因有每日保障工资，并且节省时间还能得到奖励工日保障工资，并且节省时间还能得到奖励工资，故乐于实行。当生产量超过工作标准资，故乐于实行。当生产量超过工作标准(biozhn)时，节约的工资由工人和企业分享，时，节约的工资由工人和企业分享，虽然工人报酬增加，但每一件产品工资本钱虽然工人报酬增加，但每一件产品工资本钱反而减少。反而减少。第二十三页，共六十四页。5、罗恩方案、罗恩方案 该方案是以工作时间为根底，其奖金以节约的时间该方案是以工作时间为根底，其奖金以节约的时间占定额标准时间的百分比成比例增加，方式上接近海占定额标准时间的百分比成比例增加，方式上接近海尔赛方案，不过与海尔赛方案不同的是，当节省时间尔赛方案，不过与海尔赛方案不同的是，当节省时间较少时，奖金给予较哈尔西方案有利较少时，奖金给予较哈尔西方案有利(yul)；但节省时；但节省时间越多，所得的奖金所而成比例减少。因此，缺乏以间越多，所得的奖金所而成比例减少。因此，缺乏以鼓励职工做最大限度的生产。鼓励职工做最大限度的生产。第二十四页，共六十四页。l罗恩方案适用于缺乏明确工作标准的罗恩方案适用于缺乏明确工作标准的企业企业(qy)。依该方案，不管标准时间如。依该方案，不管标准时间如何，因奖金自行设限，工人都不能获何，因奖金自行设限，工人都不能获得两倍于计时制工资的工资。所以，得两倍于计时制工资的工资。所以，标准时间即使有误差，也不必缩减工标准时间即使有误差，也不必缩减工资。资。第二十五页，共六十四页。第二十六页，共六十四页。l6、甘特方案、甘特方案Gantt Tashand Bouas Planl 此方案近似泰勒计件方案此方案近似泰勒计件方案Tatlor Piecework Plan。所不同的是甘特方案是以标准时间为根底。其目的在。所不同的是甘特方案是以标准时间为根底。其目的在于奖励工人于奖励工人(gng rn)于限期内完成工作，以充分利用机器设于限期内完成工作，以充分利用机器设备，降低本钱。备，降低本钱。第二十七页，共六十四页。l【例【例4】有赵钱二人，分别给以标准】有赵钱二人，分别给以标准(biozhn)时间人时间人10小时的工作，每小时工资率为小时的工作，每小时工资率为5元，奖金为元，奖金为30%。l 工人赵以工人赵以11小时完成工作，未到达标准时间，小时完成工作，未到达标准时间，那么其工资为：那么其工资为：l W=C=105=50元元l 工人钱以工人钱以10小时完成工作按标准间，那么其工小时完成工作按标准间，那么其工资为：资为：l W=C(1+i)=501.3=65元元第二十八页，共六十四页。l第三节第三节 群体鼓励群体鼓励(gl)(gl)方案方案第二十九页，共六十四页。一、群体与个人鼓励方案的比较与选择一、群体与个人鼓励方案的比较与选择 一鼓励方案的比较一鼓励方案的比较 在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和个在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和个人鼓励方案哪个更有效。通常在到达更高的生产率人鼓励方案哪个更有效。通常在到达更高的生产率方面，个人鼓励方案更有潜力和可能具有更完备的方面，个人鼓励方案更有潜力和可能具有更完备的跟踪记录；而群体鼓励方案必须面对所谓跟踪记录；而群体鼓励方案必须面对所谓(suwi)的的“搭便车问题。这种分配结果会使优秀的员工流失，搭便车问题。这种分配结果会使优秀的员工流失，这是最大的损失。这是最大的损失。第三十页，共六十四页。搭便车问题所带来的不良后果可以通过搭便车问题所带来的不良后果可以通过有效的绩效考评技术予以缓解。尤其是在具有效的绩效考评技术予以缓解。尤其是在具备明确的绩效标准时，搭便车者更难有时间备明确的绩效标准时，搭便车者更难有时间(shjin)袖手游荡。当要求员工必须在特定的时袖手游荡。当要求员工必须在特定的时间间(shjin)内确定到达特定的绩效标准时，实际内确定到达特定的绩效标准时，实际上是那些原本绩效不佳的员工的绩效提升表上是那些原本绩效不佳的员工的绩效提升表现得最为显著。现得最为显著。第三十一页，共六十四页。二鼓励方案的选择二鼓励方案的选择(xunz)群体鼓励方案是否优于个人鼓励方案，企业群体鼓励方案是否优于个人鼓励方案，企业在薪酬设计时，选择哪一种鼓励方案比较适宜。在薪酬设计时，选择哪一种鼓励方案比较适宜。可以通过表所示来判断。可以通过表所示来判断。第三十二页，共六十四页。第三十三页，共六十四页。优优点点绩效容易绩效容易(rngy)衡量衡量高度评价合作的价值高度评价合作的价值团队合作团队合作参与决策参与决策缺缺点点绩效报酬联系疏远绩效报酬联系疏远(shyun)：搭便车问题：搭便车问题流动率上升流动率上升员工薪酬风险上升员工薪酬风险上升(三三)、群体奖励、群体奖励(jingl)(jingl)方案的优缺点方案的优缺点第三十四页，共六十四页。定义：所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利定义：所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励方案。润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励方案。传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利润分享方案的励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利润分享方案的设计和执行往往比其他浮动设计和执行往往比其他浮动(fdng)薪酬方案要更为容易一些，它不怎么或很薪酬方案要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。少需要员工方面的参与。现代形式：将利润分享与退休方案联系在一起。利润分享基数被用于为某一养现代形式：将利润分享与退休方案联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金方案注入资金，经营好时注入，差时那么停止注入。利润分享的组织范围也老金方案注入资金，经营好时注入，差时那么停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享之前，通常要求能够到达某一最低投资收益率绩效水平，否那么利润分享基之前，通常要求能够到达某一最低投资收益率绩效水平，否那么利润分享基金中不会有实实在在的货币。金中不会有实实在在的货币。二、利润分享二、利润分享(fn xin)(fn xin)方案：概念与形式方案：概念与形式第三十五页，共六十四页。尽管利润分享方案可以从总体上鼓励员工，但是尽管利润分享方案可以从总体上鼓励员工，但是(dnsh)在它在它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。却不大。原因主要是：组织的成功尤其是利润更多地是取决于企业的原因主要是：组织的成功尤其是利润更多地是取决于企业的高层管理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面所高层管理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面所作出的重大决策，员工个人甚至普通员工群体的努力和企业的作出的重大决策，员工个人甚至普通员工群体的努力和企业的最终绩效之间的联系是非常模糊的最终绩效之间的联系是非常模糊的鼓励理论的观点。鼓励理论的观点。利润分享利润分享(fn xin)(fn xin)方案的缺点方案的缺点第三十六页，共六十四页。三、收益分享三、收益分享(fn xin)方案方案收益分享方案收益分享方案让员工分享在劳动本钱让员工分享在劳动本钱和销售价值之间的差异：和销售价值之间的差异：价值增值分享。价值增值分享。基于工作团队单位时间基于工作团队单位时间标准生产率提高的奖励标准生产率提高的奖励奖励员工在提高生产率奖励员工在提高生产率和降低本钱方面的参与和降低本钱方面的参与通过对根本薪酬中设计风险通过对根本薪酬中设计风险比例来促进员工的产出效率比例来促进员工的产出效率和质量和质量第三十七页，共六十四页。员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。在本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。在20世世纪纪90年代逐渐开始流行的一种年代逐渐开始流行的一种(yzhn)浮动薪酬方案浮动薪酬方案与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定百分比，它常常是与生产率、质量改善、本钱有效百分比，它常常是与生产率、质量改善、本钱有效性等方面的既定目标达成联系在一起的通常是因性等方面的既定目标达成联系在一起的通常是因生产率和质量改善所导致的本钱节约。如果这些生产率和质量改善所导致的本钱节约。如果这些目标达成，那么群体分享实现货币收益的一局部。目标达成，那么群体分享实现货币收益的一局部。一收益分享方案一收益分享方案(fng n)(fng n)：概念及其与利润分享的区别：概念及其与利润分享的区别第三十八页，共六十四页。l 与利润分享相比的优点在于两个方面：l 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节约的钱为根底l 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰(qngx)何种行为或价值观变化能够导致预期的结果。一收益分享方案一收益分享方案(fng n)：概念及其与利润分享的区别：概念及其与利润分享的区别第三十九页，共六十四页。以群体绩效而不是个人绩效为根底。以群体绩效而不是个人绩效为根底。鼓励团队合作。鼓励团队合作。以宏观绩效指标为依据以宏观绩效指标为依据(yj)。对绩效的报酬支付得相对较为及时。对绩效的报酬支付得相对较为及时。建立在群体可以控制的要素根底之上。建立在群体可以控制的要素根底之上。通常不鼓励团队之间的恶性竞争。通常不鼓励团队之间的恶性竞争。促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成伙伴关系。促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成伙伴关系。收益收益(shuy)(shuy)分享方案的优点分享方案的优点第四十页，共六十四页。3第一代收益分享方案是第一代收益分享方案是Scanlon方案和方案和Rucker方案，这些方案从方案，这些方案从生产率改善或者本钱控制的角色来对财务结果进行衡量，它们运用历生产率改善或者本钱控制的角色来对财务结果进行衡量，它们运用历史的绩效标准来确定一个值得为之支付报酬的恰当绩效水平。这些方史的绩效标准来确定一个值得为之支付报酬的恰当绩效水平。这些方案通常是被长期执行的，并且主要是在制造型工作环境中实行。案通常是被长期执行的，并且主要是在制造型工作环境中实行。3第二代收益分享方案比方第二代收益分享方案比方Improshare对于单位对于单位(dnwi)产产出的标准劳开工时进行测量。这些方案的主要特点与第一代类出的标准劳开工时进行测量。这些方案的主要特点与第一代类似，通常也在制造业环境中使用且只适用于小时工人。似，通常也在制造业环境中使用且只适用于小时工人。二、第一代和第二代收益二、第一代和第二代收益(shuy)(shuy)分享方案分享方案第四十一页，共六十四页。3 第一代和第二代收益分享方案的作用：在工厂中引入了浮动薪酬，从而防止了只有根本薪酬时所存在的局限，由于都有着标准化的执行程序和行动规那么，因此操作起来比较方便。这些方案已经有多年的成功(chnggng)历史。第四十二页，共六十四页。3第一代和第二代收益分享方案所存在的问题：第一代和第二代收益分享方案所存在的问题：31、这些方案是、这些方案是“永久性的，它们假定环境是永远不变的，因此企永久性的，它们假定环境是永远不变的，因此企业很少有时机能够业很少有时机能够(nnggu)对方案作出修改以适应自己需求的变化。对方案作出修改以适应自己需求的变化。32、它们在设计上常常比较僵化和缺乏弹性，无法根据经济和市场、它们在设计上常常比较僵化和缺乏弹性，无法根据经济和市场的变化或者不同企业的经营需要作出相应的反响。的变化或者不同企业的经营需要作出相应的反响。33、这些方案除了在工厂中使用之外，在其他场合的使用价值、这些方案除了在工厂中使用之外，在其他场合的使用价值很小。标准是为制造型企业提供的，并且不能包括制造过程的非直很小。标准是为制造型企业提供的，并且不能包括制造过程的非直接参与者。接参与者。34、这些方案的建立也是非常机械化的，尽管斯坎伦本人相信工人的、这些方案的建立也是非常机械化的，尽管斯坎伦本人相信工人的建议，但是它们并不是建立在员工和组织之间形成以实现共同收益为目的建议，但是它们并不是建立在员工和组织之间形成以实现共同收益为目的的伙伴关系这种根底之上的，它们也不以员工的参与作为自己成功的必要的伙伴关系这种根底之上的，它们也不以员工的参与作为自己成功的必要因素。因素。第四十三页，共六十四页。1销售额销售额$1,100,0002减退货、补贴、折扣减退货、补贴、折扣25,0003净销售额净销售额1,075,0004加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算）加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算）125,0005生产价值生产价值1,200,0006允许的人工成本（生产价值的允许的人工成本（生产价值的20%）240,0007实际人工成本实际人工成本210,0008奖金总额奖金总额30,0009公司应得部分（公司应得部分（50%）15,000 小小 计计15,00010为赤字月份预存（为赤字月份预存（25）3,75011员工应得部分员工应得部分立即发放立即发放11,250三、第一代收益分享三、第一代收益分享(fn xin)(fn xin)方案方案-斯坎伦方案斯坎伦方案第四十四页，共六十四页。它不是依据历史实践来制订开展目标和衡量标准，而是依据未它不是依据历史实践来制订开展目标和衡量标准，而是依据未来导向型目标来确定绩效衡量的标准。来导向型目标来确定绩效衡量的标准。第三代收益分享方案的参与以及浮动薪酬方案中的绩效衡量指标，第三代收益分享方案的参与以及浮动薪酬方案中的绩效衡量指标，都取决于组织的目标以及为达成这种组织目标所需要的组织结构。都取决于组织的目标以及为达成这种组织目标所需要的组织结构。第三代收益分享方案的设计可能会根据环境的变化做出调整第三代收益分享方案的设计可能会根据环境的变化做出调整。根本薪酬也有可能会被调整，从而根本薪酬也有可能会被调整，从而(cngr)使全面薪酬管理的使全面薪酬管理的观点成为浮动薪酬方案设计的一个重要思想来源。观点成为浮动薪酬方案设计的一个重要思想来源。第三代收益方案设计的程度可能会因组织的文化和价值观不同而不第三代收益方案设计的程度可能会因组织的文化和价值观不同而不同，组织不必实行这种方案而遵循某种硬性的或者速成的规那么。同，组织不必实行这种方案而遵循某种硬性的或者速成的规那么。第三代收益分享方案第三代收益分享方案(fng n)(fng n)的优点的优点第四十五页，共六十四页。成功分享方案又被称为目标分享方案，它的主要成功分享方案又被称为目标分享方案，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行标，然后对超越目标的情况进行(jnxng)(jnxng)衡量，并根据衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法。衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法。四、成功四、成功(chnggng)(chnggng)分享方案分享方案第四十六页，共六十四页。区别于收益区别于收益(shuy)(shuy)分享方案：收益分享方案：收益(shuy)(shuy)分享方案所分享方案所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，而成功分享方案所涉及到的目标那么可能包括财务关，而成功分享方案所涉及到的目标那么可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面。领域中的各个方面。区别于利润分享方案：利润分享方案所关注的那么是组织目区别于利润分享方案：利润分享方案所关注的那么是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功分享方案所关注的是员标尤其是财务目标是否达成，而成功分享方案所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。只要工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。只要目标到达了，那么员工们就会得到货币报酬或非货币报酬。目标到达了，那么员工们就会得到货币报酬或非货币报酬。第四十七页，共六十四页。根据核心业务流程制定关键绩效根据核心业务流程制定关键绩效(jxio)指标；指标；经营单位中的所有员工全体参与；经营单位中的所有员工全体参与；管理层与基层员工共同制定绩效目标；管理层与基层员工共同制定绩效目标；定期衡量绩效，及时沟通；定期衡量绩效，及时沟通；适时结束。适时结束。一、成功分享方案一、成功分享方案(fng n)(fng n)中的实施要点中的实施要点第四十八页，共六十四页。8建立成功分享方案委员会建立成功分享方案委员会 。8制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重权重 。8为绩效指标确定公平合理的进展目标并确定为绩效指标确定公平合理的进展目标并确定奖励奖励(jingl)(jingl)的方法的方法 。二、成功分享方案二、成功分享方案(fng n)(fng n)的设计程序的设计程序第四十九页，共六十四页。目目标标权权重重上上期期绩绩效效0%20%40%60%80%100%120%140%160%180%200%奖奖金金比比率率产品质量产品质量15%00.150.300.450.600.750.901.051.201.351.500.9%8585889193949595.59696.59797.5残次品残次品/返工率返工率10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00%0.500.500.480.460.440.420.400.380.360.340.320.30工时成本工时成本20%00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.4%51.550494847464544.54443.54342.5顾客满意顾客满意度度20%00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.6%95.89696.496.897.297.69898.298.498.698.899批次成本批次成本10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00.1%425425420415410405400390380370360350资产净资产净收益率收益率25%00.250.500.751.001.251.501.752.002.252.502.0%1010.811.612.413.21414.815.616.417.218预定奖金比率预定奖金比率0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%6.5%最终的总奖金比率最终的总奖金比率成功分享成功分享(fn xin)(fn xin)方案举例方案举例第五十页，共六十四页。l第四节第四节 长期长期(chngq)(chngq)鼓励薪酬鼓励薪酬第五十一页，共六十四页。概念：长期奖励方案是指绩效衡量周期在一年以上的对概念：长期奖励方案是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的方案。组织的许多重要既定绩效目标的达成提供奖励的方案。组织的许多重要(zhngyo)(zhngyo)战略目标不是在一年之内能够完成的。战略目标不是在一年之内能够完成的。适用范围：传统的长期奖励方案多集中于组织的高层管理人员，适用范围：传统的长期奖励方案多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中无论是国际性大公司以促使他们关注长期经营结果。但在组织中无论是国际性大公司还是小公司的较低层次上，这种方案还是小公司的较低层次上，这种方案通常采取员工股票方案通常采取员工股票方案的形式的形式可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。期绩效和经营结果。尤其是对处于研发领域的员工而言。尤其是对处于研发领域的员工而言。一、长期奖励方案一、长期奖励方案(fng n)(fng n)概述概述第五十二页，共六十四页。作用：长期奖励方案强调长期规划和对组织的未来可能作用：长期奖励方案强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮开工资方案有助于保存高水平为一个周期，因此，这种浮开工资方案有助于保存高水平人才。它创造人才。它创造(chungzo)了一种所有者意识，从而为长期资了一种所有者意识，从而为长期资本积累打下了良好的根底。本积累打下了良好的根底。第五十三页，共六十四页。内容：尽管大多数长期奖励方案是围绕股票方案来设计的，内容：尽管大多数长期奖励方案是围绕股票方案来设计的，但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用Cash Long-Term Cash Long-Term Variable Pay&Incentives Variable Pay&Incentives 和和Stock OptionStock Option。参与长期参与长期工程或者风险方案的员工有时会有资格参与一种非常类似短期工程或者风险方案的员工有时会有资格参与一种非常类似短期群体奖励方案的长期鼓励方案，他们以现金的形式或者股权的群体奖励方案的长期鼓励方案，他们以现金的形式或者股权的形式得到形式得到(d do)(d do)奖励。奖励。石油勘探公司的地质专家有时可以从成功开掘出来的一口油石油勘探公司的地质专家有时可以从成功开掘出来的一口油井中得到一定百分比的产量；软件设计师有时可以从自己所设计井中得到一定百分比的产量；软件设计师有时可以从自己所设计的软件的销售中获得一定的版税。这种长期奖励方案非常适用于的软件的销售中获得一定的版税。这种长期奖励方案非常适用于奖励基金来源有限的情况，或者团队或个人的奉献对于工程的成奖励基金来源有限的情况，或者团队或个人的奉献对于工程的成功与否起着至关重要的作用的情况。功与否起着至关重要的作用的情况。第五十四页，共六十四页。扩展：大多数长期奖励方案是支持经济目标的，但是越来扩展：大多数长期奖励方案是支持经济目标的，但是越来越多的方案开始向涵盖其他绩效要素扩展，比方客户满意度以越多的方案开始向涵盖其他绩效要素扩展，比方客户满意度以及质量改善。联邦快递及质量改善。联邦快递American ExpressAmerican Express公司于公司于2020世纪世纪9090年年代中期创立了一种奖励方案，该方案所报酬的对象不仅仅包括代中期创立了一种奖励方案，该方案所报酬的对象不仅仅包括经济绩效，而包括客户和员工满意度。这些满意度指标对报酬经济绩效，而包括客户和员工满意度。这些满意度指标对报酬的影响高达的影响高达25%25%，是企业，是企业(qy)(qy)将员工行为从关注短期经济结果将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化转移这一战略的一个重要组成局部。向关注组织文化转移这一战略的一个重要组成局部。第五十五页，共六十四页。员工持股方案是指由企业内部员工出资认购本公司局部员工持股方案是指由企业内部员工出资认购本公司局部(jb)股权，委托员工持股委员会作为社团法人托管运作，集中管理；股权，委托员工持股委员会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会或理事会作为社团法人进入董事会参与员工持股管理委员会或理事会作为社团法人进入董事会参与按股份分享红利的一种新型股权形式。按股份分享红利的一种新型股权形式。很多公司相信，通过员工持股方案，可以把员工与公司的很多公司相信，通过员工持股方案，可以把员工与公司的成功与失败联系起来。它被认为能使员工与公司联系得更紧密成功与失败联系起来。它被认为能使员工与公司联系得更紧密并且有助于提高绩效。并且有助于提高绩效。二、员工二、员工(yungng)持股方案持股方案第五十六页，共六十四页。股票股票(gpio)(gpio)所有权方案的类型所有权方案的类型 现股方案：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理现股方案：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权方案。经理人能够及时获得人员出售股票的股权方案。经理人能够及时获得(hud)(hud)股权，同股权，同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股方案：公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格期股方案：公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格购置一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，购置一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。期权方案：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购置期权方案：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购置一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。同时对经理人员在购股后购股价格通常参照股权的当前价格确定。同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。出售股票的期限作出规定。第五十七页，共六十四页。股票股票(gpio)(gpio)(gpio)(gpio)期权期权股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购置公司股票的权利。股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购置公司股票的权利。其六个重要其六个重要(zhngyo)概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效期权期权(qqun)被授予人被授予人被授予期权被授予期权期权限制期，被授期权限制期，被授予人未获行权权力予人未获行权权力授予日授予日生效日生效日行权日行权日失效日失效日时间时间期权被授予人获得被期权被授予人获得被授予期权的行权权力授予期权的行权权力被授予但未行权的期被授予但未行权的期权失效，不能再行权权失效，不能再行权行权买入股票行权买入股票薪酬性差价收益薪酬性差价收益资本利得性收益资本利得性收益买出股票买出股票上升上升行权行权下降下降不行权不行权股票市价股票市价第五十八页，共六十四页。尽管被广为采用，实际上，员工持股方案并不能被认为是尽管被广为采用，实际上，员工持股方案并不能被认为是一种鼓励一种鼓励(gl)(gl)手段。首先，其发挥作用需要一个较长的周期。手段。首先，其发挥作用需要一个较长的周期。我今天的绩效如何并不能对我行权日的股票价格如何产生很大我今天的绩效如何并不能对我行权日的股票价格如何产生很大的影响。更努力的工作并不意味着更多的回报。的影响。更努力的工作并不意味着更多的回报。实际上我们并不能很好地搞懂到底是什么因素导致股实际上我们并不能很好地搞懂到底是什么因素导致股票价格上涨。而票价格上涨。而ESOPESOP的核心思想就是员工的努力能促使公的核心思想就是员工的努力能促使公司股票价格的上涨。员工持股方案是复杂不可控的，它的司股票价格的上涨。员工持股方案是复杂不可控的，它的流行主要原因在于它能够吸引员工更多地参与企业的决策流行主要原因在于它能够吸引员工更多地参与企业的决策过程，并且企业可以激发员工的创造热情。过程，并且企业可以激发员工的创造热情。第五十九页，共六十四页。股票分享方案是指公司在特定时间内，给予股票分享方案是指公司在特定时间内，给予员工一定的公司股票。根据给予员工股票的方式，员工一定的公司股票。根据给予员工股票的方式，股票分享方案能够强化股票分享方案能够强化(qinghu)对员工绩效的牵引对员工绩效的牵引绩效化，也能提高员工的组织承诺和保存优绩效化，也能提高员工的组织承诺和保存优秀员工所有者文化。秀员工所有者文化。三、股票分享(fn xin)方案BBOP第六十页，共六十四页。例如，星巴克咖啡公司有一个称为星巴克股票的分享方案例如，星巴克咖啡公司有一个称为星巴克股票的分享方案(fng n)，它给予每年工作不少于，它给予每年工作不少于500小时的员工以股票分享，小时的员工以股票分享，从一般员工到公司副总裁，只要符合这一条件，都能享受这从一般员工到公司副总裁，只要符合这一条件，都能享受这一权利。如果公司的经营目标到达的话，所有员工都能平等一权利。如果公司的经营目标到达的话，所有员工都能平等地得到相当于他们工资报酬地得到相当于他们工资报酬10%14%价值的公司股票。员工价值的公司股票。员工每年得到每年得到20股票赋予权，行权期在股票赋予权，行权期在10年以后失效。这一方年以后失效。这一方案案(fng n)在星巴克创造了一种视店如家的企业文化，并且使星在星巴克创造了一种视店如家的企业文化，并且使星巴克的员工流动率远远低于零售企业的平均员工流动率。巴克的员工流动率远远低于零售企业的平均员工流动率。第六十一页，共六十四页。UtiliCorp United UtiliCorp United公司一家快速成长的公用事业公司：为了创立公司一家快速成长的公用事业公司：为了创立一种参与性质更浓的绩效导向型文化，公司建立了一种全员参与的股票所一种参与性质更浓的绩效导向型文化，公司建立了一种全员参与的股票所有权方案，该方案的目标是使本公司员工拥有公司有权方案，该方案的目标是使本公司员工拥有公司25%25%的股份。的股份。为了激发大家的兴趣，公司以为了激发大家的兴趣，公司以15%15%的折扣来向员工提供股票，并且允许的折扣来向员工提供股票，并且允许他们购置价值最多可到达他们根本薪酬他们购置价值最多可到达他们根本薪酬20%20%的股份。的股份。此外，在此外，在401(K)401(K)方案中应当由公司提供的方案中应当由公司提供的6%6%资金投入，也以股票的资金投入，也以股票的形式提供。形式提供。甚至对关键员工的年度奖金也以股票的形式支付。甚至对关键员工的年度奖金也以股票的形式支付。公司管理人员说，该方案在将工资与绩效和所有权联系在一起方公司管理人员说，该方案在将工资与绩效和所有权联系在一起方面取得面取得(qd)(qd)了很大的成功。了很大的成功。长期奖励长期奖励(jingl)(jingl)方案案例之一方案案例之一第六十二页，共六十四页。美国西南航空公司：与飞行员签订了一个为期美国西南航空公司：与飞行员签订了一个为期1010年年的合同，为了诱使飞行员放弃在前的合同，为了诱使飞行员放弃在前5 5年中的加薪权利，公年中的加薪权利，公司允许飞行员购置司允许飞行员购置(guzh)(guzh)数量最高可达数量最高可达140140万股的公司股万股的公司股票，而价格那么按照事先约定的一个相对较低的水平上。票，而价格那么按照事先约定的一个相对较低的水平上。这不仅对公司财务来说是一件好事，而且有助于促这不仅对公司财务来说是一件好事，而且有助于促使自己的关键员工将主要精力集中在使得公司的绩效在使自己的关键员工将主要精力集中在使得公司的绩效在长期中保持在最高的水平上。长期中保持在最高的水平上。长期奖励长期奖励(jingl)(jingl)方案案例之二方案案例之二第六十三页，共六十四页。内容(nirng)总结第十一章 鼓励薪酬的设计和管理。奖励方案必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。适用于产出明确的生产(shngchn)工人，对于管理类和技术类员工不太适用。一、群体与个人鼓励方案的比较与选择。11员工应得部分立即发放。只要目标到达了，那么员工们就会得到货币报酬或非货币报酬。制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重。它创造了一种所有者意识，从而为长期资本积累打下了良好的根底第六十四页，共六十四页。