第六章工资与劳动收入课件

第六章工资与劳动收入第六章工资与劳动收入7/17/20241第一节 工资形式与工资职能7/17/20242一、工资的概念工资的概念广义工资与狭义工资 狭义工资是用人单位定期的以货币的形狭义工资是用人单位定期的以货币的形式支付给劳动者的报酬，它是指实实在在的式支付给劳动者的报酬，它是指实实在在的货币，包括了基本的工资、奖金、津贴。货币，包括了基本的工资、奖金、津贴。7/17/20243 广义工资则包括各种非货币的报酬与收入，如带薪休假、实物福利、改善健康状况等。从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴。7/17/20244二、工资的演变历史工资的演变历史7/17/20245工资工资wagewage和薪水和薪水salarysalary的联系与区别的联系与区别7/17/20246 在后工业化社会和信息经济社会，工作的本质别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay，reward等概念和范畴。7/17/20247三、工资的结构lW1=基本工资等级表部分；基本工资等级表部分；lW2=W1+奖金奖金+津贴；津贴；l W3=W2+福利福利(医疗、住房、培训等医疗、住房、培训等)；l W4=W3+延期支付延期支付(养老金、员工持股计划、股养老金、员工持股计划、股票期权票期权)。7/17/20248福利基本特征：（1）不与劳动的数量直接相关，多数福利形式只与劳动人数有关，而与劳动时间无关，如免费工作餐、住房；（2）部分福利具有法定性，特别是延期支付的福利形式更具法定约束力，如社会保险制度；（3）企业具有自主性和灵活性，企业中的多数福利形式可以根据企业和员工的偏好进行自主地确定，因而福利在企业间存在很大差异。福利及其特征福利及其特征7/17/20249四、工资的功能保障的功能调节的功能激励的功能7/17/202410第二节 工资理论 一、分配理论概述一、分配理论概述 二、西方经济学中的工资理论二、西方经济学中的工资理论 三、按要素分配的工资生成理论三、按要素分配的工资生成理论7/17/202411分配理论概述分配理论概述一、分配理论概述一、分配理论概述1、人类的基本经济活动、人类的基本经济活动 生产生产 分配分配 交换交换 消费消费7/17/2024122、生产要素：为进行生产和服务活动而投入的各种经济资源叫做生产要素。l 原始生产要素：土地、资本、劳动、资本l 中间生产要素：是指厂商生产出来又投入到生产过程中去的产品。所有者是厂商，目的是实现利润最大化。7/17/2024133、生产要素价格决定、生产要素价格决定分配理论概述分配理论概述p要素价格决定：其他条件不变和边际生产力递减的前提要素价格决定：其他条件不变和边际生产力递减的前提下，一种生产要素的价格取决于其边际生产力。下，一种生产要素的价格取决于其边际生产力。u要素的市场价格，由其需求和供给决定。要素的市场价格，由其需求和供给决定。u具有不同于一般商品的需求和供给的特点，不同要素均衡具有不同于一般商品的需求和供给的特点，不同要素均衡价格决定具有不同特点。价格决定具有不同特点。p要素价格构成厂商成本，也构成要素所有者的收入，要要素价格构成厂商成本，也构成要素所有者的收入，要素价格决定也是国民收入在要素所有者之间的分配问题。素价格决定也是国民收入在要素所有者之间的分配问题。7/17/202414四大生产要素与四种基本收入形式：生产要素劳动Labor土地Land资本Capital企业家才能 Entrepreneurship收入形式工资Wage地租Rent利息Interest利润Profit要素所有者劳动者Laborer土地所有者Landowner资本家Capitalist企业家Entrepreneur7/17/202415二、西方经济学中的工资生成理论二、西方经济学中的工资生成理论7/17/202416亚当亚当.斯密的工资理论斯密的工资理论在私有制后，工资是劳动产品的一部分在私有制后，工资是劳动产品的一部分工资是劳动价格工资是劳动价格工资增长取决于财富的增长工资增长取决于财富的增长工资差别的原因有：工资差别的原因有：职业原因：职业是在愉快、安全、难度、前职业原因：职业是在愉快、安全、难度、前途、责任方面有区别途、责任方面有区别政策原因：从业限制、生产要素流动限制、政策原因：从业限制、生产要素流动限制、职业之间的差别职业之间的差别7/17/202417李嘉图的生存工资理论 工资有自然价格和市场价格工资有自然价格和市场价格 工资与人口自然增长率成反比，工资大体等工资与人口自然增长率成反比，工资大体等于维持最低生活费用的水平于维持最低生活费用的水平 相对工资：劳动创造的价值在工人和资本相对工资：劳动创造的价值在工人和资本所有者之间进行分配，工资的升高和降低只会所有者之间进行分配，工资的升高和降低只会引起利润的减少或增加，而不影响商品的价值。引起利润的减少或增加，而不影响商品的价值。7/17/202418边际生产力理论边际生产力理论 劳动者的工资是由最后一单位劳动者的边际产量决定的，也就是说，雇主雇佣的最后一单位工人所增加的产量等于付给该工人的工资。7/17/202419分享工资理论分享工资理论 将工人的工资与雇主的利润联合起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，他与利润相挂钩，工人与雇主在市场上达成协议规定双方在利润分享中的比例。7/17/202420效率工资理论效率工资理论 企业支付给员工高于市场平均水平的工资，以激励员工努力工作，避免偷懒。7/17/202421三、按要素分配的工资生成理论三、按要素分配的工资生成理论7/17/202422 1、各要素按边际贡献获得相应报酬、各要素按边际贡献获得相应报酬 2、工资的多少取决于市场供求关系、工资的多少取决于市场供求关系按要素分配理论按要素分配理论7/17/202423按要素分配方式按要素分配方式意义：意义：劳动分红制是员工分享企业利润的重要形式劳动分红制是员工分享企业利润的重要形式是日常工资的补充形式是日常工资的补充形式劳动分红制劳动分红制7/17/202424劳动分红制的特点劳动分红制的特点按要素分配方式按要素分配方式是二次分配是二次分配取决于企业的盈利状况取决于企业的盈利状况受企业扩大再生产的影响受企业扩大再生产的影响与工资基数挂钩，产生不同的激励作用与工资基数挂钩，产生不同的激励作用7/17/202425按要素分配方式按要素分配方式年薪制年薪制特点：年薪由基本年薪和风险收入构成。特点：年薪由基本年薪和风险收入构成。基本年薪按月发，风险收入按年发基本年薪按月发，风险收入按年发基本年薪一部分可转入风险收入基本年薪一部分可转入风险收入对年终业绩要进行考核对年终业绩要进行考核不再享受补贴不再享受补贴年薪由董事会或主管部门确定年薪由董事会或主管部门确定7/17/202426按要素分配方式按要素分配方式股票类薪酬制股票类薪酬制1、借贷购股2 2、期权分配7/17/202427第三节 工资水平的影响因素宏观因素中观因素微观因素7/17/202428一、外部宏观因素国民经济的发展水平社会劳动生产率国民收入分配比率就业规模7/17/202429二、中观因素市场劳动力供求状况生活费用与物价水平地区或行业的工资水平企业的经济效益与负担能力劳动差别7/17/202430三、微观个人因素员工的劳动与工作努力程度技术水平与学历员工所担任的职务高低与权力高低员工的年龄与工龄7/17/202431各种激励工资制度各种激励工资制度生产工人的激励工资生产工人的激励工资管理和技术人员的激励工资管理和技术人员的激励工资7/17/202432生产人员的激励工资生产人员的激励工资计时工资计时工资 定义定义:以工人所费时间作为计算工资的标准，以工人所费时间作为计算工资的标准，时间计算以小时、日、周或月作为单位。时间计算以小时、日、周或月作为单位。适用范围：适用范围：产品质量重于产品数量的工作；产品质量重于产品数量的工作；工作不便以件数计算的工作；生产规模较小，工作不便以件数计算的工作；生产规模较小，能够进行严密监督的情况能够进行严密监督的情况。7/17/202433计时工资优缺点：计时工资优缺点：优点：计时工资数额确定计算简便；企业易于优点：计时工资数额确定计算简便；企业易于预算人工成本，员工有稳定的收入；员工可以预算人工成本，员工有稳定的收入；员工可以专心提高产品质量，不至于粗制烂造。专心提高产品质量，不至于粗制烂造。缺点：需要严密的监督；缺少激励；单位产缺点：需要严密的监督；缺少激励；单位产品人工成本难以确定；为保持效率需要多设监品人工成本难以确定；为保持效率需要多设监督人员，从而增加支出；不同生产率个人获得督人员，从而增加支出；不同生产率个人获得相同报酬，有不公平性。相同报酬，有不公平性。生产人员的激励工资生产人员的激励工资7/17/202434生产人员的激励工资生产人员的激励工资计件工资计件工资 定义：以完成工作数量或产品件数为计算报酬定义：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。工资数随产品增减而高低不标准的一种制度。工资数随产品增减而高低不同，员工自身掌握劳动时间的长短。同，员工自身掌握劳动时间的长短。适用范围：工作性质重复而便于以件计算的情适用范围：工作性质重复而便于以件计算的情况；工作监督困难不便采用计时工资情况；有况；工作监督困难不便采用计时工资情况；有必要鼓励提高生产速度及数量的情况等。必要鼓励提高生产速度及数量的情况等。7/17/202435生产人员的激励工资生产人员的激励工资计件工资制的优缺点：计件工资制的优缺点：优点：按照实绩计酬，能使员工感觉公平；优点：按照实绩计酬，能使员工感觉公平；易于计算单位产品的人工成本；为增加产量易于计算单位产品的人工成本；为增加产量多得工资，员工不断改进工作方法，增进效多得工资，员工不断改进工作方法，增进效率；可减少监督人员，由此节省管理成本支率；可减少监督人员，由此节省管理成本支出等。出等。缺点：由于员工只求工作速度，产品质量难缺点：由于员工只求工作速度，产品质量难以维持；个人计件不利于团队精神的培养，以维持；个人计件不利于团队精神的培养，也会损害员工对组织的集体忠诚度；对机器也会损害员工对组织的集体忠诚度；对机器设备的过度使用；有时个人产出难以衡量。设备的过度使用；有时个人产出难以衡量。7/17/202436管理人员和技术人员的激励工资管理人员和技术人员的激励工资长期行为激励是对管理人员和技术人员激励工资设计的关键。高层管理人员：激励的行为重点是“冒风险”，鼓励他们创新、并对企业成长和发育承担必要的风险。具体激励手段：延期报酬支付、股票期权，年薪制等所有权激励。7/17/202437中层管理人员：激励的行为重点是中层管中层管理人员：激励的行为重点是中层管理人员与企业内其他人员的合作关系与协理人员与企业内其他人员的合作关系与协调方面。调方面。具体激励手段：以一个部门为基础，根据具体激励手段：以一个部门为基础，根据其成绩，将奖金按其本薪的百分比，分配其成绩，将奖金按其本薪的百分比，分配给各个管理人员，这样可将他们的个人成给各个管理人员，这样可将他们的个人成绩和其部门成绩相结合，既保留了基本的绩和其部门成绩相结合，既保留了基本的工资结构，又保留了部分弹性报酬。工资结构，又保留了部分弹性报酬。管理人员和技术人员的激励工资管理人员和技术人员的激励工资7/17/202438基层管理人员：以工作业绩衡量作为激励重点。基层管理人员：以工作业绩衡量作为激励重点。衡量标准：衡量标准：1、部门总产量。、部门总产量。2、品质率。、品质率。3、生产如期完成的情况。、生产如期完成的情况。4、生产按部门预算完成情况等。、生产按部门预算完成情况等。具体激励手段：根据衡量标准对最终绩效分别具体激励手段：根据衡量标准对最终绩效分别予以奖励。予以奖励。管理人员和技术人员的激励工资管理人员和技术人员的激励工资7/17/202439第四节工资差距测量与收入差距分析7/17/202440一、工资差距的成因u产业间工资差距u产业性质不同u技术构成不同u产业中劳动力的差别u职业间工资差距u职业的劳动负效用u职业稳定性u职业的人力资本要求7/17/202441u地区间工资差距u地区间经济发展速度的差异u地区间教育水平的差距u政策上的原因u自然环境的影响u劳动者个人工资差距u劳动者个人教育水平的差距u劳动者的稀缺性u劳动者的性别与年龄差距7/17/202442三、收入差距的测量洛伦兹曲线基尼系数7/17/202443洛伦兹曲线（Lorenz Curve）将社会成员按收入从低到高排列，人数占总人数的比例与收入占总收入的比例所呈现之间的函数构成了洛伦兹曲线。7/17/202444 如果我们把社会家庭按其收入分为5个等级，它们各占总数的20%，每一等级的收入分布情况见下表：家庭收家庭收入等级入等级 占家庭总数占家庭总数的百分比的百分比 累计的家累计的家庭百分比庭百分比占家庭总收占家庭总收入的百分比入的百分比累计收入累计收入百分比百分比1 1202020206 66 62 220204040121218183 320206060171735354 420208080242459595 5202010010041411001007/17/202445公平的衡量指标之一公平的衡量指标之一基尼系数基尼系数 先计算洛伦兹曲线与45度角直线围成的图形面积，然后除以45度角直线与正方形底边和右边围成的三角形面积（实际上为半个正方形面积），其商（A/A+B）即为基尼系数。7/17/202446基尼系数为0，表示社会收入分配状况达到了绝对平等化程度；基尼系数为1，表示社会收入分配处于绝对不平等状态，即最高收入的唯一家庭占有了全部的国民收入，而其余所有家庭不占有任何收入。基尼系数0.4为国际警戒标准。目前，我国共计算三种基尼系数，即：农农村村居居民民基基尼系数、城镇居民基尼系数、全国居民基尼系数。尼系数、城镇居民基尼系数、全国居民基尼系数。7/17/202447p经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量pStudyConstantly,AndYouWillKnowEverything.TheMoreYouKnow,TheMorePowerfulYouWillBe写在最后Thank You在别人的演说中思考，在自己的故事里成长Thinking In Other PeopleS Speeches，Growing Up In Your Own Story讲师：XXXXXX XX年XX月XX日