第五章激励与人员课件

第六章第六章激励与人员管理激励与人员管理第一节第一节需要、动机与行为需要、动机与行为一、需要、动机与行为一、需要、动机与行为1、需要、需要：指个体缺乏某种东西时所产生指个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求（包括人的的一种主观状态，它是客观需求（包括人的生理需求、外部的社会需求）的反映。生理需求、外部的社会需求）的反映。2 2、动机、动机：是指推动人们从事某种活动的是指推动人们从事某种活动的直接原因。直接原因。即指推动人去从事某种活动，指即指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等等的心理活动。等等的心理活动。“是行为的直接原因，是人的行为内部的驱动力是行为的直接原因，是人的行为内部的驱动力”（赫尔，（赫尔，19431943，19521952）。）。动机的表现形式：动机的表现形式：表现为感觉、兴趣、意图、表现为感觉、兴趣、意图、信念、理想等各种形式。人们的目的相同，但动信念、理想等各种形式。人们的目的相同，但动机是不同的。机是不同的。需要与动机的关系：需要与动机的关系：（1 1）需要是动机的源泉，基础和始发点。需要是动机的源泉，基础和始发点。（2 2）动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有）动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。明确和特定的目标时，才能转化为动机。（3 3）诱因：外部的奖赏和刺激）诱因：外部的奖赏和刺激3、动机的分类、动机的分类（1 1）按动机的起源分：按动机的起源分：基本动机（先天）：基本动机（先天）：非习得性、基于生理、维持非习得性、基于生理、维持生存的。生存的。饥饿、口渴、睡眠、避痛、性欲、母性的照饥饿、口渴、睡眠、避痛、性欲、母性的照顾等顾等 一般动机（刺激寻求动机）：一般动机（刺激寻求动机）：好奇心、控制和活好奇心、控制和活动的动机、情感动机。动的动机、情感动机。次级动机（第二性动机）：次级动机（第二性动机）：习得性的。习得性的。权力动机、亲和动机、安全动机、地位动机、成就动权力动机、亲和动机、安全动机、地位动机、成就动机机 （2 2）按动机来源分）按动机来源分 外源性动机外源性动机：需要的目标（诱激物）由需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。的手段，是工具性的。A A、物质性：如工资、福利、住房等；物质性：如工资、福利、住房等；B B、社会感情性：如信任、支持、表扬、尊社会感情性：如信任、支持、表扬、尊重等。重等。内源性动机内源性动机：激励的源泉不是来自外部，：激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。作结果的判断。A A、工作活动本身的激励性（过程导向）。工作活动本身的激励性（过程导向）。如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。并不在于成果本身。B B、工作任务完成的激励性（结果导向）。工作任务完成的激励性（结果导向）。如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。4、行为行为：人们为实现某种目标所采取的直接人们为实现某种目标所采取的直接行动。行动。目标行为目标行为 ：直接从事实现某种目标的行为。直接从事实现某种目标的行为。目标导向行为目标导向行为：为实现目标，准备过程中所采为实现目标，准备过程中所采取的行为。取的行为。二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。积极性的挫伤。1 1、同一动机可以引起多种行为。、同一动机可以引起多种行为。2 2、同一行为可出自不同动机。、同一行为可出自不同动机。3 3、一种行为可能同时为多种动机所推动。、一种行为可能同时为多种动机所推动。4 4、合合理理的的动动机机可可能能引引起起不不合合理理的的甚甚至至错错误误的的行行为。为。5 5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。需需要要心理心理紧张紧张动动机机行行动动需要满需要满足紧张足紧张减除减除新新的的需需要要5 5、需要、动机与行为的关系、需要、动机与行为的关系图：需要、动机与行为的关系图：需要、动机与行为的关系图：需要、动机与行为的关系图：需要、动机与行为的关系第二节第二节内容激励理论内容激励理论人为什么要工作人为什么要工作内容激励理论：内容激励理论：重点研究是什么因素激励人们努力从事重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。自己的工作。一、需要层次理论一、需要层次理论 美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛(Abraham maslow)1943(Abraham maslow)1943年提出。年提出。生理需要：生理需要：包括饥饿、干渴、性和其他身体需要。包括饥饿、干渴、性和其他身体需要。安全需要：安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。保护自己免受生理和心理伤害的需要。社会需要：社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。包括爱、归属、接纳和友谊。尊重需要：尊重需要：内、外部尊重需要，如自尊、自主和成就；地内、外部尊重需要，如自尊、自主和成就；地位、认可和关注。位、认可和关注。自我实现：自我实现：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。发挥自己的潜能和自我实现。需要层次的关系需要层次的关系需要的五个层次不是无序的，而是存在着需要的五个层次不是无序的，而是存在着复杂的、动态的等级式关系：复杂的、动态的等级式关系：（1）从低到高的递升关系。）从低到高的递升关系。（2）优势对非优的抑制关系。）优势对非优的抑制关系。（3）需要层次与满足程度的反比关系。）需要层次与满足程度的反比关系。生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要的相对强度心理发展水平婚后不写诗应用应用1激励措施的多样性（针对人的多种需要）激励措施的多样性（针对人的多种需要）2激励措施的针对性（针对不同人的不同激励措施的针对性（针对不同人的不同优势需要）优势需要）3.不同层次的激励要区别对待（层次看法不不同层次的激励要区别对待（层次看法不同）同）案例：案例：自己在啤酒作坊里酿造啤酒，两个星期后从自己在啤酒作坊里酿造啤酒，两个星期后从储藏室里搬出那一同自己酿制的啤酒，或自饮或储藏室里搬出那一同自己酿制的啤酒，或自饮或与众人分飨，这并非神话，也并非来自欧洲中世与众人分飨，这并非神话，也并非来自欧洲中世纪的一个传奇故事。位于中关村的北京猎奇门啤纪的一个传奇故事。位于中关村的北京猎奇门啤酒自酿场，可以让每个有兴趣的消费者体味到这酒自酿场，可以让每个有兴趣的消费者体味到这一切。正由于此，北京猎奇门自酿场才生意兴隆。一切。正由于此，北京猎奇门自酿场才生意兴隆。无独有偶，美国有位商人开了家无独有偶，美国有位商人开了家“组合式鞋店组合式鞋店”。货架上陈设着货架上陈设着6种鞋跟，种鞋跟，8种鞋底，鞋面的颜色以种鞋底，鞋面的颜色以黑、白为主，鞋带的颜色有黑、白为主，鞋带的颜色有80多种，款式有百余多种，款式有百余种。顾客可自由挑选出自顾客可自由挑选出自己种。顾客可自由挑选出自顾客可自由挑选出自己最喜欢的各种款式，然后交给职员进行组合，只最喜欢的各种款式，然后交给职员进行组合，只需稍等十来分钟，一双称心如意的新鞋便可到手。需稍等十来分钟，一双称心如意的新鞋便可到手。而其售价，与批量成品的价格差不多，有的还更而其售价，与批量成品的价格差不多，有的还更便宜。此举引来了络绎不绝的顾客，使该店销售便宜。此举引来了络绎不绝的顾客，使该店销售额比邻近的鞋店高出好几倍。额比邻近的鞋店高出好几倍。分析：分析：这两则小案例中，经营者虽经营项目不同，这两则小案例中，经营者虽经营项目不同，但却同时运用了马斯洛的需求层次理论。马斯洛但却同时运用了马斯洛的需求层次理论。马斯洛曾把人的需要分为五个层次，其中最高一个层次曾把人的需要分为五个层次，其中最高一个层次是自我实现的需要。猎奇门和是自我实现的需要。猎奇门和“组合式鞋店组合式鞋店”自觉自觉不自觉地运用了顾客在一定范围内自我实现的需不自觉地运用了顾客在一定范围内自我实现的需要，使要，使“上帝上帝”们圆了个性化消费的美梦，自然趋们圆了个性化消费的美梦，自然趋之若鹜。之若鹜。二、双因素理论二、双因素理论 美国学者赫茨伯格（美国学者赫茨伯格（HerzbergHerzberg）2020世纪世纪5050年代末提出，是在美国著名工业城市匹兹年代末提出，是在美国著名工业城市匹兹堡对堡对1111个工商业机构的个工商业机构的203203名名工程师和会计师工程师和会计师所做的一次问卷调查的分析结论基础上做出所做的一次问卷调查的分析结论基础上做出的。的。传统观点：传统观点：满意满意不满意不满意只要消除不满即达满意，所有因素都是激励因只要消除不满即达满意，所有因素都是激励因素。素。赫茨伯格观点：赫茨伯格观点：满意满意没有满意没有满意不满意不满意没有不满意没有不满意不满意不满意（保健因素）（保健因素）有不满意有不满意没有满意没有满意（激励因素）（激励因素）满意满意影响积极性的是彼此独立的两个因素：影响积极性的是彼此独立的两个因素：保健因素：保健因素：公司的政策与行政管理公司的政策与行政管理监督监督与主管的关系、与同级的关系、与下级的关系与主管的关系、与同级的关系、与下级的关系工资工资工作安全性、工作条件工作安全性、工作条件个人生活、地位等个人生活、地位等激励因素：激励因素：工作富有成就感工作富有成就感工作成绩能得到社会承认工作成绩能得到社会承认工作本身具有挑战性工作本身具有挑战性负有重大责任负有重大责任在工作上有发展前途在工作上有发展前途及个人有成长晋升的机会等。及个人有成长晋升的机会等。【案例】：【案例】：赵女士东南大学会计学学士，在赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了著名接受了许多公司的面试后，她选择了著名的会计公司的会计公司的一个职位的一个职位,并被派到南京办事并被派到南京办事处处.赵女士生对所得到的一切很满意赵女士生对所得到的一切很满意,名声显名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得获得经验的良好机会经验的良好机会,1800元月薪元月薪.但她认为自己但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的的报酬是班上最出色的学生，获得良好的的报酬是意料之中的事。是意料之中的事。一年之后，工作仍然像一年之后，工作仍然像他希望的那样具有挑战性，让人满意，上他希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，刚刚得到了级对她的工作很满意，刚刚得到了400元的元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降。急速下降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和赵女士相比，此人缺少实践经验，毕业生，和赵女士相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月但工资却是每月2300元，比赵女士现在还多元，比赵女士现在还多100元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找一份工作。找一份工作。1、请问赵女士为什么会不满？请问赵女士为什么会不满？2、如何进行挽留？请设计一个激励方案。如何进行挽留？请设计一个激励方案。1、导致赵女士不满的原因是企业的管理者违背、导致赵女士不满的原因是企业的管理者违背了管理中的双因素理论。了管理中的双因素理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意不满意”的对立面应该是的对立面应该是“没有不满意没有不满意”。该公司对赵女士忽略了保健因素而导致赵该公司对赵女士忽略了保健因素而导致赵女士的不满。女士的不满。激励因素是指能造成员工感激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：因素来说：“满意满意”的对立面应该是的对立面应该是“没有满没有满意意”。该公司只注重了激励因素，而忽略了。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。保健因素。2、要进行挽留时该公司的管理者应该做到、要进行挽留时该公司的管理者应该做到坚持按劳分配的原则，同时不能一味的照顾坚持按劳分配的原则，同时不能一味的照顾新员工，要考虑老员工的想法；尽量创造可新员工，要考虑老员工的想法；尽量创造可以激励员工的的条件，使员工都能高效率的以激励员工的的条件，使员工都能高效率的工作；坚持物质利益原则；领导者也要做到工作；坚持物质利益原则；领导者也要做到以身作则，发挥带头作用，在员工心里树立以身作则，发挥带头作用，在员工心里树立良好形象。良好形象。三、期望值理论及其应用三、期望值理论及其应用一、概念一、概念美美维克多维克多弗洛姆，弗洛姆，1964认为除激励物本身外，被激励者对激励认为除激励物本身外，被激励者对激励物的物的认知（即期望），认知（即期望），包括对激励物的价包括对激励物的价值、得到激励物的可能性的值、得到激励物的可能性的认知认知等，也会等，也会决定激励力量的大小。决定激励力量的大小。二、内容二、内容期望理论的基础：人之所以能够从事期望理论的基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。满足自己某方面的需要。期望理论以三个因素反映需要与目标之期望理论以三个因素反映需要与目标之间的关系，要激励员工，就必须让员工明确间的关系，要激励员工，就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西工作能提供给他们真正需要的东西(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。起的。(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。只要努力工作就能提高他们的绩效。期望公式：期望公式：M=V*EM（motivation）表示激发力量，是指调动一个表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。人的积极性，激发人内部潜力的强度。V（valence）表示目标价值（效价），这是一表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。负。效价越高，激励力量就越大。E（expectancy）是期望值，是人们根据过去是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量（而这个激发力量（激励激励motivation）的大）的大小，取决于目标价值（小，取决于目标价值（效价效价valence）和期）和期望概率（望概率（期望值期望值expectancy）的乘积。）的乘积。即：某一活动对某人的激励力量取决于他即：某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。达成该结果的期望概率。这个公式说明：假如一个人把某种目这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。烈。弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。对人的积极性的影响是不同的。（一）期望小于现实（一）期望小于现实期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负强化的情况下，如惩心，增加激发力量。而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。感到失望，因而产生消极情绪。（二）期望大于现实（二）期望大于现实即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大于现弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。（三）期望等于现实（三）期望等于现实即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。在这种情况下，一般地说，人们预料之中的事。在这种情况下，一般地说，也有助于提高人的积极性。如果从此以后，没有也有助于提高人的积极性。如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。平上。期望模式：期望模式：个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标当人们预期某一行为（个人努力）能够完成任务当人们预期某一行为（个人努力）能够完成任务（个人绩效），而任务完成后能够得到组织奖励，（个人绩效），而任务完成后能够得到组织奖励，且组织奖励有助于实现个人目标时，个体就会有动且组织奖励有助于实现个人目标时，个体就会有动力去实施这一行为。力去实施这一行为。三方面的关系：三方面的关系：1）努力和绩效。努力和绩效。取决于个体对目标的期望值。期取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客目标本身和个人的主客观条件决定。观条件决定。（2）绩效与奖励。绩效与奖励。人们总是期望在达到预期成人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。就会消失。（3）奖励和个人需要。奖励和个人需要。奖励什么要适合各种人奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。最有效的提高工作效率。案例：案例：MTW公司的销售额从公司的销售额从2019年的年的700万美元跃升万美元跃升到到2000年的近年的近4000万美元，并建立了以人为本的万美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的文化，使公司从当初的50人发展到人发展到215人，人员人，人员流动率约为行业标准的流动率约为行业标准的20%。作为公司总裁兼首。作为公司总裁兼首席执行官的爱德席执行官的爱德奥西认为：奥西认为：MTW成功的基石在成功的基石在于公司和每位员工签订的于公司和每位员工签订的“期望协议期望协议”。奥西解释，奥西解释，“期望协议期望协议”的价值在于的价值在于“换位思考换位思考”。在此过程中，每一方都说出他的目标，然后由。在此过程中，每一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。加入他人再次重复目标。加入MTW公司的每一位员工公司的每一位员工都要签订一份都要签订一份“期望协议期望协议”，MTW公司鼓励新员工公司鼓励新员工提出所有提出所有 的期望。的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。有时，人们想灵活的目中最重要的东西。有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子。需要特殊照顾的孩子。在在MTW公司，公司，“期期望协议望协议”是一个双向的，随员工的职业发展是一个双向的，随员工的职业发展不断改进的文案，大约每六个月就要对它不断改进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有较清进行一次回顾，并进行修改。人们有较清晰的使命感，晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向也知道公司发展的方向”。在市场部工作的在市场部工作的John说，与大多数说，与大多数MTW公司的员工一样，他的公司的员工一样，他的“期望协议期望协议”既既包括共同的目标也包括个人的目标。他想包括共同的目标也包括个人的目标。他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他获得公司支持，丰富软件市场的经历；他想找到一位导师帮助他变得更加专业；他想找到一位导师帮助他变得更加专业；他想参加许多专业贸易协会，丰富它的行业想参加许多专业贸易协会，丰富它的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的业务知识，而不仅仅是营销。多的业务知识，而不仅仅是营销。MTW公司赞同这些想法并在公司赞同这些想法并在“期望协期望协议议”中以同样具体的条件要求他。公司让他中以同样具体的条件要求他。公司让他及其团队在限定时间内重新设计和部署公及其团队在限定时间内重新设计和部署公司的网站。让他写三篇关于司的网站。让他写三篇关于MTW公司的文公司的文章，然后在章，然后在6个月的期限内发表。公司同时个月的期限内发表。公司同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场。想让他参加某些行业会议开拓新的市场。把协议写得如此详细，可以提醒把协议写得如此详细，可以提醒John。他。他说：说：“他有助于我制定计划，并在未来的一他有助于我制定计划，并在未来的一年内专注于这一计划。他可以让你反思你年内专注于这一计划。他可以让你反思你正在做的事情，同时也预期你应该做的事正在做的事情，同时也预期你应该做的事情。情。”四、公平理论四、公平理论认为认为工作积极性工作积极性不是直接取决于工作报不是直接取决于工作报酬本身，而是取决于对工作报酬和本人付酬本身，而是取决于对工作报酬和本人付出进行社会比较之后是否产生出进行社会比较之后是否产生公平感公平感而得而得名。名。内容内容:1公平感与积极性公平感与积极性人有将自己的所得与付出进行社会比较人有将自己的所得与付出进行社会比较的天性，比较结果影响积极性。职工在得的天性，比较结果影响积极性。职工在得到自己的劳动报酬后会进行两个比较：到自己的劳动报酬后会进行两个比较：自己现在与自己过去；自己现在与自己过去；自己与他人。自己与他人。自己现在所得报酬自己现在所得报酬=自己过去所的报酬自己过去所的报酬自己现在付出的劳动自己现在付出的劳动自己过去付出的劳自己过去付出的劳动动自己所得报酬自己所得报酬=他人所的报酬他人所的报酬自己付出的劳动自己付出的劳动他人付出的劳动他人付出的劳动产生不公平感后的反应：产生不公平感后的反应：（1）安于现状。如认可结果、转换比较对象）安于现状。如认可结果、转换比较对象等等（2）改变现状。如设法增加本人报酬、减少）改变现状。如设法增加本人报酬、减少本人贡献、增加他人贡献、减少他人报酬、搞本人贡献、增加他人贡献、减少他人报酬、搞破坏等。破坏等。（3）回避现状。如摆脱目前分配关系等）回避现状。如摆脱目前分配关系等（4）其他表现。如发牢骚，泄怨气，制造人）其他表现。如发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾等。际矛盾等。案例案例：助理工程师黄大佑，一个名牌大助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已学高材生，毕业后工作已8年，于年，于4年年前应聘调到一家大厂工程部负责技术前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不那间平房。对此，他心中时常有些不平。平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长，黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工助理工程师程师”的的“助理助理”两字去掉。这确实使黄大佑两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。当时工作更卖劲。哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不黄工，干得不错错”，“黄工，你很有前途黄工，你很有前途”。这的确让黄。这的确让黄大佑兴奋，大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐黄厂长确实是一个伯乐”。此。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而而最近，厂里新建好了一批职工宿舍，最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。他又不好开口了，结果家没有搬成。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，黄工，你年轻，机会有的是机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的术骨干，是一个有创新的”深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：一张小纸条：黄厂长：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜。分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜。思考题：思考题：1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？么需要？2、请分析厂长的问题出在什么地方？、请分析厂长的问题出在什么地方？东航返航事件案例分析东航返航事件案例分析一一.东航返航事件经过东航返航事件经过2019年年3月月31号中国东方航空云南分号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是出的解释是“因天气原因因天气原因”，而同一天飞往，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。上述地区的其他航空公司航班则正常降落。详情：详情：据东航的一名工作人员透露，航班集体返航据东航的一名工作人员透露，航班集体返航事件，诱因可能是两天前在飞行员的宿舍流传的事件，诱因可能是两天前在飞行员的宿舍流传的一封公开信，信中列出一封公开信，信中列出4条飞行员条飞行员“应该警醒应该警醒”的理的理由，提到该公司待遇低、机师跳槽还遭遇天价索由，提到该公司待遇低、机师跳槽还遭遇天价索赔等。赔等。1）相对同行而言，待遇太低；相对同行而言，待遇太低；他们与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。他们与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行飞行90小时，东航云南分公司的税后收入，只是小时，东航云南分公司的税后收入，只是祥鹏的一半，祥鹏约为祥鹏的一半，祥鹏约为5.3万元到万元到5.5万元，而东万元，而东航最多航最多3万元。万元。2)一些针对飞行员的检查使一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受飞行员的自尊心受到了巨大的伤害到了巨大的伤害”3）工资和补贴标准没有与税收标准接轨；工资和补贴标准没有与税收标准接轨；今年今年3月份之前，我们的小时费是按照月份之前，我们的小时费是按照8%的的标准上缴税收的，但之后，公司要按照标准上缴税收的，但之后，公司要按照20%-30%的标准收税。而且，公司要求飞行员按照新的交的标准收税。而且，公司要求飞行员按照新的交税标准，将去年全年税标准，将去年全年欠交欠交的税收补上，并规定最的税收补上，并规定最后期限是后期限是4月月7日。这样，一名机长补缴去年的税日。这样，一名机长补缴去年的税收就达六七万元。收就达六七万元。”4月月4日晚，东方航空公司云南日晚，东方航空公司云南分公司飞行员陈道（化名）透露说，更有甚者拖分公司飞行员陈道（化名）透露说，更有甚者拖欠飞行员工资。欠飞行员工资。4)飞行员辞职转会索赔金额高飞行员辞职转会索赔金额高提到了提到了“郑志宏郑志宏”事件，质疑他曾遭到事件，质疑他曾遭到的天价索赔的天价索赔“这难道是公平之举吗这难道是公平之举吗”？2019年年5月月原中国东方航空云南分公司飞行员郑原中国东方航空云南分公司飞行员郑志宏曾因跳槽遭公司索赔志宏曾因跳槽遭公司索赔1257万元，在国万元，在国内创下飞行员跳槽遭索赔金额新高。巨额内创下飞行员跳槽遭索赔金额新高。巨额的索赔成为航空公司的的索赔成为航空公司的“杀手锏杀手锏”。这封信的结尾处，提到这封信的结尾处，提到“本着有益于自己本着有益于自己身心健康，有益于飞行安全，有益于公司身心健康，有益于飞行安全，有益于公司健康和谐发展的原则，望大家畅所欲言，健康和谐发展的原则，望大家畅所欲言，同心协力同心协力”。事发当日，东航已按规定对部分旅客当事发当日，东航已按规定对部分旅客当场做了补偿。对于受航班返航影响的其他场做了补偿。对于受航班返航影响的其他旅客，东航将一并给予补偿。对于此次事旅客，东航将一并给予补偿。对于此次事件中给旅客带来的诸多不便，给社会带来件中给旅客带来的诸多不便，给社会带来的不良影响，东航再次表示深深的歉意。的不良影响，东航再次表示深深的歉意。4月月7日东航对其云南分公司部分航班日东航对其云南分公司部分航班“不正常不正常”事件，首次事件，首次公开承认存在人为因公开承认存在人为因素，素，称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理，其处理结果如下：理，其处理结果如下：情节较为严重的一名机长停飞，开出党籍；情节较为严重的一名机长停飞，开出党籍；其他其他3名教员停飞名教员停飞12年，留党察看；年，留党察看；另外另外2名飞行教员和名飞行教员和2名机长，取消教员机长资名机长，取消教员机长资格，降为副驾驶，严重警告；格，降为副驾驶，严重警告；其他其他5名人员暂时停飞，情节较轻，教育整顿，名人员暂时停飞，情节较轻，教育整顿，重新认定资格。云南分公司重新认定资格。云南分公司8名领导人追究责任，名领导人追究责任，免职，开除党籍；免职，开除党籍；并对社会和旅客造成的不良影响表示诚挚歉意。并对社会和旅客造成的不良影响表示诚挚歉意。纵观此事，公认的导火索是：东航的一些飞行纵观此事，公认的导火索是：东航的一些飞行员对薪酬不公现状不满，申诉无效，亮出了员对薪酬不公现状不满，申诉无效，亮出了“撒撒手锏手锏”。这是一起典型的由企业非正式组织说引。这是一起典型的由企业非正式组织说引起的职业事故。起的职业事故。二二.非正式组织形成的原因及特点非正式组织形成的原因及特点1）非正式组织：是企业成员正在共同的工作过程）非正式组织：是企业成员正在共同的工作过程中，由于共同的社会感情或利益所形成的非正式中，由于共同的社会感情或利益所形成的非正式团体。东航的飞行员事件的相关成员正是因为飞团体。东航的飞行员事件的相关成员正是因为飞行员不满企业的工资待遇和劳资关系，大家的共行员不满企业的工资待遇和劳资关系，大家的共同利益受到侵害时所形成的一个非正式组织。同利益受到侵害时所形成的一个非正式组织。2）这些返航的飞行员由于有着一些共性，形成了）这些返航的飞行员由于有着一些共性，形成了非正式组织，其形成原因：非正式组织，其形成原因：1、他们都有着利益的共同性。、他们都有着利益的共同性。机组人员的工作压力和风险有一定的感受，除机组人员的工作压力和风险有一定的感受，除了每天都在承担风险和压力，飞行员还要承受长了每天都在承担风险和压力，飞行员还要承受长期的空中辐射对身体的损害；国内飞行员收入的期的空中辐射对身体的损害；国内飞行员收入的水准和国际水平的差距也是引起矛盾的一个因素。水准和国际水平的差距也是引起矛盾的一个因素。据了解，香港一名机长的年薪可以达到据了解，香港一名机长的年薪可以达到 300万，是国内水平的万，是国内水平的10倍，而东航的飞行员的倍，而东航的飞行员的待遇和同行业其他公司相比，处在在较大的差距。待遇和同行业其他公司相比，处在在较大的差距。因此为了维护和更好的实现自身利益，飞行员就因此为了维护和更好的实现自身利益，飞行员就形成了一个非正式组织。形成了一个非正式组织。2、他们的态度和价值观的类似性。、他们的态度和价值观的类似性。个人对某人的态度反应了对方对该人的价值。个人对某人的态度反应了对方对该人的价值。通过飞行员对东航的不满和抱怨的态度反映了东通过飞行员对东航的不满和抱怨的态度反映了东航对这飞行员的价值否认，一些对东航态度一致航对这飞行员的价值否认，一些对东航态度一致的飞行员，互相得到支持，有着共同的语言，经的飞行员，互相得到支持，有着共同的语言，经过反复和强化，形成了非正式组织。过反复和强化，形成了非正式组织。3、出于感情融洽的需要。、出于感情融洽的需要。从社会心理学的角度来看，我们每个人都不从社会心理学的角度来看，我们每个人都不可能孤立地生活在世界上。人们不仅有衣、食、可能孤立地生活在世界上。人们不仅有衣、食、住、行的需要，而且还有感情的需要、归属上的住、行的需要，而且还有感情的需要、归属上的需要和人际关系的需要。从感情上来看，人们都需要和人际关系的需要。从感情上来看，人们都希望与别人了相处，获得友谊；归属上，人们都希望与别人了相处，获得友谊；归属上，人们都希望成为群体的一员，这样遇到委屈就有倾诉的希望成为群体的一员，这样遇到委屈就有倾诉的对象，遇到困难能得到鼓励、帮助和支持。飞行对象，遇到困难能得到鼓励、帮助和支持。飞行员的在平常的工作和生活中，大家相互倾诉，相员的在平常的工作和生活中，大家相互倾诉，相互鼓励和帮助，彼此之间建立了深厚的感情。互鼓励和帮助，彼此之间建立了深厚的感情。3）飞行员非正式组织的特点：）飞行员非正式组织的特点：1.很强的凝聚力很强的凝聚力（这些飞行员能做出此举，定是（这些飞行员能做出此举，定是人员之间很融洽，与其他成员步调一致，形成很人员之间很融洽，与其他成员步调一致，形成很强的凝聚力）强的凝聚力）2.充分的交流充分的交流（这些飞行员在事情一定是经过很（这些飞行员在事情一定是经过很详细的交流和讨论达成返航的共识）详细的交流和讨论达成返航的共识）3.“老大老大”的领导作用（凡事都有个领头人，在这的领导作用（凡事都有个领头人，在这个临时组建的非正式组织中，必有一个核心人物，个临时组建的非正式组织中，必有一个核心人物，拥有较高的威望，对其它成员有很强的人格影响拥有较高的威望，对其它成员有很强的人格影响力大家自发地拥戴、信服，在心里尊其为力大家自发地拥戴、信服，在心里尊其为“老大老大”。）。）4.共同的目的（一是相对同行而言，待遇太低；共同的目的（一是相对同行而言，待遇太低；二是一些针对飞行员的检查使二是一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受飞行员的自尊心受到了巨大的伤害到了巨大的伤害”；三是工资和补贴标准没有与税；三是工资和补贴标准没有与税收标准接轨；第四条中，提到了收标准接轨；第四条中，提到了“郑志宏郑志宏”事件，事件，都是基于维护自己权益的目的，形成了这个组织）都是基于维护自己权益的目的，形成了这个组织）三三.东航飞行员罢飞事件产生的影响东航飞行员罢飞事件产生的影响1）.严重损害了广大消费者的利益。当飞行员的严重损害了广大消费者的利益。当飞行员的利益与航空公司的利益产生冲突而没有得到很好利益与航空公司的利益产生冲突而没有得到很好的解决时，这时就转嫁到了第三方的解决时，这时就转嫁到了第三方消费者的身消费者的身上，导致上千名旅客滞留机场，使得消费者的利上，导致上千名旅客滞留机场，使得消费者的利益受损。益受损。2）.抑制了其他成员的积极性，造成东航人力资抑制了其他成员的积极性，造成东航人力资源严重流失。多名飞行员表示源严重流失。多名飞行员表示“我也会这样干我也会这样干”说说明了此次返航事件作为导火线，触发了大量员工明了此次返航事件作为导火线，触发了大量员工对东航待遇的抱怨，影响了员工的工作积极性，对东航待遇的抱怨，影响了员工的工作积极性，进而使得东航的服务质量大幅降低。我国民航现进而使得东航的服务质量大幅降低。我国民航现在培养飞行员的成本都在百万以上，大规模的对在培养飞行员的成本都在百万以上，大规模的对相关飞行员的处罚对东航人力资源是一个严重的相关飞行员的处罚对东航人力资源是一个严重的打击。打击。3）飞行员此次返航事件，给东航的形象大飞行员此次返航事件，给东航的形象大打折扣，损坏了东航的品牌形象。民航局打折扣，损坏了东航的品牌形象。民航局公布了对东航云南分公司公布了对东航云南分公司3月月31日和日和4月月1日日航班返航事件作出的调查结论，东航除了航班返航事件作出的调查结论，东航除了被处以被处以150万元罚款外，还将停止昆明万元罚款外，还将停止昆明-版版纳、昆明纳、昆明-丽江两条黄金航线的经营权。飞丽江两条黄金航线的经营权。飞行员与东航之间的利益冲突没有得到有效行员与东航之间的利益冲突没有得到有效的解决的时候，飞行员选择了牺牲航空公的解决的时候，飞行员选择了牺牲航空公司的利益来警告航空公司，在侵犯了消费司的利益来警告航空公司，在侵犯了消费者权益的同时，也严重影响了东航在广大者权益的同时，也严重影响了东航在广大消费者心目中的形象。消费者心目中的形象。四、如何正确有效利用非正式组织：四、如何正确有效利用非正式组织：1、承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别、承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别和形成机制。和形成机制。作为东航的管理人员要承认飞行员非正式组织存作为东航的管理人员要承认飞行员非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机制。飞行员在的客观事实并弄清楚类别及形成机制。飞行员与公司的利益冲突是早就存在的，作为管理者，与公司的利益冲突是早就存在的，作为管理者，首先要认识并弄清楚飞行员这个非正式组织产生首先要认识并弄清楚飞行员这个非正式组织产生和存在的原因，针对其特点和影响力，采取柔性和存在的原因，针对其特点和影响力，采取柔性化和精细化的管理。公司应看到，员工频繁跳槽化和精细化的管理。公司应看到，员工频繁跳槽工作效率底下和服务质量差，主要是因为劳资关工作效率底下和服务质量差，主要是因为劳资关系引起的，因此东航的飞行员组织多半是由共同系引起的，因此东航的飞行员组织多半是由共同的利益形成的。的利益形成的。2、积极引导，充分发挥其积极作用。积极引导，充分发挥其积极作用。企业的非正式组织具有较强的凝聚力，如果公司企业的非正式组织具有较强的凝聚力，如果公司对其采取行政手段硬性干预往往会取得适得其反对其采取行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。然而，公司管理层无视飞行员的正常需的效果。然而，公司管理层无视飞行员的正常需求，使得飞行员经常超时飞行，支线小时费严重求，使得飞行员经常超时飞行，支线小时费严重低于干线小时费，对于飞行员的辞职进行巨额的低于干线小时费，对于飞行员的辞职进行巨额的索赔，公司要求飞行员按照新的交税标准，将去索赔，公司要求飞行员按照新的交税标准，将去年全年年全年欠交欠交的税收补上，并规定最后期限是的税收补上，并规定最后期限是4月月7日等，这只会激化飞行员与公司的矛盾。然而，日等，这只会激化飞行员与公司的矛盾。然而，劳动者飞行员通过罢飞的方式来对民航业用人单劳动者飞行员通过罢飞的方式来对民航业用人单位的高压态势表达不满和抗议，显然是过激行为。位的高压态势表达不满和抗议，显然是过激行为。不仅扰乱了社会秩序，影响了航空公司利益、消不仅扰乱了社会秩序，影响了航空公司利益、消费者利费者利益，而且自身利益也会受到损失，这种对整体社益，而且自身利益也会受到损失，这种对整体社会都有害的行为，自然是一无可取，这就需要东会都有害的行为，自然是一无可取，这就需要东航要深入细致地开展思想政治工作，切实关心广航要深入细致地开展思想政治工作，切实关心广大飞行人员的工作和生活大飞行人员的工作和生活,努力解决其后顾之忧努力解决其后顾之忧,稳稳定飞行人员队伍定飞行人员队伍,确保民航飞行安全。确保民航飞行安全。3、建立和完善正式沟通渠道，充分发挥工会的作、建立和完善正式沟通渠道，充分发挥工会的作用。劳资关系纠纷是飞行员与东航之间的主要矛用。劳资关系纠纷是飞行员与东航之间的主要矛盾，既然是劳资纠纷，工会就不应该缺席。这不盾，既然是劳资纠纷，工会就不应该缺席。这不仅是因为工会法明确规定仅是因为工会法明确规定“维护职工合法权益维护职工合法权益是工会的基本职责是工会的基本职责”；而且还因为，任何一名职工；而且还因为，任何一名职工个人，都没有也不可能与公司有一个平等对话的个人，都没有也不可能与公司有一个平等对话的平台。遗憾的是，面对媒体平台。遗憾的是，面对媒体“工会为何没有工会为何没有让公司高层听到广大飞行员的声音，以致让公司高层听到广大飞行员的声音，以致矛盾升级让飞行员不惜以伤害消费者的权矛盾升级让飞行员不惜以伤害消费者的权益为条件来维护自身利益益为条件来维护自身利益”的质疑，包括东的质疑，包括东航工会和全国民航工会在内的工会组织，航工会和全国民航工会在内的工会组织，至始至终都没有发出负责任的至始至终都没有发出负责任的“官方官方”声音。声音。这又反映了我国工会法立法的严重缺这又反映了我国工会法立法的严重缺陷：工会法规定陷：工会法规定“维护职工合法权益是维护职工合法权益是工会的基本职责工会的基本职责”，但如果不履行这一职责，但如果不履行这一职责，工会因此必须承担什么法律责任。所以我工会因此必须承担什么法律责任。所以我们必须完善工会立法和规范，为企业员工们必须完善工会立法和规范，为企业员工与企业的沟通提供通畅的渠道与企业的沟通提供通畅的渠道4、管理者除了建立通畅的正式沟通的同时也应重管理者除了建立通畅的正式沟通的同时也应重视非正式沟通的重要性。视非正式沟通的重要性。中非正式沟通能缓解工作压力，增进人际关系，中非正式沟通能缓解工作压力，增进人际关系，管理者可以适当地考虑创造更多的机会，在组织管理者可以适当地考虑创造更多的机会，在组织内部正确引导非正式沟通，比如公司管理人员可内部正确引导非正式沟通，比如公司管理人员可以适当地参加一些非正式组织内部的活动，一方以适当地参加一些非正式组织内部的活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感；另一方面可以了解员工的思想动态。正式重感；另一方面可以了解员工的思想动态。正式组织可以结合企业的目标和非正式组织人员的特组织可以结合企业的目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富，积极向上的活动，一方面点举办一些内容丰富，积极向上的活动，一方面可以加强彼此之间的交流和沟通，可以加强彼此之间的交流和沟通，另一方面可以通过培育、