管理人员的配备课件

第九章第九章 管理人员的配备管理人员的配备人力资源是企业第一资源人力资源是企业第一资源第九章管理人员的配备人力资源是企业第一资源1 本章主要内容本章主要内容n管理人员配备的任务和原则；管理人员配备的任务和原则；n管理人员的来源和选聘标准；管理人员的来源和选聘标准；n管理人员考评的内容；管理人员考评的内容；n管理人员培训的目标和类型；管理人员培训的目标和类型；本章主要内容2第一节第一节 管理人员配备概述管理人员配备概述一、管理人员配备的重要性一、管理人员配备的重要性 是实现组织目标的重要保证；是实现组织目标的重要保证；是实现人适其事、人尽其才的基本要求；是实现人适其事、人尽其才的基本要求；是实施组织人力资源计划的重要途径；是实施组织人力资源计划的重要途径；是激励人才的有效手段；是激励人才的有效手段；第一节管理人员配备概述一、管理人员配备的重要性3二二、管理人员配备的任务、管理人员配备的任务n从组织角度看从组织角度看 保证位得其人，提高管理效率，更好地实保证位得其人，提高管理效率，更好地实现组织的目标；现组织的目标；n从个人角度看从个人角度看 公平对待每位人员，保证人尽其才，提高公平对待每位人员，保证人尽其才，提高他们工作的满意度。他们工作的满意度。二、管理人员配备的任务从组织角度看4三、三、人员配备的内容和程序人员配备的内容和程序人员选聘人员选聘培训培训人员调整人员调整制定人员配备计划制定人员配备计划岗位分析岗位分析人员考评人员考评三、人员配备的内容和程序人员选聘培训人员调整制定5四、管理人员配备的原则四、管理人员配备的原则人岗匹配人岗匹配能级层序能级层序互补优化互补优化公平竞争公平竞争动态适应动态适应四、管理人员配备的原则人岗匹配能级层序互补优化公平竞争动态6讨论题：管理者的讨论题：管理者的“带病提拔带病提拔”n“带病提拔带病提拔”的原因是什么的原因是什么？n如何消除如何消除“带病提拔带病提拔”？讨论题：管理者的“带病提拔”“带病提拔”的原因是什么？7第二节第二节 管理人员的选聘管理人员的选聘一、管理人员需要量的确定一、管理人员需要量的确定考虑要素：考虑要素：组织现有的规模、机构和岗位；组织现有的规模、机构和岗位；管理人员的流动率；管理人员的流动率；组织发展的需要；组织发展的需要；第二节管理人员的选聘一、管理人员需要量的确定8二、二、管理人员的来源管理人员的来源内部提拔内部提拔外部招聘外部招聘优点和局限性优点和局限性适用条件适用条件二、管理人员的来源内部提拔外部招聘优点和局限性适用9三、管理人员的选聘标准三、管理人员的选聘标准1 1、应有的心智模式、应有的心智模式2 2、知识、知识 专业知识专业知识 管理知识管理知识3 3、经验和能力、经验和能力 一般经验和特殊经验；经验的利弊；一般经验和特殊经验；经验的利弊；必备能力：决策能力和执行能力；必备能力：决策能力和执行能力；增效能力：应变能力和调控能力；增效能力：应变能力和调控能力；核心能力：创新能力；核心能力：创新能力；三、管理人员的选聘标准1、应有的心智模式10四、管理人员的选拔方式四、管理人员的选拔方式智力与知识测验智力与知识测验竞聘演讲与答辩竞聘演讲与答辩案例分析案例分析情景模拟情景模拟评估中心评估中心四、管理人员的选拔方式智力与知识测验竞聘演讲与答辩案例分11第三节第三节 管理人员的考评管理人员的考评一、考评的目的和作用一、考评的目的和作用二、考评的内容与程序二、考评的内容与程序确定考评内容、考评者和被考评者；确定考评内容、考评者和被考评者；确定考评方法、时间、等级及标准；确定考评方法、时间、等级及标准；分析考评结果；分析考评结果；反馈和使用考评结果；反馈和使用考评结果；三、考评中通常的问题与对策？三、考评中通常的问题与对策？第三节管理人员的考评一、考评的目的和作用12第四节第四节管理人员的培训与开发管理人员的培训与开发一、培训与开发的重要性一、培训与开发的重要性这是保持组织人力资源优势，这是保持组织人力资源优势，提高管理人员适应环境的能力，提高管理人员适应环境的能力，有效实现组织目标的战略措施。有效实现组织目标的战略措施。第四节管理人员的培训与开发一、培训与开发的重要性13资料：发达国家的终身学习资料：发达国家的终身学习n美国在美国在1976年通过终身学习法；年通过终身学习法；n日本日本1988年在文部省设立终身学习局，年在文部省设立终身学习局，1990年制年制定终身学习振兴法；定终身学习振兴法；n欧盟将欧盟将1996年定为年定为“欧洲终身学习年欧洲终身学习年”；n德国基本法明确：终身教育是国家的责任；德国基本法明确：终身教育是国家的责任；n韩国在韩国在1999年颁布终身教育法；年颁布终身教育法；n资料：发达国家的终身学习美国在1976年通过终身学习法；14二、二、培训与开发的目标培训与开发的目标发展能力发展能力 目目标标传递信息传递信息改变态度改变态度更新知识更新知识二、培训与开发的目标发展能力目传递信息改变态度更新知识15三、三、培训与开发的类型培训与开发的类型（一）在职培训与开发（一）在职培训与开发工作轮换工作轮换设置助理职务设置助理职务安排代理职务安排代理职务主管职位替补训练主管职位替补训练网络培训网络培训业余进修业余进修（二）离职培训与开发（二）离职培训与开发三、培训与开发的类型（一）在职培训与开发16案例：家乐福管理人员的选拔和培训案例：家乐福管理人员的选拔和培训n在家乐福培训中心，一堂关于创造力的课程正在进行。来自在家乐福培训中心，一堂关于创造力的课程正在进行。来自新加坡专业咨询机构的教师正在分配任务，学员则是全国各新加坡专业咨询机构的教师正在分配任务，学员则是全国各地近地近20位店长候选人。位店长候选人。“这里有纸张、胶带，每张纸的成本这里有纸张、胶带，每张纸的成本是是5美元，胶带是每美元，胶带是每5厘米厘米10美元，每分钟的时间成本是美元，每分钟的时间成本是20美元，请你们制造出一个大家都可以穿过去的隧道。最后，美元，请你们制造出一个大家都可以穿过去的隧道。最后，你们要向大家展示自己产品的总成本、建议销售价格和利润，你们要向大家展示自己产品的总成本、建议销售价格和利润，并向模拟客户推销这种产品。并向模拟客户推销这种产品。”n上上述述场场景景是是家家乐乐福福店店长长候候选选人人培培训训课课程程一一个个片片段段，类类似似课课程程还还很很多多，覆覆盖盖家家乐乐福福各各分分店店，兼兼顾顾从从高高管管到到普普通通员员工工各各个个层层面面。家家乐乐福福中中国国人人力力资资源源总总监监杨杨孝孝全全表表示示：“管管理理人人员员梯梯队队建建设设是是目目前前家家乐乐福福面面临临的的最最大大挑挑战战之之一一。梯梯队队建建设设不不好好，企企业的持续发展就会有问题，这需要培训机制发挥作用。业的持续发展就会有问题，这需要培训机制发挥作用。”案例：家乐福管理人员的选拔和培训在家乐福培训中心，一堂关于创17n家家乐乐福福自自19951995年年进进入入中中国国，已已在在华华开开设设6868家家分分店店。每每开开1 1家家店店，就就需需要要1 1个个店店长长、5 5个个处处长长、2020个个课课长长及及更更多多管管理理人人员员。公公司司规规模模快快速速扩扩展展对对人人才才储储备备提提出出挑挑战战。杨杨孝孝全全介介绍绍说说，在在店店面面管管理理过过程程中中，家家乐乐福福的的店店长长相相当当于于企企业业总总经经理理，拥拥有有相相当当大大的的权权限限，家家乐乐福福各各店店都都有有不不同同的的特特色色，主主要要就就是是因因为为店店长长具具有因地制宜快速决策的权力。有因地制宜快速决策的权力。n店店长长任任命命以以内内部部提提拔拔为为主主，近近60%60%的的店店长长都都是是由由本本土土成成长长起起来来的的职职业业经经理理人人担担任任，其其中中不不乏乏从从收收银银员员一一步步步步成成长长为为店店长长的的。店店长长培培训训是是培培训训项项目目中中的的重重中中之之重重，也也是是启启动动最最早早的的管管理理人人员员培培训训项项目目。早早在在20002000年年，家家乐乐福福就就启启动动了了店店长长培培训训计计划划，每每年年举举办办一一到到两两届届，从从全全国国各各地地分分店店挑挑选选出出优优秀秀的的候候选选人人，送至上海总部集中培训。送至上海总部集中培训。内部提拔为主内部提拔为主家乐福自1995年进入中国，已在华开设68家分店。每开1家店18n如如果果用用“百百里里挑挑一一”来来形形容容这这些些候候选选人人的的产产生生丝丝毫毫不不为为过过。以以本本届届培培训训学学员员为为例例，首首先先由由各各店店店店长长推推荐荐了了近近500500名名具具有有潜潜力力的的处处长长；再再经经过过各各地地区区总总部部讨讨论论，选选出出3131名名候候选选人人进进入入3 3天天的的选选拔拔考考试试，其其中中前前两两天天是是由由专专业业咨咨询询公公司司对对其其领领导导力力、性性格格、业业务务知知识识、英英语语水水平平及及历历年年工工作作表表现现等等进进行行测测评评，第第三三天天由由选选拔拔委委员员会会对对其其进进行行考考核核，最最终终选选取取前前12-1412-14名候选人，进入店长候选人课程培训。名候选人，进入店长候选人课程培训。n如今已有如今已有7 7批、批、8888人参加了该培训，其中人参加了该培训，其中7272名已走上各分名已走上各分店店长岗位。这是家乐福各地区接班人计划的一部分。店店长岗位。这是家乐福各地区接班人计划的一部分。百里挑一百里挑一如果用“百里挑一”来形容这些候选人的产生丝毫不为过。以本届培19 店长是这样炼成的店长是这样炼成的n店店长长课课程程包包括括财财务务、人人力力资资源源、团团队队管管理理、市市场场营营销销和和美美工工培培训训等等1515个个课课程程，其其中中领领导导力力是是非非常常重重要要的的一一项项。杨杨孝孝全全表表示示：“领领导导力力是是店店长长的的重重要要素素质质。作作为为处处长长，只只管管辖辖二二三三十十人人，但但升升任任店店长长后后，要要管管几几百百人人。”所所以以在在测测评评时时，家家乐乐福福会会对对候候选选人人创创造造成成绩绩的的动动机机、宏宏观观把把握握能能力力、想想像像力力及及决决策策眼光、影响力和推动力等各项指标进行测试与培训。眼光、影响力和推动力等各项指标进行测试与培训。n经过这样的课程后，最终成为店长的人，上任前还要再经过经过这样的课程后，最终成为店长的人，上任前还要再经过1010个月的店长培训课程。他们除了要接受更为严格的培训外，个月的店长培训课程。他们除了要接受更为严格的培训外，还将参观国内还将参观国内1515家大型超市，然后进行家大型超市，然后进行8 8至至1010天的欧洲访问，天的欧洲访问，参观家乐福在全球的分店及竞争对手的门店，最后举行隆重参观家乐福在全球的分店及竞争对手的门店，最后举行隆重的毕业典礼及报告会。候选人同时会收到一份详细报告，记的毕业典礼及报告会。候选人同时会收到一份详细报告，记录着他们的面试表现与培训成绩。录着他们的面试表现与培训成绩。店长是这样炼成的店长课程包括财务、人力资源、团队管理、市20“一网打尽一网打尽”的培训体系的培训体系n家家乐乐福福从从大大学学、社社会会上上招招聘聘一一些些优优秀秀人人员员，进进行行为为期期1818个个月的半脱产培训，为公司培养课长等基层管理人员。月的半脱产培训，为公司培养课长等基层管理人员。n根根据据过过去去的的经经验验，一一名名大大学学生生需需要要两两年年半半的的工工作作经经历历才才能能成成为为一一名名课课长长，然然后后再再经经过过两两年年半半时时间间成成长长为为一一名名处处长长，之之后后再再需需要要一一年年多多的的锻锻炼炼才才能能升升为为一一名名店店长长。如如此此算算来来，一名店长的成长至少需要一名店长的成长至少需要6 6年时间。年时间。n今今年年6 6月月开开始始，家家乐乐福福加加快快了了中中层层管管理理人人员员的的培培养养，他他们们以以上上海海地地区区为为试试点点，招招聘聘MBAMBA以以及及社社会会上上有有丰丰富富经经验验的的人人员员，进进行行6 6个个月月的的培培训训，这这种种模模式式将将于于明明年年在在全全国国各各地地推推广广。培培训后这些人将成为各分店的中层主管的候选人。训后这些人将成为各分店的中层主管的候选人。“一网打尽”的培训体系家乐福从大学、社会上招聘一些优秀人员21n至至此此，一一个个多多层层次次、覆覆盖盖广广的的管管理理人人员员培培训训体体系系，已已将将家家乐乐福福的的员员工工从从店店长长到到基基层层人人员员“一一网网打打尽尽”，为其在华的持续快速发展打下了坚实的人才基础。，为其在华的持续快速发展打下了坚实的人才基础。n讨论题：讨论题：1.1.请请结结合合本本章章内内容容分分析析家家乐乐福福（中中国国）公公司司管管理理人员选聘和培训计划的特点和可资借鉴的经验。人员选聘和培训计划的特点和可资借鉴的经验。2.2.家家乐乐福福公公司司管管理理人人员员选选聘聘和和培培训训模模式式是是否否存存在在不足？为什么？不足？为什么？至此，一个多层次、覆盖广的管理人员培训体系，已将家乐福的员22讨论题讨论题1、有资料报道，日本松下公司一般不用顶尖、有资料报道，日本松下公司一般不用顶尖人才，而用中等的打人才，而用中等的打70分的人才。你同意这分的人才。你同意这种做法吗？为什么？种做法吗？为什么？2 2、先前业绩是选聘管理人员的主要依据，但彼、先前业绩是选聘管理人员的主要依据，但彼得原理告诫人们：不要轻易晋升成功者，你得原理告诫人们：不要轻易晋升成功者，你同意吗？请说明理由。同意吗？请说明理由。讨论题1、有资料报道，日本松下公司一般不用顶尖人才，而用23知识点回顾管理人员配备的原则管理人员配备的内容和程序管理人员配备的任务培训和开发管理人员主要类型和方法管理人员选聘的标准知识点回顾管理人员配备的原则24系统思考n管理人员配备的重要性n内部提拔和外部招聘管理人员的优缺点系统思考管理人员配备的重要性25