第7章-工作职务设计与人力资源管理教学课件

第七章第七章 工作职务设计工作职务设计与人力资源管理与人力资源管理第一节第一节 工作职务设计与工作职务设计与工作时间安排工作时间安排第二节第二节 人力资源管理人力资源管理1 1第一节第一节 工作职务设计与工作时间安排工作职务设计与工作时间安排 职务设计：是指组织职能中依照组织的技职务设计：是指组织职能中依照组织的技术要求、任务性质、工作人员的才能与特术要求、任务性质、工作人员的才能与特点有意识地设计出组织中的工作岗位及每点有意识地设计出组织中的工作岗位及每个岗位的任务组合，以保证组织更有效率个岗位的任务组合，以保证组织更有效率地运作；同时根据工作任务组合的特点与地运作；同时根据工作任务组合的特点与要求，为每个岗位选择与聘任足以胜任的要求，为每个岗位选择与聘任足以胜任的员工、开发和管理好人力资源。员工、开发和管理好人力资源。一、职务设计的几种基本方式一、职务设计的几种基本方式（一）专业化分工与岗位轮换（一）专业化分工与岗位轮换1.1.专业化分工原则指导着许多职务的设计，专业化分工原则指导着许多职务的设计，但专业分工过细带来非经济性但专业分工过细带来非经济性2.2.岗位轮换是指有计划地安排员工定期或不岗位轮换是指有计划地安排员工定期或不定期地轮流在不同的岗位或不同地点工作，定期地轮流在不同的岗位或不同地点工作，以使员工的工作活动多样化。岗位轮换主要以使员工的工作活动多样化。岗位轮换主要是指在同一等级层次上的横向调整与变化。是指在同一等级层次上的横向调整与变化。3.3.岗位轮换的优点：岗位轮换的优点：可以开发和培养管理人才可以开发和培养管理人才是新员工进行职业培训的有效手段。是新员工进行职业培训的有效手段。拓宽了员工的工作范围，有机会掌握更多的拓宽了员工的工作范围，有机会掌握更多的熟练技能熟练技能有助于培养具备多种技能、可较快适应不同有助于培养具备多种技能、可较快适应不同工作岗位的员工队伍。工作岗位的员工队伍。4.4.岗位轮换的限制：岗位轮换的限制：培训成本增加培训成本增加短期内生产效率下降短期内生产效率下降非自愿地对员工进行职务轮换，可能导致旷非自愿地对员工进行职务轮换，可能导致旷工和事故的增加工和事故的增加岗位轮换一定要有周密的计划并且控制所涉岗位轮换一定要有周密的计划并且控制所涉及的范围。及的范围。（二）工作扩大化与丰富化（二）工作扩大化与丰富化1.1.工作扩大化：扩大工作范围，增加同一工作扩大化：扩大工作范围，增加同一岗位所承担的任务数目。岗位所承担的任务数目。让员工同时从事更多的工作，不过这些工让员工同时从事更多的工作，不过这些工作处于同一责任水平要点作处于同一责任水平要点工作扩大化试图避免过度专业化造成的缺工作扩大化试图避免过度专业化造成的缺乏多样性，但它没有给员工的活动提供多乏多样性，但它没有给员工的活动提供多少挑战性和意义少挑战性和意义2.2.工作丰富化：更加根本性的变革，它意味工作丰富化：更加根本性的变革，它意味着对原有工作重新设计，让员工增加责任更着对原有工作重新设计，让员工增加责任更大的工作内容。增加了工作的深度大的工作内容。增加了工作的深度允许探索新的方法允许探索新的方法鼓励发展新技能鼓励发展新技能自己决定如何做自己决定如何做自我监督和评价自我监督和评价（三）工作团队（三）工作团队工作团队的特点是以两个人以上的集体工作工作团队的特点是以两个人以上的集体工作为基础来分配和组合工作任务。小组成员如为基础来分配和组合工作任务。小组成员如何分工及在需要时进行轮换都由小组自己决何分工及在需要时进行轮换都由小组自己决定定工作团队以正式组织结构的形式存在工作团队以正式组织结构的形式存在工作团队可分为一般性的或自我管理式的两工作团队可分为一般性的或自我管理式的两种类型种类型工作团队的关键：清晰的目标；相互信任与工作团队的关键：清晰的目标；相互信任与友好合作；好的领导者。友好合作；好的领导者。二、工作时间的安排二、工作时间的安排（一）固定工作时间：每天按固定的时间（一）固定工作时间：每天按固定的时间表上下班表上下班（二）弹性工作时间：只确定员工每周工（二）弹性工作时间：只确定员工每周工作的总时数，允许其在限定范围内有一定作的总时数，允许其在限定范围内有一定的自由去调整、改换其工作时间安排的自由去调整、改换其工作时间安排优点：明显减少怠工现象；使员工能更好优点：明显减少怠工现象；使员工能更好地协调自己的工作、学习和生活节奏，有地协调自己的工作、学习和生活节奏，有助于提高员工的满意度，提高整个组织的助于提高员工的满意度，提高整个组织的工作效率工作效率缺点：增加了管理工作的难度，增加管理缺点：增加了管理工作的难度，增加管理的成本费用的成本费用适合：独立性较强的任务适合：独立性较强的任务（三）工作日的调整（三）工作日的调整也称为压缩工作周，是指将周工作日缩到也称为压缩工作周，是指将周工作日缩到4 4天，每天工作天，每天工作1010小时小时对招聘员工有更大的吸引力，有助于提高对招聘员工有更大的吸引力，有助于提高单位时间里的生产量单位时间里的生产量有不同的短期和长期效果。对员工的体力有不同的短期和长期效果。对员工的体力和耐力都有较高的要求。和耐力都有较高的要求。（四）非全日制工作与临时工（四）非全日制工作与临时工1.1.非全日制工作：让员工选择一个工作日里非全日制工作：让员工选择一个工作日里只工作半天或数小时，允许更多的员工分担只工作半天或数小时，允许更多的员工分担工作。工作。在一个岗位吸收更多的人才，并招聘到不可在一个岗位吸收更多的人才，并招聘到不可能提供全日制服务的熟练人员，还能促进生能提供全日制服务的熟练人员，还能促进生产率的提高。产率的提高。2.2.临时工临时工是指组织为了某种需要而临时雇用的员工，是指组织为了某种需要而临时雇用的员工，与组织之间没有长期固定的聘用关系。与组织之间没有长期固定的聘用关系。给管理当局带来应变能力的大幅度提高，也给管理当局带来应变能力的大幅度提高，也满足了员工对自由和工作多样性的需要。满足了员工对自由和工作多样性的需要。临时工意味着缺乏保障和不稳定，地位也受临时工意味着缺乏保障和不稳定，地位也受到歧视到歧视许多组织是双轨制：一个固定的核心员工队许多组织是双轨制：一个固定的核心员工队伍再配上一支可很快扩大或缩小的临时工队伍再配上一支可很快扩大或缩小的临时工队伍伍（五）电子通信（五）电子通信v计算机技术的发展提供了可行性v员工通过电子通信在家里工作v减少了交通时间耗费和心理压力，提高了处理家庭问题的灵活性v带来许多问题第二节第二节 人力资源管理人力资源管理一、人力资源管理一、人力资源管理（一）人力资源管理的定义（一）人力资源管理的定义人力资源管理是管理者为了吸引和留住员人力资源管理是管理者为了吸引和留住员工，确保他们取得高水平绩效，为实现组工，确保他们取得高水平绩效，为实现组织目标做出贡献所从事的一切活动。织目标做出贡献所从事的一切活动。业绩考核与反馈劳动关系招聘和录用报酬和福利培训和发展（二）人力资源管理的主要内容（二）人力资源管理的主要内容v决定招聘和录用建立在什么基础上？决定招聘和录用建立在什么基础上？二、员工选聘二、员工选聘（一）人员选聘的依据：人力资源计划（一）人员选聘的依据：人力资源计划1.1.人力资源计划的重要性：具有战略性并人力资源计划的重要性：具有战略性并服从于组织整体计划的活动服从于组织整体计划的活动2.2.人力资源计划过程：计划、实施、评价人力资源计划过程：计划、实施、评价选人的标准选人的标准发展潜力，学习能力，创造性发展潜力，学习能力，创造性团队精神，与人相处的能力团队精神，与人相处的能力忠诚度、踏实与责任忠诚度、踏实与责任健康心态健康心态分析并确定组织的人员需要量分析并确定组织的人员需要量组织现有规模，机构、岗位设置情况；人员流动率；组织现有规模，机构、岗位设置情况；人员流动率；组织未来的发展和人员储备状况。组织未来的发展和人员储备状况。自动离职自动离职解雇解雇退休退休增设新业务增设新业务替补缺勤替补缺勤正常补充正常补充雇雇佣佣新新员员工工员员工工减减少少人才储备图总经理总经理(456)职能经理职能经理A(424)职能经理职能经理B(324)职能经理职能经理C(352)A部门负责人部门负责人(353)B部门负责人部门负责人(302)职员职员1(273)职员职员2(284)年龄年龄担任该职担任该职务的年限务的年限状态脸状态脸员工招聘员工招聘（二）员工选聘的途径：（二）员工选聘的途径：员工选聘的途径有哪些？各有什么优缺员工选聘的途径有哪些？各有什么优缺点？点？外部外部内部内部1.1.可能会导致组织内部可能会导致组织内部“近近亲繁殖亲繁殖”现象的发生现象的发生2.2.可能会引起同事之间的矛可能会引起同事之间的矛盾盾1.1.外聘者对组织缺乏深入了解外聘者对组织缺乏深入了解2.2.组织对外聘者缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解3.3.外聘行为对内部员工积极性外聘行为对内部员工积极性造成打击造成打击缺缺点点1.1.有利于调动员工的工作积有利于调动员工的工作积极性极性2.2.有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才3.3.有利于保证选聘工作的正有利于保证选聘工作的正确性确性4.4.有利于被聘者迅速展开工有利于被聘者迅速展开工作作1.1.具备难得的具备难得的“外部竞争优势外部竞争优势”2.2.有利于平息并缓和内部竞争有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系者之间的紧张关系3.3.能够为组织输送新鲜血液能够为组织输送新鲜血液优优点点内部提升内部提升外部招聘外部招聘（三）员工选聘的方法（三）员工选聘的方法1.1.资格审查资格审查2.2.笔试与面试笔试与面试笔试：一般包括智商、悟性、专业、兴笔试：一般包括智商、悟性、专业、兴趣爱好等方面的内容，以测定申请者的趣爱好等方面的内容，以测定申请者的记忆、思考和观察复杂事物进行推理与记忆、思考和观察复杂事物进行推理与判断的能力及现有专业技能的水平和今判断的能力及现有专业技能的水平和今后发展的潜力。后发展的潜力。面试：是指待聘职位的上一级主管、技面试：是指待聘职位的上一级主管、技术专家或人事部门的专职人员与申请者术专家或人事部门的专职人员与申请者会面谈话，以便对其素质与能力获得直会面谈话，以便对其素质与能力获得直观的综合评价观的综合评价3.3.工作模拟测试工作模拟测试管理当局仔细选择与今后职务相近的工作管理当局仔细选择与今后职务相近的工作环境和担作该任务需完成的核心任务，提环境和担作该任务需完成的核心任务，提供机会让申请者在完成任务的过程中展现供机会让申请者在完成任务的过程中展现其工作潜力，考察其真实的行为方式和工其工作潜力，考察其真实的行为方式和工作绩效。作绩效。由测试小组模拟将来工作中可能面对的各由测试小组模拟将来工作中可能面对的各种问题，让申请者进行测试种问题，让申请者进行测试（一）考评的必要性（一）考评的必要性1 1、考评的定义：组织定期对员工已经完成的工作、考评的定义：组织定期对员工已经完成的工作状况进行客观公正的考核与评价并及时反馈相关状况进行客观公正的考核与评价并及时反馈相关信息。信息。2 2、必要性：、必要性：为最佳决策提供了重要的参考依据为最佳决策提供了重要的参考依据为组织的发展提供了重要支持为组织的发展提供了重要支持为员工提供了一面有益的为员工提供了一面有益的“镜子镜子”为确定员工的工作报酬提供依据为确定员工的工作报酬提供依据为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据三、人员的考评三、人员的考评（二）考评的主要内容（二）考评的主要内容1.1.态度考评：考核评价其纪律性与责任心、态度考评：考核评价其纪律性与责任心、主动性与积极性主动性与积极性2.2.能力考评能力考评基本能力：完成工作任务所需要的一些共同基本能力：完成工作任务所需要的一些共同的能力素质的能力素质经验能力：对本职工作的熟悉程度及实际工经验能力：对本职工作的熟悉程度及实际工作经验的积累作经验的积累3.3.业绩考评：可衡量的绩效业绩考评：可衡量的绩效（三）人员考评的方法（三）人员考评的方法同事考评同事考评下级考评下级考评上级考评上级考评自我考评自我考评四、员工的培训四、员工的培训（一）新员工的岗前培训（一）新员工的岗前培训由人力资源部门对新招聘员工或组织成员进由人力资源部门对新招聘员工或组织成员进入新的工作职位之前进行的短期培训。入新的工作职位之前进行的短期培训。主要内容有：介绍公司的情况，帮助新员工主要内容有：介绍公司的情况，帮助新员工掌握工作要求和操作技能，与新的工作集体掌握工作要求和操作技能，与新的工作集体相融合相融合有利于新成员了解组织，熟悉工作要求，有有利于新成员了解组织，熟悉工作要求，有利于增进对组织文化的认同，使员工尽快进利于增进对组织文化的认同，使员工尽快进入角色。入角色。（二）一般员工的在职培训（二）一般员工的在职培训包括岗位培训、脱产培训和模拟仿真等形式。包括岗位培训、脱产培训和模拟仿真等形式。岗位培训主要是有计划地让员工轮流在需要岗位培训主要是有计划地让员工轮流在需要不同技能的岗位上工作，主要是提高技术技不同技能的岗位上工作，主要是提高技术技能能脱产培训旨在提高员工素质的系统培训。脱产培训旨在提高员工素质的系统培训。仿真培训使培训效果与实际需要相结合仿真培训使培训效果与实际需要相结合（三）管理人员的晋升培训（三）管理人员的晋升培训着眼于其改善现有工作状况和创新能力的提着眼于其改善现有工作状况和创新能力的提高，为将来晋升职位，在更高层次上开展工高，为将来晋升职位，在更高层次上开展工作、承担更多的责任做好准备作、承担更多的责任做好准备为克服彼得原理：在实行等级制度的组织里，为克服彼得原理：在实行等级制度的组织里，每一个人都崇尚爬到自己能力所不逮的层次每一个人都崇尚爬到自己能力所不逮的层次上。上。（一）定义（一）定义 职业生涯发展：组织在发展过程中要职业生涯发展：组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。组织的需求相吻合。着眼于职业发展，将促使管理当局对人力着眼于职业发展，将促使管理当局对人力资源采取一种长远的眼光，还能提高组织资源采取一种长远的眼光，还能提高组织吸收和保留高素质人才的能力吸收和保留高素质人才的能力五、职业发展五、职业发展25355070探索期探索期建立期建立期职业中期职业中期职业后期职业后期衰退期衰退期高高低低绩绩效效水水平平大致年龄（岁）大致年龄（岁）（二）职业生涯的发展阶段（二）职业生涯的发展阶段令人愉快令人愉快公司元老公司元老减少流动减少流动安心工作安心工作舒心舒心更大发展更大发展变换工作变换工作继续深造继续深造探索期探索期预期预期引导引导建立期建立期学习学习培训指导，培训指导，更新知识更新知识中中期期困境困境提醒少失提醒少失误，准备误，准备衰退期衰退期放松放松做思想工作，做思想工作，处理矛盾处理矛盾后期后期稳定稳定调整，开调整，开发才能发才能失落失落人力资源和社会保障部公布人才需求最多十专业人力资源和社会保障部公布人才需求最多十专业 v20192019年年1111月月1717日日08:2908:29搜狐就业频道讯：搜狐就业频道讯：v根据人力资源和社会保障部对网络招聘会根据人力资源和社会保障部对网络招聘会人才需求信息的汇总和分析，职位需求排人才需求信息的汇总和分析，职位需求排在前十位的专业分别是：在前十位的专业分别是：v工商管理类、电子信息类、经济学类、机工商管理类、电子信息类、经济学类、机械类、外语类、土建类、医学类、法学类、械类、外语类、土建类、医学类、法学类、交通运输类、化工与制药类。交通运输类、化工与制药类。慎重选择第一项职务慎重选择第一项职务做好工作做好工作展现正确的形象展现正确的形象了解权力结构了解权力结构获得对组织资源的控制获得对组织资源的控制适时表现自我适时表现自我找个导师找个导师要善于同上级处好关系要善于同上级处好关系保持一定的流动性保持一定的流动性考虑横向发展考虑横向发展管理生涯成功要领管理生涯成功要领杨澜走向杨澜走向“正大综艺正大综艺”1994年年1月月，从从学学生生走走向向主主持持人人的的杨杨澜澜在在完完成成正正大大综综艺艺200期期制制作作之之后后，跨跨越越太太平平洋洋去去了了美美国国，攻攻读读哥哥伦伦比比亚亚大大学学国国际际传传媒媒硕硕士士学学位位，又又成成了了一一名名学学生生。一一位位成成功功的的节节目目主主持持人人，离离开开令令人人羡羡慕慕的的位位置置，远远涉涉重重洋洋，进进一一步步提提高高自自己己，确确实实不不同同凡凡响响。这这自自然然使使人人们们又又联联想想到到杨杨澜走向澜走向“正大综艺正大综艺”的历程。的历程。杨杨澜澜应应试试正正大大综综艺艺节节目目主主持持人人的的时时候候，还还是是北北京京外外国国语语学学院院四四年年级级的的一一名名普普通通学学生生。当当杨杨澜澜接接受受面面试试的的时时候候，主主持持面面试试的的老老师师说说，她她希希望望找找一一个个新新“面面孔孔”，最最好好是是纯纯情情一一点点。杨杨澜澜虽虽也也有有一一点点紧紧张张，但但是是并并没没有有诚诚惶惶诚诚恐恐地地“配合配合”老师，刻意使自己更老师，刻意使自己更“纯情纯情”一点。一点。她她在在简简单单介介绍绍自自己己之之后后，直直言言不不讳讳地地对对主主考考老老师师谈谈了了自自己己对对主主持持人人的的看看法法：“电电视视台台为为什什么么一一找找主主持持人人，就就要要纯纯情情型型的的？我我们们缺缺少少的的是是干干练练的的职职业业妇妇女女形形象象。”主主考考老老师师对对杨杨澜澜说说，我我当当时时并并没没有有觉觉得得你你的的容容貌貌特特别别出出众众，但但这这句句话话说说明明你你是是有有思思想想的的。杨杨澜澜就就是是这这样样通通过过了了初试。初试。此此后后，杨杨澜澜经经过过了了一一次次又又一一次次的的复复试试，在在这这个个过过程程中中，她她也也一一直直在在经经历历一一个个个个不不在在不不小小的的“折折磨磨”。主主持持面面试试的的一一方方，对对她她的的综综合合表表现现评评价价很很高高，但但却却嫌嫌她她不不够够漂漂亮亮。当当杨杨澜澜和和另另一一位位连连杨杨澜澜也也不不得得不不承承认认“的的确确非非常常漂漂亮亮”的的女女孩孩子子成成为为最最后后的的竞竞争争对对手手时时，她她全全部部的的倔倔犟犟、好好胜胜心心都都被被激激发发出出来来了了，她她想想：“即即使使今今天天你你们们不不选选我我，我也要证明我的素质。我也要证明我的素质。”杨澜走向杨澜走向“正大综艺正大综艺”最最后后面面试试的的题题目目是是：1.你你将将如如何何做做好好这这个个节节目目的的主主持持人人；2.介绍一下你自己。介绍一下你自己。杨杨澜澜是是这这样样开开始始的的：“我我认认为为主主持持人人首首要要标标准准不不应应是是容容貌貌，而而是是要要看看他他是是不不是是有有强强烈烈的的和和观观众众沟沟通通的的欲欲望望。我我希希望望做做这这个个节节目目的的主主持持人人，因因为为我我特特别别喜喜欢欢旅旅游游。人人与与大大自自然然相相亲亲相相近近的的感感觉觉是是无无与与伦伦比比的的，我我要要把把这这些些感感受受讲讲给给观众听观众听”在在介介绍绍自自己己时时，杨杨澜澜说说：“父父母母给给我我起起起起澜澜名名，就就是是祝祝愿愿一一个个女女孩孩子子能能有有海海一一样样开开阔阔的的胸胸襟襟，自自强强、自自立立，我相信自己能做到这一点。我相信自己能做到这一点。”杨杨澜澜侃侃侃侃而而谈谈，一一口口气气讲讲了了半半个个小小时时，没没有有一一点点文文字字参参考考。讲讲完完后后屋屋子子里里非非常常安安静静，听听众众都都被被吸吸引引住住了了，人人们们不再关注她是否是一个最漂亮的主持人。杨澜赢了。不再关注她是否是一个最漂亮的主持人。杨澜赢了。杨澜走向杨澜走向“正大综艺正大综艺”后后来来杨杨澜澜在在主主持持“正正大大综综艺艺”时时，本本色色而而自自然然，既既没没有有刻刻意意去去表表现现自自己己的的文文化化素素养养，也也没没有有刻刻意意去去表表现现“纯纯情情”，表表演演“可可爱爱”，她她把把一一个个有有较较高高文文化化素素养养的的清清纯纯少少女女形形象象和和富富有有理理智智又又不不失失细细腻腻情情感感的的职职业业女女性性形形象象统统一一在在一一起起，为为观观众众带带来来了了一一种种既既高高雅雅又又本本色色、既既轻轻松松愉愉悦悦又又令令人人回回味味的的主主持持风风格格。在在三三年年多多的的时时间间里里，杨杨澜澜和和赵赵忠忠祥祥共共同同主主持持“正正大大综综艺艺”的的节节目目。他他们们一一老老一一少少，一一个个沉沉稳稳，充充满满洞洞察察世世事事的的沧沧桑桑；一一个个热热情情，涉涉世世未未深深清清纯纯明明快快。场场上上节节奏奏一一动动一一静静，有有张张有有弛弛，韵韵味味无无穷穷，在在观观众众心心目目中中留留下下了了深深刻刻印印象象，他他们们也也被被报报界界评评为为最最佳佳搭档。搭档。杨澜走向杨澜走向“正大综艺正大综艺”杨澜走向杨澜走向“正大综艺正大综艺”思考题：思考题：1.这这个个案案例例中中，哪哪些些个个性性素素质质使使杨杨澜澜取取得了成功？得了成功？2.现现在在几几乎乎所所有有的的竞竞争争性性选选聘聘中中都都有有面面试试一一项项，本本案案例例中中的的面面试试对对你你有有什什么么启示？启示？杨澜走向杨澜走向“正大综艺正大综艺”xiexie!xiexie!谢谢！谢谢！