现代医院绩效考核和薪酬分配课件

文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。刘振平简介系国家级高级培训师、北京大学EMBA、医院管理专职培训教授。先后担任北京全国工商管理培训办公室教授、加拿大英属哥伦比亚大学（UBC）医学培训中国部副理事长兼学术委员会副主任、研究员，河北邯郸市委市政府、山东金乡县委县政府卫生决策咨询顾问，河北广平县人民医院、广东惠州市惠康医院等多家医院高级顾问。长期从事医院管理研究和实际操作工作，已为全国数千家数千家医院讲课，为100多多家医院进行了内训，并为多家多家医院进行绩效考核、薪酬分配、目标管理、职位说明书等方案设计，是国内著名的实战派医院管理专家。1文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。前言国家医改要求实施绩效考核与绩效工资新形势下，我们应树立的新姿态2文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。建立规范的公立医院运行机制。改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。摘自摘自2009、4、6中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见意见3文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。2010年，全国医疗卫生机构将实施绩效工资制度。各地应积极促进基层医疗卫生机构转变运行机制，研究提出城市社区卫生服务机构和乡镇卫生院绩效考核指导意见，开展绩效考核工作。公立医院要改革人事和收入分配制度，加强岗位绩效考核。摘自国家卫生部长陈竺摘自国家卫生部长陈竺2010年年1月月5日在北京召开的全国卫生工作日在北京召开的全国卫生工作会议上的讲话会议上的讲话4文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。实施绩效工资不仅是补偿手段，更重要的是建立一种新的激励机制。要抓紧制定医疗卫生机构绩效考核办法，推进机构内部分配制度改革，保证多劳多得、优劳优得，把医疗卫生人员的积极性调动到提高效率和改善服务上来，真正发挥医改主力军的作用。摘自国家卫生部党组书记、副部长张茅摘自国家卫生部党组书记、副部长张茅2010年年1月月6日在北京召开的日在北京召开的全国卫生工作会议上的讲话全国卫生工作会议上的讲话5文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。鼓励和引导社会资本举办医疗机构。要解放思想、转变观念，充分认识鼓励和引导社会资本举办医疗机构的重要意义，结合实际制定实施细则和配套文件，消除阻碍非公立医疗机构发展的政策障碍，为社会资本举办医疗机构营造良好氛围。摘自摘自2010、12、4国务院办公厅颁布的五部委关于进一步鼓励国务院办公厅颁布的五部委关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见（国发和引导社会资本举办医疗机构的意见（国发25条）条）6文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。完善公立医院人事和收入分配制度，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。完善公立医院院长任用、激励约束措施，研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系。-摘自国务院办公厅摘自国务院办公厅2011、3、7印发印发2011年公立医院改革试点工年公立医院改革试点工作安排作安排7文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。医改新形势下应坚持的三条理念、三种态度8文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。一、现代医院的绩效考核9文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。绩效考核是现代医院人力资源管理的重要内容什么是人力资源与医院人力资源管理？人力资源管理的八大内容10文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。1 1、绩效考核定义：、绩效考核定义：是指医院对照年度工作目标和岗位责任制，采用科学方法，定期评价员工履行岗位职责和工作业绩，并将结果反馈给被考评者的工作过程。11文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。2、绩效考核功能、绩效考核功能12文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。员工岗位调整年度目标调整岗位工资调整13文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。绩效工资调整年度培训计划安排员工职业生涯规划14文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。最终目的获取竞争优势实现目标激励目的提高业绩提升效率直接目的履行职责岗位评价15文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。3、考核内容与基本步骤 16文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。考核内容：每个部门及员工的岗位职责和年度工作目标是考核的主要内容。具体可分为工作业绩、工作表现。17文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。考核步骤和操作流程 准备阶段。主要是成立必要组织，确定考核内容，对考核者进行培训，制定考核标准。18文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。考核标准：优秀称职基本称职不称职19文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。实施阶段。就是按事先制定的标准，运用各种方法，对医院、科室、员工目标、行为进行考察。20文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。反馈阶段。考核结束后，要把结果告知科室、员工，使他们明白自己的绩效到底如何。21文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。结果运用。根据考核情况，对科室、员工进行年度目标、岗位、薪酬调整和安排各类培训等。22文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。4、绩效考核应具备前提条件（1）全院职位说明书编写及岗位责任制的建立；（2）医院年度（月）工作目标的制定与下达；（3）医院、科室全成本核算的实行；（4）广大员工切实做到转变观念，对实施绩效考核的理解与认同。23文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。5、绩效考核方法介绍 关键目标评价法 成本核算考核法 民主评议考核法 24文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。关键目标评价法关键目标评价法 医院按照年初下达给科室的主要工作目标（工作量、工作质量、满意度、科室管理等），分月考核和年终考核。对科室（主任、科长）的考核，在医院绩效考核领导小组领导下，由绩效考核办公室具体组织实施，考核结果报绩效考核领导小组审定。25文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。对员工的目标考核，由各科室具体组织，每月进行一次。主要是对工作数量、工作质量、患者满意度等关键指标进行评价，评价结果报医院人力资源部门备案。26文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。成本核算考核法成本核算考核法按照国家财务制度“实行院、科两级全成本核算”的要求，设计考核项目、标准，目的是增收节支、控制成本，达到收支平衡、略有结余的目的。27文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。根据成本核算结果，提取绩效工资或实行院、科两级比例分成，在院方分配政策指导下，自主决定绩效工资发放。28文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。民主评议考核法民主评议考核法 根据每个员工岗位职责和应承担的工作目标，制定出每一项内容评价标准(5、8、10分等)，采用百分制方法，让科室或医院全体员工根据其工作述职和平时表现打分，最后统计得分。29文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。3 6 0 度考核法引入第三方考核法关键事件（年终）加分法30文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。案例演示：案例演示：护士李娜护士李娜 该如何评该如何评 价？价？31文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。6、怎样实施考核32文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。岗位工作量考核（1）医生工作量考核（2）医技人员工作量考核（3）护士工作量考核（4）行政后勤人员工作量考核33文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。医疗质量考核（1）诊疗质量考核（2）护理质量考核（3）检查检验质量考核（4）感染控制质量考核34文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。患者满意度考核（1）诊疗护理质量满意度（2）服务态度满意度（3）价格收费合理满意度（4）环境卫生清洁满意度35文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。经营效益考核（1）医院资产（国有、民营）保值增值情况（投资收益、收支结余）；（2）公共卫生服务机构（妇幼保健、疾控中心、城市社区卫生服务中心、乡镇卫生院等）实行“收支两条线”管理后，如何做到收支平衡。36文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。基本原则：国家卫生部卫办发【2004】130号文件规定：内部科室取消与医务人员收入直接挂钩的经济承包与严禁开单提成。37文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。7、医院绩效考核内容与方法：、医院绩效考核内容与方法：xx医院月科室绩效考核表医院月科室绩效考核表xx医院月员工岗位绩效考核表医院月员工岗位绩效考核表（实施细则参考样本）38文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。39文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。40文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。临床科主任考核内容与方法 医技科主任考核内容与方法 护士长考核内容与方法 医生考核内容与方法 护士考核内容与方法 41文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。办公室绩效考核内容与方法 人力资源部绩效考核内容与方法 财务科绩效考核内容与方法 医务科绩效考核内容与方法 护理部绩效考核内容与方法 总务科绩效考核内容与方法42文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。43文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。44文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。45文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。46文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。47文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。8、城市社区卫生服务中、城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院绩心、农村乡镇卫生院绩效考核内容与方法效考核内容与方法：48文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。具体考核内容：一、行政管理二、公共卫生与预防保健三、服务数量四、服务质量五、群众满意度六、健康水平提升考核方法：查阅资料、现场查看、随机抽查、听取汇报等。49文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。考核结果运用：（1）与政府下拨经费挂钩；（2）与绩效工资总量挂钩；（3）与领导人任免、晋升挂钩；（4）与工作人员职称、绩效工资、岗位调整挂钩。50文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。9、绩效考核方案设计典型案例、绩效考核方案设计典型案例市、区、县人民医院、中医医院、社区卫生服务中心、乡镇卫生院等绩效考核方案设计典型案例51文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。河北省河北省xx市市xx县人民医院绩效考核方案简介县人民医院绩效考核方案简介背景材料：背景材料：二甲医院，建院64年。现有职工230余人，开设床位200张，设有20多个业务科室。2009年亏损400万，2010年收支平衡，业务收入1800万，上级财政拨款224万，占工资总额的30%。该县是冀南平原的贫困县贫困县，人口不足30万，最近几年连续换了几任院长，广大职工有强烈改变面貌的愿望。主要问题：主要问题：1、经营效益差，医院条件差，工资待遇差，人才留不住、引不进；2、无特色、无名医、无规划，医院刚刚走出困境；3、门诊量、住院量不足，患者流失严重。52文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。解决措施：解决措施：1、大力改变传统观念，适应医改新形势，绩效考核实现由考核经济指标为主向考核工作量、医疗质量、患者满意度为主转变；2、首先解决门诊量不足、患者和乡村医生不愿意进门的局面，成立外联体检部，加大市场营销力度，采取行之有效办法吸引患者，做到立竿见影；3、从战略和长远出发，打造特色科室，培养和吸引名医，留住患者；4、制定科学方案，实行“模具化”管理，适者生存，优胜劣汰。53文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。山西省山西省xx市市xx县人民医院绩效考核方案简介县人民医院绩效考核方案简介背景材料：背景材料：二甲医院，建院62年，全省33个医改试点单位之一。全县16万人口，县财政收入每年16亿元，是继神木县之后又一个煤炭经济富裕县富裕县。现有职工235人（其中聘用职工占50.5%），床位200张。2010年业务收入1783万（不含财政拨款），2011年业务收入预计2000万左右，去年财政拨款占工资总额的60%，今年下半年政府财政拨款占工资总额的80%。新一届领导班子2006年上任以来，开拓进取，医院面貌发生了巨大变化，实行绩效考核已经三年，在工作量考核上有独到创新、亮点。主要问题：主要问题：1、医院考核只到科室，科室缺乏考核职工的实施细则；2、医院考核不以经济指标为主后，遇到大量实际问题，大家比较迷茫，公立医院到底如何改革、发展、管理；3、奖金按季度发放，激励性弱，职工积极性调动不起来。54文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。解决措施解决措施1、适应医改新形势，了解国家实行绩效考核的真正目的，讲课统一全院职工思想，把握公立医院改革、发展的正确导向；2、从医院探索绩效考核三年来的实际情况出发，修改、完善医院绩效考核与分配方案，重新制定科室对职工绩效考核实施方案，并对60多名中层管理骨干进行辅导，讲明科室考核操作方法和要领；3、考察组用两天时间分别与院领导、科室负责人、职工代表等34人进行开诚布公的交谈，初步摸透了情况，撰写出座谈会纪要，在肯定成绩的基础上，确定解决八个紧迫问题（科室考核细则、奖金平均发放、职工积极性不高等），先试行三个月，明年一月正式按新方案实施。55文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。福建省福建省xx市市xx中医院绩效考核方案简介中医院绩效考核方案简介背景材料：背景材料：在职员工270人，编制床位200张。2009年门诊人次7.88万，住院人次3.11万，业务收入1200万。上级拨款只占工资总额的30%。2010年工作目标，根据国家要求将由过去考核经济指标为主，转变为以考核工作量指标为主，但由于当地政府财政困难，政府补贴不能一步到位，员工薪酬目前大部分还要靠自己解决。因此，2010年在探讨实行工作量考核的基础上，业务收入指标仍计划完成1500万，才能兑现大家的工资，全院上下普遍感到压力很大，但又必须面对现实。56文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。总则：总则：贯彻医改精神，体现社会主义按劳分配原则，坚持社会效益与经济效益相结合，突出中医药特色，实施“以医德求生存，以技术求发展，以管理增效益，以改革求突破”的办院方向，积极引入竞争机制，充分调动广大医护人员积极性，为人民群众提供安全、高效、优质、价廉的医疗服务。坚持以下五项原则：坚持以下五项原则：1、坚持以人为本的原则2、坚持奖勤罚懒、优劳优酬的原则3、坚持成本核算、增收节支的原则4、坚持多劳多得、兼顾公平的原则5、坚持内外和谐发展的原则57文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。年度工作目标任务及分解年度工作目标任务及分解工作量目标、医疗质量目标、成本核算目标，患者满意度、医德医风、劳动纪律、团队建设要求等。绩效考核程序与记分标准绩效考核程序与记分标准考核结果与薪酬挂钩办法考核结果与薪酬挂钩办法附则附则（奖惩兑现、发展基金提取、事故责任追究、职代会审议、批准执行等规定）58文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。山东省山东省XX市市XX县中医院绩效考核方案简介县中医院绩效考核方案简介背景材料：背景材料：二甲医院，在原城关医院基础上组建。现有职工340人，开设床位300张，中医特色明显，科室设置齐全，万元以上设备70余台，价值2000余万元。2009年业务收入5400万元，2010年业务收入7068万元，其中财政拨款占工资总额15%左右。2011年业务收入计划8000万元，药房由县卫生局统一委托医药公司托管，控制医药费增长。主要问题：主要问题：1、医院有考核制度，但没有真正实行，制度束之高阁；2、薪酬分配存在严重平均主义、大锅饭现象，由于种种原因，这种局面一直没有找到突破时机；3、职工收入没有随医院业务收入增长而增长，医护之间、临床科室与行政后勤科室之间为什么要拉开差距，多大差距合理，一直困扰大家。59文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。解决措施：解决措施：1、根据国家医改精神和医院现状，重新制定绩效考核管理办法，第一次明确提出使用岗位系数，采用百分制考核；2、适应医改要求，改变只考核经济指标的传统做法，把工作量、医疗质量、患者满意度、成本核算作为考核重点；3、面对医院多年遗留下来的许多老大难问题，循序渐进、分步实施，在稳定大好局面的基础上进行改革。60文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。湖北省湖北省xx市市xx区中医院绩效考核方案区中医院绩效考核方案简介简介背景材料：背景材料：二甲医院，曾被确定为全国示范中医院，湖北省十强中医院，国家中医药管理局全国医疗质量检测点之一。全区110万人口，医院在编职工365人，其中合同制护士20人。2010年业务收入6794万元（含财政拨款434万），工资总额2132万元，占业务收入的26.65%。2011年业务收入预计8000万元，业务收入增长1000余万，工资总额可增加360余万（增量）。面对全国医改新形势，特别是与同一个城区的人民医院相比，差距越来越大（对方2010年业务收入2.9亿），广大职工的积极性没有充分调动起来，薪酬分配存在明显的大锅饭现象，迫切需要改变现状和加强绩效考核工作。医院领导班子一致认识到，这种局面再也不能继续下去了。61文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。面临问题：面临问题：1、医院有一部分职工长期不上班，可工资、奖金照拿，且都有一定背景，中层干部普遍感到推行绩效考核，能否做到全员考核？一部分人闹事怎么办？2、过去是以考核经济指标为主，现在以考核工作量、医疗质量、患者满意度等为主了，可医院没有下达年度工作量目标等，不知道怎么考？即使方案制定出来，科室执行不下去、半途而废怎么办？3、目前分配现状是临床科室（医生）有积极性，其它科室积极性不高，心理不平衡；干多干少平均分配，今后如何拉开差距；合同制护士不能做到同工同酬，一视同仁，如何调动全体职工积极性？62文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。解决措施：解决措施：1、适应医改新形势，首先解决中层管理骨干思想认识。进行了“现代医院绩效考核与提升执行力”讲课，为下一步开展考核打下思想基础；2、从医院实际情况出发，设计绩效考核方案。方案明确了考核内容、程序、方法等主要环节，具有可操作性，特别对特殊岗位制定了激励措施，对绩效考核人员进行专题辅导，掌握了操作要领；3、建立绩效考核领导小组和绩效考核办公室，有了组织保证。抽调专门力量，分工负责，制定科室考核实施细则、岗位职责和量化工作目标，为全面开展绩效考核奠定基础，考核将分步实施。63文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。山东省山东省XX市市XX县县乡镇卫生院绩乡镇卫生院绩效考核与绩效工资管理实施办法效考核与绩效工资管理实施办法案案例简介例简介背景材料：背景材料：全县63.5万人，12个乡镇卫生院，其中3个中心卫生院。是全国著名大蒜之乡，但属于贫困县，县财政年收入只有2个多亿，可人民群众并不贫困，看病舍得花钱，患者大多数去县人民医院就诊。乡镇卫生院由于种种原因，大部分生存艰难，冷冷清清，基本工资都保不住，为此县卫生局十分着急。64文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。主要问题：主要问题：1、缺资金。县财政基本没有能力投入，只能拨少量公共卫生经费，工资全靠个人创；2、缺人才。大多数卫生院没有特色专科、没有专业人才；3、缺积极性。等待观望，度日如年，唯一能挣钱的项目（产科）被上级收到县人民医院了，职工情绪很大。解决措施：解决措施：1、加大培训力度（二天听课），转变观念，从等待观望情绪中彻底解脱出来，鼓舞士气，增强信心；2、组织12个乡镇卫生院院长外出参观学习考察，开阔眼界，学习经验；3、制定绩效考核管理办法，从经验管理走向科学管理。65文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。10、绩效考核方案设计中、绩效考核方案设计中部分难点问题与解决对策部分难点问题与解决对策工作量大但经济效益低下的科室如何考核？工作量小、业务收入少且亏损的科室如何考核？考核中如何实施成本核算（直接收入、间接收入，直接成本、间接成本，固定资产折旧等如何计算）？66文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。考核中如果科室之间宽严度不一样，如何掌握标准？如何设置定性与定量指标，二者如何操作？考核中大家不敢坚持原则，如何解决老好人问题？67文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。不同岗位、不同性质的工作量考核时，如何计分？比如医生看一个病人、护士输一次液、药师拿一味药，这三种工作量考核评价时，如何计分？医疗工作许多情况下是需要集体配合、团队来完成的，大家一块完成的工作怎么给员工计分？绩效考核中，医生、护士、医技、行政后勤岗位人员工作量的分值如何确定合理？68文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。对从事公共卫生服务岗位的员工如何进行工作量考核？如何防止养“赖人”？医院如果开展绩效考核工作，各职能部门如何分工？绩效考核办公室应承担什么职责？国家决定2010年实行绩效工资和绩效考核以来，上级对绩效考核的标准很原则、不好操作问题如何解决？69文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。11、绩效考核中的领导艺术与面谈技巧 正面鼓励，关心员工的长处；先讲优点，后讲缺点。70文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。直接而且具体，比如讲明迟到的次数、病员抱怨次数、给医院造成的损失数字等。71文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。对事不对人。应将员工的表现与工作职责、标准相比较，不是抱怨或直接批评他，让他明白自己没有达到医院制定的岗位工作标准。72文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。鼓励员工发表自己的意见，面谈时注意倾听员工的意见，比如当时没有完成任务或救治不及时的主要原因是什么？遇到了什么困难？能说得再详细一下吗？73文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。不要避重就轻。考核的面谈一定要让员工明白自己什么地方做得好，什么地方做的差，要举出具体事例，让他口服心服。74文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。与员工站在同一方向上思考问题，是沟通而非演讲，是平等、友好而非对立。考核重点看结果，评价重点看过程。75文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。12、考核结果运用、考核结果运用 与岗位调整挂钩 与岗位工资挂钩 与绩效工资挂钩 与评先树优挂钩76文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。13、国际上流行的平衡计分卡国际上流行的平衡计分卡（BSC）简）简介介平衡计分卡是战略绩效管理及评价工具，主要从财务、客户、内部经营管理、学习成长四个层面来衡量医院，难点在找出关键评价指标；平衡记分卡“平衡”什么？77文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。14、绩效考核方案内容与、绩效考核方案内容与制定方法：制定方法：（1）自我完善完成；（2）借助外脑完成。78文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。河北省邯郸市河北省邯郸市xx县人民医院绩县人民医院绩效考核方案效考核方案设计实例介绍设计实例介绍起草主体文字方案起草主体文字方案6700字，指导起草临字，指导起草临床、医技、护理科室（岗位）考核实施细床、医技、护理科室（岗位）考核实施细则，到该医院先后二次，时间则，到该医院先后二次，时间18天天,完成期完成期限限2010.7.2631、10.718.（备注：适应（备注：适应没有下达年度工作量目标的医院参考）没有下达年度工作量目标的医院参考）79文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。山东省济南市山东省济南市xx县中医院绩效县中医院绩效考核方案设计实例介绍：考核方案设计实例介绍：起草主体文字方案起草主体文字方案7300字，指导起草职位说字，指导起草职位说明书样本，时间明书样本，时间10天，完成期限天，完成期限2011.1.131.20。（备注：适应没有下达年度工作量目标的医院参（备注：适应没有下达年度工作量目标的医院参考）考）80文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。江苏省镇江市江苏省镇江市xxx中医院绩效中医院绩效考核方案设计程序、步骤、内容考核方案设计程序、步骤、内容及规范文本实例介绍及规范文本实例介绍起草主体文字方案起草主体文字方案6400字，指导起草考核字，指导起草考核附表附表4000字，时间字，时间8天，完成期限天，完成期限2011.3.284.4。（备注：适应下达年度工作量目标的医。（备注：适应下达年度工作量目标的医院参考）院参考）81文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。湖北省武汉市湖北省武汉市xx区中医院区中医院绩效考核方案绩效考核方案设计实例介绍设计实例介绍起草主体文字方案起草主体文字方案8000字，指导起草字，指导起草考核附表考核附表4000字，时间字，时间8天，完成期限天，完成期限2011.5.246.3（备注：适应没有下达年度（备注：适应没有下达年度工作量目标的医院参考）工作量目标的医院参考）82文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。山西省长治市山西省长治市xx县人民医院县人民医院绩绩效考核方案设计实例介绍效考核方案设计实例介绍修改完善医院原考核方案修改完善医院原考核方案6000字、起草科字、起草科室绩效考核方案室绩效考核方案4400字，指导起草医生、护士、字，指导起草医生、护士、行政、后勤职工考核样本行政、后勤职工考核样本7个，时间个，时间10天，完天，完成期限成期限2011.8.309.8。（备注：适应考核工作。（备注：适应考核工作量的各级各类医院参考）量的各级各类医院参考）83文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。二、科室目标管理与职位说明书84文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。（一）科室工作目标制定（一）科室工作目标制定与管理与管理85文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。国家卫生部【2002】325号文件指出：“医疗机构建立考核指标体系。要将任期工作目标分解为年度工作目标，并将任期目标、年度工作目标细化、量化为考核指标体系”。86文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。国家卫生部【2004】410号文件指出：“医疗机构经济核算实行科室全成本核算。以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”。87文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。1、医院工作目标管理的基本思想 医院必须明确发展战略，制定未来5年发展规划、工作目标，明确发展方向（我现在哪儿？将要到哪儿去？我能否达到？采取什么策略？）；88文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。医院必须建立科室工作目标，作为实现整个医院大目标的保证；89文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。工作目标管理的实质是建立激励与约束机制。在目标管理过程中，获得医院的生存与发展，达到医院的最终愿景。90文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。河北省XX市XX县人民医院（20112015年）五年发展规划（纲要）案例介绍91文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。总体目标：总体目标：以科学发展观和国家医改精神为指导，在坚持人才兴院、特色办院、专业专注原则的基础上，规划医院未来五年发展定位和前景，努力打造邯郸市东部10县一流县级人民医院。发展阶段：发展阶段：一年一台阶，三年大变样。2010年准备阶段、2011年2013年提升阶段、20142015年巩固阶段，每阶段规定出主要工作目标。保障措施：保障措施：双八条（略）92文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。四川省XX市XX县第二人民医院未来五年发展蓝图（规划）93文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。优势条件：优势条件：四川东部大县，人口120万。医院所在地为经济发达的南坝镇，地理位置优越，出产煤炭、天然气，有外资大企业入驻，辐射人口60万。医疗资源单一，基本上无竞争对手。领导班子眼界开阔、观念先进，院长是一位思想敏锐、开拓进取、头脑清醒、真抓实干的“双料”专家。【唯一遗憾的是目前蜀道难，信息传播迟缓】发展规划：发展规划：五年内，抓住医改有利时机，积极争取上级支持，床位由168张增加到350张，业务收入由2010年的3000万元，力争一年一个台阶，20011年计划3500万元。不断更新设备，建设“数字化”医院，实施电子病例。建成二级甲等医院，打造一流县级人民医院。94文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。主要措施：主要措施：（1）打破人才瓶颈，引进一流人才，建设“专业化”精英队伍；（2）实行“精细化”管理，做到目标细化、考核细化、责任细化，追求最佳、追求完美、追求极致，实现“人无我有、人有我优、人有我精、人精我廉”的管理目标；（3）推行亲情化服务，让病人感到医院春天般温暖，很亲切、很友好、很友情，值得信赖、值得依托。95文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。2、医院战略目标制定前提96文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。医院发展方向和战略的正确；医院、部门、员工三者利益的统一；员工对医院工作目标的理解与认同。97文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。3、医院目标管理定义 目标管理是对医院、科室和员工在一定时期或某一岗位制定的发展目标和年度工作目标进行的检查和评价。98文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。4、医院年度工作目标内容工作量目标：门诊人次、住院人次、手术人次、检查人次、检验人次、体检人次、服务人次等；医疗质量目标：规范操作、病历处方书写、环节质量、终了质量、预防医疗纠纷、防范医疗事故、患者满意度等；99文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。成本管理目标：业务收入、药占比例、价格管理、设备利用率、费用控制、收支结余、人工成本、减少亏损等；内部综合管理目标：建立健全各项规章制度、推行岗位责任制、领导责任追究制、劳动纪律、团队建设、医德医风、学习成长等。100文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。医院把上述工作目标与科室负责人进行沟通，将目标分解到科室，签订年度工作目标责任书；为了能够完成工作目标，医院应提供必要条件：如人员编制、基本药物、资金支持、医疗设备、技术培训、市场营销、工作氛围等；101文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。制定必要物质、精神奖励措施（奖励到位）；对上年未完成工作目标的部门或个人，分管领导和主管部门（经管办、核算办、财务科、绩效考核办）应帮助其找出原因，制定改进措施；102文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。在目标管理中，可以结合竞争上岗，使能者上，平者让，庸者下。103文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。5、如何制定临床、医技科室如何制定临床、医技科室新年度工作目标？新年度工作目标？104文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。l工作量、业务收入目标制定基本方法（1）前三年累计平均法（2）自然增长法（3）成本核算推定法105文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。l注意事项：（1）尊重历史，以过去核定的基数确定当年任务；（2）以科学发展观为指导，规划医院新学科、新业务，找到经营效益增长点；（3）根据医院成本核算要求，确定当年工作目标。106文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。广东省xx市xx医院年度目标（工作量）任务案例门诊部：60120人次急诊部：26392人次大内科：门诊20915人次住院1521人次大外科：门诊13747人次住院968人次手术1555人次妇产科：门诊51608人次住院2708人次手术2544人次全院合计：全院合计：门诊26.5万人次，住院1.7万人次，手术8185人次107文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。云南省xx市xxx医院妇产科年度工作目标（业务收入）案例科室背景年度任务主要困难完成目标措施108文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。xXx省xx市xx医院眼科年度工作目标案例109文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。表1某医院眼科XXXX年各项经营目标资料 项 目 金 额（万元）总收入 547总支出 232、5其中：人员开支 82、8一般材料开支 47、5激光材料开支 30、3其他开支 58 科室发展基金 13、9上交医院 314、5 110文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。表2某医院眼科XXXX年经营目标任务上年收入（万元）目标增加（%）新年度任务（万元）视光中心 303 25%378门诊眼科 193、8 15%222住院眼科 50、2 15%57总收入 657111文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。表3眼科两年业务收入目标比较上年实际完成（万元）新年度年目标（万元）计划增长收入 547 657 16、74%支出 232、5 270 14%上交 314、5 386 18、52%112文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。6、如何制定行政职能、后勤保障部门新年度工作目标？围绕全院年度目标和科室职能制定工作目标（工作计划）；定量为主、定性为辅；为一线科室服务、为领导服务；发挥综合协调、管理服务职能。113文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。7、医院目标管理中的难点与对、医院目标管理中的难点与对策策医院经营困难，大家对制定经营目标没有信心，如何调动群众的积极性？连年亏损的科室怎么制定经营目标？制定工作目标时，为什么总是“鞭打快牛”？114文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。医院年初不给科室下达工作量、工作质量、满意度等工作目标行不行？如果一旦下达了工作目标，科室年终完不成如何对待？一线科室由于工作性质不同，业务收入差距很大，如何制定工作目标？115文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。上级政府部门严禁公立医院下达经济指标，可政府财政困难，没有给医院拨款或拨款数量很少，经济指标要求不要求？目标管理中，医院如何处理社会效益与经济效益的关系？科室门诊量少、业务收入少，医生有为难依赖情绪如何解决？116文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。8、运用“二八”黄金定律和“马太效应”原理，加强医院与科室经营管理117文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。（二）职位说明书制定与应用118文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。1、定编、定岗、定责119文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。如何进行定编、定岗？（1）比例定员法（国家卫生部关于综合医院组织编制原则：300床以下按1：1.3-1.4；300-500床按1：1.4-1.5。各类人员配置大致比例：卫生技术人员占总人数80%，其中医生占33%，护理占49%，各种检验、影像、功能检查、药技师及其他人员等占18%。）（2）效益定员法：编制工作总量员工工作效率（日均门诊人次）出勤率120文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。（3）岗位定员法：编制床位数使用率（诊疗所需时间每名医疗技术人员日均诊疗时间）（4）设备定员法：编制设备台数设备使用班次每台设备每次所需人员出勤率121文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。（5）职责定员法：适合行政、后勤人员。原则上行政、后勤管理人员占总编制的20%左右，其中：党政人员占6.5%，工勤人员占7.5%，工程技术人员、信息管理人员占6%，但要按实际工作量定岗。后勤实行外包或企业化管理的除外。122文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。（6）临床一线护士占护士总数的比例不低于95%，示范病区床护比不低于1：0.5。据全国2009年对280所医院统计，普通病房床护比平均为1：o.41，省部级医院普通病房平均床护比为1:o.44。123文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。l 如何进行定责？-职位说明书主要内容 124文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。职职 位位 说说 明明 书书 岗 位 名 称工 号序 号工 作部 门岗位职责根据具体工作岗位承担的相应责任和上级要求的任务而填写任职条件学历、职称、基本素质、工作经验、专业能力、身体条件、特殊要求等 工作权限 关键考核 指 标 125文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。临床科主任职位说明书护士长职位说明书主治医师职位说明书主管护士职位说明书主管药师职位说明书126文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。医务科主任职位说明书护理部主任职位说明书办公室主任职位说明书人力资源部主任职位说明书财务科科长职位说明书127文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。在遵守医院政策规定前提下，科室负责人可以享有以下主要职权：（1）对患者病情解释权和对危重患者治疗方案的决定权；（2）人事权（录用、聘用选择权）；（3）财务权（成本管理额度内的签字权）；（4）对学科建设规划建议权及业务发展经营权；（5）绩效考核和绩效工资发放决定权等。128文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。2、制定职位说明书五条原则：（1）对事不对人、一岗一书（2）上级对下级的要求（3）文字表述准确（4）重点突出、详略得当（5）员工参与、互动过程129文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。3、职位说明书的应用：（1）格式力求规范、统一，整理成册，作为职工培训的基本教材；（2）职位说明书不仅是绩效考核的内容，更重要的是选人、用人、引导人、激励人的标准；（3）制定职位说明书是建设现代医院的重要标志，也是实现科学管理的重要依据。130文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。4、制定职位说明书案例介绍为河北省xx县人民医院起草58个高、中层管理岗位职位说明书为山东省xx县乡镇卫生院（卫生局统一要求）起草22个高、中层及职工职位说明书131文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。三、薪酬分配与设计132文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。国务院国务院2006年关于事业单位收入分配制度改革方案指出：“事业单位实行岗位岗位绩效工资制度绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，岗位工资和薪级工资属于基本工资；绩效工资在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。”133文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。国务院常务会议决定，从2009年10月1日起，在全国公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。从2010年1月1日起，所有事业单位都要实施绩效工资制度。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是建立激励机制的一个重要部分。134文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。推行绩效考核与绩效工资，对公立医院内部分配实行总量提升和结构调整，确保医务人员工资待遇稳步提升，逐步与国际水平接轨。在结构调整方面，将固定工资与可变工资相结合，探讨实行年薪制，包括固定年薪和奖励年薪两部分。医务人员薪酬全部纳入成本，医疗服务收费不足的部分由财政弥补。摘自摘自2011年年9月月5日国家卫生部副部长马晓伟在全国日国家卫生部副部长马晓伟在全国公立医院改革试点经验交流会上的讲话公立医院改革试点经验交流会上的讲话135文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。薪酬制度基础知识工资与薪酬定义 人力资源与人力资本 谁给员工发工资？工资发给谁？136文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。薪酬 是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。本质是一种公平交易或交换关系。由于劳动力状况不同，所获得的报酬也不同。137文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。发钱是一门艺术，一个医院应该设计一个有效的价值评价和激励体系，而不完全是钱多钱少的问题。现代医院应贯彻“二八”原理，承认20%的核心员工创造80%的价值，80%的员工创造20%的价值。138文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。美国著名心理学家马斯洛人的需求层次理论告诉我们，随着社会发展和人的档次不断提高，他的需求层次也越来越高。追求是社会和人类不断进步的强大动力。139文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。生存之需安全之需归属之需自尊之需自我价值实现人的需求层次理论140文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。国家现行卫生事业单位收入分 配政策解读关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知（国人部发【2006】56号）关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知（国人部发【2006】59号）141文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。1、薪酬体系基本构成岗位工资（基本）绩效工资（奖金）各类保险（强制）各种福利（补贴）142文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。薪酬体系是包括以稳定货币形式支付岗位工资，以激励可变形式支付绩效工资，以及提供必要的社会保险和福利的报酬体系，即固定部分的物质和可变部分的激励而组成的制度。这个制度由于不是单一组成，而是由几个部分组成，因此叫薪酬体系。143文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。薪酬体系四分图 柔 性 、绩效工资 、岗位工资 差 别 程 、社会保险 、福利 度 刚性（不可变性）144文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。、处于第一象限的岗位工资即基本工资，属于高刚性。也就是说，在医院内部员工的岗位工资是相对稳定的，表现出较强的刚性。145文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。、处于第二象限的绩效工资即奖金，属于柔性的。由于员工绩效、为医院作出的贡献相差较大，所以绩效工资存在差异性，表现出低刚性。146文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。、处于第三象限的社会各类保险是政府强制执行的，成分比较复杂。如养老保险、医疗保险既有刚性规定，又存在差异，已经成为社会民生关注的热点之一，影响到社会的稳定与和谐。147文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。、处于第四象限的福利及津贴、补贴，是人人均可享受的利益，而且不能轻易取消，因而是低差异、高刚性的。148文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。2、岗位工资设计什么是岗位工资？（1）岗位工资标准按国家文件套定，包括